格力人力资源分析ppt课件
ERP格力有限公司PPT课件
5、格力电器ERP系统应用经验
•5.1、基础数据准备 • 从项目一开始，BAAN就派具有行业经验的专家来协助格 力的关键用户进行数据的采集，同时请厂里的技术中心，产 品开发部门的骨干组成核心小组，参与数据收集模板和编码 规则等重要环节的讨论和确定.
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5.2、人员系统适应
格力规模大，使用人数多，而且大部分员工过去都没有使 用过系统，在实施初期也并不清楚系统的功能。所以，在培 训中十分注意根据员工的具体情况来设计内容，而并不是一 上手就对用户进行全面的系统功能的标准课程培训。BAAN 是通过企业前期的调研，针对客户的实践来进行培训。
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4.2、缩短产品研制周期，产品质量提 高：
BAAN系统的实施使企业新品开发能力提高，缩短了产品 的开发和研制周期，空调从构思到产品下线只需90天时间。 产品质量也有了明显的提高，市场响应的速度明显加快。
产品开发设计过程中的标准化程度得到了极大的提高，零 部件的设计重用率得以优化
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4.3、优化生产管理，提高产量：
ERP系统的科学、合理的车间作业计划使生产周期得到缩 短，格力按照BAAN应用软件的先进管理思想和逻辑，对生 产计划进行重新设计，优化了生产管理过程，生产准备时间 压缩、制造周期缩短，增加产量，在价格仗年年打的情况下， 实现主营业务收入每年百分之二十几的增长。
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4.4、数据实时反馈，提高决策能力
6
01 格力电器企业模型
02 分销子系统的实施
03
制造子系统的实施
财务子系统的实施
04
7
1．格力电器企业模型
格力电器利用顾问优化后的流程和Baan公司软件流程结 合，建立了格力公司模型，为每一位员工设置了不同的菜单 及用户权限，它使格力电器将注意力集中于一系列高级功能， 而不是复杂的应用软件配置或没完没了的产品设置。
格力人力资源战略管理.
格力集团简介
成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集 研发、生产、销售、服务于一体的国有控股专业化空调企业，2012年 实现营业总收入1001.10亿元，成为中国首家超过千亿的家电上市公 司；2013年实现营业总收入1200.43亿元，净利润108.71亿元，纳税 超过102.70亿元，是中国首家净利润、纳税双双超过百亿的家电企业， 连续12年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。在全球拥 有珠海、重庆、合肥、郑州、武汉、石家庄、芜湖、巴西、巴基斯坦 等9大生产基地，7万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空 调在内的20大类、400个系列、12700多个品种规格的产品，累计申 请技术专利12000多项，其中申请发明专利近4000项。
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格力集团发展历程
1、营销变革，开创市场 “企业是一个整体，单靠某个部门或几个销售能人，是很难持久的。” 为调动经销商的积极性，董明珠创造性地推行了“格力淡季销售政策”，形 成厂商共赢局面；成立区域性销售公司，并率先在行业内实行条形码制度， 不允许跨地区销售，打破了诸侯割据局面，闻名全国的格力渠道管理模式由 此诞生。目前，格力电器在全国拥有近2万家专卖店。 2、质量领先，赢得市场 格力建立了行业独一无二的筛选分厂，对进厂的每一个零配件进行 严格检测，合格后方能上生产线；在设计、制造、采购等环节大力推行 “零缺陷”工程，使格力空调的售后返修率大大降低；全面实施“精品 战略”——“打造精品企业、制造精品产品、创立精品品牌”，同时导 入卓越绩效管理模式，推进卓越绩效管理。 “好空调，格力造”，格 力才敢于大胆地在行业内率先推出6年免费包修、变频空调2年包换的 服务承诺。
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3、壮大阶段（抓市场、抓成本、抓规模) 1997～2001年，公司狠抓市场开拓，董明珠总裁独创了被誉为“21世纪经 济领域的全新营销模式”的“区域性销售公司”， 1998年公司三期工程建设 完毕，2001年重庆公司投入建设，巴西生产基地投入生产，格力的生产能力 不断提升，形成规模效益；同时，通过强化成本管理。自此产量、销量、销 售收入、市场占有率一直稳居国内行业领头地位。 4、国际化阶段 (争创世界第一) 2001年至2005年，公司提出了“争创世界第一”的发展目标，在管理上不 断创新，引入六西格玛管理法，推行卓越绩效管理模式，加大拓展国际市场 力度，向国际化企业发展。2005 5、创全球知名品牌阶段 格力人在成功实现“世界冠军”的目标后，2006年公司提出“打造精品企业、 制造精品产品、创立精品品牌”战略，努力实践“弘扬工业精神，追求完美 质量，提供专业服务，创造舒适环境”的崇高使命，朝着“缔造全球领先的 空调企业，成就格力百年的世界品牌”的愿景奋进。 格力能走到今天，凭借的是因时而不断改变发展战略的策略。
