民营企业薪酬管理规定
民营企业薪酬管理
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献， 包括付出的努力、 实现 的绩效、 技能、 学识、 时间、 经验等所付给的相应的回报。 简而言之， 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和 。 包括工资、 奖金、 津贴、 提成工资、 劳动分红、 福利等。受经济发展水 平及自身条件的影响， 民营企业的发展大都面临薪酬管理与发展战 “死结 ” ， 薪酬体系缺乏晋升性等的 成为阻滞民营企业进一 略脱节、 步发展的一大瓶颈， 甚至发生人力资本运营危机。正确认识民营企 制定出合理的薪酬对策， 对于我国 业存在的薪酬问题并对症下药， 民营企业的可持续发展至关重要 。 一、 我国民营企业在薪酬管理方面存在的问题 1、 薪酬设计与企业发展战略相脱节 薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统 。 如果薪酬 体系与组织的战略规划相脱节， 员工的个人目标与组织的整体目标 员工和企业就难以确定共同的行为标准和价值准则， 造成 不一致， 员工在工作中就薪论薪， 员工仅看重工资本身的多少， 不注重在企 员工易流失， 业的长远发展。当其他企业能够支付更高的工资时， 不利于为企业留住人才。 2、 缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核体系 人力资源管理的核心是：人员、 薪酬及考核， 其中薪酬与考核的 关系最为紧密， 但目前大多数民营企业缺乏有效地绩效考核结果， “拍脑袋 ” 员工的薪酬计量方法不明确。薪酬的调整往往成为领导 的行为。因为绩效管理水平较差， 公司对员工的评价只能凭感觉， 员工的薪酬调整缺乏科学的依据 。员工薪酬调整的数额， 全部由老 板一个人决定， 容易造成员工只注重溜须拍马、 只琢磨人不琢磨事。 同时， 受家族式企业文化的保守性和排他性的影响， 能够获得高额 薪酬的人大多是那些与公司高层领导有亲属关系的员工， 而那些有 才干的人因为得不到公正的待遇而对企业丧失信心 。 3、 “精神价值” 忽视薪酬体系中的 “钱 ” ， 在大多数民营企业中， 领导者通常认为薪酬就是 对金钱 之外的其他激励手段关注得不够 。 薪酬不仅仅包括作为物质激励 “外在薪酬” ， “内在薪酬 ” 。“外 手段的 也包括作为精神激励手段的 在薪酬” 可分为直接薪酬、 间接薪酬、 非财务性薪酬。 直接薪酬包 括基本薪资、 加班及节假日津贴、 绩效奖金、 利润分享、 股票认购权 等；间接薪酬包括保健计划、 非工作时间的给付、 服务及额外津贴 宽裕的午餐时间、 特定的 等；非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢 、 。“内在薪酬 ” 停车位、 合理的工作安排、 业务名片、 动听的头衔等 包括参与决策、 较大的责任、 个人成长机会、 较大的工作自由及自由 决策权、 有趣的工作、 活动的多元化等。目前， 许多民营企业的管理 “薪酬” “外在薪酬” ， “内在薪 理解为我们所说的 而忽视了 层一般将 ” 。 、 酬 导致员工对企业的满意度低， 流动性大 劳资关系紧张。 4、 薪酬结构不合理， 注重个人， 不注重团队 薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组 合比例结构。为了强化激励， 民营企业往往过分强调员工个人评价 但如果过分强调个人的作用， 必将会影响员工之间的协作 与激励， 精神， 从而影响组织整体的运作能力， 最终导致企业经营管理链条 的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平 。 只有收入相 对稳定， 才能使员工队伍相对稳定。 一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相
