校长如何有效地抓好学校管理 (2)

校长该怎样管理教师

教师管理就是一个老话题,但今天瞧来,它面临很多新情况、新问题,需要校长做出审慎的思考。

一、要求教师以学生为本,校长首先要以教师为本

不止一次听到有校长说:“没有学生要老师干什么?”言下之意,教师要善待学生,没有学生,教师就没有存在的必要。这个话虽然不错,但它让教师听起来不舒服。反过来说,没有教师特别就是没有一批名师,学生又从何而来?10多年前,某中学在当地算得上就是一所小有名气的学校,每年都有大批学生考上大学,所以家长都愿意把孩子送到这所学校就读。可后来由于大批优秀教师外流,办学质量严重下降,甚至连续几年没有一名学生考上大学,于就是到该校就读的学生越来越少。无奈之下,当地教育部门只好将该校合并到另外一所学校。

所以,校长一定要善待教师,什么就是校长的“大事”“要事”?这就就是校长的“大事”“要事”!现在一讲到“以人为本”,首先想到的就是以学生为本。我绝无意于说这有什么不对的地方,问题就是,以教师为本呢?我们关注了多少？一些学校提出“学生就是上帝”,“家长就是我们的衣食父母”,“……为了学生的一切”(教育能否做到“为了学生的一切”?近代以来,一直争论“教育万能论”与“教育无能论”,其实,教育既不就是无能的,但也绝不就是万能的),我以为,这些口号少喊点也罢,喊多了会养成学生及家长的“骄娇二气”。即使就是上体育课摔了一个包块,或者破点皮、出点血,家长都会不依不饶地闹到学校---您摔到谁也不能把我“上帝”摔到了！

现在一些企业不再提“顾客第一,员工第二”。道理很简单,因为“种瓜得瓜种豆得豆”!只有当员工受到尊重,她们面对顾客的时候,才有可能心平气与地尊重顾客。很难想象,一个不受尊重、灰头土脸的员工,她能真情地“视顾客为上帝”。同理,要求教师“以生为本”,校长首先就要“以师为本”,否则,您口口声声提倡、要求的教师以生为本就只能就是一句空话而已。

二、要大力倡导并恢复“师道尊严”

走进新课改之后,我们提倡建立“民主、平等、新型的师生关系”。就课堂教学而言,这就是应该的,因为长期以来,在教学活动中,教师“集权”“主宰”,从“教室”这个名称就可见一斑---这就是教师施教、学生静听的地方!从课堂活动的时间构成上瞧,它主要甚至一直就是在教师的直接控制之下;从空间构成上瞧,课堂活动的场所基本上处于教师的全方位控制之下(伞状空间),学生一个个端坐在自己的不到一平方米的“私有化小空间”中,她们既就是自己“私有化小空间”的主人,又就是其“奴隶”。所以,变革课堂教学活动中的师生关系势在必行。

但就是,在师生一般的交往关系上,我们应该有一点师道尊严的东西。师道没有尊严,那不只就是教师的悲哀,而就是一个教育体系的悲哀,就是一种文化的悲

哀。试想,教师没有权威、不受尊敬,您讲话谁听？您的教育教学效果何以保证？有时跟一些校长聊到这个问题,校长表示出几分无奈:教师批评学生,学生还会对教师瞪眼睛,做出一副愤愤然甚至要报复的样子;或者您批评她,她回家向家长告刁状,家长不明就里,闯到学校,对教师无礼。《南方周末》20０９年8月1９日刊登了某校外籍教师加藤嘉一写的一篇文章《中国学生为何没礼貌》,文中说:“我从2０04年开始在某校教日语。一天傍晚放学,高中楼一层大厅,我跟另外一位年轻的中国籍教师边聊边走。同学们穿着校服,背着书包,有的大声聊天,有的谈恋爱,纷纷离开校园。我感觉很孤立,几乎没有一个学生理我们。我问旁边的老师:‘她们怎么回事,面对着老师,连‘再见’都不说？’老师回答:‘现在的孩子都就是这样的,忙她们自己的。’忽然,有个女生边跑边向我们摆摆手,快速说:‘拜拜！’打招呼的学生只有这一个,用的就是英语。老师说:‘那就是马来西亚的留学生。’”读过之后,令人汗颜！我们口口声声“文明古国”“礼仪之邦”,可学生见到教师竟然如此“陌如路人”。所以,我们以为,不要一味的、简单的以课堂教学中的“民主、平等、新型师生关系”来代替一般形态的师生关系。这就是两个层面的问题,不要混为一谈。

三、对有个性的教师多给予包容

教师无论就是工作能力还就是工作绩效上都就是有差异的,“才干越高的人,其缺点往往越多”,这里面有两种情况:一就是业务能力强的教师,往往有点个性,有点脾气,有时甚至会因为对学校“爱之深,恨之切”而发点牢骚。能力弱的教师,上课上不好,带班带不好,唯恐“落聘”“下岗”,她哪敢有什么脾气？二就是业务能力强,承担的工作任务往往会多一些,即“能者多劳”“鞭打快牛”。而做事做得越多,出错的几率就越大,如同“山越高,谷越深”,有时听到人抱怨“真就是的,做得越多越倒霉”,就就是这个道理。不做事,天天“一张报纸一杯清茶”,哪来错误?不求有功至少她没有“过”!