格力五力模型分析ppt
03
领导力的构成
领导力指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率 的能力，比较常见的领导力开发方法包括CEO12篇领导力提升、EMBA及EDP项目等。
领导力概念链
国有研究机构
鉴于领导力对组织产生的巨大 影响力，各国研究者对于领导 力进行了大量的研究，产生了
感．．．．．．．．．．,．写一篇不少于600字的记叙
CONTENTS
文。文中不准出现真实姓名和校名。二、写作指导：这
个题目不难，甚至可以说是非常好写，灵活一点的同学，
甚至可以把以前写熟的话题，稍做改动，便可移植过来。
比如，“感动”话题的，你只需要在“感动”之后，点
上“难忘”之题即可。又如“瞬间”话题的，只要把
多种领导力理论。
领导力的研究机构
主要分三类：
合资研究机构 国际研究机构
相对而言，国有研究机构 更具学术性，合资研究机 构更务实，而国际研究机 构则更着眼未来。
04
什么是五力模型
领导力指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率 的能力，比较常见的领导力开发方法包括CEO12篇领导力提升、EMBA及EDP项目等。
决
断
力
胯下之辱：小不忍则乱大谋
A
鸿门宴：一念决生死，
力
决策 直觉
决策
决策
资源 决断力 收益
决策 时机
决策 风险
决断力主要体现为：
掌握和善于利用各种决策理论、决策方法和决策 工具；
具备快速和准确评价决策收益的能力； 具备预见、评估、防范和化解风险的意识与能力； 具有实现目标所需要的必不可少的资源； 具备把握和利用最佳决策及实施时机的能力。
格力人力资源管理
格力人力资源管理格力集团人力资源管 理分析姓名：学号： 班级：4 / 1 格力人力资源管理格力集团人力资源管理分析 一、公司概况年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服1991成立于年实现销售收入本数据来源于百度地图，最终结果以百度2008务于一体的专业化空调企业，亿，42.76608.07亿，利润亿元，净利润19.67亿元，2010年营业额地图数据为准。
420.32。
100强”《财富》亿。
连续八年上榜美国杂志“中国上市公司2011年上半年营业收入402.39格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球年产销量、市场占有率位居中国空调行年至今，格力空调连续14100多个国家和地区。
1995年，格力全球用户超过200852005年至今，家用空调产销量连续年位居世界第一；业第一；万。
8800作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领大生产6先、品质卓越的空调产品。
在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南个系列、40020大类、基地，5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利数千项，自7000数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空主研发的GMV变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成为从“中调、G10 国制造”走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。
通过利润分享计划和股利分红计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。
此外，格力公司每年花费大量金钱和时间用于员工的培训与福利。
格力电器在迅速发展的同时，不忘回报广大员工，近年来员工人均工资收入每年保持一定的增长率，使员工分享公司的发展成果。
格力空调的人力资源管理
•
对此，有媒体评论称：格力的经营成果是员工摸得着
、看得见的，因其一直在企业盈利与社会责任之间平衡行
走。格力电器总裁董明珠在承受媒体采访时曾表示，“优
• 近年来，构建和谐劳资关系、提升员工幸福感成为格力 电器的企业自身建立重点工作。身为全国人大代表的董明 珠于去年“两会〞期间提出“发挥企业责任建立多层次住 房保障体系〞的建议，这一方案在年得以付诸行动。今年 ，格力斥资4亿元人民币筹建职工住房，让更多优秀的一 线员工和技术骨干安居乐业。其实，早在2005年，格力就 已出资2亿元人民币建立员工生活区——格力康乐园。此 外，格力还建立了用于员工及家属在突发急病和意外事故 时，提供所需费用和借款的“阳光基金〞。可以说，强大 的盈利才能是格力提升员工幸福感的坚实后盾，而掌握核 心科技那么是格力实现跨越式开展的基石。
理方法，随着各种先进管理方法在格力的应用，公司的资
• 管理特色：合理化、科学化、标准化、网络化
•
公司各种管理制度的பைடு நூலகம்出，强调科学化、合理化，并
