规范员工离职管理及案例分析
幼儿园员工离职处理的案例分析及人力资源管理
知识幼儿园员工离职处理的案例分析及人力资源管理幼儿园员工离职处理是一项涉及人力资源管理的重要工作。
在幼儿园这个特殊领域，员工离职问题可能会对孩子们的教育和成长产生重要影响，因此需要特别重视。
本文将从多个方面对幼儿园员工离职处理进行深入分析，以帮助幼儿园管理者更好地处理这一问题。
一、幼儿园员工离职处理的案例分析1.1 案例介绍某幼儿园一名资深老师因个人原因提出离职，这位老师在园内工作多年，受到家长和孩子们的喜爱。
离职消息一出，引起了园内家长和员工的广泛关注。
1.2 离职原因分析经调查得知，老师离职的原因是工作压力过大，个人家庭原因需要更多的时间照顾家人。
这个案例中的离职原因涉及到工作环境和个人原因两个方面。
1.3 园方处理方式幼儿园管理层在得知老师的离职意愿后，立即组织了内部会议，与离职老师进行沟通，并通过人力资源部门与老师进行了解和协商。
幼儿园尊重老师的决定，并为其做好离职手续。
1.4 影响分析这一离职事件对幼儿园的影响较大，不仅让家长和孩子们感到不适，还可能影响其他老师的工作情绪。
二、人力资源管理中的员工离职处理2.1 预防离职的策略在人力资源管理中，预防员工离职是至关重要的。
幼儿园管理者可以通过改善工作环境、提升员工福利待遇、加强内部沟通等方式，预防员工的离职。
2.2 离职员工处理当员工提出离职申请时，幼儿园管理者应该尊重员工的选择，同时要与员工进行深入沟通，了解其离职原因。
在办理离职手续的过程中，要及时与离职员工协商好各项事宜，确保离职过程的顺利进行。
2.3 离职员工替补与接替幼儿园在员工离职后，需要及时安排替补员工，并对新员工进行培训，以保证园内工作的正常进行。
三、我对幼儿园员工离职处理的观点和理解在幼儿园员工离职处理中，我认为首先要重视员工的离职原因，尊重员工的选择，确保员工离职过程的合理和顺利进行。
也要加强对员工的关怀和照顾，以减少员工的离职率。
要及时安排离职员工的替补和培训，以保证园内工作的正常进行。
人力资源管理案例分析小李跳槽
人力资源管理案例分析小李跳槽一、背景介绍小李是公司的一名技术员，从入职到现在已经工作了三年。
他在公司表现优秀，技术能力突出，受到了上级的高度认可。
然而，最近小李却向人力资源部门递交了离职申请，表示自己决定跳槽。
这对于公司来说是一个重要的失去，因此人力资源部门决定对此进行深入分析。
二、分析问题1.对公司的离职原因进行了解：在小李递交离职申请之前，人力资源部门应该与他进行一次面谈，了解他的离职原因。
根据对小李的了解，了解到他离职的主要原因是另一家公司给予了他更好的发展机会和更高的薪资待遇。
这一点是值得深入探讨和解决的。
2.分析潜在的问题：除了小李提到的离职原因，人力资源部门还需要分析其他潜在的问题，例如是否存在工作环境的不满、是否存在职业发展的瓶颈等。
这些问题可能对公司的员工流失率产生影响，需要及时解决。
3.面临的挑战：小李是该公司技术部门的重要成员，他的离职将给公司的日常运营带来一定的困扰。
为了避免因小李的离职而导致技术部门的工作受到影响，人力资源部门需要在短时间内找到合适的替代人选，并确保新员工的快速适应。
三、解决方案1.薪资待遇的问题：人力资源部门可以对小李提出与之相当甚至更好的薪资待遇，以挽留他的离职决定。
同时，还需了解小李对职业发展的期望，是否希望公司能够提供更多的培训和晋升机会。
2.工作环境改善：人力资源部门应该承担起改善工作环境的责任，比如提供良好的办公设施和舒适的工作环境，解决员工在工作中可能遇到的问题，并重视员工的意见和建议。
3.增加职业发展机会：如果小李确实因为职业发展的瓶颈而选择离职，人力资源部门可以提供更多的晋升机会和培训机会，鼓励他在公司内部发展。
4.人才储备和培训：为了应对人员流失带来的技术部门运营问题，人力资源部门应该持续进行人才储备和培训工作，建立一支高素质的技术团队，以应对员工的离职。
四、落实措施1.组织离职面谈：与小李进行一次离职面谈，了解他的具体离职原因，以便对问题进行深入分析和解决。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答人力资源管理具有重要的战略性，因为它能够对企业内部的人力资源进行有效的开发和利用，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
以下是九个经典的人力资源管理案例的分析与解答：1.离职员工案例：一位优秀的员工突然辞职，企业该如何处理？在此案例中，企业首先应该审视员工的离职原因，是否与工作环境或组织文化有关。
如果是，企业可以改进并适应员工的需求，并采取措施留住其他员工。
如果离职是由员工个人原因引起的，企业可以进行离职面谈，了解员工的真实需求，并在未来遇到类似情况时进行改进。
2.绩效不佳员工案例：如何处理表现不佳的员工？企业应该首先进行绩效评估，了解员工的表现不佳的原因。
如果是能力不足，企业可以提供培训和指导方案，帮助员工提升能力。
如果是态度或动机问题，企业可以进行激励措施，如奖励制度或员工激励活动，激发员工的工作动力。
同时，也要确保公平和公正的工作环境，避免员工不公平对待的情况发生。
3.员工冲突案例：如何解决员工间的冲突？企业可以采取多种方法来解决员工间的冲突，如通过开展团队建设活动，加强团队合作和沟通能力。
同时，建立一个有效的冲突解决机制，员工可以通过沟通、协商和调解来解决问题。
如果冲突无法解决，企业可以考虑进行人员调整或重新分配工作的措施，以缓解冲突。
4.培训需求案例：如何确定员工的培训需求？企业可以通过员工绩效评估、个人发展计划和职业规划等方法，确定员工的培训需求。
此外，还可以通过员工反馈、员工调研和跟踪市场趋势等方式，了解员工的培训需求。
根据这些信息，企业可以制定培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
5.招聘失败案例：如何处理招聘失败的情况？企业可以进行后续回顾和反思，了解招聘失败的原因，并采取措施进行改进。
这可能包括重新评估招聘流程和标准，提升招聘团队的能力和专业素养，加强招聘渠道和品牌建设，以吸引更多合适的候选人。
同时，企业还可以与其他部门或招聘专业服务机构合作，提高招聘的成功率。
员工离职案例解析(24个经典案例)
