大客户销售绩效考核方案设计设计
市场部销售人员绩效考核完整方案
市场部人员绩效考核完整方案一、目的通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动,以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
通过这些评价指导员工有计划地改进工作,促进企业和员工共同发展。
二、原则1、客观公正原则2、明确化,公开化3、及时反馈4、保证信度和效度的原则5、业绩改进原则三、适用范围本方案适用本企业所有市场部人员。
但不包括以下几类:(1）市场部经理（2)因公休,工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20％的员工。
(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
(4）其他特殊情况。
四、绩效考核小组成员绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。
绩效考核委员会的具体组成人员有：人力资源部经理，市场部经理，市场部主管,人力资源部专员,人力资源部一般工作人员五、考核实施1、考核量表市场部人员绩效考核指标（一）（总分为100分）考核人:考核日期：市场部人员绩效考核表(二）2、绩效考核周期3、绩效考核方法4、绩效考核实施（1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。
（2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。
（3）市场部人员配合考核。
（3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析.（4）人力资源部将结果告知被考核人员。
（5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。
5、考核结果应用为员工培训、工作调动,以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据。
六、绩效反馈与改进计划市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见,努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。
销售人员绩效考评的作用：1。
确定销售人员的薪资报酬2。
决定销售人员的升降调配3。
进行销售人员的培训开发4. 加强企业与销售人员共同愿景的建立销售人员考评的原则：1. 业绩考核(定量）+行为考核（定性）。
销售部绩效考核方案(3篇)
销售部绩效考核方案根据公司发展需要，为扩大市场占有率，提升公司的销售业绩，提高销售人员的积极性，确保完成___年度销售计划目标的实现，参照同行业销售承包政策并结合本企业实际情况，制定本考核方案，具体实施细则如下：一、销售考核指标1．销售计划：13.5万吨(不包括全员销售数量)；2．财务费用占用:___元/吨；3．占比：不低于___%(不含非空调厂家的光管销售量)；4．退换货率：2.47%（按发货量计算）；5．两器损失：17.5元/吨；6．包装物回收率：木盘≥___%，木托≥___%。
二、费用承包方式根据公司本年度销售计划及公司实际情况，本着节约销售费用且能调动销售人员积极性的原则，将销售工作的全部费用（包括办公、差旅、通讯、车辆、招待、销售部全体员工工资等）承包给销售部。
核定合理的销售费用提成标准，年终按照销量结合指标完成情况经考核后兑现，用于该年度的销售费用和业绩考核后的收入分配。
三、提成兑现条件1．销售合同必须经公司认可。
2．按实际销售回款金额折算销售量并结合考核指标计算提成。
3、货款必须按合同规定回款时间回到公司账户，原大客户以开___日期___天回款为回款期；付现汇客户（TCL）以开___次月底为回款期。
福瑞得以开______天内付现汇。
四、销售费用提成标准提成标准：___万吨以下___元/吨，超出___万吨部分___元/吨；如销售量突破___万吨，超出___万吨部分全部按___元/吨。
提成金额：13.5万吨以内（含___万吨）：12___50.5+1.5___25=649.5（万元）超出___万吨：12___50.5+1.5___30=657（万元）五、考核办法1．销售计划目标值：13.5万吨因客户实际生产异常变动或生产供货不及时或质量事故停用造成当月销售计划未完成时，可以在月中合理调整销售计划考核指标，由销售部提出调整计划报分管领导审核，经总经理办公会研究批准后执行。
2．财务费用占用目标值=年度财务费用占用金额/产品产量其中:年度财务费用占用金额=（电解铜采购均价+加工费___1.16）___年度平均贷款利率/12___2.383___产品产量电解铜采购均价按___元/吨测算；加工费按___元/吨测算；年度平均贷款利率按___%测算；回款周期按电解铜采购到回款平均2.38___月测算。
销售主管绩效考核方案
1.数据收集：销售部门定期收集并提供考核所需数据。
2.数据审核：人力资源部门对提供的数据进行审核，确保数据的准确性和完整性。
3.绩效评分：考核小组根据考核指标和实际表现进行评分。
4.结果反馈：考核结果在考核结束后10个工作日内由直接上级进行一对一反馈。
