技术部工程师绩效考核
技术部工程师月绩效考核表
年
月 配分 评分 20 15 10 5 20 15 10 5 20 15 10 5 20 15 10 5 20 15 10 5
具有责任心，能达成任务，可以交付工作 责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务 无责任心，时时督促，亦不能完成任务 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 还能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作开展较困难 无法与人协调，致使工作无法进行 积极主动配合，任劳任怨 愿意配合 有时找借口 配合不佳有时偷懒 具备成本意识，并能节省 尚具成本意识，尚能节省 缺乏成本意识，稍有浪费 无成本意识，经常浪费 非常满意 一般满意 一般 不满意 合计：
沟通协调
服从安排
成本意识
服务态度
拟一份技术部部门绩效考核标准
拟一份技术部部门绩效考核标准技术部门绩效考核标准一、工作目标达成情况1. 完成目标：考核部门在考评周期内是否能够按照设定的目标完成工作任务，包括项目交付、bug修复、系统维护等。
目标的具体完成情况可以通过项目进度、质量、时间等指标进行评估和衡量。
2. 领导评价：考核部门在考评周期内是否能够得到系统用户和上级领导的满意度评价，通过接收和分析用户反馈、定期开展用户满意度调查等方式评估部门绩效。
二、工作质量和创新能力1. 产品质量：考核部门开发的产品是否符合规范和要求，产品是否稳定、安全、可靠，是否存在大量bug等。
通过产品开发、维护周期中发现的bug数量、解决速度以及用户投诉等指标评估部门质量。
2. 创新能力：考核部门在技术方案选择、工具和流程优化等方面是否具有创新能力，是否有为产品和服务提供新的技术解决方案的能力。
通过引入新技术、优化流程、改进工具等方式评估部门的创新能力。
三、团队合作和沟通能力1. 团队合作：考核部门成员之间是否能够有效合作，共同完成项目或任务。
通过团队成员间的合作频次、沟通协作效果以及团队成员之间是否存在矛盾等方面评估团队合作能力。
2. 沟通能力：考核部门成员与其他部门、用户之间是否能够进行良好的沟通和协调，以满足需求和解决问题。
通过查看沟通记录、用户满意度调查等方式评估部门成员的沟通能力。
四、个人能力和学习态度1. 专业能力：考核部门成员的专业能力是否达到岗位要求，包括技术能力、解决问题的能力和经验等。
通过培训课程学分、技术认证、绩效评价等方式评估个人的专业能力。
2. 学习态度：考核部门成员是否具备持续学习的能力和态度，是否能够跟进行业最新技术动态并适时应用到工作中。
通过参加培训、交流会议、技术博客等方式评估个人的学习态度。
五、管理能力和组织能力1. 项目管理：如果部门负责项目管理工作，考核部门负责人是否能够按时完成项目的规划、执行和交付，并保证项目质量和进度。
通过项目计划的完成情况、交付质量等指标评估管理能力。
技术部——绩效考核指标
技术部——绩效考核指标技术部的绩效考核指标是评价员工在技术领域所作出的贡献和取得的成就。
以下是一些可能的考核指标：1.项目完整性和质量：评估员工在项目完成方面的表现，包括项目的完整性、交付的质量和准时性。
这将涉及到员工能否按规定时间完成功能开发，并能否提供高质量的产品或服务。
2.技术能力和学习能力：评估员工技术能力的水平和对新技术的学习能力。
员工是否具备必要的技术知识，是否能够独立解决技术问题以及是否有继续学习的意愿和能力。
3.解决问题和创新思维：评估员工在面临技术问题时解决问题和提出创新解决方案的能力。
这涉及到员工是否能够独立分析和解决技术难题，以及是否具备创新思维和能够提出改进的建议。
4.团队合作和沟通能力：评估员工在团队合作和沟通方面的表现。
员工是否能够与团队成员有效合作，分享知识和经验，并且能够清晰、准确地向他人传达技术信息。
5.项目管理和执行能力：评估员工在项目管理和执行方面的能力。
员工是否能够合理安排时间和资源，管理项目进度，并能够在规定时间内完成任务。
6.客户满意度：评估员工在客户满意度方面的表现。
员工是否能够理解客户需求，并提供有效解决方案，以确保客户的满意度。
7.自我管理和自我改进：评估员工在自我管理和自我改进方面的能力。
员工是否能够自主工作，并能够主动寻求个人发展和自我提升的机会和方式。