员工离职案例解析（24个经典案例）案例1：单位无权要求离职员工赔偿利润损失？2010年5月，李XX应聘到某医药公司工作，主要负责新药上市的质量检验。
该公司每次新药上市前，均需李XX出具质量检验合格报告。
去年3月，李XX向单位递交了辞职申请，也就是说不再到单位上班。
李XX离职后，医药公司发现李XX办公电脑上的大量质检报告丢失，使单位本该于当月上市的药品推迟了一个月才上市。
医药公司遂向劳动仲裁部门提出申请，要求李XX赔偿因药品推迟上市所造成的利润损失10万元。
【案例解析】：仲裁部门审理后，驳回了该医药公司的仲裁请求。
根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者辞职，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失。
其中并不包括销售利润的损失。
因此，仲裁部门的裁决是有法可据的。
案例2: 离职后，诋毁原公司担侵权责还要赔偿？2015年4月，市民姚某进入XX装饰公司担任设计员一职，入职时签订的劳动合同期限为期一年。
但几个月后，在工作中，姚某因与XX装饰公司发生矛盾而离职，并随后在微博以及微信中发布了一篇离职感想，其中内容包括列出公司的种种罪状，指责某些部门就是一群傻子等一些言辞比较激烈的词句。
姚某的朋友圈人数有100多人，随后就有人将该文章进行了转载。
装饰公司曾电话要求姚某立即删除相关内容，但姚某没有理睬，而是继续发布了一些针对该公司的侮辱性语言。
为此，该装饰公司以其名誉权受侵害为由向法院提起诉讼。
【案例解析】：姚某的朋友圈成员人数达100余人，已具备影响较大、传播速度较快的相应规模，姚某在微信“朋友圈”发布前述内容的行为，会致使公司名誉及名誉感均受到损害，应立即停止对原公司的名誉侵权行为，并在本地权威报纸刊登赔礼道歉声明，为该装饰公司恢复名誉、消除影响。
物业管理公司员工离职问题分析与对策
物业管理公司员工离职问题分析与对策本文主要采用了案例分析的研究方法。
通过收集厦门市某一物业公司过往的经营状况和员工离职资料，分析研究在企业日常经营过程中，影响员工离职的各项因素。
通过分析其离职因素，进一步总结出了管理风险，并就适当降低离职率的方式给出了相关对策建议，供后续研究与实践参考。
一、研究样本的详细情况近三年的离职情况。
公司成立以来每年都出现员工离职，从2016年以来员工离职率持续居高不下，本次主要以员工主动离职为研究素材。
经统计2016年离职人数为96人，2017年离职人数为114人，2018年离职人数为130人，离职人数总计340人，由此可见，离职人数每年都在不断的攀升。
离职率最高的是物业保安人员占36%，卫生工作人员占21%，工程部门占10%，这三个岗位的离职率占公司离职员工67%，该三个岗位又是物业公司最一线的，离职率偏高对公司服务质量起到至关重大的影响，所以针对三个岗位的离职率偏高的问题，值得进一步进行研究解决。
在离职人员中，30岁（含）以下员工有282人，占总离职人数的83%，男性员工235人，占总离职人数69%。
在受过高等教育中本科以上学历6人，大专学历90人，中专以下学历244人，同时离职人员中未婚者有265人，已婚者75人。
离职人员以年轻人为主，且大多受教育程度较低。
二、员工离职的原因分析（一）市场环境因素。
1.社会因素。
一是政策性因素。
近年来国家大力扶持三农政策，新农村改革后，农村出现了不少赚钱机会，许多人纷纷回到家乡在家门口找机遇，以春节返乡潮离职人员最为明显;其次是近两年各地纷纷出台人才吸收和落户政策，优厚的政策条件导致许多原先在厦打拼的年轻人返回家乡或者去更有吸引力的城市。
二是在厦生活成本因素。
上文提到过外来务工人员在企业人员结构中占了比较大的比例，在厦工作较高的生活成本也成为了员工离职的主要原因之一。
2.行业因素。
根据厦门市物业管理协会2018年度发布的《厦门市物业管理行业发展报告2018》，截止到2017年底，在厦门市物业管理信息系统登记备案的物业服务企业共有463家，物业管理面积约1.9亿平方米，从业人员约6万人。
企业人力资源管理案例
企业人力资源管理案例企业人力资源管理案例HR从业者要想真正做好人力资源管理的实际工作，就需要对人力资源管理工作有清晰的分析思路及应对策略，这个时候多看一些企业人力资源案例，深入理解人力资源案例分析思路，对于真正应用到实际工作当中是很有帮助的。
下面为大家整理一些企业人力资源管理案例大全，想要深入理解企业人力资源案例分析的小伙伴们可以参考一下：案例1：员工想离职，公司未处理怎么办员工小康是某个公司的核心员工，因为个人想要追求更好的发展想要办理离职手续，并按照公司的要求递交了离职申请。
但是公司的人手不足想要求小康能够留下来继续工作，并答应给小康涨工资。
但是转眼1个月过去之后，小康的工资并没有加工资便再次提出离职申请。
可是部门以讨论他的需求申请为由一直拖延时间不给其办理离职手续。
小康觉得很困惑，从上次提出离职申请计算已经拖延一个月了，希望公司能够尽快找到新员工进行工作交接手续。
那么小康这么做是正确的吗?案例分析:从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提前1个月申请离职，在获批之后就该办好交接手续。
小康一个月前递交了离职申请，公司也没有了解员工真正的想法采取相关的措施留住核心员工，也没有一个合理说法给予小康而拖延离职的时间，那么这么拖延离职的时间是不妥的。
该企业的人事部门可以先采取招聘措施招聘到合适的人才来接手小康的工作，若是想要留下小康，则应该先和小康沟通了解其真正的想法，采取合理的慰留员工措施。
若是小康没有意向，则需要尽快找到合适的人选，和小康协调好交接时间，确保工作不会因为员工离职而暂停。
案例2：新老员工工资不平衡，要怎么处理某个公司为了追求更好的发展，从某个地方重薪聘请一名优秀人才作为公司高管，工资比起公司其他资历深的管理者要高出很多。
许多员工对此表示不满，要求要涨工资，甚至有位总监要提出离职。
出现这种情况，应该要怎么办呢?案例分析:一个公司的工资水平最重要的是符合市场的.行情，根据市场的薪资水平进行定薪才是关键点。
员工离职纠纷案例分析
员工离职纠纷案例分析员工离职纠纷案例分析案例一：李某与ABC公司的离职纠纷时间：2008年1月-2009年7月事件描述：2008年1月，李某作为一名销售经理加入ABC公司。
起初，他与公司的工作环境和同事相处都非常融洽，业绩也表现出色。