随着企业的时间和环境的变化而不断地修订和完善，从而
形成公司自我否认、自我完善的文化气氛。将管理制度标
准化，以法管理企业。内部网络化的建立，大大进步了各
种信息的共享程度，从而使工作效率、工作质量得到显著
• 价值观
• 愿景：缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品 牌
• 使命：弘扬工业精神，追求完美质量，提供专业效劳，创 造舒适环境
• 核心价值观：少说空话、多干实事 ；质量第一、顾客满意 ；忠诚友善、勤奋进取；诚信经营、多方共赢；爱岗敬业 、开拓创新 ；遵纪守法、廉洁奉公
• 格力实文化
•
格力实文化是以“实、信、廉、新、礼〞为
格力人力资源分析 PPT
在无人员增加、专人负责、 制度保障的情 况，绩效管理流于形式
培训与开发
董明珠曾在经济管理论坛中将企业竞争的终极力量总结为：培养人才，掌握核心 竞争力。可见公司对培训的重视
• “选、育、用、留”； “自主培养、全面培养”； “按需投入，上不封顶” • 管理与专业并重的“双通道”晋升发展模式：研发和技术一线并重 • 联合各地地方高校共同培养人才，实现从校园到企业的全体系培养，为格力
程 新员工转正并签订正式劳动合同
绩效管理制度
分层分类
➢ 三大系统：生产、职能、营销 ➢ 岗位细分：部门/团队、主管/经理、普通员工 ➢ 管理人员：评分表法 ➢ 基层员工：计件法计算员工工资
目标制定：
➢ 自下而上、自上而下的目标制定方式
绩效考核：
➢ 按照月、季度、年度进行，平时考核与总体考核相 结合
管理与开发目标缺乏战略性
• 对于员工创造力、创新活动、 灵活性、处理高难度工作等有
关定性问题不够关心。
格力对所有岗位采用“无障碍式招聘流程”进 行内部招聘
• 但可以看到其所谓的择优录取一般只对有相 关方面工作经验的人员来讲更具优势
• 因而很难给公司带来长效的人力资源。
问题二：高离职率
• 企业内部环境过于僵化，选拔机制不 灵活
• 薪资问题。
选拔与录用
• “忠诚第一” • 自主培养所需人才
选 拔 人 才 流
审查求职申请表/简历 甄选测试 面试 初步雇佣决策 雇佣候选人背景核查 体检
程 发出雇佣通知书
招聘渠道
• 校园招聘 • 社会招聘 • 网上申请 • 招聘会
校招重视校内成绩/经历 社招重视工作经验
格力人力资源管理
格力集团人力资源管理分析姓名：学号:班级：格力集团人力资源管理分析一、公司概况成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业，2008年实现销售收入本数据来源于百度地图，最终结果以百度地图数据为准。
420.32亿元,净利润19。
67亿元，2010年营业额608.07亿,利润42.76亿，2011年上半年营业收入402。
39亿。
连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。
格力电器旗下的“格力"品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌"产品,业务遍及全球100多个国家和地区。
1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续5年位居世界第一；2008年，格力全球用户超过8800万.作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。
在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生产基地，5万多名员工,至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利数千项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空调、G10变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白,成为从“中国制造"走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。
通过利润分享计划和股利分红计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。
此外,格力公司每年花费大量金钱和时间用于员工的培训与福利。
格力电器在迅速发展的同时，不忘回报广大员工,近年来员工人均工资收入每年保持一定的增长率，使员工分享公司的发展成果。
格力集团人力资源管理分析
格力集团人力资源管理分析一、公司概况成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业，2008年实现销售收入本数据来源于百度地图，最终结果以百度地图数据为准。
420.32亿元，净利润19.67亿元，2010年营业额608.07亿，利润42.76亿，2011年上半年营业收入402.39亿。
连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。
格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。