5.申诉机制：销售主管对考核结果有异议时，可在结果反馈后的5个工作日内向人力资源部门提出申诉。
1.月度考核：月度考核结果作为月度奖金发放依据。
2.季度考核：季度考核结果作为季度奖金发放依据。
3.年度考核：年度考核结果作为年度奖金发放依据，同时作为职务晋升、薪酬调整的重要依据。
七、附则
1.本方案由公司人力资源部门负责解释。
2.本方案自发布之日起执行，如有变更，以最新版本为准。
3.本方案未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
五、考核流程
1.数据收集：由销售部门提供考核相关数据。
2.数据审核：由人力资源部门对数据真实性进行审核。
3.考核评分：由考核小组根据考核指标和实际完成情况进行评分。
4.结果公示：考核结果在考核结束后5个工作日内进行公示。
5.反馈与申诉：被考核人如有异议，可在公示期内向考核小组提出反馈或申诉。
六、考核结果应用
八、附则
1.本方案由公司人力资源部门负责解释。
2.本方案自发布之日起生效，如有修改，以最新版本为准。。
结论：
本销售主管绩效考核方案旨在为公司的销售团队管理提供明确、可行的评估框架。通过实施本方案，公司期望能够激励销售主管发挥最大潜力，推动销售业绩持续增长，同时促进个人和团队的综合素质提升。公司将持续关注方案的实施效果，并根据业务发展需求和市场变化，适时调整和完善考核机制。
三、考核指标
销售部业务员绩效考核方案
销售部业务员绩效考核方案销售部业务员绩效考核方案为了确保事情或工作有效开展，就需要我们事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的销售部业务员绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
销售部业务员绩效考核方案1（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。
（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。
（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。
大客户部销售人员绩效考核办法
大客户部销售人员绩效考核办法一、任务目标及分解注：1、任务基数比为50%。
2、新业务员一季度不承担任务。
二、考核原则1、大客户部经理承担整体大客户部收入指标和个人收入指标，大客户部其他成员承担个人销售收入指标，实行季度考核，按产品及实施回款税后净额计提奖金。
2、大客户部销售人员实现的实施、维护和培训收入，净收入全额按6%计提奖金；如销售人员实现的实施收入低于标准报价，需按标准报价划拨实施费，凡属划拨的实施收入按软件销售提成比例计提奖金。
但维护和培训收入不计入个人承担的任务。
3、未进入公司CRM系统的项目一律内不计提奖金、不计入销售任务额。
4、一个大项目多个大客户部人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。
5、二次开发收入以毛利计入销售额。
三、奖金计提办法季度大客户部人员实际奖金=计提奖金×(80%+ 20%×KPI奖金系数)X：当季实际完成额➢当季实际完成额小于基数的, 不发当季浮动工资，不计提奖金，扣发当季固定工资600元。
与基数部分的差额需用以后季度实际完成超出基数任务额的部分补足。
➢当季实际完成额大于基数小于目标的且此前无需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。
当季奖金=X*4%➢当季实际完成额大于基数小于目标且此前尚有需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。
先用实际完成额超出当季基数任务的部份，补此前未完成基数任务季度实际完成额与基数之间的差额，补足前面季度的基数任务额后，如有余额，则按余额加当季基数任务的总额计提奖金；如无余额，则当季只计提基数任务的奖金。
另外，补发已补足基数任务季度的奖金。
当季奖金==[（X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额）+ 当季基数任务额]*4%+前面已补足基数任务的总额*4%备注：X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额，最小为0➢当季实际完成额大于目标小于30万元且此前无需补基数任务的季度，发放浮动工资，当季只计提目标内的奖金，超出目标额部分转入下季核算。
大客户服务部绩效考核指标
大客户服务部绩效考核指标1.客户满意度：客户满意度是衡量大客户服务部工作效果的直接标准。
可以通过定期开展客户满意度调研，收集客户对服务质量、沟通效率、问题解决能力等方面的评价，以及客户流失率、客户投诉率等数据指标，来评估大客户服务部的工作效果。
考核时可以设定客户满意度指标，并根据具体的调研结果进行评估。
2.服务质量：服务质量是大客户服务部工作重要的考核指标。
可以通过监控和分析服务部的工作流程，例如客户接待流程、问题解决流程等，以及收集客户对服务质量的反馈，评估服务质量的高低。
同时，也可以制定一些具体的服务质量指标，例如服务响应时间、问题解决率、客户投诉率等，来评估大客户服务部的服务质量。