然而，在2009年初，由于公司内部的一次重组，李某的职位和工作内容发生了变动。
他被调整到了一支新组建的销售团队，并且领导也变更为一位新任主管。
李某上任后，发现新的主管对他采取了一系列不公正对待。
首先，新主管将一些高价值的客户转移到其他销售人员手上，导致李某的业绩急剧下滑。
其次，在分配资源时，新主管明显偏袒其他销售人员，给予他们更多的支持和机会。
此外，新主管还经常贬低李某的工作能力，公开批评他的业绩表现，并限制他的晋升机会。
由于长期受到不公平对待，李某的工作情绪受到严重打击，工作效率大幅下降。
他多次与新主管沟通，希望解决问题，但遭遇冷遇和打压。
鉴于处境无法改变，李某只能在2009年7月提出辞职。
法律分析：在这个案例中，李某遭受到新主管的一系列不公正待遇，导致工作环境恶化，最终不得不辞职。
根据《劳动法》以及相关法律法规的规定，李某可以主张以下权益：1.合理遣散赔偿：根据李某在公司工作期间的表现和工龄，ABC公司应向李某支付合理的遣散赔偿金，以减轻他因辞职而遭受的经济损失。
2.侵权赔偿：新主管长期以来对李某实施不公正对待和侮辱，侵犯了其人格尊严，使其受到心理上的伤害。
根据《侵权责任法》，李某可以要求ABC公司为此给予相应的经济赔偿。
3.违约金：如果公司在合同中明确规定了员工能获得的晋升机会、薪水待遇等具体条款，公司不履行这些条款将构成违约。
李某可以要求ABC公司支付违约金。
律师点评：在这个案例中，李某受到了来自新主管的不公平对待，最终导致离职。
他有足够的理由寻求法律救济来维护自己的权益。
在处理类似的离职纠纷时，我们建议如下：1.收集证据：李某在与新主管的冲突和压迫过程中应尽可能收集相关证据，例如电子邮件、工作记录等，以便证明不正当行为的存在。
员工离职案例分析
员工离职案例分析在现代企业管理中，员工离职是一种普遍而常见的现象。
离职的原因可以有很多，包括个人发展需求、工作环境不适、薪资待遇不满足等。
本文将通过分析一个员工离职案例，探讨离职的原因、影响以及管理应对措施等方面的问题。
案例背景介绍某公司是一家拥有数百名员工的跨国企业，近期出现了多起员工离职的情况。
其中，一位优秀的年轻员工小张在辞职后，主动向公司提出了离职意见反馈。
离职原因分析小张的离职意向引起了公司的重视，因为他曾是团队中最出色的员工之一。
通过与小张的深入沟通，我们发现了一些离职原因。
首先，小张认为公司的晋升机制不够透明和公平。
在他看来，他在团队中有突出的表现，但却一直得不到应有的晋升机会。
对于一个有上进心的年轻人来说，缺乏职业发展空间是无法忍受的。
其次，小张感到工作压力过大。
由于业务量的不断增加，公司对他的要求也越来越高。
长时间高强度的工作让他精疲力尽，生活和工作的平衡逐渐被打破，这也成为他离职的一个原因。
影响和应对措施小张作为团队中的核心成员，他的离职将对团队产生不可忽视的影响。
团队成员可能会因为小张离职而感到挫败和不安，甚至出现团队士气低下的情况。
因此，如何有效管理并应对这种情况是至关重要的。
首先，公司需要充分认识到员工离职对团队的冲击，及时组织集体沟通会议，向团队成员解释小张离职的原因，并安抚他们的情绪。
领导者还可以鼓励团队成员分享他们的工作压力和职业发展需求，寻求集体解决方案。
其次，公司应该认真审视自身的管理问题。
针对小张离职提出的晋升机制不公平的问题，公司可以考虑优化晋升制度，增加透明度和公正性。
此外，公司也应该关注员工的工作负荷问题，合理分配工作任务，确保员工能够实现工作与生活的平衡。
最后，公司还可以通过加强员工培训和职业发展计划，提升员工的专业技能水平和职业发展前景，增加员工对公司的认同感和归属感，从而提高员工的忠诚度和留任率。
结论员工离职是一种常见的现象，但对企业来说，每一名员工的离职都应该引起足够的重视。
人力资源管理师员工离职与解雇案例分析
人力资源管理师员工离职与解雇案例分析员工离职和解雇是组织中常见的人力资源管理问题，合理处理员工离职和解雇事务对组织的稳定和发展至关重要。
本文将通过分析实际案例，探讨人力资源管理师在员工离职和解雇方面应采取的策略和措施。
案例一：员工主动离职某IT公司的一位员工在五年后选择了离职，他向人力资源管理部门递交了辞职信。
这个案例中，员工主动离职，人力资源管理师的主要任务是妥善处理员工的离职手续，并确保离职过程的顺利进行。
首先，人力资源管理师应该与员工进行一次离职面谈。
在这次面谈中，管理师可以倾听员工的离职原因，并了解他的离职意愿。
同时，管理师应向员工提供必要的离职福利和离职手续的指导，确保员工在离职过程中得到良好的支持。
其次，人力资源管理师需要与其他相关部门合作，进行人员交接。
这包括将员工的工作职责重新分配给其他员工，确保业务连续性和团队的稳定运转。
最后，人力资源管理师可以进行离职调查，以了解员工对公司整体的反馈和建议。
这有助于改进组织的管理策略，并提升员工工作满意度。
案例二：员工解雇在某制造企业，一位员工因违反公司的严重规定而被解雇。
这个案例中，解雇是出于公司的合法合理之举。
人力资源管理师在处理员工解雇事务时，需要秉持公平公正原则，并且按照法律法规的规定进行操作。
首先，人力资源管理师应当充分调查员工的违规行为并搜集相关证据。
必要时，可以进行面谈或听证会来核实事实。
这个过程需要确保公正和透明，避免任何形式的偏见和歧视。
其次，人力资源管理师需要与公司的法务部门合作，确保解雇过程的合法合规。
他们需要针对员工的违规行为进行细致的分析，以确保解雇决策的合理性和合法性。
最后，人力资源管理师应当与相关部门协调，确保解雇后的后续事务得到妥善处理。
这包括取消员工的系统权限、处理员工的工资和福利问题，并妥善处理员工的人际关系，以避免不必要的纠纷和冲突。
总结：无论是员工离职还是解雇，人力资源管理师都需要以专业和负责任的态度来处理。
员工离职案例分析
员工离职案例分析在企业管理中，员工离职是一种常见的现象。
员工离职可能是由于个人发展的需要、不满意的工作环境、薪资待遇不合理等因素导致。
本文将通过分析一个员工离职的案例，探讨离职原因和对企业的影响，并提出一些解决措施。
案例描述：某公司A部门的员工小张在工作了三年后决定离职。
小张表现出色，获得了多次奖励，也得到了晋升的机会。
然而，他还是选择了离开。
下面将依次分析小张离职的具体原因及其对公司的影响，并提出相应的解决方案。
离职原因分析：1. 缺乏挑战和发展机会：小张在公司工作了三年，逐渐感觉到自己的工作已经没有更多的发展空间。