私企薪资管理制度全套
私企薪资管理制度全套第一章总则第一条为规范薪资管理，激励员工积极工作，提高企业整体绩效，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括劳动合同制、劳务派遣制和外包制员工。
第三条本制度内容包括薪资构成、薪资核算、薪酬调整、绩效考核、奖惩制度等方面。
第二章薪资构成第四条员工薪资由基本工资、岗位津贴、绩效工资、奖金、福利等组成。
第五条基本工资是员工在职务上担任某一职位时所获取的工资，根据企业对岗位的要求和员工的工作经验、能力等因素确定，由企业每月固定发放。
第六条岗位津贴是按照员工的工作职责、工作环境、特殊技能等情况给予的薪资调整，由企业根据具体情况确定。
第七条绩效工资是根据员工的工作业绩进行考核，按照一定的绩效评定标准确定，由企业每月按时发放。
第八条奖金是对员工在一定工作周期内表现突出、取得重大成绩时给予的奖励，由企业根据具体情况确定发放时间和金额。
第九条福利是企业为员工提供的一系列福利待遇，包括社会保险、住房公积金、饭补、节日福利等，具体福利待遇由企业规定。
第三章薪资核算第十条薪资核算由人力资源部门负责，根据员工的相关信息和工作情况进行核算。
第十一条按月结算工资，发放时间为每月的固定时间。
第十二条薪资核算应当严格按照相关规定进行，确保员工的薪资正确无误。
第十三条员工如对薪资核算有异议，可以向人力资源部门提出，人力资源部门应当及时核实并予以处理。
第四章薪酬调整第十四条薪酬调整应当根据公司业绩和员工表现等因素进行评估，合理调整。
第十五条企业应当定期对员工的工资进行调整，确保员工的收入水平与市场相适应。
第十六条员工如对薪酬调整不满意，可以提出申诉，企业应当及时处理。
第五章绩效考核第十七条绩效考核是对员工在一定工作周期内的工作表现进行评估，根据评估结果确定员工的奖励和处罚。
第十八条绩效考核应当公平、客观，符合实际工作需要。
第十九条绩效考核结果应当及时通知员工，员工如对考核结果有异议，可以提出申诉。
第六章奖惩制度第二十条公司应当建立奖惩制度，对员工的良好表现给予奖励，对不良表现给予处罚。
薪资管理规定
薪资管理规定薪资管理规定是一个公司或组织中非常重要的政策，它规定了雇用人员每月或每年的薪资金额、基础工资、加班费、奖金、津贴等方面的细节以及其他相关的条款和条件。
为了让所有员工都清楚明白公司的薪酬政策，我们的公司制定了以下的薪资管理规定。
一、基础工资1. 基础工资根据不同职位和经验不同而定，严禁违反国家法律法规和劳动合同支付工资。
2. 工资由公司财务部门统一发放，工资条将在每月的25日前发送至员工邮箱，并在公司内张贴。
3. 基础工资不得低于当地最低工资标准，员工表现优秀的，按照公司绩效考核制度给予适当的加薪。
4. 离职员工工资应在离职日之后的15个工作日内支付，除有规定的补偿金外，不得扣除。
二、绩效奖金1. 绩效奖金根据公司年度绩效评估结果和员工表现来定，并在每年1月份发放。
2. 绩效评估主要根据员工的出勤、工作质量和量、团队协作、出色的主动性和贡献等方面来评定。
3. 员工通过绩效评估可以享受年度1至3个月工资的绩效奖金。
4. 未满一年的新员工，绩效奖金经过计算中的实际加入月份来发放。
三、加班及调休1. 公司对员工的加班时间进行管理，员工必须经过主管的批准方可加班。
2. 员工加班时，必须填写加班申请表，以便及时发放加班费。
3. 员工加班时间原则上不超过每周三小时，加班费1.5倍计算工资。
4. 周六、周日和公共假日加班，加班费按照国家规定进行计算。
5. 员工有权选择调休，但必须遵守公司的调休规定。
四、社会保险1. 公司根据国家的相关规定，为员工缴纳社会保险。
2. 包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