8.安全意识和合规性：评估员工在安全意识和合规性方面的表现。
员工是否能够遵守安全规定和相关法律法规，并能够在工作中具备安全意识和相关合规知识。
以上只是一些可能的考核指标，具体的绩效考核指标应根据公司的业务特点和部门的具体要求进行调整和确定。
同时，在制定绩效考核指标时还应充分考虑员工的实际工作情况和能力水平，以客观、公正、科学的方式进行评估。
技术部绩效考核标准
技术部绩效考核标准
目标设定
1. 确定技术部的整体目标，包括但不限于提高技术团队的专业
素养、提升项目交付质量等。
2. 针对每个员工，根据其职责和能力制定个人目标，以确保每
个员工都有明确的工作方向和目标。
绩效评估指标
1. 项目交付质量：评估员工在项目执行过程中的工作质量，包
括但不限于代码质量、bug修复质量、测试覆盖率等。
2. 项目进度控制：评估员工在项目开发过程中的进度把控能力，包括但不限于任务完成情况、里程碑的达成情况等。
3. 技术能力提升：评估员工在个人技术能力方面的提升情况，
包括但不限于参加培训、研究新技术的积极性等。
4. 团队合作：评估员工与团队成员的合作能力和团队贡献度，
包括但不限于知识分享、协助他人解决问题等。
绩效评级标准
1. 优秀：在项目交付质量、项目进度控制、技术能力提升和团
队合作方面都表现出色，取得显著的成绩。
2. 良好：在大部分绩效评估指标上表现出色，偶有不足之处且
不影响整体绩效。
3. 合格：在绩效评估指标上达到基本要求，但有一定改进空间。
4. 待提升：在多个绩效评估指标上存在明显不足，需要加强相
关能力和行为。
5. 不合格：在多个绩效评估指标上表现不佳，无法达到工作要求。
绩效评估旨在促进技术部成员的个人发展和整体团队的提升。
所有评估结果将作为员工晋升、薪资调整和奖励的重要参考依据。
以上为技术部绩效考核标准，希望能够对技术部的绩效评估提
供明确的指导和参考。
工程技术部员工绩效考核管理办法
工程技术部员工绩效考核管理办法为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。
将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。
适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。
一、编制依据1.《公司项目提成办法》2.《工程技术部管理制度》3.《工程技术部工作流程》二、项目实施各阶段工作量比例工程技术工作量：20%项目管理工作量：70%，其中项目售后服务工作量：10%所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。
三、主要内容3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。
优化施工设计降低施工成本提高工程利润。
对工程设计人员作如下管理及考核：1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。
在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。
2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。
3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。
4）工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。
5）完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。
6）投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。
技术部绩效考核流程及计算办法
技术部绩效考核流程及计算办法1.定义指标和权重：首先，需要明确考核的指标和其相应的权重。
通常包括以下几个方面：-项目完成情况：完成的项目数量、质量、进度等。
-团队协作：参与团队合作的能力、合作意愿、共享知识等。
-技术能力提升：参加培训、学习新技术、取得相关证书等。
-创新能力：提出创新想法、改进工作流程、解决技术问题等。
-问题解决：快速解决出现的技术问题、对系统故障的修复等。
2.设计评分标准：为每个考核指标定义不同的评分标准，一般采用五级评分法，如：优秀、良好、一般、需要改进、差。