他渴望接触更深层次的工作内容，但在目前的岗位上无法满足他的需求。
解决方案：公司可以给予员工更多的培训和晋升机会，以激发他们的工作积极性和发展动力。
定期进行员工评估，提供晋升通道，使员工有机会在工作中不断成长和提升自己的能力。
2. 工作环境不合理：小张离职的原因之一是工作环境不够良好。
在A部门，存在着上级过分苛刻的要求和同事间的相互竞争氛围，使得小张感到压力巨大。
解决方案：公司应该建立一个良好的工作氛围，注重员工之间的合作和团队精神。
组织员工参加团队活动，加强沟通和协作，使员工感到公司是一个大家庭，并提供一种能够充分释放和发挥员工潜力的工作环境。
3. 薪资待遇不合理：薪资待遇是员工离职的一个重要因素。
小张认为自己在公司中所付出的努力与回报不成正比，觉得薪资待遇不够公平。
解决方案：公司应该建立一个公平公正的薪酬制度，根据员工的工作表现和能力给予合理的薪资提升。
定期进行薪资调整，确保员工在公司付出努力后能够得到相应的回报，提高员工对公司的认同感和满意度。
离职对公司的影响：1. 人员流失：员工离职带来的首要影响是人员流失，尤其是优秀的员工流失。
这会导致公司的人力资源流失，难以保持稳定的团队和高效的工作。
2. 培训成本：员工离职后，公司需要重新招聘和培训新的员工，这会花费大量的时间和金钱。
此外，新员工适应期较长，可能会影响公司的运营和工作效率。
人力资源部门的员工离职调查案例分析
人力资源部门的员工离职调查案例分析在现代企业管理中，人力资源部门起到了极为重要的作用。
员工离职是一个常见的问题，其中调查员工离职的原因以及分析这些原因的过程对于公司的发展和员工关系的管理都至关重要。
本文将通过一个实际案例来分析如何进行人力资源部门的员工离职调查。
案例描述该公司是一家大型互联网公司，拥有数百名员工。
最近，该公司的离职率有所增加，引起了人力资源部门的关注。
为了了解员工离职的原因和分析该现象，人力资源部门决定开展一项离职调查。
调查设计1.问卷设计人力资源部门首先设计了一份离职调查问卷，包括以下几个方面的问题：- 离职原因：了解员工离开公司的具体原因，如薪资待遇、工作压力、晋升机会等等。
- 工作环境：了解员工对公司的文化和工作环境的满意度，如公司价值观、团队氛围、上级领导支持等等。
- 培训与发展：了解员工在公司获得培训和发展机会的满意度，如技能培训、晋升机制等等。
- 离职建议：了解员工对公司的离职建议和改进意见。
2.调查方式人力资源部门将问卷以电子形式发送给离职员工，并确保调查结果匿名化，以便员工能够真实地表达自己的真实感受和意见。
此外，还将通过面谈的方式对一部分员工进行深入访谈，以获取更全面的信息。
调查结果分析1.离职原因分析根据问卷调查结果，人力资源部门对员工提到的各种离职原因进行了分类和统计，发现薪资待遇和工作压力是主要的原因之一。
此外，缺乏晋升机会和个人发展空间也是一些员工离职的原因。
2.工作环境分析根据员工的反馈，人力资源部门对公司的文化和工作环境进行了评估。
发现公司价值观和团队氛围得到了员工的普遍认可，但在上级领导支持和沟通方面仍存在问题。
3.培训与发展分析根据员工的反馈，人力资源部门对公司的培训与发展机会进行了评估。
发现虽然公司提供了各种培训项目，但在晋升机制和发展空间方面还需加强。
4.离职建议分析通过分析员工的离职建议，人力资源部门可以了解到他们对公司的改进意见。
例如，提高薪资待遇、加强上级领导的培训、改进沟通机制等等。
幼儿园员工离职处理的案例分析与反思
幼儿园员工离职处理的案例分析与反思第一部分：案例分析1. 背景和情境幼儿园员工离职是一个常见的现象，通常由于个人原因、家庭原因或者职业发展等因素导致。
在某幼儿园，一名资深教师决定离职，引发了整个园所的关注和反思。
2. 原因分析该教师提出离职的原因是工作压力过大，加之生活上的种种问题，让她感到无法继续从事这个职业。
员工的离职原因需要引起幼儿园管理层的重视和思考。
是否存在过重工作负荷、缺乏职业发展通道、劳动条件不满足员工需求等问题，都需要反思和改善。
3. 离职处理过程在这个案例中，园所的管理层需要与离职教师进行深入沟通，了解她的真实需求和原因，并设法解决问题。
还需要进行员工离职手续的办理，包括劳动合同解除、工资结算等。
在这个过程中，尊重员工的个人选择和离职原因是非常重要的。
第二部分：反思和总结1. 员工关怀员工是一个幼儿园最宝贵的资源，他们的离职不仅会影响员工个人发展，也会对园所的稳定运行造成一定的影响。
幼儿园管理层需要更加注重员工的关怀和支持，建立良好的员工关系，有效缓解员工心理压力和工作压力。
2. 离职预警在员工离职方面，园所也需要建立健全的预警机制，提前发现员工不满意或者可能离职的迹象，及时采取干预措施，消除员工的疑虑和困扰。
3. 职业发展通道在员工离职的原因中，职业发展不畅通是一个重要的问题。
园所要为员工提供更多的职业发展机会和空间，帮助他们提升技能和能力，增加职业成长感，提升工作稳定性。
4. 离职带来的影响员工的离职不仅会对园所的教学和管理造成一定的影响，也会影响其他员工的工作积极性。
幼儿园需要及时进行组织调整和人员安排，保证教育教学正常运行。
5. 经验共享对于员工离职处理，园所需要总结经验，建立离职管理制度，包括员工意见收集、员工离职调查等环节，形成规范的离职处理流程。
结论员工离职对于幼儿园的影响是不可忽视的，因此幼儿园管理层需要重视员工的关怀和支持，建立良好的离职处理机制，以求最大限度地减少离职对园所的影响。
幼儿园员工管理心得离职处理的案例分析与应对策略
幼儿园员工管理心得离职处理的案例分析与应对策略一、案例分析在幼儿园员工管理中，离职处理是一项非常重要的工作。
一旦员工离职，可能会对幼儿园的教育质量和团队稳定性产生影响。
因此，对于离职员工的处理需要及时、合理且妥善。
以幼儿园小班班主任A离职为例，分析如下：1.原因分析：小班班主任A在幼儿园工作了三年，在父母的激励下，她打算去一家更大的幼儿园担任主管教师。
A认为她在当前幼儿园的发展空间已经有限，并且认为新公司的待遇更好。
她提出了辞职申请，并且在两个月后面试通过了新公司。
2.影响分析：小班班主任A的离职可能对幼儿园带来以下影响：a.学生普遍较为依赖A，离职可能会对学生产生不利的情绪和适应困难。
b.同事之间关系密切，A的离职可能会对团队关系产生影响。
c.幼儿园声誉受损，如果家长对A离职产生不满，可能会影响他们对幼儿园的评价和信任。