3. 公司也鼓励员工自愿缴纳商业保险来扩充保险范围。
五、其他1. 对于员工担任临时工作的补贴，公差补贴等津贴，按公司规定发放。
2. 对于员工福利住房、住宿、餐补等福利，根据公司规定进行管理。
3. 绩效奖金和津贴等之间没有重叠，员工不能同时享用。
以上是我们公司的薪资管理规定，我们非常重视员工福利和权益的保障，希望每位员工遵守公司规定，精益求精，共同推进公司的发展。
私营公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范本公司薪酬管理，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工，包括正式员工、试用员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，以员工的工作绩效、岗位价值、工作能力、工作经验等因素为依据，制定合理的薪酬体系。
第二章薪酬结构第四条本公司薪酬体系由基本工资、绩效工资、福利和补贴四部分组成。
第五条基本工资：5.1 基本工资按岗位性质、工作职责、工作经验等因素确定，分为岗位工资和工龄工资。
5.2 岗位工资根据市场薪酬水平和岗位价值确定，实行岗位分级制度。
5.3 工龄工资根据员工在本公司的工作年限确定，逐年递增。
第六条绩效工资：6.1 绩效工资根据员工年度考核结果、工作表现、团队贡献等因素确定。
6.2 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，月度绩效工资占基本工资的20%，年度绩效工资占基本工资的10%。
第七条福利：7.1 本公司为员工提供五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）。
7.2 员工享有国家法定节假日、年假、婚假、产假、丧假等假期。
7.3 本公司为员工提供带薪培训、健康体检、节日慰问等福利。
第八条补贴：8.1 本公司根据员工的工作性质和岗位特点，提供加班补贴、交通补贴、通讯补贴等。
8.2 补贴标准参照国家相关规定和公司实际情况制定。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
9.1 定期调整：本公司每年根据市场薪酬水平和公司经营状况，对员工薪酬进行定期调整。
9.2 特殊调整：员工因工作表现突出、岗位晋升、技能提升等原因，可申请特殊调整。
第四章薪酬支付第十条薪酬支付方式：10.1 基本工资、绩效工资、福利和补贴按月支付。
10.2 特殊调整的薪酬可在下一个薪酬周期内支付。
第十一条薪酬支付时间：每月5日前支付上一个月的薪酬。
第五章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
中小民营科技类公司员工薪酬制度(指引版)
中小民营科技类公司员工薪酬制度（指引版）一、引言二、基本原则1.兼顾公平和激励：员工薪酬应当公平、合理，既能满足员工的生活需求，又能激发员工的积极性和创造力。
2.确定绩效导向：薪酬与绩效挂钩，鼓励员工通过优异的业绩和高效的工作方式提高个人收入。
3.引入市场因素：薪酬标准应当充分考虑市场供求关系，真实、准确地反映行业和企业的收入状况，并根据市场需求进行调整。
4.稳定可持续：员工薪酬制度应当稳定、可持续，避免频繁变动带来的不稳定因素，给员工带来安全感。
三、薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位和工作内容确定。
2.绩效工资：绩效工资是基于员工在完成工作任务、实现目标等方面表现的奖励，应当与绩效目标制定和考核挂钩。
3.奖金制度：设立奖金制度，以鼓励员工超越目标，并提供适当奖金作为激励，可以根据不同的岗位和工作目标制定不同的奖金方案。
4.补贴福利：根据员工的实际需要，提供相应的补贴和福利，如交通补贴、午餐补贴、商业保险、带薪假期等。