3.维护客户关系：大客户服务部的一个重要职责就是维护和管理大客户的关系。
可以通过考核大客户服务部员工的客户拜访次数、客户沟通次数、客户联络频率等指标，评估工作人员对客户关系的维护情况。
同时，也可以考核员工和客户之间的关系稳定程度、客户忠诚度等指标，来评估大客户服务部员工的工作效果。
4.团队协作能力：如同其他部门一样，大客户服务部也需要具备良好的团队协作能力。
可以通过考核团队间的沟通和协调情况，团队成员之间的互相支持和合作程度，来评估大客户服务部团队的协作能力。
同时，也可以通过考核团队内部的分工和任务完成情况，团队整体目标的达成情况等指标，来评估大客户服务部团队的工作效果。
5.业绩目标完成情况：根据大客户服务部的实际情况，可以设定一些具体的业绩目标，例如销售额、业务增长率等指标。
根据这些目标，评估大客户服务部的业绩完成情况，以及业绩增长的速度和稳定性。
同时，也可以考核员工个人的业绩贡献情况，例如个人销售额、个人业务增长率等指标，来评估员工个人的工作效果。
综上所述，大客户服务部绩效考核指标包括客户满意度、服务质量、维护客户关系、团队协作能力以及业绩目标完成情况等方面的指标。
通过对这些指标的考核评估，可以评估大客户服务部的工作效果，指导和改进工作方式和流程，提升服务水平和工作效果。
大客户经理绩效考核
大客户经理绩效考核1. 引言大客户经理是一家公司中具有重要职责的岗位之一。
他们负责与重要的客户建立和维护关系，实现销售目标并为公司带来稳定的收入。
为了监控和评估大客户经理的工作表现，绩效考核成为必不可少的工具。
本文将介绍大客户经理绩效考核的重要性以及一些常用的考核指标和方法。
2. 绩效考核的重要性绩效考核对于大客户经理的个人和公司的发展都至关重要。
它可以帮助公司及时发现业绩较差的大客户经理，采取相应措施进行改进或替换。
同时，绩效考核也可以激励大客户经理，增强他们的工作积极性和创造力。
3. 考核指标3.1. 销售业绩销售业绩是大客户经理最直接的表现之一。
公司可以根据大客户经理的销售额、销售增长率、客户增长率等指标来评估他们的销售能力和业绩贡献。
3.2. 客户满意度客户满意度是衡量大客户经理工作质量的重要指标之一。
可以通过客户满意度调查、客户反馈等途径获取客户的评价，并将其作为绩效考核的依据。
3.3. 团队合作大客户经理通常是一个团队中的一员。
团队合作能力也是他们的重要素质之一。
可以通过观察大客户经理在团队中的表现，以及团队的整体业绩来评估他们的团队合作能力。
3.4. 专业知识大客户经理需要具备丰富的行业知识和产品知识。
公司可以通过考试、培训、交流讨论等方式来评估大客户经理的专业知识水平。
3.5. 维护客户关系能力大客户经理的工作重点之一是与客户建立和维护良好的关系。
可以通过客户关系管理系统记录和评估大客户经理与客户的互动和维护情况。
4. 考核方法4.1. 定期评估公司可以每季度或每年对大客户经理进行定期评估，将各项考核指标进行汇总和分析，形成评估报告。
4.2. 360度评估除了上级对大客户经理进行评估外，还可以邀请同事、客户和下属对其进行评估，以获取更全面的信息。
4.3. 目标设定可以为每个大客户经理设定具体的绩效目标，例如销售额目标、客户满意度目标等，并进行定期追踪和评估。
4.4. 奖惩机制制定相应的奖惩机制来激励和约束大客户经理的行为。
销售部业务员绩效考核方案
销售部业务员绩效考核方案为了确保事情或工作有效开展，就需要我们事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的销售部业务员绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
销售部业务员绩效考核方案1（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。
（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。
（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。
销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。
一汽大众4s店销售部绩效考核方案
销售部绩效考核方案绩效考核奖励方案为实现经营目标并进一步强化绩效管理，引入激励机制，体现“公平，公正，合理”及“责，权，利”相结合之原则，充分调动销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。
1 绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资（岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资）的相应比例用于绩效考核：1.1结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资（岗位工资+职务（技能）工资+工龄工资+福利工资）的 80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。