二、应对策略为了应对员工离职所带来的影响，以下提供一些建议的应对策略：1.留置期内部政策应该设立一个留置期，希望在员工离职前给他们足够的时间和机会重新考虑他们的决定。
在小班班主任A提出辞职申请后，幼儿园可以与她进行深入的交流，了解她的离职动机和需求，并尽力满足她的合理要求。
2.心理疏导针对学生，幼儿园可以安排专门的心理老师对他们进行疏导，倾听他们的感受并提供实质性的帮助和安慰。
对于已经建立良好关系的学生，可以尝试提前安排新班主任的到访，让学生有充分的时间适应新的变化。
3.团队管理班主任离职可能对整个团队的稳定性产生影响，因此，幼儿园应该加强团队管理和培训，确保团队内部的交流和合作。
还可以适时组织团队活动，增进同事之间的感情，留住现有员工的人心。
4.广告宣传针对幼儿园声誉的问题，可以根据离职员工的表现和家长的评价，积极组织宣传活动，向家长传递根据离职员工的表现和家长评价积极组织宣传活动，向家长传递幼儿园的教育理念和教育成果。
同时，根据离职员工影响力的大小，公正地面对并妥善解决家长的疑虑和不满，以维护其信任和支持。
离职法律风险的案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司（以下简称甲公司）是一家从事互联网行业的公司，员工小李（以下简称原告）于2018年6月1日入职甲公司，担任技术岗位。
在任职期间，小李积极参与公司项目研发，为公司创造了显著的经济效益。
然而，由于公司经营不善，甲公司决定于2020年6月30日与小李解除劳动合同。
在解除劳动合同过程中，甲公司未依法支付小李经济补偿金，双方因此产生纠纷。
二、案例分析1. 案件争议焦点本案的争议焦点主要集中在甲公司是否应依法支付小李经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。
2. 案件事实分析（1）甲公司未依法支付经济补偿金甲公司在与小李解除劳动合同过程中，未依法支付经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，甲公司应当支付小李经济补偿金，但甲公司未履行支付义务。
（2）小李的合法权益受到侵害小李在甲公司工作期间，积极参与公司项目研发，为公司创造了显著的经济效益。
在劳动合同解除后，甲公司未依法支付经济补偿金，侵犯了小李的合法权益。
3. 法律依据分析（1）经济补偿金的支付标准根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的支付标准为：①劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿；②劳动者在本单位工作的年限不满一年的，按实际工作时间的月工资支付经济补偿。
（2）用人单位未依法支付经济补偿的法律责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位未依法支付经济补偿的，应当依法支付；逾期不支付的，责令用人单位支付赔偿金。
4. 案件判决在案件审理过程中，法院认定甲公司未依法支付小李经济补偿金，侵犯了小李的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，法院判决甲公司支付小李经济补偿金，并支付赔偿金。
三、案例启示1. 用人单位应依法履行劳动合同义务用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当依法支付经济补偿金，保障劳动者的合法权益。
离职管理策略的案例分析
离职管理策略的案例分析近年来，随着人才流动的加剧和职业发展观念的变化，离职成为了许多企业难以避免的现象。
如何合理引导员工离职，并在离职过程中最大限度地保护企业利益，成为了许多企业管理者需要面对的挑战。
本文将通过两个案例，探讨离职管理策略的有效实施。
案例一：公司A的离职策略公司A是一家知名制造业企业，拥有一批高素质的技术研发人才。
然而，在竞争激烈的市场环境下，公司A不可避免地会有员工离职的情况。
为了有效管理离职员工，公司A采取了以下策略：首先，公司A注重留住人才。
在员工表达离职意愿后，企业会安排专业的人力资源人员与员工进行深入沟通，了解其离职原因以及是否有可能调整工作内容或提供更好的职业发展机会。
通过沟通和倾听员工的需求，公司A成功挽留了不少于50%的离职人数。
其次，公司A重视离职过程的平稳进行。
在员工正式离职之前，公司A会为员工提供适当的培训和知识交接，确保离职员工能够顺利将工作交接给其他员工，并将相关经验和技能传承下去。
这不仅有助于维护公司业务的稳定性，也能增加员工对公司的认同感。
最后，公司A注重离职人员的后续关怀。
离职后，公司A会与离职员工保持良好的沟通，关心其离开公司后的生活与职业发展情况。
这种关怀不仅有助于维护公司形象，也可以为公司留下离职员工再度归来的机会。
案例二：公司B的离职策略公司B是一家初创科技企业，由于业务发展迅速，对员工的要求也较高。
然而，由于公司规模较小，离职人员较多时可能对公司产生较大影响。
为了解决这一问题，公司B采取了以下策略：首先，公司B注重预防性离职管理。
公司B会提前与员工进行职业规划的交流，明确其个人成长和发展目标，并通过提供培训和晋升机会等方式激励员工的发展动力。
通过此举，公司B成功降低了员工的离职率。
其次，公司B注重离职人员的资源整合。
对于离职员工，公司B会提供相关资源支持，如推荐他们到其他公司工作、提供创业咨询等。
通过帮助离职员工实现职业转型和转型成功，公司B不仅能够减少离职人员对公司的负面影响，还能够扩大公司在行业内的影响力。
离岗人员安置问题案例分析
离岗人员安置问题案例分析离岗人员安置问题是指企业或组织由于各种原因，需要解雇员工，并为其提供相应的安置服务。
离岗人员安置问题具有重要的社会意义和政治意义，既关系到被解雇员工的生存权和就业权，也关系到社会的稳定和和谐发展。
在解决离岗人员安置问题时，需要政府、企业和员工之间的积极合作，才能够实现双赢的局面。
离岗人员安置问题在实施过程中面临着很多挑战和困难。
首先，企业解雇员工是一个艰难的决策过程，需要仔细考虑各种因素。
其次，离岗人员通常会面临着就业困难和职业转型问题，需要提供相应的培训和就业机会。
最后，离岗人员需要有一个适应期，在这段时间内，他们需要有一定的生活补贴和社会保障，以平稳过渡到新的工作状态。