3.收集数据：通过上级评价、自评表、同事互评等方式，收集各项考核指标的数据。
可以结合日常工作记录、项目计划和总结等资料进行评估。
4.评估过程：由技术部门主管或考核专员负责对收集到的数据进行评估和汇总。
评估过程应遵循客观、公正、公平、合理的原则。
5.计算绩效得分：根据指标权重和评分标准，为每个考核指标计算得分，并按照权重汇总得到最终的绩效得分。
可以采用加权平均法或其他计算方法。
例如，项目完成情况权重为40%，团队协作权重为30%，技术能力提升权重为20%，创新能力权重为5%，问题解决权重为5%。
则绩效得分计算方法为：项目完成情况得分*40%+团队协作得分*30%+技术能力提升得分*20%+创新能力得分*5%+问题解决得分*5%。
6.绩效面谈：根据绩效得分，安排与被考核员工进行面谈，对其绩效表现进行详细反馈。
面谈中可以对优秀表现进行肯定，对不足之处进行指导和改进要求。
7.奖励和激励：根据绩效得分，对绩效出色的员工进行奖励和激励。
奖励可以包括晋升、薪资调整、奖金、培训机会等。
激励可以包括表扬、认可、鼓励等方式。
8.调整计划：根据绩效考核结果和员工反馈，及时调整技术部的目标、指标和考核流程，以不断提升绩效管理的效果和针对性。
需要注意的是，绩效考核并不是单纯的数字计算，还应考虑到员工的个人意愿、能力发展和机会平等等因素。
因此，在绩效考核的过程中，要注重员工的参与和沟通，确保考核结果能够真实、准确地反映员工的绩效表现，并激励员工不断提升自己的能力和业绩。
技术部门绩效考核细则
技术部门绩效考核细则一、工作完成度1.1 按时完成：评估员工是否能在规定的时间内完成分配的任务。
1.2 工作量：考虑员工所承担的工作量是否与其能力相匹配，是否经常出现任务超负荷或工作量不足的情况。
1.3 任务难度：评估分配给员工的任务难度是否适中，是否考虑到了员工的技能和能力。
二、项目质量2.1 代码质量：检查代码是否符合编程标准，是否易于维护和扩展。
2.2 测试覆盖率：评估项目中的测试覆盖率，确保关键功能都有相应的测试。
2.3 错误率：记录项目中出现的错误数量，分析错误的原因并评估员工在解决问题上的能力。
三、技术创新3.1 新技术应用：鼓励员工在项目中使用新技术和创新方法，提升项目的整体技术水平。
3.2 专利与研发：评估员工在技术创新方面的贡献，如专利申请、技术论文发表等。
3.3 技术前瞻性：考虑员工是否具备技术前瞻性，能否预见到未来的技术趋势并作出相应调整。
四、团队协作4.1 沟通能力：评估员工在团队中的沟通能力，包括与上级、同事和客户的沟通。
4.2 团队协作精神：鼓励员工积极参与团队活动，为团队的成功贡献力量。
4.3 冲突解决：评估员工在团队冲突解决方面的能力，是否能够妥善处理团队内部的矛盾。
五、解决问题的能力5.1 解决问题的速度：评估员工在面对问题时的响应速度和解决问题的能力。
5.2 解决问题的深度：分析员工解决问题的深度和彻底性，是否能够从根本上解决问题。
5.3 预防措施：鼓励员工主动思考预防措施，避免类似问题的再次发生。
六、工作效率6.1 工作时长：评估员工的工作时长是否合理，是否存在加班过多或工作时间不足的情况。
6.2 工作质量：在考虑工作效率的同时，也要关注工作质量，确保高效的工作输出。
6.3 时间管理：评估员工的时间管理能力，是否能够合理安排工作时间和优先级。
七、知识分享7.1 内部培训：鼓励员工参与内部培训活动，分享自己的技术知识和经验。
7.2 文档编写：评估员工在项目文档编写方面的能力，是否能够为团队提供有价值的文档资源。
技术部绩效考核规定
技术部绩效考核规定1. 考核目的技术部绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现，促进员工个人发展，提升团队整体绩效，以推动技术部的持续发展和创新。
2. 考核周期和频率考核周期为一年，每年末进行一次绩效考核。
此外，可以根据需要进行季度性或半年度性的评估和反馈。
3. 考核内容绩效考核内容主要包括以下几个方面：3.1 个人目标达成情况评估员工在设定的个人目标上的实际达成情况，包括项目完成情况、工作质量和效率等。
3.2 技术能力与专业知识评估员工在技术能力和专业知识方面的掌握程度和应用能力，包括技术熟练度、解决问题的能力等。
3.3 团队合作与沟通评估员工在团队协作、沟通和合作能力方面的表现，包括与他人协作的能力、与他人合作的效果等。