5.股权激励：根据员工的贡献和公司的发展需要，可以设立股权激励计划，给予员工一定比例的股权激励，以激发员工的长期发展动力。
四、薪酬考核1.设定明确目标：定期与员工沟通目标和工作计划，明确工作重点和要求，以便于后续考核绩效。
2.制定绩效指标：根据不同岗位的具体职责和工作内容，制定相应的绩效考核指标，并与员工充分沟通和确认。
3.考核方式：可以采用定期评估、360度评估、项目完成度评估等多种考核方式，确保评估结果客观、公正、准确。
4.奖惩机制：绩效考核结果作为奖励和惩罚的依据，按照考核结果给予相应的绩效工资和奖金。
5.关注个人成长：除了按照绩效考核结果给予奖励外，还应该关注员工个人的职业成长，提供培训和晋升机会，为员工提供长期发展空间。
五、薪酬管理1.建立信息透明机制：建立薪酬信息的透明机制，对员工的薪酬构成和计算方法进行充分解释和公示，增加员工对薪酬制度的理解和认同。
中国民营企业薪酬管理
试论中国民营企业的薪酬管理如何博取国外的先进经验，尽快建立起以人为本的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性和创造性，已成为当前公司企业关注的焦点问题。
民营企业要想发展，在竞争中获取持久竞争优势，必须在人力资源中占有优势，必须采用科学的制度方法吸引人才、留住人才。
在薪酬管理方面，有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的观点，借鉴这些观点，选择适合企业发展的薪酬管理体系。
一、我国民营企业薪酬管理存在的问题1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
2、对薪酬界定的程序公平关注不多一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。
在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。
3、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。
我国民营企业薪酬管理分析
综 合 当 时 外 部 市 场 因 素 和 企 业 内部 条 件 ， 薪 酬 体 系 做 出 对 有 效杠杆 。民营 企业 通 过薪 酬 机 制 ， 自身对 劳 动力 的需 将 战略性规划 ， 以达 成 企 业 的 战 略 目标 为 目的 。 求 数 量 和 种 类 等 意 图 传 递 给 企 业 员 工 ， 进 员 工 与 企 业 薪 促 但 是 我 国 的 民 营 企 业 普 遍 把 薪 酬 是 为 企 业 的 成 本 进 行 酬的磨合 以达 到合 理 的匹 配 。薪酬 机制使 民营企业 内部 的 控 制 ， 能 预 见 薪 酬 制 度 带 来 的 长 远 利 益 。这 种 缺 乏 战 略 不 人力 资 源 合 理 流 动 ， 进 内 部 各 种 资 源 得 到 最 优 配 置 。 促 性 的 做 法 会 影 响 员 工 的 工 作 效 率 和 工 作 态 度 ， 而 导 致 企 进
业经 营效益 的降低 。 ２ ３ 薪 酬 体 系 设 计 缺 乏 科 学 性 ． 般薪 酬体 系 的设 计 都要 经过 特 定 的步 骤 和科 学论 证 ， 我 国的 民 营 企 业 在 设 计 薪 酬 制 度 是 主 要 由企 业 老 板 而
一
决 策 ， 有 岗 位 分 析 和 市 场 调 查 。他 们 大 多 对 各 种 职 位 没 没 有 深 入 具 体 的认 识 ， 只是 凭 主 观 印象 对 各 职 位 和 岗 位 定 薪 。
摘 要 ： 才 的 竞 争 成 为 现 代 企 业 竞 争 的 焦 点 ， 分 利 用 有 效 的 薪 酬 制 度 吸 引 并 留 住 人 才 成 为 企 业 面 临 的 重 要 课 题 。 人 充
公司管理制度薪酬