为了解决离岗人员安置问题，政府需要出台相应的政策和措施。
首先，政府可以建立离岗人员安置基金，为被解雇员工提供一定的经济援助。
这个基金可以来源于企业的社会责任和政府的财政资金。
其次，政府可以推动企业进行人力资源开发和培训，提供职业转型的机会。
这可以通过与职业学校、培训机构合作，或者组织相关的岗位培训。
企业在解决离岗人员安置问题时，也需要承担一定的责任和义务。
首先，企业需要对解雇员工做出公正和合理的判断。
解雇决策应该基于员工的工作贡献和个人能力，而不是任性和歧视。
其次，企业应该提供一定的离岗人员安置服务，包括职业咨询、就业培训、职业推荐等方面。
最后，企业还可以与社会各界合作，为离岗人员提供就业机会和创业机会。
离岗人员在解决自身问题时也需要积极参与。
他们可以主动寻求职业咨询和就业培训，提高自己的就业竞争力和适应能力。
同时，离岗人员还可以关注企业的孵化器和创业园，寻找创业机会和合作伙伴。
在解决离岗人员安置问题时，他们还可以通过加入离岗人员协会和组织，共同争取自己的权益和利益。
总之，离岗人员安置问题是一个复杂而重要的社会问题，需要政府、企业和员工之间的共同努力和合作来解决。
政府需要出台相应的政策和措施，为离岗人员提供经济援助和职业培训；企业需要对解雇员工做出公正和合理的判断，为离岗人员提供安置服务；离岗人员需要积极主动参与，提高自己的就业竞争力和适应能力，寻找创业机会。
离职人员分析报告
离职人员分析报告近年来，随着经济的发展和就业市场的变化，离职人员逐渐成为了一类备受关注的人群。
对于企业来说，了解离职人员的分析报告可以帮助企业更好地掌握员工流动情况，提高员工留存率和企业稳定性。
本文将结合三个案例进行分析。
案例一：猎头公司员工离职分析一家知名猎头公司针对其员工流失率较高的问题进行了分析。
经过调研发现，员工流失的主要原因是薪酬福利待遇不够吸引，加班压力大等。
此外，一些员工认为公司离职缺乏明确流程，对员工离职不够重视。
针对这些问题，公司采取了一系列措施加以改善，如提高员工薪酬水平，优化工作环境等，取得了显著的成效。
案例二：互联网公司员工离职分析一家互联网公司发现随着公司规模的扩大，员工流失率逐渐上升。
通过调研发现，离职员工普遍认为公司没有明确的晋升路径，晋升机会少，对外招聘会对内部员工晋升的机会产生威胁。
此外，公司的项目管理和组织架构不合理，导致员工工作量过大，生活工作平衡感受不良。
为解决这些问题，公司加强内部晋升机制建设，优化工作流程，提供更好的福利待遇，最终员工流失率得到了有效的控制。
案例三：制造业公司员工离职分析一家制造业公司员工流失率较高，处理离职员工的方式存在问题。
经过调研发现，离职员工普遍认为公司解雇不公，处理方式不当，并且没有给予充分的经济补偿和福利。
这些不良的离职处理方式，给员工留下了较为深刻的印象，对公司的形象和信誉造成了负面影响。
为解决这些问题，公司加强了对员工的沟通和理解，优化离职流程，增加福利待遇，制定合理的离职补偿标准，提高了对员工的关注度和离职处理的公平性。
综上所述，离职人员分析报告对于企业是至关重要的。
通过对员工离职原因、工作流程和福利待遇等方面进行分析，企业可以及时采取措施，提高员工满意度和留存率，从而有效的稳定企业的运营状态。
此外，离职员工的反馈也可以让企业及时发现和解决问题，从而提高公司的管理水平和文化建设。
因此，企业应该重视离职人员的分析报告，并将其作为一个重要部分纳入企业的人力资源管理体系中。
企业管理制度精要案例
企业管理制度精要案例【企业管理制度精要案例】企业管理制度是指为了规范企业管理行为、提高管理效率和管理质量而建立和完善的一系列规章制度的总称。
在现代企业管理中，良好的管理制度对于企业的发展和运营至关重要。
本文将从几个不同的角度，介绍企业管理制度的重要性，并通过案例分析，展示一些成功企业在管理制度上的精要经验。
1. 案例一：员工管理制度在某知名科技公司，该公司的员工管理制度严格，规定了员工入职、离职、晋升、奖惩等方面的具体流程。
公司通过建立完善的员工档案和绩效考评制度，实现了对员工的全方位管理。
这一制度的实施有效提高了员工的工作积极性和团队合作精神，为企业的创新和发展提供了稳定的人才支持。
2. 案例二：财务管理制度某制造企业的财务管理制度包括财务报表编制、审计审批、预算管理等环节。
通过制度化的财务流程，企业能够及时掌握财务状况，避免出现资金链断裂或财务损失的风险。
该企业的成功案例证明，良好的财务管理制度是实现企业经济持续增长的必要条件之一。
3. 案例三：市场营销管理制度在某零售企业，市场营销管理制度的关键在于明确市场推广策略、销售流程和市场监测等方面。
该企业通过建立市场调研、市场营销策划、产品定价和促销等制度，有效引导团队的市场开拓和销售工作。
这一制度的实施使企业的产品在市场上获得了广泛的认可和销售增长。
4. 案例四：生产运营管理制度在某制造企业，生产运营管理制度是确保生产过程高效运转和产品质量稳定的关键。
通过制定制造流程、质量管理、供应链管理等制度，该企业实现了生产过程的有效协调和优化。
这一制度的实施使企业能够及时交付满足客户需求的产品，并在竞争激烈的市场中保持竞争力。
以上案例中展示了不同企业管理层面的重要管理制度。
这些制度在实施过程中，注重规范、透明、公正和可操作性，能够有效地指导和管理企业的各项工作。
通过建立和完善相关管理制度，企业能够实现资源的合理配置、提高工作效率，进而推动企业的持续发展。
员工辞退案例探讨
员工辞退案例探讨一. 员工辞退的必要性和挑战随着企业竞争的不断加剧，员工辞退已成为许多企业管理中不可避免的一环。
尽管辞退员工可能引发各种问题和挑战，但在某些情况下，它是必要的，以确保企业能够有效运营并适应市场需求的变化。
本文将通过探讨实际案例来讨论员工辞退，并分析其影响和应对策略。
二. 案例分析：公司重组导致员工削减在某ABC公司进行战略调整时，他们面临了一个困境：公司结构需要进行调整以提高运作效率，但同时也需要减少成本。
由于部门间职能重叠及市场需求变化，该公司不得不开始削减员工。
他们采取了如下步骤：1. 筛选标准：公司制定了明确的筛选标准，依据绩效、技能与岗位匹配度等因素来考量员工。
2. 相关方沟通：领导层与员工进行认真而透明的沟通，并解释公司所面临的挑战。
3. 公正公平：在选择被辞退的员工时，公司坚持公正、公平原则，并尽量避免种族、性别等因素的歧视。