1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续5年位居世界第一；2008年，格力全球用户超过8800万。
作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。
在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生产基地，5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利数千项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空调、G10变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成为从“中国制造”走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。
通过利润分享计划和股利分红计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。
此外，格力公司每年花费大量金钱和时间用于员工的培训与福利。
格力电器在迅速发展的同时，不忘回报广大员工，近年来员工人均工资收入每年保持一定的增长率，使员工分享公司的发展成果。
为满足广大员工职业发展、自我实现的需求，公司积极地与国内外权威机构进行合作，及时引入外部先进管理理念，开创了“双轨制”职业发展模式，并通过内部招聘、人才储备、竞聘上岗等方式给员工提供了更为多样的职业发展机会。
格力人力资源管理分析 PPT
员工招聘——忠诚
一、内容概述
• 忠诚与能力，是企业选人用人必须考虑的两个因素，但企业不同，对它们的 侧重点也不同。每个企业都有自己的特点和文化，而格力，格外的注重忠诚。
• 格力选拔人才的标准，忠诚被放在了第一位，然后才是敬业与能力。 • 格力是一个不怎么喜欢“挖人”的企业，这也与他们的认识有关。格力认为，
结论——合理 Lorem ipsum dolor sit amet
我们可以从上面的两张图看出，格力的“双通道”职业发展模式，保证了无论是销售方面的人才、 技术方面的人才，还是管理方面的人才，都有相对应的职业发展途径。并加以人才培养机制进行辅 助，满足公司长远发展的人才战略需要。 众所周知，格力集团的董事长董明珠就是企业的员工出身，没有背景和后台，凭借自己的能力成为 了企业的掌舵人，这证明格力集团在职员生涯的道路上是畅通的，员工完全可以凭借自己的能力得 到自己该得到的地位与薪水。
2.员工培训——职业发展与人才培养机制
• 公司为员工提供了职业生涯指导，通过内部招聘、评定、任命、竞聘等多种方式丰富工作体验，拓宽 发展 领域。同时公司通过科技专家评选、储备干部培养、任职资格评定等机制培养人才队伍，满足公 司长远发展的 人才战略需要。
大家应该也有点累了，稍作休息
大家有疑问的，可以询问和交流
格力人力资源管理分析
绩效考核
• 考核对象与考核周期
• 1、公司总部中层以上正式管理人员实行半年度考核
• 2、公司总部主管及以下、各办事处非销售岗位正式人员实行月度考核
• 3、所有正式员工全部参加每年一度的年终考核。
• 4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统 一绩效考核方案。
• 考核内容与考核方式
格力人力资源分析PPT课件
程 新员工转正并签订正式劳动合同
.
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绩效管理制度
分层分类
➢ 三大系统：生产、职能、营销 ➢ 岗位细分：部门/团队、主管/经理、普通员工 ➢ 管理人员：评分表法 ➢ 基层员工：计件法计算员工工资
目标制定：
➢ 自下而上、自上而下的目标制定方式
绩效考核：
➢ 按照月、季度、年度进行，平时考核与总体考核相 结合
组建区域销售公司，让他们起一级批发商的作用 • 利益同享，风险同当
相对于目前格力的整体战略布局， 现有的组织架构比较好的适用了现在的发展路线。
.
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人力资源规划
问题一：长期战略的缺乏
• 对企业员工的发展只限于短期 内给企业创造价值，人力资源
管理与开发目标缺乏战略性
• 对于员工创造力、创新活动、 灵活性、处理高难度工作等有
管理层组织架构：职能参谋制
• 董事长下设总经理一职，并直接管理投资证券部； • 总经理下设总经理助理和副总经理，并直接管理
家用空调经营部、市场部等部门； • 总经理助理和副总经理则管理余下的部门和分厂，
并直接对总经理负责。
销售渠道架构：区域销售公司
• 立足于“大户激励机制” • 通过在区域内联合当地具有实力的经销商来共同
选 拔 人 才 流
审查求职申请表/简历 甄选测试 面试 初步雇佣决策 雇佣候选人背景核查 体检
程 发出雇佣通知书
招聘渠道
• 校园招聘 • 社会招聘 • 网上申请 • 招聘会
校招重视校内成绩/经历 社招重视工作经验
人 员 录 用 流
做出录用决策 确定并公布录用名单 办理录用手续 通知应聘者 签订试用合同 新员工安置与试用
关定性问题不够关心。
格力对所有岗位采用“无障碍式招聘流程”进 行内部招聘
格力人力资源战略管理.