3.4 创新能力与持续研究评估员工在技术创新和持续研究方面的表现，包括提出创新想法的能力、研究新知识的积极性等。
3.5 工作态度与职业素养评估员工在工作中的态度和职业素养，包括责任心、自律性、积极性等方面的表现。
4. 考核标准和权重针对每个考核内容，制定相应的考核标准和权重，并进行评分综合计算。
5. 考核反馈和结果处理根据绩效考核结果，对员工进行个别反馈和面谈，指出优点和不足，并制定个人发展计划。
6. 评估者及评估方法绩效评估者由技术部门主管负责，可以邀请相关团队成员参与评估。
评估方法包括员工自评、主管评估和同事评估等途径。
7. 考核结果的应用绩效考核结果将作为员工晋升、薪酬调整、培训计划和绩效奖励等方面的重要依据。
8. 考核程序的公平和公正技术部绩效考核将确保程序的公平和公正，评估者应尽量客观公正地评估员工的表现，确保员工在绩效考核中获得公平对待。
以上为技术部绩效考核规定的主要内容，绩效考核的具体实施细则由技术部门主管负责制定，以保证规定的有效执行。
PIE工程师绩效考核
考核先自评、再直接主管进行评分，交行政部审核，总经办批准后生效。 2、此月度考核由行政部汇总，转交财务结算。每月同工资一起发放,中途离职所有的绩效奖视为放弃，不予发放。
≤1次
协助制订标准工时，人员定额，作为生产效率改善，成本评 估之依据；有效性考评
≤1次
工艺标准制作
协助品质处理生产和客户异常问题的分析与改善，针对不良 品的分析报告制订相应对策；
≤1次
对生产工艺流程标准及装配作业指导书制作及时性和准确性 ≤1次
10 每增加1次，扣3分 15 每延迟一次扣3分 15 每延迟1次，扣3分 10 每增加1次，扣3分
导书的编写等；
≤1次 ≤1次 ≤1次
8 每延迟1次，扣3分 5 每延迟1次扣2分 5 每延迟1次扣2分
产能评估，持续改善生产效率，协助生产线解决问题；
≤1次 5 每延迟1次扣2分
执行力
服从上级的管理安排、不顶撞、不推诿、不找借口 按要求时间完成，坚持不懈地完成工作任务
按时 完成
5 每延迟1次扣2分 5 每延迟1次扣2分
工作岗位：PIE工程师
绩效考核表（技术部）
姓名： 黄克涛
月份
1、发生重大工伤安全事故（费用超过1000元以上）
一票否决项目
2、发生重大数据事故（经济损失超过2000元以上）
3、当月累计出勤少于15天（不含15天）
绩效指标
指标定义/公式
目标值
权重 （分）
评分规则/标准
工作按计划，不拖延，不误期，平均每月工作计划完成项； 目标为80 %以上
自 评
主 管 评
安全管理 确保安全生产，当月发生安全事故频次
≥1次
技术部kpi绩效考核指标
技术部kpi绩效考核指标
技术部 KPI 绩效考核指标可以包括以下几个方面:
1. 技术成果指标：包括新技术研究、应用、推广成果等，可以通过专利申请、技术文献发表、技术交流等方式来衡量。
2. 产品质量指标：包括产品质量的稳定性、可靠性、安全性等方面，可以通过客户满意度、产品投诉率、产品质量认证等方式来衡量。
3. 技术创新指标：包括技术创新的频率、难度、成果等方面，可以通过专利申报、技术文献发表、技术交流等方式来衡量。
4. 团队合作指标：包括团队合作的效率、质量、情感等方面，可以通过团队凝聚力、团队建设、团队合作方式等方式来衡量。
5. 绩效评估指标：包括部门费用控制、部门产值、部门利润率等方面，可以通过部门业绩、成本控制、产值利润率等方式来衡量。
以上是技术部 KPI 绩效考核指标的一些常见方面，具体指标需要根据企业实际情况和部门职责来进行制定。
工程技术人员绩效考核
工程技术人员绩效考核绩效考核是评估工程技术人员在工作中的表现和成果的重要手段，它对于提高工作效率、促进个人成长和组织发展具有重要意义。
本文将详细介绍工程技术人员绩效考核的标准格式，包括考核目的、考核指标、评分标准和考核流程等内容。
一、考核目的工程技术人员绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现和成果，以便发现问题、优化资源配置、激励员工、提高工作效率和质量，进而推动组织的发展和创新。
二、考核指标1. 项目管理能力：评估员工在项目管理方面的能力，包括项目计划制定、进度控制、资源协调等。
2. 技术能力：评估员工在专业领域的技术水平和创新能力，包括专业知识掌握、技术难题解决能力等。
3. 团队合作能力：评估员工在团队合作中的表现，包括沟通协调能力、团队意识、合作效果等。