4. 福利安置：该公司为即将离职的员工提供培训机会、个人发展指导以及一定期限内的经济支持。
三. 员工辞退带来的影响员工辞退不仅对被解雇员工本人和其家庭产生重大影响，同时也对公司其他员工、企业形象以及整体组织运作产生一系列影响。
1. 心理压力和团队动力降低：辞退过程对于所有员工都可能造成心理压力，特别是对那些留下来的员工。
他们可能担心自己是否会成为下一个目标，并且因减少了与同事之间的互动而感到孤立。
此外，辞退也可能削弱整个团队的士气和动力。
2. 企业声誉受损：如果公司处理不当或传达信息不当，在社会上可能引起负面声誉。
这将使公司在吸引新人才和与供应商及合作伙伴建立关系时遇到困难。
3. 工作流程中断和知识流失：解雇尖端技术领域的员工或具有核心知识的员工可能会导致公司的工作流程中断和知识流失。
这需要企业采取措施，以确保必要的技能和知识得到传承。
四. 应对策略和解决方法虽然员工辞退不可避免地会带来挑战，但企业可以通过采取以下策略来应对：1. 确保透明有效的沟通：透明、开放而及时的沟通对于减轻员工焦虑和团队稳定非常重要。
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9/7/2016
第三部分 劳动争议案例分析
问题的提出：
1. 王某是否可以要求公司续签无固定期限的劳动合同？
2. 公司是否需要向王某支付经济补偿金？如需支付应如何计算？
3. 公司是否需要向王某支付赔偿金？如需支付应如何计算？ 4. 王某的带薪年休假应该是几天？未休天数如何处理？
5. 带薪年休假未休部分，如何计算支付公式？
（十二）档案问题
劳动者离职后十五日内，办理档案关系转移手续。
9/7/2016
第三部分 劳动争议案例分析
第三部分 劳动争议案例分析
（一）案例一：劳动合同到期终止情形下的问题
案情介绍：
王某在2007年大学毕业后到一家会计公司就职，在2007年12 月30日签订了一份为期两年的劳动合同，后又于2009年12月30日 又与公司续签了三年的劳动合同，到2012年12月29日劳动合同到期。 王某在2012年度因工作繁忙只休了2天的带薪年休假，会计公司于 2012年11月28日通知王某，公司不再与王某续签劳动合同。
（八）继续履行劳动合同问题
用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同 的，用人单位应当继续履行。
9/7/2016
第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题
（九）社会保险问题
1. 建立劳动关系后，企业按月为劳动者缴纳社会保险费； 2. 劳动者离职后十五日内，办理社会保险关系转移手续。
3. 根据企业《绩效考核制度》确定的程序，考核员工是否胜任工作。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
（三）客观情况发生重大变化单方解除——劳动合同订立时所依据的客 观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 操作要点： 1. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确客观情形发生重大变化 的标准； 2. 根据企业制订的《离职流程》，办理解除劳动合同手续。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
说明：公司因以上原因单方解除劳动合同时，应同时遵守下列规定：
1.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会； 2.用人单位应当出具《解除或者终止劳动合同的证明》； 3. 用人单位解除劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关 系转移手续。 4. 用人单位应在劳动者办理完工作交接手续后，当时支付未付的劳 动报酬； 5. 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年 备查。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
说明：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
五、劳动合同终止情形
1. 劳动合同期满的； 2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4. 用人单位被依法宣告破产的；
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
4.企业发现员工同时与其他用人单位建立劳动关系的，应按照公司 《奖惩制度》中的惩戒程序给予惩戒。 （五） 欺诈单方解除——因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致 使劳动合同无效的 操作要点：
1. 企业在签订《劳动合同》时，规定劳动者应当如实说明与劳动合同 直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况；
（六）双倍工资问题：(有/无固定期限)
1. 自用工之日起超过一个月不满一年未签劳动合同的； 2. 违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。
9/7/2016
第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题
（七）带薪年休假问题：
1. 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天； 2. 职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天； 3. 职工累计工作已满20年的，年休假15天。 4. 带薪年休假期间加班的，不能调休，只能支付300%的加班费。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
