员工职业发展规划制度

吉林市松花湖实业有限公司

员工职业发展管理办法

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批准者执行日期年月日

目的：为了保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，

促进员工与组织共同发展，特制定本制度。

范围：公司全体员工

责任：公司全体员工

内容：

1.总则

1.1为了保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，

促进员工与组织共同发展，特制定本制度。

1.2职业发展管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评

估和反馈的一个综合性的过程。

1.2.1职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是

自已的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其

生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯

目标的实现。

2.职业发展管理办法

2.1公司成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员：人力资源部负责职业辅

导委员会的运行，每月召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及

时更新。

2.2部门副总为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则

新部门的主管领导为辅导人。

2.3建立员工发展三条通道：管理通道、技术通道和业务通道。管理通道适用于

公司各类人员，技术通道适用从事技术的人员，业务通道适用于从事市场销售和

服务工作的人员。

2.4实行主管领导谈话制度，新员工入公司后三个月内，由所在部门领头负责与

新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自已的情况，如职业兴趣、

资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力

资源管理部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

2.5进行个人特长及技能评估。人力资源管部及职业发展辅导人指导员工填写《员

工职业发展规划表》附件，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，

以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内

填写。

2.6员工对照明前面所在通道种类、岗位职责及任职资格对照自身，填写《员工能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。

2.7人力资源管理部门每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考《员工能力开发需求表》确定培训内容。

2.8人力资源管理部每年对照《员工能力开发需求表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论经。

2.9职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个工作表现与未来发展谈话，确定下步目标与方向。

2.10人力资源管理部门根据工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

2.11建立员工职业发展档案

2.11.1职业发展档案包括员工《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。

管理职务任免办法

1、为促进员工发展，培训管理队伍，选择优秀人才，激励员工工作热情，制

定管理职务任免办法（管理职务名称如表）

2、职务任免由主管上级提出，越级审核，报总经理审批。

3、职务晋升程序

3.1由上级主管部门组织填报材料，报分管副总审核，交人力资源管理部初审，

再报总经理办公会讨论，通过后，由总经理签发任命。

4、职务降职同职务晋升程序。

5、上一级岗位出现空缺时从职务晋升资格的人员中选拔。

6、上一级岗位出现空缺从具备职务晋升资格的人员中选拔。

7、管理职务任免公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。

8、对突出贡献者实施破格晋升。

9、同时满足以下务件的具备职务晋升资格：

9.1担任公司一级职务2年以上，其中须担任本部门低一级职务满1年以上；

9.2上一年年度考核成绩为“良”以上，本年度四次考核成绩均在“良”以

上；具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。

10、满足下列条件之一的应降免职务

10.1年度考核成绩为“不合格”；

10.2连续两次季度考核为“不合格”的，同时年度考核为“基本合格”的；

10.3连续两年年度考核为“基本合格”的。

11、职务晋升向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》，并提供有关证明文件，包括发表论文的证明文件、学励证明文件、近年内工作业绩总结等。

12、具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时首先从内部具各职务晋升资格的“培养目标”中选择，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。

技术职务评审办法

1、 技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源管理部门负责组织。

2、 成立技术职务评审委员会，由技术管理委员会和人力资源管理部门负责人组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。

3、 技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参与 评审工作。

4、 担任技术职务的员工，改任其他部门非技术职务的，不再参加技术职务评审。

5、 技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工五级。

6、

新进员工试用期不定技术职务。转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源管理部门备案。

7、

评审项目：责任能力和知识水平。责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作。

8、知识能力为知识广度和专业知识水平

责任能力

分值 全面把握公司的技术发展方向，并为公司做出决策 20 指导产品技术方向，大项目总体设计 18 一般项目总体设计，大项目子项目设计 16 小项目总体设计，主持工艺、技术改进 14 产品单项功能设计、开发

12 独立从事单项功能开发；担任较低技术员工的导师 10 辅助单项功能开发 8 辅助技术性工作

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