4. 问题解决能力：评估员工在工作中遇到问题时的解决能力和创新思维。
5. 工作质量：评估员工完成工作的质量和效果，包括工作成果、客户满意度等。
三、评分标准根据考核指标，可以制定相应的评分标准，用于评估员工的表现和成果。
评分标准可以根据具体情况进行调整和优化，以下为一个示例：1. 项目管理能力：- A级：能够制定详细的项目计划和进度安排，并按时完成任务。
- B级：能够制定合理的项目计划和进度安排，并基本按时完成任务。
- C级：制定的项目计划和进度安排不够合理，任务完成有延误。
- D级：无法制定项目计划和进度安排，任务完成严重延误。
2. 技术能力：- A级：在专业领域具有深厚的知识储备，能够解决复杂的技术问题。
- B级：具备较好的专业知识和技能，能够解决一般的技术问题。
- C级：专业知识掌握不够扎实，需要他人协助解决技术问题。
- D级：专业知识掌握不足，无法解决技术问题。
3. 团队合作能力：- A级：积极参与团队合作，能够有效沟通和协调，团队合作效果良好。
- B级：能够与团队成员合作，但沟通和协调还需改进。
- C级：团队合作意识不强，沟通和协调能力较差。
技术部设计工程师绩效考核表
合作需要改进：缺乏团队合作精神，得分70-79分
不合作：不与团队合作，得分0-69分
创新能力
对新技术、新方法的应用和创造能力
创新领先：持续提出创新性技术方案，得分90-100分
创新能力强：具有一定创新能力，得分80-89分
创新能力一般：缺乏创新能力，得分70-79分
工作效率
完成项目所需时间和资源投入情况
高效：提前完成任务，资源利用充分，得分90-100分
较高：按时完成任务，资源利用较好，得分80-89分
一般：延迟完成任务，资源利用一般，得分70-79分
低效：延迟完成任务，资源利用不足，得分0-69分
团队合作精神
与团队成员合作、支持和协调的能力
协作良好：积极主动与团队合作，得分90-100分
创新能力不足：完全缺乏创新能力，得分0-69分
自我发展
学习和提升自己的能力和技术水平
自我提升明显：积极学习并应用新知识，得分90-100分
自我提升一般：有一定学习积极性，得分80-89分
自我提升需要改进：学习积极性不足，得分70-79分
自我提升不足：缺乏学习积极性，得分0-69分
技术部设计工程师绩效Hale Waihona Puke 核表评估项目评估标准
评分标准
项目完成质量
完成项目的技术质量和成果
优秀：技术方案创新，成果达到预期目标，得分90-100分
良好：技术方案较为合理，成果基本符合预期，得分80-89分
一般：技术方案一般，成果部分达到预期，得分70-79分
不及格：技术方案不合理，成果未达预期，得分0-69分
技术部绩效考核规则
技术部绩效考核规则
一、考核内容
1、报告提交时效（20%）
需求报告内容：需求是否可做，可做预计工期是多久。
时效：
（1）一般需求：1-2天提供答复
（2）大需求：3-4天，并提供文档形式列表文件
产品选型报告内容：适配及测试结果，服务器涉及性价比
时效：1-2天
2、市场问题、紧急工单等解决时效（20%）
考核人员：解决问题或紧急工单相关人员
时间：
（1）一般问题：当天解决
（2）其他问题：需更新服务器、升级服务器（提交升级申请）、发布版本等，提供预计解决时间，并反馈给提交人或者紧急工单内回复
3、工作任务完成量及工效（50%）
工作总量=难度系数1*任务数+难度系统2*任务数+……+难度系统n*任务数（难度系数由项目经理负责审核界定，对于难度系数有异议可列明原因请求修正，系数为0.5-2）
工效=工作总量/总工时
注：如本人未填写工时则按照任务创建时间与任务完成时间差做统计。
4、发布版本发现bug数（10%）
致命bug：每发现一个扣除500元
致命bug包含：
（1）学时丢失
（2）区域性或全部驾校页面无法访问
（3）终端无法使用
（4）用户体验极度不好
包括不限于以上四种
5、专业技能提升
每周六下午召开部门技术探讨会议，如遇节假日或特殊情况可提前召开。
每月至少召开3次会议。
备注：
1、服务器到期、域名到期等造成的问题，上报公司备案，不参与绩效考核
2、突发情况，访问量指数增加导致的服务器崩溃等情况不参与绩效考核
二、考核标准
所有人绩效排名，绩效前20%的员工占市场所得利润（分到部门）的70%，70%绩效占利润分配的30%；。
技术部绩效考核标准