2.因为现行法律规定由企业承担员工不符合录用条件的举证责任，因 此应制定明确且具备可操作性的新入职员工《录用条件》，量化录用 标准。 3.企业应制订《岗位考核制度》，考核试用期员工是否胜任工作。 （二）严重违纪单方解除——严重违反用人单位规章制度的 操作要点： 1.企业应制订完善劳动《规章制度》，明确何种行为属严重违反规章 制度； 2.企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。
6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
（二）劳动者协商解除劳动合同情形 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （三）未签订劳动合同单方辞职。 1. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2. 用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
（二）违法解除劳动合同的后果 按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、劳动者解除劳动合同情形
（一）劳动者单方解除劳动合同情形：
规范员工离职管理及典型案例分析
目录
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题
第三部分 劳动争议案例分析
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
一、公司单方解除劳动合同情形及应对措施
（一）试用期单方解除——在试用期间被证明不符合录用条件的 操作要点： 1.必须在试用期内解除：《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内 不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》规定：对试用期 内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期， 则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同；
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
二、公司单方解除劳动合同情形及应对措施
（一）医疗期满单方解除——劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
操作要点：
1. 必须在医疗期满后，经调岗或解除劳动合同；（也可协商解除） 2. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确医疗期满后员工调岗及
1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的；
3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
（十）工伤保险问题
1. 协助劳动者及时办理工伤认定手续； 2. 劳动者构成伤残的，及时进行伤残鉴定； 3. 协助劳动者享受工伤待遇。
9/7/2016
第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题
（十一）生育保险问题
1. 生育假：98天；晚育：30天；多胎：15天/胎；难产：15天； 2. 生育津贴：社保支付，与工资比较，不足部分企业补足。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
三、公司违法解除劳动合同情形及后果
（一）法定不得解除劳动合同情形： 1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
9/7/2016
第三部分 劳动争议案例分析
（二）案例二：劳动合同未到期单方解除情形下的问题
案情介绍：
边某于2005年9月30日到某机械制造厂上班，岗位是夜班值班 员，按照标准工时制计算工资，未签订书面劳动合同，只是口头约定 工资800元，工作时间晚17:00至次日早8:00，每天算3小时加班， 全年不休；后双方于2008年1月1日签订了期限为三年的第一份劳动 合同，除了工资涨为960元之外，其他条件不变。后双方又于2011 年1月1日签订了第二份三年期限的劳动合同，工资涨为1200元，其 他条件不变。 在2011年10月25日的一天夜里十点多，边某因未吃晚饭，就到 单位附近面馆吃了碗面；本以为只出去一会，吃碗面就回来，单位不 会有事；就在这短短的十几分钟内，有一辆送货车送完货离开了，因 边某未在岗，因此保安看了一下车厢后放行了。此事发生后，边某未 敢向领导汇报，想把事情瞒下来。但此事在第二天就被单位管理部知 悉，边某只得承认了自己工作失误，某机械制造厂于2011年11月6 日作出决定，自2012年12月1日起解除与边某的劳动合同。边某不 服向劳动仲裁部门提起了劳动仲裁申请。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
3.企业的规章制度应依法通过协商机制、民主评议、公示告知等程序 制订。 （三）严重失职、营私舞弊单方解除——严重失职，营私舞弊，给用人 单位造成重大损失的 操作要点： 1.企业应制定完善《岗位说明书》，明确岗位职责及严重失职行为； 2. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确何种行为属营私舞弊； 3. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
（四）利益冲突单方解除——劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不 改正的 操作要点： 1. 企业在入职管理中，应当明确要求新入职员工提供《终止、解除 劳动合同证明》，并将此作为录用条件之一； 2.企业在签订《劳动合同》时，规定禁止劳动者建立双重劳动关系； 3.企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，禁止员工同时与其他用 人单位建立劳动关系，并规定该行为属严重违反《规章制度》的行为；