1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为20%，以销售部销售顾问为例：月固定工资=1200×80% = 960（出满勤）月绩效工资=1200×20% = 240月实发工资=月固定工资×80% +月绩效工资×月销售目标完成率×管理绩效达标率2 绩效考核奖金:销售部全体人员(含经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完成情况实行单台车单项奖励销售提成，但要遵循顾客归属原则：2.1 展厅内部顾客2.1.1第一次接待顾客，并且建立顾客档案;如果一周以上同一个顾客再次来店，第一次销售顾问没有电话联系，并且顾客没有要求原来销售顾问接待，属于本次接待的销售顾问;如果顾客来店没是顾问电话预约，顾客没有要求销售顾问接待应该属于本次接待顾问;在同一个销售政策下，接待过的销售顾问由顾客选择。
2.1.2 展厅与大客户顾客,大客户开发的顾客建立档案，有联系纪录的属于大客户,在外拜访过的大客户（公司、集团、单位）都由大客户人员跟踪;公司已有的大客户也应该统一规划大客户跟踪，组织团购;个人购车，没有签约的公司，集团，单位属于展厅；如果有特殊情况，销售部经理应首先根据公司长期的利益，再次根据销售原则判定顾客归属权。
2.2 单车销售奖金提成标准：2.2.1适用于销售主管及顾问2.2.1.1 单车销售提成主管：每月完成基本台数（B和A）：12台/月销售顾问：每月完成基本台数（B和A）：8台/月具体提成标准：台数第1台--10台第11台--15台第16台以上A 200/台250 300B 150/台200 250单台销售提成奖金= B/A相应提成标准×管理绩效达标率2.2.1.2 单车销售利润提成单车利润奖金=（实际销售价格- 公司规定价格）×10% 2.2.1.3 单车精品销售提成月精品基本任务：650元/台，个人低于基本目标，精品奖金不给予提成，公司赠送精品不予提成。
大客户部考核制度
大客户部考核制度大客户部考核制度是指通过一定的考核体系和评价标准来对大客户部的工作进行评估和激励的一种制度。
它可以有效地提升大客户部的工作效率、业绩和服务质量。
本文将从考核内容、考核方式和激励机制三个方面展开阐述大客户部考核制度。
首先，在大客户部的考核内容方面，可以包括以下几个方面：1.业绩目标：根据公司的销售目标和战略规划，制定具体的大客户销售目标。
这些目标可以包括销售额、销售数量、增长率等指标，以及关键客户的开发和维护目标。
2.客户满意度：通过客户满意度调研、投诉处理情况等方式来评估客户对大客户部的满意度。
这可以包括客户对大客户部的服务态度、产品质量、交付准时性等方面的评价。
3.团队协作：考核大客户部的团队协作能力，包括内部团队之间的沟通、合作以及与其他部门的协调配合等情况。
4.专业知识和技能：考核大客户部员工对产品知识、行业知识、销售技巧等方面的掌握情况，以及员工的个人发展和学习能力。
5.绩效考核指标：根据大客户部的工作职责和任务，制定具体的绩效考核指标，包括个人销售额、客户开发数量、客户维护率等指标。
在大客户部的考核方式方面，可以采取以下几种方式：1.定期面谈：定期与大客户部负责人进行面谈，了解部门的工作进展、目标达成情况以及存在的问题和困难等，及时进行调整和指导。
2.指标考核：根据制定的考核指标，定期对大客户部员工的工作进行评估和考核。
可以采用定量评价和定性评价相结合的方法，综合评估员工的工作绩效。
3.360度评估：通过向大客户、其他部门以及同事收集对大客户部员工的评价，了解员工在工作中的表现和影响力，进一步矫正和改进个人的工作方式。
最后，在大客户部的激励机制方面，可以采取以下几种方式：1.奖励制度：针对大客户部的优秀个人和团队，设立相应的奖励制度，如销售冠军、优秀团队等。
通过物质奖励和荣誉奖励来激励员工的积极性和创造力。
2.晋升机制：制定明确的晋升规则和路径，为大客户部员工提供晋升机会和发展空间。
销售人员绩效考核方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号
执行部门
销售部
监督部门
考证部门
一、考核原则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每委度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
()其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0・8分以上，行为表现优秀者为
满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
华为销售绩效考核方案
华为销售绩效考核方案目录第1章市场部考核指标量化 (5)1．1 市场指标与考核制度设计 (5)1．1．1 市场指标设计 (5)1．1．2 市场部考核制度设计 (6)第2章销售部考核指标量化 (13)2．1 销售指标与考核制度设计 (13)2．1．1 销售指标设计 (13)2．1．2 销售部考核制度设计 (14)第3章大客户部考核指标量化 (18)3．1 销售指标与考核制度设计 (18)3．1．1 大客户部销售指标设计 (18)3．1．2 大客户部考核制度设计 (19)第4章直销部考核指标量化 (25)4．1 直销指标与考核制度设计 (25)4．1．1 销售指标设计 (25)4．1．2 直销部考核制度设计 (25)第5章促销部考核指标量化 (28)5．1 促销指标与考核制度设计 (28)5．1．1 促销指标设计 (28)5．1．