雇主的义务和雇员的权利
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——自由雇佣和员工的表现
雇主可以告知员工做什么、何时做以及怎么 做。雇主敢于这么做，是因为他们可以惩罚或解 雇那些不顺从他们权威的员工。但对于员工来讲， 工作是他们生活的保障，所以他们不会冒着失去 工作的风险，而选择服从雇主。
这并不代表员工会处于不利地位，因为法定 诉讼要求雇主合理的使用这项权利。但要实现员 工与雇主之间权利的均衡，并不是件易事。
同样，一个自由择业的劳动者也可以在 任何时间以任何原因选择离开这份工作， 而不用通知任何人。
所以，理论上双方都是自由的。
① 自由雇用的理论依据
在雇用关系上的完全自由让管理者能够制 定出使员工总体变现良好的有效决策；私人业 主通过控制他们的员工来控制他们财富的权利。
② 自由雇用法则的免责条款
为了避免雇主与雇员之间的不平衡的权力关 系，许多法庭和立法委员会制定了自由雇用法 则的免责条款。民权法不准解雇有那些禁止类 关系的员工。例如：种族、性别、残疾、年龄、 民族血统、宗教或种族背景。法律禁止雇主解 雇工会工作人员。如果雇主是政府，那么需要 宪法来限制政府权限从而保护官员的权益。
第六章 伦理决策：雇主的义务和 雇员的权利
6.1 引言 6.2 工作场所的伦理问题 6.3 雇用关系中的考量因素 6.4 全球劳动力和全球挑战 6.5 权利和义务的冲突：歧视、多样性和扶持行动
6.3 雇用关系中的考量因素
法律规定可能会致力于维护一些利益， 但是法律涵盖的领域是有限的。因此，企 业开始转向以正规程序和公平机制来确定， 工作场所中什么是应该做的，什么是不能 做的。
最终，法国政府收回了它的提议。 法国法律修订建议所实行的任意招工政策，是美国有些 州所支持的。在美国人看来，为了维护劳动者权利就对法律 进行修订，是非常激进的做法，这将导致大规模的暴乱。
1〉自由雇用（ 百度文库AW）
自由雇用主张，除非合同有额外的规定， 雇主可以在任何时间以任何理由解雇员工， 但是雇主们不知道他们解雇的员工中，那 些正当的，那些是无缘无故解雇的，或者 是道德上的错误决定造成的。
1、概念：法定诉讼是劳动者反对滥用职权的 一种权利。
在法律条文中，法定诉讼是指警察和法庭在对公民 执行其权利时，一定要遵守的程序。
国家通过警察和法庭执行惩罚公民的不良行为，这 位我们的生活、工作和生存营造了一个安定有序的社会 环境。并且，法定诉讼规定了执行权力所需具备的特定 条件。
2、法定诉讼的应用
2〉员工的表现
对员工表现的评定，涉及如提升、工资、好 处等方面的公平，这样的决策，尤其需要法定诉 讼来实现合法合理。
法律和道德操守业绩评估的程序性建议：
团队中所有员工要规范和统一 与员工正式地沟通 对于表现不足之处要给予关注和提醒他们更正 提供让员工对评估结果反省的途径 提供考虑员工收入的正式的有吸引力的机制 使用多个、多样性的和公正的评估人 为评估人提供书面指示和培训 需要和评价者之间完全一致的文件，其中包括基
• 雇主凭借公共政策，恶意的或报复性的终 止
• 雇主由于雇员违反在诚信和公平交易中存 在的隐形规定而终止
• 雇主由于雇员违反其他隐含的合同条款， 例如那些员工手册规定（在某些司法管辖 区）中出现的而终止
• 雇主违反允诺过的给予雇员利益的终止 （在雇员合理地依赖雇主对员工的利益的 承诺的范围中）
• 其他法规规定的例外（例如：工人调整与 再培训通知法案WARM）
一、雇用的相关概念
• 1、雇用：“非劳动长辈”用“物权”榨取 他人劳动，使自己获得非劳动收益或享受 的行为。
• 2、雇用关系：指雇主与雇员约定在一定期 限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报 酬所形成的权利义务关系。
本钱易寻,伙计难讨。
二、法定诉讼和公平原则
从员工的伦理视角来看，一份工作存在 重要的价值，在于员工能够得到并拥有它。 但是，员工在工作中，通常没有权利创造 这种安全感，从而容易受到雇主的伤害。 仅从限制雇主在雇用、解雇和惩罚员工的 权利方面，是显然不够的。
经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不 善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降， 企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本， 企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。