公司管理制度薪酬第一章总则第一条为了建立一个公平、合理、激励员工工作的薪酬制度，公司制定了本管理制度。
第二条公司员工的薪酬按照其工作的性质、难易程度、工作业绩等因素进行核定，具体标准由公司董事会批准并在全员公示。
第三条公司员工薪酬制度执行人力资源部负责，财务部进行监管。
第四条公司在制定薪酬标准时应遵循合规、合理、适用及公平的原则。
第二章薪酬构成第五条员工的薪酬包括基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等各种形式。
第六条基本工资按照员工所属岗位等级划分，根据员工的薪酬水平和绩效表现，进行适当的调整。
第七条绩效奖金主要根据员工的工作表现和业绩达成情况发放，具体标准由公司人力资源部门确定。
第八条公司为员工提供的津贴、补贴等福利待遇，按照公司的相关规定进行发放。
第九条公司的员工薪酬标准将根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素进行动态调整。
第十条公司对员工的薪酬信息进行严格保密，未经员工同意，不得向外披露。
第三章薪酬管理第十一条公司制定了薪酬管理评定机制，按照员工的工作表现、绩效考核结果等因素评定员工薪酬水平。
第十二条公司对员工进行定期的薪酬调查，根据市场行情和公司实际情况进行调整。
第十三条公司要建立完善的薪酬管理制度，确保员工的薪酬发放及时、准确。
第四章薪酬奖励第十四条公司设立了绩效考评奖励机制，对工作表现优异、业绩出色的员工进行奖励。
第十五条公司为员工提供了一定范围内的员工激励计划，如股票期权、股权激励等。
第十六条公司鼓励员工通过学习、培训等提升自身技能水平，提高绩效，获得更高的薪酬。
第五章薪酬处理第十七条公司员工在离职时应及时处理薪酬结算问题，保证员工的权益不受损害。
第十八条公司要对员工在职期间的薪酬发放及时进行核查，确保薪酬支付准确无误。
第十九条公司要建立健全的薪酬处理机制，对薪酬异常情况进行及时处理。
第六章附则第二十条公司在执行薪酬制度时应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵犯。
第二十一条本管理制度经公司董事会批准，自颁布之日起正式执行，如有修改，需重新经过董事会审定。
企业工资薪金管理制度
企业工资薪金管理制度一、概述本制度旨在规范企业工资薪金的管理，确保薪酬合理、公平、透明，并激励员工积极工作。
本制度适用于全体员工，凡在本企业工作的员工都必须遵守该制度。
二、薪资组成1.基本工资：根据员工所在岗位和薪资等级确定的固定工资，具体金额根据岗位职责和工作责任进行评估。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予额外的绩效奖金，以激励员工持续提升工作质量和效率。
3.津贴补贴：根据员工实际工作需要给予的特殊津贴和补贴，如住房补贴、交通补贴等。
4.福利待遇：根据员工的工龄和福利政策规定予以享受的福利待遇，包括社保、公积金、医疗保险等。
三、薪资管理流程1.薪资核定：由人力资源部门负责核定员工的薪资等级，并确保与岗位职责相匹配，保证公平合理。
2.薪资调整：根据员工的工作表现和市场行情，定期进行薪资的调整，以保持竞争力和激励员工积极工作。
3.薪资发放：每月按照约定的时间，由财务部门负责向员工发放工资，并确保准确无误。
4.薪资查询：员工可以通过企业内部的薪资查询系统，及时了解自己的薪资情况，并可提出疑问或异议。
四、薪资调整标准1.晋升加薪：员工获得晋升或岗位调整时，根据新岗位职责和市场行情，进行薪资适当调整。
2.年度调薪：根据员工的年度绩效考评结果和企业经济情况，对员工进行薪资调整，以反映员工贡献与企业业绩的关系。
3.市场调研：定期进行市场薪资调研，了解行业平均薪资水平，并根据市场情况进行合理调整。
五、激励机制1.奖惩制度：建立绩效奖金和奖惩机制，对优秀员工给予额外奖励，对低绩效员工进行相应惩罚，以激励员工积极进取。