2 促销部考核制度设计 (29)第6章导购部考核指标量化 (33)6．1 导购指标与考核制度设计 (33)6．1．1 导购指标设计 (33)6．1．2 导购部考核制度设计 (33)第7章电话销售部考核指标量化 (36)7．1 销售指标与考核制度设计 (36)7．1．1 电话销售指标设计 (36)7．1．2 电话销售部考核制度设计 (37)第8章网络销售部考核指标量化 (40)8．1 销售指标与考核制度设计 (40)8．1．1 网络销售指标设计 (40)8．1．2 网络销售部考核制度设计 (40)第9章区域销售部考核指标量化 (44)9．1 销售指标与考核制度设计 (44)9．1．1 区域销售指标设计 (44)9．1．2 区域销售部考核制度设计 (45)第10章销售分公司考核指标量化 (47)10．1 销售指标与考核制度设计 (47)10．1．1 分公司销售指标设计 (47)10．1．2 销售分公司考核制度设计 (48)第11章销售办事处考核指标量化 (52)11．1 销售指标与考核制度设计 (52)11．1．1 办事处销售指标设计 (52)11．1．2 办事处考核制度设计 (53)第12章广告部考核指标量化 (55)12．1 广告指标与考核制度设计 (55)12．1．1 广告指标设计 (55)第13章公关部考核指标量化 (59)13．1 公关指标与考核制度设计 (59)13．1．1 公关指标设计 (59)13．1．2 公关部考核制度设计 (60)第14章售后服务部考核指标量化 (65)14．1 售后服务指标与考核制度设计 (65)14．1．1 售后服务指标设计 (65)14．1．2 售后服务部考核制度设计 (66)第15章总监级人员考核指标量化与方案设计 (70)15．1 总监级人员考核方案设计 (70)15．1．1 营销总监绩效考核方案设计 (70)15．1．2 销售总监绩效考核方案设计 (75)15．1．3 区域总监绩效考核方案设计 (79)15．1．4 大客户总监绩效考核方案设计 (81)第16章经理级人员考核指标量化与方案设计 (86)16．1 经理级人员考核方案设计 (86)16．1．1 市场经理绩效考核方案设计 (86)16．1．2 销售经理绩效考核方案设计 (88)16．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计 (92)16．1．4 直销经理绩效考核方案设计 (96)第17章主管级人员考核指标量化与方案设计 (101)17．1 主管级人员考核方案设计 (101)17．1．1 促销主管绩效考核方案设计 (101)17．1．2 导购主管绩效考核方案设计 (104)17．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计 (108)17．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计 (111)17．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计 (113)第18章专员级人员考核指标量化与方案设计 (117)18．1 专员级人员考核方案设计 (117)18．1．1 市场专员绩效考核方案设计 (117)18．1．2 销售专员绩效考核方案设计 (122)18．1．3 大客户专员绩效考核方案设计 (124)18．1．4 直销专员绩效考核方案设计 (128)第19章销售人员销售费用量化考核 (132)19．1 销售人员销售费用指标量化 (132)19．1．1 奖励提成考核指标量化 (132)19．1．2 培训费考核指标量化 (132)19．1．3 促销费考核指标量化 (133)19．1．4 广告费考核指标量化 (133)19．1．5 公关费考核指标量化 (134)19．1．6 差旅费考核指标量化 (134)19．1．7 业务招待费考核指标量化 (134)19．1．8 售后服务费考核指标量化 (135)第20章销售人员评比考核 (136)20．1 销售人员评比考核指标 (136)20．1．1 评比考核定量指标设计 (136)20．1．2 评比考核定性指标设计 (136)20．2 销售人员评比考核方案 (137)第21章销售人员阶段性考核 (140)21．1 销售人员转正与月度考核 (140)21．1．1 销售人员转正考核方案 (140)21．1．2 销售人员月度考核方案 (142)21．2 销售人员季度与年终考核 (144)21．2．1 销售管理人员季度考核方案 (144)21．2．2 基层销售人员年终考核方案 (147)21．2．3 销售管理人员年终考核方案 (149)第22章渠道管理量化考核与方案设计 (153)22．1 经销商管理量化考核与方案设计 (153)22．1．1 经销商管理量化指标 (153)22．1．2 经销商综合考核方案 (155)22．2 代理商管理量化考核与方案设计 (160)22．2．1 代理商管理量化指标 (160)22．2．2 代理商信用考核方案 (161)22．3 零售商管理量化考核与方案设计 (163)22．3．1 零售商管理量化指标 (164)22．3．2 零售商终端活化考核方案 (165)第1章市场部考核指标量化1．