技术部绩效考核标准一、考核目的技术部绩效考核旨在评估技术部门员工的工作表现，既为了激励员工积极进取，提高工作效率，也为了促进技术部门整体发展和业绩提升。
本文档旨在明确技术部绩效考核的标准和流程，确保考核公平公正、科学合理。
二、考核标准技术部绩效考核将根据员工的岗位职责和工作贡献进行评估，主要包括以下几个方面的考核标准：1. 专业知识与技能：员工应掌握所需专业知识和技能，并能够根据工作需要不断研究和更新知识，提供专业和高质量的技术服务。
考核将根据技能的全面性、深度和应用程度来评估。
专业知识与技能：员工应掌握所需专业知识和技能，并能够根据工作需要不断学习和更新知识，提供专业和高质量的技术服务。
考核将根据技能的全面性、深度和应用程度来评估。
2. 工作质量与效率：员工应按时高质量地完成工作任务，并具备高度的工作效率。
考核将根据工作提交的准确性、创新性、解决问题的能力、工作完成的及时性等方面来评估。
工作质量与效率：员工应按时高质量地完成工作任务，并具备高度的工作效率。
考核将根据工作提交的准确性、创新性、解决问题的能力、工作完成的及时性等方面来评估。
3. 团队合作：员工应积极与他人合作，具备良好的团队合作意识和沟通协调能力。
考核将主要评估员工在团队中的配合度、协作能力、有效沟通以及对团队目标的贡献程度。
团队合作：员工应积极与他人合作，具备良好的团队合作意识和沟通协调能力。
考核将主要评估员工在团队中的配合度、协作能力、有效沟通以及对团队目标的贡献程度。
4. 领导能力与创新：员工若担任管理岗位，则考核将重点考察其领导能力和创新能力。
领导能力包括团队管理、目标设定、决策能力等；创新能力包括发掘问题和解决问题的能力，提出创新性的解决方案等。
领导能力与创新：员工若担任管理岗位，则考核将重点考察其领导能力和创新能力。
领导能力包括团队管理、目标设定、决策能力等；创新能力包括发掘问题和解决问题的能力，提出创新性的解决方案等。
工程技术部绩效考核办法
工程技术部绩效考核办法
为有效推进金龙和玺（地块一）项目建设进度，加强员工的日常管理，现制定员工绩效考核办法如下：
一、员工绩效从工作态度、工作能力、团队协作和工作业绩四个方面进行考核，工作态度、工作能力和团队协作为共性的考核指标，各10分，总计30分；工作业绩为个性考核指标，计70分。
评价结果分四级：优秀（90-100分）、称职（80-89分）、基本称职（60-79分）、不称职（60分以下）。
二、部门员工由部门经理进行考核评定，部门经理由公司主管领导进行考核评定。
绩效考核得分=共性指标评分+个性指标评分
三、绩效考核得分应用：作为员工综合奖惩、加薪、留用、辞退的依据。
四、绩效考核评价为月度评价，年终汇总评价。
五、考核具体标准如下：
⑴共性指标（工作态度、工作能力）：
⑵个性指标（工作业绩）：
1.工程技术部经理考核指标：
2.专业工程师考核指标：
3.资料员考核指标：
4、加/减分项。
技术部对工程师绩效考核后评价、总结、分析
技术部对工程师绩效考核后评价、总结、分析1. 简介本文档旨在对技术部工程师的绩效考核进行评价、总结和分析。
通过该过程，我们将评估工程师的工作表现，识别问题和潜在改进机会，并提出相应的行动计划，以进一步提高团队的绩效和效率。
2. 绩效评价针对每位工程师的绩效，我们将使用以下标准进行评价：- 工作成果：工程师在项目中所取得的成就和贡献。
- 技术能力：工程师在相关技术领域的知识和技能水平。
- 团队合作：工程师与团队成员的合作和协作能力。
- 自我发展：工程师在工作中的研究和成长能力。
3. 绩效总结根据绩效评价的结果，我们对每位工程师的绩效进行总结。
总结内容应包括以下方面：- 工程师的绩效得分和评价等级。
- 工程师在项目中的亮点和优势。
- 工程师的发展潜力和改进方向。
4. 绩效分析通过对工程师绩效进行分析，我们可以得出以下结论：- 优秀工程师的共同特点和成功经验。
- 低绩效工程师的问题和挑战。
- 团队整体绩效的优势和改进机会。
5. 行动计划基于绩效评价和分析的结果，我们将制定相应的行动计划，以进一步提升工程师团队的绩效和效率。
行动计划涵盖以下方面：- 给予优秀工程师更多的挑战和发展机会。
- 提供培训和研究资源，帮助低绩效工程师改进。
- 加强团队沟通和合作，促进协作精神。
- 设定个人目标和绩效指标，建立有效的绩效管理机制。
6. 结论通过对技术部工程师绩效的评价、总结和分析，我们将能够更好地了解团队的优势和挑战，并制定相应的行动计划来提升团队的整体绩效和效率。