格力集团未来的危机与机遇
格力的集中化战略，既有自己的特色和目标市场，又形成了较为完整的 产品系列，充分显示出集中化经营战略的优势。 企业专注于一种产品，有利于在特定的产品领域树立良好的形象。 集 中现有资源进行空调产品的完善将能更好地做强做大主业。可以避开行业 中的各种竞争力量，化解替代品的威胁，以针对竞争对手最薄弱的环节采 取行动。如根据消费者不断变化的需求形成产品的差异化优势；或者在为 该目标市场的专门服务过程中降低成本，形成低成本优势，或者兼而有之。 集中化战略的劣势，当市场发生变化、技术创新或新的替代品出现时，企 业会受到严重的冲击。 企业对环境的适应能力差、经营风险大，企业采 用此战略应当有应变的准备，做好产品的更新改造工作。 近年来，格力空调在持续不断的国际化进程中，已多次获得“国际最佳品 牌奖”、“国际质量之星金奖”等荣誉。格力电器总裁董明珠表示：“作 为国际化的品牌，我们仍有巨大的增长空间。许多外国人曾评价格力，中 国也能生产出高档的、耐用的产品。格力电器不仅要走大量出口之路，而 且要立志成为空调品牌中的翘楚。”未来五年，格力电器仍将继续家用、 Page 15 商用、中央空调等全方位空调领域的专业化路线。
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格力集团企业文化
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格力集团企业架构
格力集团主要采用职能参谋制组织结构，董事长下设总经理一职， 并直接管理投资证券部。总经理下设总经理助理和副总经理。并直接 管理家用空调经营部、客户咨询服务中心、市场部、商用空调经营部、 小家电经营部、成品库中心、财务部。而总经理助理和副总经理管理 管理余下的部门和分厂，并直接对总经理负责。 此外，格力在销售渠道上的操作模式也非常独特，立足点是“大户激 励机制”通过在区域内联合当地具有实力的经销商来共同组建区域销 售公司，利益同享，风险同当。这些区域销售公司起到了一级批发商 的作用，直接面对一级市场零售商及二、三级市场批发、零售商进行 产品的分销，这是格力最核心的特色。
格力电器五力模型分析ppt
！，想要赢的慾望强烈着，认识我的人都知道我是不可 能把冠军拱手让人的人。每次比完赛后，我总是把手边 的事情放下，整天巴着老师想要知道成绩，但是在那一 天，我一如往常的抱持着期待的心情去找老师，在那之 前，我还没得过自己应该要有的成绩，但我仍然相信自 己一定会拿下冠军，果然事情还是在意料之外，我又输 了，又再度与前三名无缘，失望的心情浮上了脸上来，
可以不要这么大声，姐姐的耳朵都快要被你震聋了。对
领导力的分析 你的喉咙也不好嘛！破锣嗓很难听耶！还有啊！你要懂
事一点，别让爸爸妈妈担心，好多事情你都应该学习自 己做，我们会帮你，好不好？弟弟是个聪明人，静静的
点点头，好像快要哭出来
领导力指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率
LOGO 在那之后，我发现自己越来越没自信，甚至觉得信心正
在一点一滴的消失，对于朗读的热情也渐渐被这件事情 影响了，从那时候开始，我陷入了好长一段的低潮期。 上了初中之后，原以为再也跟朗读没有接触，想不到在 一场意外中，我被推出去参赛，令人呀然惊恐的是，小 学的朗读老师又跑到初中指
领导力之五力模型
目录 导我，这让我再度重燃对朗读的热情，誓言拿回该属于
出来，我不再害怕失败，甚至很开心的迎接失败的到来。
人生中一定会遇到很多次失败，但是在面对失败时，我
0 们不应该因此而气馁，而是要想办法让自己成功，失败
并不可耻，可耻的是失败了却不知道自己错在哪；失败 并不丢脸，丢脸的是不懂得接受失败。而我对于失败已
1
经有了一套接受方法。爱的小纸条不敢说出来的话，我
就写张纸条。弟弟收到了一张：亲爱的弟弟：讲话可不
我的宝座，很可惜，我又输了，又陷入一阵茫然的低气
格力集团人力资源管理分析
格力集团人力资源管理分析一、公司概况成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业，2008年实现销售收入本数据来源于百度地图，最终结果以百度地图数据为准。
420.32亿元，净利润19.67亿元，2010年营业额608.07亿，利润42.76亿，2011年上半年营业收入402.39亿。
连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。
格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。
1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续5年位居世界第一；2008年，格力全球用户超过8800万。
作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。
在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生产基地，5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利数千项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空调、G10变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成为从“中国制造”走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。
通过利润分享计划和股利分红计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。