1 市场指标与考核制度设计（1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准（2）对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计4品牌策划、推广与维护管理（3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范（1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作（2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等5新产品上市管理（3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售1．1．2 市场部考核制度设计当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。
客户关系绩效考核方案
客户关系绩效考核方案一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业面临着打造良好客户关系的压力。
客户关系绩效考核方案的制定和实施，能够帮助企业全面评估和提升与客户的关系，从而提高客户满意度、增加客户忠诚度，并进一步促进企业的可持续发展。
二、考核目标1. 提高客户满意度：通过精准的考核指标，评估企业在产品质量、服务水平、交付准时性等方面是否满足客户的期望，进而改进不足，提升客户满意度。
2. 增加客户忠诚度：通过考核客户关系管理策略的执行，评估企业是否能够建立稳定的客户关系，提升客户忠诚度，进一步巩固市场份额。
3. 提升客户增长率：通过考核销售和市场团队的表现，检验是否能够开拓新客户、维护老客户并促进客户增长，实现业务的持续增长。
三、考核指标1. 服务质量指标- 客户满意度调查结果- 服务投诉率- 服务响应时间- 问题处理效率2. 产品质量指标- 不良品率- 产品投诉率- 产品退换货率3. 交付准时性指标- 订单交付准时率- 提前或拖延交付订单数量 - 准时发货率4. 客户忠诚度指标- 客户回购率- 客户流失率- 客户推荐率5. 销售与市场指标- 新客户开发数- 大客户拓展进展- 销售额达成率- 销售增长率四、考核流程1. 指标设定：根据企业的战略目标和市场需求，确定合适的考核指标，并为每个指标设定合理的目标值。
2. 数据收集：定期收集相关指标的数据，包括客户满意度调查、订单交付情况、产品质量报告等。
3. 绩效计算：根据数据，按照事先设定的指标权重，计算绩效得分，形成绩效报告。
4. 绩效评估：专门组织评估团队，对绩效报告进行审核和评估，确保评估结果客观准确。
5. 反馈与奖惩：根据评估结果，及时向相关部门和个人进行反馈，表彰优秀绩效者，并对低绩效者进行激励和培训。
五、考核结果应用1. 决策参考：考核结果为企业决策者提供重要的数据支持，帮助他们更好地调整战略和资源配置。
2. 绩效激励：将考核结果作为激励机制的一部分，对优秀绩效者进行奖励，为员工树立榜样。
销售绩效考核方案设计
一、背景随着市场竞争的加剧，企业对销售团队的要求越来越高。
为了激发销售人员的积极性，提高销售业绩，企业需要制定一套科学、合理的销售绩效考核方案。
本文旨在设计一套符合企业实际需求的销售绩效考核方案。
二、考核目的1. 激励销售人员，提高销售业绩；2. 评估销售人员的绩效，为晋升、奖惩提供依据；3. 优化销售团队，提升企业竞争力。
三、考核原则1. 公平性原则：考核标准对所有销售人员一视同仁，确保考核的公平性；2. 可操作性原则：考核指标易于量化，便于操作；3. 动态调整原则：根据市场变化和企业发展，适时调整考核指标；4. 综合性原则：从多个维度对销售人员绩效进行全面评估。
四、考核指标体系1. 销售业绩指标（1）销售额：以实际销售额为考核依据，设定月度、季度、年度目标；（2）同比增长率：与去年同期销售额相比，计算增长率；（3）市场份额：在本地区、本行业中的市场份额；（4）客户满意度：通过客户调查，了解客户对销售人员的满意度。
2. 客户管理指标（1）客户数量：新增客户数量、客户增长率；（2）客户质量：客户等级、客户满意度；（3）客户维护：客户回访次数、客户关怀活动。
3. 个人素质指标（1）业务能力：产品知识、市场分析能力、谈判技巧；（2）团队协作：与同事的沟通协作能力；（3）职业素养：遵守公司规章制度、诚信经营。
五、考核方法1. 定量考核：对销售业绩、客户管理指标进行量化考核；2. 定性考核：对个人素质指标进行定性评价；3. 360度考核：结合上级、同事、下属、客户等多方意见，对销售人员进行全面评价。
六、考核周期1. 月度考核：对销售业绩、客户管理指标进行月度考核；2. 季度考核：对个人素质指标进行季度考核；3. 年度考核：对销售人员全年绩效进行综合评价。
七、奖惩措施1. 奖励：根据考核结果，对优秀销售人员给予物质奖励、晋升机会等；2. 惩罚：对考核不合格的销售人员，采取谈话提醒、绩效改进计划等措施，直至降级或辞退。
大客户销售绩效考核方案设计
1．结果分级
人力资源部汇总并计算考核得分，将考核结果分为优秀（90~100分）、良好（80～89分)、中等（70～79分）、及格（60～69分）、差（60分以下）5个等级。
2．考核面谈
大客户主管与大客户专员进行绩效面谈，总结分析工作体会，提出不足之处,制定工作改进计划。
3．薪酬调整
月度考核结果影响月度工资的发放，季度考核结果影响季度奖金的发放，年度考核影响年终奖的发放,具体请参照公司的薪酬制度.