结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供 的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重 组、分立、撤消引起的集中裁员。
优化性裁员是企业为保持人力资源的质量， 根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满 足企业发展需要的员工的行为。
于个人知识表现的具体实例
建立一个系统来发现潜在的歧视性影响或是系统 的整体滥用
三、裁员
让雇员和决策者最头痛的事情之一，是 在公司做出裁员决策时，让许多员工更好 地离开公司而不是简简单单地解雇了之。 裁员的决定本身就增加了公司的道德困境。 对于陷入经济危机的组织来说，更加困难。
1、裁员的动因
裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、 结构性裁员和优化性裁员。
2、裁员的影响 I. 消极影响： ① 员工对企业的忠诚度降低 ； ② 员工对工作的绩效表现降低； ③ 对市场和社会带来消极影响。 II. 积极影响： ① 可降低企业的工资支出和企业的运营成本； ② 可整合人力资源，从而企业变革机制和管理。
3、裁员过程中应该考量的因素：
计划、计时、通知、去留问题的影响和利益 相关者的看法。
4、裁员过程中注意事项
a) 裁员的决定需要有代表性的团体共同制定，这样 就能考虑到所有利益相关者的利益以及能博得受 影响人群的信任。
b) 收集事实和确定问题，如企业运营状况，并让员 工了解这些问题。
在法国发生暴乱行为的法定诉讼
法国的劳动法保护所有雇员不被任意辞退，只要员工的 工作记录良好，只要公司能维持下去，雇员就不能被解雇。 2005年，法国发生暴乱，失业青年中住在贫困街区的许多移 民者抗议没有工作。法国政府就试图放松就业保障，以鼓励 企业雇用更多的年轻员工。这项改革，使小于25岁的劳动者 在他们就业的头两年得不到法律就业保障，于是在2006年的 春天，抗议和暴乱席卷法国，以示对法律修订建议的不满。 仅仅一周，整个法国的城市里，就有几十万的抗议者与警察 发生冲突。
雇主可以告知员工做什么、何时做以及怎么 做。雇主敢于这么做，是因为他们可以惩罚或解 雇那些不顺从他们权威的员工。但对于员工来讲， 工作是他们生活的保障，所以他们不会冒着失去 工作的风险，而选择服从雇主。
这并不代表员工会处于不利地位，因为法定 诉讼要求雇主合理的使用这项权利。但要实现员 工与雇主之间权利的均衡，并不是件易事。
同样，一个自由择业的劳动者也可以在 任何时间以任何原因选择离开这份工作， 而不用通知任何人。
所以，理论上双方都是自由的。
① 自由雇用的理论依据
在雇用关系上的完全自由让管理者能够制 定出使员工总体变现良好的有效决策；私人业 主通过控制他们的员工来控制他们财富的权利。
② 自由雇用法则的免责条款
为了避免雇主与雇员之间的不平衡的权力关 系，许多法庭和立法委员会制定了自由雇用法 则的免责条款。民权法不准解雇有那些禁止类 关系的员工。例如：种族、性别、残疾、年龄、 民族血统、宗教或种族背景。法律禁止雇主解 雇工会工作人员。如果雇主是政府，那么需要 宪法来限制政府权限从而保护官员的权益。
第六章 伦理决策：雇主的义务和 雇员的权利
6.1 引言 6.2 工作场所的伦理问题 6.3 雇用关系中的考量因素 6.4 全球劳动力和全球挑战 6.5 权利和义务的冲突：歧视、多样性和扶持行动
6.3 雇用关系中的考量因素
法律规定可能会致力于维护一些利益， 但是法律涵盖的领域是有限的。因此，企 业开始转向以正规程序和公平机制来确定， 工作场所中什么是应该做的，什么是不能 做的。
最终，法国政府收回了它的提议。 法国法律修订建议所实行的任意招工政策，是美国有些 州所支持的。在美国人看来，为了维护劳动者权利就对法律 进行修订，是非常激进的做法，这将导致大规模的暴乱。
1〉自由雇用（ 百度文库AW）
自由雇用主张，除非合同有额外的规定， 雇主可以在任何时间以任何理由解雇员工， 但是雇主们不知道他们解雇的员工中，那 些正当的，那些是无缘无故解雇的，或者 是道德上的错误决定造成的。
1、概念：法定诉讼是劳动者反对滥用职权的 一种权利。
在法律条文中，法定诉讼是指警察和法庭在对公民 执行其权利时，一定要遵守的程序。