这将有助于技术部实现更好的绩效管理和业绩提升目标。
技术部对工程师绩效考核后评价、总结、分析
技术部对工程师绩效考核后评价、总结、分析1. 引言此文档是对技术部工程师绩效考核进行的评价、总结和分析。
通过对绩效考核的数据和反馈的收集，分析工程师的表现、成果和发展方向，旨在提供对工程师团队的有效管理和改进建议。
2. 绩效考核结果概述* 绩效考核结果显示，大部分工程师的绩效评级达到或超过预期的水平。
这反映了团队成员的较高工作质量和执行力。
* 在关键绩效指标方面，工程师团队整体表现稳定。
然而，仍有一些工程师在某些指标上表现不足，需要进一步提升和发展。
3. 工程师绩效优点与改进点3.1 绩效优点* 出色的专业知识和技能：工程师团队在技术领域有着深厚的专业知识和技能，能够高质量地完成各项任务。
* 守时和高效的工作态度：工程师们对任务的完成时间有较好的把握，工作效率高，能够按时交付任务。
* 良好的团队协作能力：工程师在团队合作中表现积极，能够与同事合作愉快，分享知识和经验。
3.2 改进点* 沟通和协调能力：部分工程师在与其他部门进行项目协调和沟通时遇到困难，需要提升沟通和协调技巧，以提高跨部门合作的效果。
* 自我研究和成长：一些工程师在研究和发展方面的主动性有待加强，建议鼓励工程师积极参与培训和研究机会，提升自身的能力和知识水平。
4. 绩效改进建议基于对工程师绩效考核的分析和评价，我们提出以下改进建议：* 加强沟通和协作培训：组织专门的培训课程，帮助工程师提升在项目协调和沟通方面的能力，促进跨部门合作的效果。
* 激励研究和发展：定期评估工程师的研究和发展需求，为其提供相关培训和研究机会，激励工程师持续研究和提升个人能力。
5. 结论通过对技术部工程师绩效考核的评价、总结和分析，我们发现团队整体表现良好，但也存在一些改进空间。
通过加强沟通和协作培训以及激励学习和发展，我们相信工程师团队将实现更高水平的绩效和贡献。
这份文档为技术部提供了管理和改进方向，以不断优化团队的绩效和工作效率。
技术部绩效考核制度
编号：技术部绩效考核制度编制:审批:日期:【目的】为明确本部门的岗位职责与任职要求，规范本部门绩效考核，确定本部门的绩效考核指标以及具体岗位的绩效考核指标，达到绩效考核的激励和约束作用，提高本部门的工作效率，根据公司《绩效考核制度》制定本制度。
【适用范围】本部门绩效考核。
第1条技术部门按照岗位/职务层级，设立以下岗位：技术总监，产品项目经理，系统架构师，需求分析师，数据库工程师，软件研发工程师，测试经理，测试工程师，实施经理，实施工程师，美术工程师等。
本部门可根据工作实际需要，申请增设其他岗位，必须经由人事部门确认，总经理审批后方可增设。
各岗位的职务说明书见以下各表：技术总监职位说明书工作内容：1.参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案；2.组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划；3.管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案；4.及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况；5.领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标；6.指导、审核项目总体技术方案，对各项目进行最后的质量评估；7.与用户进行技术交流，了解用户在技术与业务上的发展要求，并解答用户提出的与产品技术相关问题；8.对公司重点的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈判；9.制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训；10.负责重要技术、设备的外购和管理工作；11.负责直属下级的绩效考核工作，在授权范围内核定员工的升职、调动、任免等决定。
任职资格：教育背景：与所在行业相关的专业硕士以上学历。
培训经历：受过战略管理、管理能力开发、项目管理、创新管理、合同法等方面的培训。
经验：在行业领域有5年以上研究开发及项目管理的工作经验。