此外，格力公司每年花费大量金钱和时间用于员工的培训与福利。
格力电器在迅速发展的同时，不忘回报广大员工，近年来员工人均工资收入每年保持一定的增长率，使员工分享公司的发展成果。
为满足广大员工职业发展、自我实现的需求，公司积极地与国内外权威机构进行合作，及时引入外部先进管理理念，开创了“双轨制”职业发展模式，并通过内部招聘、人才储备、竞聘上岗等方式给员工提供了更为多样的职业发展机会。
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劳资关系
——格力在劳资关系中遭遇的问题
1、珠海空五分厂和冷凝器珠海空三分厂相继发生停工事件 2、格力一线工人抱怨工资拖欠、克扣奖金或其他不公现象
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问题探讨
➢引入： 2017年，格力利润预期同比增加30%，该不该给员工加工资？加多少？ ➢进一步探讨： 企业效益增长与员工薪酬提升是否应该匹配，如何匹配？
程 新员工转正并签订正式劳动合同
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绩效管理制度
分层分类
➢ 三大系统：生产、职能、营销 ➢ 岗位细分：部门/团队、主管/经理、普通员工 ➢ 管理人员：评分表法 ➢ 基层员工：计件法计算员工工资
目标制定：
➢ 自下而上、自上而下的目标制定方式
绩效考核：
➢ 按照月、季度、年度进行，平时考核与总体考核相 结合
职能部门参与的组织格局 企业绩效管理多头管理、无人负责的局面，
在无人员增加、专人负责、 制度保障的情 况，绩效管理流于形式
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培训与开发
董明珠曾在经济管理论坛中将企业竞争的终极力量总结为：培养人才，掌握核心 竞争力。可见公司对培训的重视
• “选、育、用、留”； “自主培养、全面培养”； “按需投入，上不封顶” • 管理与专业并重的“双通道”晋升发展模式：研发和技术一线并重 • 联合各地地方高校共同培养人才，实现从校园到企业的全体系培养，为格力
做人才储备。
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薪酬与福利
——格力在薪酬设置中面临的问题
• 频繁遭遇同行挖角 • 董明珠的错误假设 • 薪酬设置上普遍低于同行业
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薪酬与福利
——应对方法：加薪和高福利
福利设置： 1、“每人一套房” 2、“格力学校” 3、技能培训 4、优良的配套设施
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薪酬与福利
——后续问题
1、薪酬设置仍低于同行业 2、企业内部薪资差异大
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管理层组织架构：职能参谋制
• 董事长下设总经理一职，并直接管理投资证券部； • 总经理下设总经理助理和副总经理，并直接管理
家用空调经营部、市场部等部门； • 总经理助理和副总经理则管理余下的部门和分厂，
并直接对总经理负责。
销售渠道架构：区域销售公司
• 立足于“大户激励机制” • 通过在区域内联合当地具有实力的经销商来共同
选 拔 人 才 流
审查求职申请表/简历 甄选测试 面试 初步雇佣决策 雇佣候选人背景核查 体检
程 发出雇佣通知书
招聘渠道
• 校园招聘 • 社会招聘 • 网上申请 • 招聘会
校招重视校内成绩/经历 社招重视工作经验
人 员 录 用 流
做出录用决策 确定并公布录用名单 办理录用手续 通知应聘者 签订试用合同 新员工安置与试用
关定性问题不够关心。
格力对所有岗位采用“无障碍式招聘流程”进 行内部招聘 • 但可以看到其所谓的择优录取一般只对有相
关方面工作经验的人员来讲更具优势 • 因而很难给公司带来长效的人力资源。
问题二：高离职率
• 企业内部环境过于僵化，选拔机制不 灵活
• 薪资问题。
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选拔与录用
• “忠诚第一” • 自主培养所需人才
格力电器 人力资源管理分析
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珠海格力电器股份有限公司
• 成立于1991年 • 公司空调、高端装备等领域 • 如今有9万余名员工
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人力资源规划 选拔与录用 绩效管理 培训与开发 薪酬与福利 劳动关系
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人力资源规划
组建区域销售公司，让他们起一级批发商的作用 • 利益同享，风险同当
相对于目前格力的整体战略布局， 现有的组织架构比较好的适用了现在的发展路线。
3
人力资源规划
问题一：长期战略的缺乏
• 对企业员工的发展只限于短期 内给企业创造价值，人力资源
管理与开发目标缺乏战略性
• 对于员工创造力、创新活动、 灵活性、处理高难度工作等有
月：小结 季：检查执行和总结 年：总体考核
激励制度：
➢ 物质、职业发展、荣誉与精神奖励相结合
问题
使用评分表法使得各个部门没有大局意识、整 体观念 管理者只专注于本部门的工作而无视企业
整体利益、相互协调主动配合欠佳 用很大的精力去讨好直接领导，疏通人脉
关系，使得整个企业效率低下
绩效管理组织结构不合理 绩效管理由格力集团人力资源部负责、各