2.晋升机会：优秀员工有机会通过晋升获得更高的职位和薪资。
3.培训机会：提供不同类型的培训机会，帮助员工不断提升技能和能力，以获取更好的发展和薪资提升机会。
六、薪酬保密1.薪酬保密原则：公司保证员工的薪资信息保密，禁止员工随意泄露薪资情况。
2.保密责任：公司财务部门和人力资源部门负责保管和管理员工薪资信息，确保不对外披露。
民营企业薪酬制度管理规章制度
民营企业薪酬制度管理规章制度一、制度目的和依据1.1 目的本薪酬管理规章制度的制定旨在确保民营企业的薪酬制度合理、公平、透明，并提供明确的管理和考核标准，既能吸引和激励优秀人才，又能有效控制成本，维护和促进企业的发展。
1.2 依据本薪酬管理规章制度根据国家相关法律法规、劳动合同以及企业的实际情况进行制定，严格遵守人力资源管理的基本原则和职业道德准则。
二、薪酬管理标准2.1 薪酬政策1.薪酬政策应根据企业的战略目标、业绩表现及市场行情等因素进行合理制定，保持与市场相适应的竞争力。
2.建立差异化薪酬机制，根据员工的岗位层级、职责、能力、工作表现等因素进行差别化薪酬设置。
2.2 岗位薪酬设定1.针对不同岗位，制定薪酬水平和薪酬结构，明确基本工资、绩效奖金、福利和补贴等各项薪酬组成。
2.薪酬水平的确定应参考行业内同类职位的市场薪酬水平、企业的财务状况和盈利能力等因素。
2.3 绩效管理1.建立科学有效的绩效考核制度，将绩效考核结果与薪酬挂钩，激发员工的工作动力和积极性。
2.明确绩效考核指标和权重，并为员工设定合理的目标，并定期评估和反馈员工绩效。
2.4 薪酬调整和晋升1.薪酬调整应根据员工的工作表现、能力提升和市场行情等因素进行审慎决策，并确保调整公平合理。
2.设置晋升通道，为具备潜力和能力的员工提供晋升机会，并将晋升与薪酬相结合。
2.5 薪酬保密和公开1.尊重员工的隐私权，保护薪酬信息的安全性，薪酬信息只限于薪酬管理人员和员工本人知晓。
2.对于员工薪酬结构和薪酬政策的解释应公开透明，准确无误地向员工解释薪酬政策的制定和调整。
三、薪酬管理考核标准3.1 绩效考核1.绩效考核标准应根据员工的岗位职责和企业目标进行制定，包括工作完成情况、工作质量、工作效率等方面的考核指标。
2.绩效考核应兼顾个人表现和团队贡献，综合评估员工在项目、团队和整个企业中的绩效。
3.2 能力发展1.能力发展考核标准应根据员工的岗位要求和职业发展路径进行制定，包括专业知识、技能、团队协作能力等方面的考核指标。
私人公司薪酬管理制度模板
私人公司薪酬管理制度模板第一章总则第一条目的与依据为了规范公司内部的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和工作质量，特制订本制度。
第二条范围本制度适用于公司内部所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条管理原则公司薪酬管理遵循公平、公正、透明的原则，将员工的工作成绩和能力作为薪酬调整的主要依据。
第四条职责分工公司薪酬管理由人力资源部门负责具体执行，各部门负责具体执行。
第二章薪酬构成第五条薪酬构成公司薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴福利组成。
1. 基本工资：根据员工的岗位、工作经验、工作能力等因素确定，作为员工的固定收入。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现、完成情况、工作态度等因素确定，作为员工的绩效奖励。
3. 津贴福利：包括职业技能培训津贴、通讯补贴、午餐补助、节假日福利等。
第六条薪酬福利发放公司将薪酬福利发放分为每月发放和年终发放两种方式。
1. 每月发放：公司将基本工资、绩效奖金等固定部分于每月底发放给员工。
2. 年终发放：公司将员工的年度绩效奖金、年终奖等额外福利于每年年底发放给员工。