因此,校长要正确瞧待有个性的教师及出错误的教师,瞧人瞧事,要瞧其主流,不能因为她身上有这样那样的小毛病,就全盘否定她,更不要试图打磨她的“棱角”,“对人的多样化要有绝对的包容性,不能让学校成为改造员工个性的工厂”。而且,校长要敢于、善于与这些有个性、有思想的人交流,“与所见相同的人沟通,毫无益处,要有分歧才有收获”。如同下棋,找新手下,虽然能满足您想赢的虚荣心,但事实上对您棋艺的切磋提高就是毫无帮助的,真想下棋就“找高手”。管理大师德鲁克认为,一个领导仅有自己的见解还不够,还应注意“反面意见的运用”。她说,唯有反面意见,才能保护决策者不至于沦为组织的俘虏;反面意见本身正就是决策需要的“另一方案”;反面意见还可以激发人的想象力。

四、实行差异化的人事政策

一些校长在事关工作任务的分配、教职工福利待遇、培训进修机会、奖励与荣誉等问题上,总就是试图缩小差距,觉得大家都就是同事,各自的工作都很重

要,彼此差距拉大了不利于“与谐”,不利于安定团结。这就是一个很冠冕堂皇的理由,其实有些领导还有个人的“小九九”－--工作上的事,谁也不得罪,尽可能取悦所有的人,试图能得到所有人的肯定,有一个好口碑。

其实,“一视同仁的人事政策就是错误的,而‘差异化的人事政策’才就是上策”。从工作能力与工作绩效来瞧,人分三种:一就是满足于“做完了”,也就就是说,在数与量上把领导交办的工作完成了,不太考虑工作的质量,反正最后有您领导把关;二就是认真做事,做好为止。对工作,不满足于仅仅“做完”了,而就是尽心尽力追求“做好”,这些员工就是一个单位的骨干力量;三就是几乎做不成什么事情,甚至就是她越帮您会越忙,真正就是“帮忙”。所以,按“人才活力曲线”,应该将人才分三个等级管理:A级20%,B级70%,Ｃ级１0％。一味地与稀泥,取悦甚至讨好所有的人,不仅没有必要,而且也不可能,它只会给工作带来消极的影响,那就就是通常所说的“干多干少都一样,干好干坏都一样”,时间长了,谁还愿意多干、干好？

当然,差异化的人事政策的运用对校长要求很高,它要求校长在事关教师的专业发展与福利待遇等问题时,要做到公开、公平、公正。中国文化历来就是“不患寡而患不均”,但如果这个“不均”做到了公开、公平、公正,那还就是能够服众、服人心的。校长不能以“差异化的人事政策”为名,行不讲原则、不瞧业绩而滥赏滥罚、厚此薄彼之实。

五、要帮助教师实现专业发展

医生的真功夫在病床上,教师的真功夫在课堂上。２0世纪6０年代“卫星冲击”以来,各国中小学教育走过了教学方法改革、课程教材改革的路,一波三折后人们终于发觉:提高教师的“真功夫”才就是解决课程教学问题的关键。一直到现在,一些领导还没有意识到教师的重要性,总以为,教育改革也好、课程改革也罢,只要加强领导、加大投入,就能取得成功。其实,课堂对于教师来讲,“我的地盘我作主”,教师在课堂里不能由衷地、发自内心地投身于课程、教学、教材、教法等的改革,任何外在的要求、提倡、号召,作用都就是微乎其微的。

所以,校长要致力于提高教师的“真功夫”,不要以为,只要关心教师的生活,嘘寒问暖,教师有困难,给予接济;教师自己或家人生病了,登门瞧望;教师家里有喜事,上门恭喜……就够了。这些当然就是关心教师、使教师产生归属感、调动教师积极性的有效办法,但即便这些都做得1０0%到位,如果不在教师成长的核心问题上做实质性工作,那么,也不能算就是一个称职的领导,就像管理大师德鲁克所说的:“把一个人留在无法帮助她茁壮成长的地方,才就是真正无情的假仁慈。”

六、与教师建立以绩效为基础的人际关系

人际关系应建立在“贡献”的基础之上,而不应建立在管理者个人的性格与喜好之上。有学者甚至提出一个耐人寻味的观点:“一个CEO在企业里没有朋友。”管理大师德鲁克说,组织中的“士气”,并不意味着“人们在一起相处得很