国家通过警察和法庭执行惩罚公民的不良行为，这 位我们的生活、工作和生存营造了一个安定有序的社会 环境。并且，法定诉讼规定了执行权力所需具备的特定 条件。
2、法定诉讼的应用
2〉员工的表现
对员工表现的评定，涉及如提升、工资、好 处等方面的公平，这样的决策，尤其需要法定诉 讼来实现合法合理。
法律和道德操守业绩评估的程序性建议：
团队中所有员工要规范和统一 与员工正式地沟通 对于表现不足之处要给予关注和提醒他们更正 提供让员工对评估结果反省的途径 提供考虑员工收入的正式的有吸引力的机制 使用多个、多样性的和公正的评估人 为评估人提供书面指示和培训 需要和评价者之间完全一致的文件，其中包括基
• 雇主凭借公共政策，恶意的或报复性的终 止
• 雇主由于雇员违反在诚信和公平交易中存 在的隐形规定而终止
• 雇主由于雇员违反其他隐含的合同条款， 例如那些员工手册规定（在某些司法管辖 区）中出现的而终止
• 雇主违反允诺过的给予雇员利益的终止 （在雇员合理地依赖雇主对员工的利益的 承诺的范围中）
• 其他法规规定的例外（例如：工人调整与 再培训通知法案WARM）
一、雇用的相关概念
• 1、雇用：“非劳动长辈”用“物权”榨取 他人劳动，使自己获得非劳动收益或享受 的行为。
• 2、雇用关系：指雇主与雇员约定在一定期 限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报 酬所形成的权利义务关系。
本钱易寻,伙计难讨。
二、法定诉讼和公平原则
从员工的伦理视角来看，一份工作存在 重要的价值，在于员工能够得到并拥有它。 但是，员工在工作中，通常没有权利创造 这种安全感，从而容易受到雇主的伤害。 仅从限制雇主在雇用、解雇和惩罚员工的 权利方面，是显然不够的。
经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不 善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降， 企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本， 企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。
结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供 的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重 组、分立、撤消引起的集中裁员。
优化性裁员是企业为保持人力资源的质量， 根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满 足企业发展需要的员工的行为。
于个人知识表现的具体实例
建立一个系统来发现潜在的歧视性影响或是系统 的整体滥用
三、裁员
让雇员和决策者最头痛的事情之一，是 在公司做出裁员决策时，让许多员工更好 地离开公司而不是简简单单地解雇了之。 裁员的决定本身就增加了公司的道德困境。 对于陷入经济危机的组织来说，更加困难。
1、裁员的动因
裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、 结构性裁员和优化性裁员。
2、裁员的影响 I. 消极影响： ① 员工对企业的忠诚度降低 ； ② 员工对工作的绩效表现降低； ③ 对市场和社会带来消极影响。 II. 积极影响： ① 可降低企业的工资支出和企业的运营成本； ② 可整合人力资源，从而企业变革机制和管理。
3、裁员过程中应该考量的因素：
计划、计时、通知、去留问题的影响和利益 相关者的看法。
4、裁员过程中注意事项
a) 裁员的决定需要有代表性的团体共同制定，这样 就能考虑到所有利益相关者的利益以及能博得受 影响人群的信任。
b) 收集事实和确定问题，如企业运营状况，并让员 工了解这些问题。
在法国发生暴乱行为的法定诉讼
法国的劳动法保护所有雇员不被任意辞退，只要员工的 工作记录良好，只要公司能维持下去，雇员就不能被解雇。 2005年，法国发生暴乱，失业青年中住在贫困街区的许多移 民者抗议没有工作。法国政府就试图放松就业保障，以鼓励 企业雇用更多的年轻员工。这项改革，使小于25岁的劳动者 在他们就业的头两年得不到法律就业保障，于是在2006年的 春天，抗议和暴乱席卷法国，以示对法律修订建议的不满。 仅仅一周，整个法国的城市里，就有几十万的抗议者与警察 发生冲突。