技能技巧：1.精通行业内的最新技术方法；2.能够把握行业技术发展趋势和业务发展动向，对关键技术有自己独到见解；3.有很强的创造能力、拓展能力、抽象思维能力与项目管理能力；其他要求：1.有很强的判断、决策、计划与执行能力；2.有良好的沟通、协调、组织和团队建设能力；3.高度的工作热情，良好的职业道德。
技术工程师绩效考核标准
完成交办任务
能发挥主观能动性，按时高效完成上级交给的各项工作任务
能按时较好地完成上级交给的工作任务
基本上能完成上级交给的工作任务，但时间上有拖延
不能按时完成上级交给的工作任务，效率低下
10%
工作计划
各期工作计划（季、月、周）齐全有效、落实，检查、总结、改善及时而高效
工作有月度、周计划，计划有效指导工作，检查、总结、改善较及时。
能及时、有效对客服系统提出的各类技术难点给予解决方案，最终处理达成率高于92%以上
不能及时、有效对客服系统提出的各类技术难点给予解决ห้องสมุดไป่ตู้案，最终处理达成率低于92%
20%
信息反馈与处理方案跟进
及时、全面、准确的跟进和反馈客服系统发生的产品质量动态信息，能在指定时间内得到相关部门的问题解决方案，最终处理达成率高于95%以上，市场反应非常好
技术工程师绩效考核标准
考核指标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60分以下)
技术资料的完整性
能积极、全面、及时收集、整理、编制、发放各类产品技术文件及资料，技术资料整体反应水平很高
能积极、全面、及时收集、整理、编制、发放各类产品技术文件及资料，技术资料整体反应水平较高
具备较强的创新能力,在部份情况下可以创造性地解决问题；遇到突发情况能独立及时有效地处理,保证工作的正常进行
创新能力一般；遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作；遇到突发情况,既不能独立处理,又不能汇报领导,导致工作延误
5%
遵章守纪
能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为
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工作岗位：结构工程师
岗位人员： 张光全
月份
1、发生重大工伤安全事故（费用超过1000元以上）
一票否决 项目
2、发生重大数据事故（经济损失超过1000元以上）
3、当月累计出勤少于15天 （不含15天）
绩效指标
指标定义/公式
目标值
权重 （分）
评分规则/标准
对生产工艺流程标准及装配作业指导书确认及时性和准确性 ≤1次 10 每延迟一次扣5分
自评
主管 评
对新产品结构研发，策划，验证，评审及图纸制作的时效性 ≤1次
工作按计划，不拖延，不误期，平均每月工作计划完成项； 目标为80 %以上
≤1次
确保安全生产，当月发生安全事故频次 工艺标准
制作 服从上级的管理安排、不顶撞、不推诿
按要求时间完成，坚持不懈地完成工作任务
是否有成本意识，积极节省，避免浪费 对公司产品需要安排相关安规认证及其专利申请
行政部：
直接主管：
注： 1、考核先自评、再直接主管进行评分，交行政部审核，总经办批准后生效。 2、此月度考核由行政部汇总，转交财务结算。每月同工资一起发放,中途离职所有的绩效奖视为放弃，不予发放。
≥1次
按时 完成 按时 完成 按时 完成
≤1次
10 每延迟1次，扣5分
10 每增加1次，扣5分
10
1.发生1次扣4分 2.超过1次，扣10分
8 每延迟1次扣2分
8 每延迟1次扣2分
8 每延迟1次扣2分 8 每延迟1次，扣5分
负责相关材料选型、试验与分析，建立档案；
≤1次 5 按实际达成率
对新模和备模的开立跟进，老模的维修验收 技术改善
≤1次 2
遵守公司规章制度、管理规定时间；不迟到、不早退，按时 纪律考核 打卡
≤1次
Hale Waihona Puke 2对自已的工作要求严格，能主动对自己的工作失误承担责任
2
最终绩效 绩效奖金=得分/100*绩效标准额 得分 绩效标准额：
800元
每增加一次扣2分 每增加1次，扣1分 每失误1次，扣1分
自评总分 主管评分 最终得分
总经办：
新物料的打样，测试，确认；老产品功能和性能改良
团队协助 能否服从大局，主动跟进产品进度及支援其他部门 方面 团队的参与和建设工作，维护和带动团队精神
≤1次 需要 时，按 ≤1次
≤1次
5 按实际达成率 5 按实际达成率 5 每增加1次，扣1分 2 每增加1次，扣1分
6S管理 个人工作区域6S整理（工作现场整洁，物品摆放整齐)