（1）.
(2）.
（3)。
（4)大客户满意度指大客户对销售服务的满意程度，通过大客户满意度调查获得。
（5）大客户投诉次数指大客户对大客户销售服务进行投诉的次数。
（6)。
（7）大客户新开发数，指当期新开发的有效的新大客户数。
(8）.
2．工作能力与工作态度考核
工作能力考核与工作态度考核（除考勤外）由人力资源组织实施,由大客户主管进行考核评分，填写相应的考核评分表，经大客户经理审批后,人力资源部据此计算考核最终得分。
3．低于％,该项考核记为0分
工作能力
(10%）
创新能力
5%
每增加一项有特色的服务内容，加分
沟通能力
5%
1．能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通(5分)
2．能有效的化解矛盾（4分）
3．有一定的说服能力（3分)
4．能较清晰的表达自己的意见和想法(2分）
5．无法清楚表达自己的意见和想法（0分)
工作态度
(20％）
考勤考纪
5％
1．考核期间员工出勤率达到100％,得满分
2．迟到1次，扣1分（2次及以内)
3．考核期间累计迟到3次以上者，该项得分为0分
服务态度
销售绩效考核方案设计
销售绩效考核方案设计1. 考核指标的确定在确定销售绩效考核方案时，需要先确定考核指标。
一般来说，销售绩效考核可以从以下几个方面入手：1.1 销售额销售额是衡量销售绩效的最基本指标，是决定公司收入的重要因素。
因此，销售额应该是核心考核指标之一。
针对销售额的考核可以分为两个部分：完成额度和增长速度。
完成额度是指销售人员实际完成的销售目标，而增长速度则是指同期销售额对比增长的百分比。
1.2 新客户拓展销售人员的工作不仅仅是完成现有客户的销售任务，也需要不断地拓展新客户资源。
因此，新客户拓展可以作为重要考核指标之一。
对于新客户拓展的考核可以从以下几个方面入手：开拓行业新客户、扩大公司知名度、提升新客户的结转率和平均交易金额。
1.3 客户满意度客户满意度是考核销售人员服务水平的重要指标。
客户满意度可以通过客户反馈、投诉和售后服务等方式进行评估。
可以根据反馈结果对销售人员进行考核打分。
1.4 合作伙伴关系管理销售人员的职责不仅限于与客户进行交流，还包括与合作伙伴进行沟通协作，以实现双赢的局面。
因此，合作伙伴关系管理也应该作为重要考核指标之一。
可以根据有效合作的数量、合作时间、合作效果等方面进行考核。
2. 考核方案的设计确定考核指标之后，就需要进行考核方案的设计。
考虑到考核方案的公平性、可操作性和鼓励性，通常需要考虑以下几个方面：2.1 考核权重对不同考核指标进行合理权重的分配，使得销售人员的工作重心能够更加明确。
通常情况下，销售额会占据主要的权重，但是其他指标也应该有一定比例。
依据企业实际情况制定，并根据考核指标产生的业绩贡献进行调整。
2.2 考核周期考核周期的选择应该是根据考核指标所适用的规律和销售任务制定的。
通常企业会以季度为考核周期，这样可以更方便地统计和比较销售人员在不同季度的工作表现。
2.3 考核方式考核方式既可以以定量数据为基础，也可以考虑定性问题。
根据考核指标的不同需要选择不同的考核方式，如销售额可以直接以数字为基础进行考核，而客户满意度可以采用问卷调查等方式进行评估。
大客户销售人员季度绩效考核办法(简化版)
大客户销售人员季度绩效考核办法（简化版）一、考核周期大客户销售人员执行季度考核；二、薪资结构1、薪资结构1.1薪资结构=岗位工资+提成+奖金+工龄工资+补贴1.2岗位工资=固定工资+绩效工资三、销售经理岗薪酬及考核规定1、试用期规定1.1试用期工资为固定工资+提成，试用期固定工资为转正后岗位工资的80%，试用期时间三个月；1.2试用期任务量25-30万。
若试用期内任务未完成，可延迟一个月转正，工资保持不变；若仍未完成任务，工资降二级（级别降一级）；如若延长试用期仍完不成任务者，公司可酌情考虑，严重不合格者予以辞退。
1.3针对新入职员工，公司安排由老员工，即师傅带领其成长，新人开发的项目由师傅一起跟进完成。
最终，新人此订单1/3的业绩、1/3的提成划拨给师傅。
2、转正后规定2.1工资等级及对应任务额转正后考核任务增加过渡期，考核过渡期执行时间为转正后第一个季度，考核过渡期的任务额为实际任务额的80%，具体对应额如下：2.2季度提成标准2.3考核指标及占比备注：①销售类岗位绩效工资中关键指标（销售任务额）得分上不封顶。
②工作日志每少交一次扣款50元，迟交一次扣款25元；未参加公司级会议（包含月、半年度会议）、培训、集体活动者，每缺席一次扣款50元。
2.4销售经理升降级若连续两个季度考核未达到80分以上者，工资降二级；若连续两个季度考核未达到60分以上者，公司结合其表现，严重不合格者可予以辞退；若连续两个季度达到80分以上者，可上调二级，直到恢复原级别工资。
若连续两个季度达到100分以上者，工资可上调二级，现岗位工资最高档为5600元/月。
2.5 结合原自营体运营方法，实行个人收入及费用独立核算。
个人销售额的10%划拨到个人，根据盈利情况进行个人奖励，总利润的50%对个人进行季度奖励及年度奖励。
四、绩效工资核算方法五、附则本规定自公布之日起执行。
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大客户销售绩效考核方案设计
一、目的与适用范围
1 •目的
为提高大客户专员的积极性，提高销售业绩，拓展市场份额，达到公司经营目标，特制定本方案。
2•适用范围
大客户专员的绩效考核工作参照本方案办理。
二、考核周期
1. 月度考核
考核时间为下月5日。
2•季度考核
考核时间为季度后10日内。
3•年度考核
考核时间为次年的1月10日内。
三、制定考核评分表
公司工作业绩、工作能力、工作态度三个方面全面考核大客户专员的工作绩效，制定考核指标与评分保准，大客户专员的绩效考核评分表如下。
四、考核实施
1.工作业绩考核
工作业绩考核指标为量化指标，可从公司财务部、、市场部、大客户部等部门获得，具体指标的计算 方法如下。
销售费用节省率销售费用预算销售费用际发生的销售费用100%。
2. 工作能力与工作态度考核
工作能力考核与工作态度考核（除考勤外）由人力资源组织实施，由大客户主管进行考核评分，填写 相应的考核评分表，经大客户经理审批后，人力资源部据此计算考核最终得分。
五、考核结果
1 •结果分级
人力资源部汇总并计算考核得分，
将考核结果分为优秀（90〜100分）、良好（80〜89分）、中等（70〜
79分）、及格（60〜69分）、差（60分以下）5个等级。
2•考核面谈
大客户主管与大客户专员进行绩效面谈，总结分析工作体会，提岀不足之处，制定工作改进计划
(1)
销售计划完成率
实际销售额100%。
计划销售额
(2)
大客户回款率实划回款额100%。
(3)
销售增长率当期销售额上一考核期销售额100%。
上一考核期销售额
(4) 大客户满意度指大客户对销售服务的满意程度，通过大客户满意度调查获得。
(5) 大客户投诉次数指大客户对大客户销售服务进行投诉的次数。
(6)
大客户流失率
期初大客户数
期内新增大客户数 期末大客户数
100%。
流
期初大客户数
％。
(7) 大客户新开发数，指当期新开发的有效的新大客户数。
(8)。