第七条薪酬调整公司将每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司的经营状况等因素确定薪酬调整幅度。
第八条薪酬监督公司将设立薪酬监督委员会，负责对公司薪酬管理情况进行监督、检查和评估。
第三章薪酬管理第九条基本工资管理公司将根据员工的岗位、工作经验、工作能力等因素确定员工的基本工资，并根据公司薪酬政策进行调整。
第十条绩效奖金管理公司将根据员工的工作表现、完成情况、工作态度等因素确定员工的绩效奖金，并根据公司薪酬政策进行调整。
第十一条津贴福利管理公司将根据员工的实际需要和公司政策确定员工的津贴福利，并根据公司薪酬政策进行调整。
第十二条薪酬管理制度宣传公司将在员工入职时进行薪酬管理制度的宣传和培训，以确保员工了解公司的薪酬政策和规定。
第四章薪酬执行第十三条薪酬执行公司将建立完善的薪酬执行机制，确保薪酬的准确发放和执行。
民营企业的薪酬管理政策
民营企业的薪酬管理政策近年来，民营企业在中国经济发展中扮演着重要的角色。
为了吸引和留住人才，提高员工的工作动力和凝聚力，薪酬管理政策在民营企业中变得越来越重要。
本文将从薪酬设计、激励机制和公平性等方面探讨民营企业的薪酬管理政策。
一、薪酬设计薪酬设计是民营企业薪酬管理的基础。
在薪酬设计上，民营企业倾向于采取灵活的方式，根据员工的不同职级、能力和绩效进行差异化薪酬设置。
例如，按照职位等级划分薪酬档次，或根据团队绩效进行分配。
此外，民营企业也注重将绩效和奖金挂钩，通过挑战性目标和绩效评估，激励员工提升工作表现。
二、激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的关键。
民营企业普遍提倡激励机制的建立，以确保员工的工作动力。
这些机制可以包括奖金、股权激励、提升机会、培训发展等。
奖金作为一种直接的激励方式，可以根据员工的个人和团队绩效进行发放。
股权激励是通过将企业的股份分配给员工，以分享企业的成长和利润，激励员工长期稳定地为企业做出贡献。
此外，提供培训发展机会和职业晋升通道也是激励员工的有效方式，使他们能够在职业生涯中有更好的发展。
三、公平性薪酬管理政策必须建立在公平和透明的基础上，以确保员工对薪酬的感知公正。
民营企业在薪酬设置上注重以绩效为导向，避免以权力和关系为基础的薪酬偏向。
同时，企业应当制定明确的薪酬标准和评估体系，确保薪酬的公平性和可辨识性。
此外，民营企业还应建立有效的员工反馈机制，倾听员工的声音，及时调整和改进薪酬管理政策，以提高员工对薪酬的满意度和认同感。
四、员工福利除了薪酬外，民营企业还注重提供全面的员工福利，以提升员工的工作满意度和福利感。
员工福利可以包括医疗保险、养老保险、带薪假期、节日福利等。
这些福利政策不仅可以提高员工的生活质量，还能够增强员工对企业的归属感，进一步凝聚员工团队的力量。
民营企业的薪酬管理政策对于企业的发展和员工的积极性起到至关重要的作用。
通过合理的薪酬设计、激励机制、公平性和员工福利，民营企业能够吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和可持续发展。
某民营公司薪资制度
某民营公司薪资制度薪资制度是公司管理体系中非常重要的一环，对员工的薪酬管理直接关系到员工满意度、激励度和稳定性等方面。
在民营公司，薪资制度是科学、公正、合理的。
下面将就该公司的薪资制度进行详细介绍。
第一、工资基本构成民营公司的工资基本构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
其中，基本工资是员工的基本薪酬，按照岗位与工作职责的复杂性、技能要求以及市场行情等确定。
绩效工资是根据员工的工作表现和工作成果来发放的，包括个人绩效和团队绩效等方面的考核。
津贴是为了满足员工工作中的一些特殊需求而发放的。
奖金包括年终奖金、绩效奖金等，在员工的绩效评估合格的基础上发放。
第二、薪资晋升和调整在民营公司，薪资晋升是根据员工的工作表现和能力提升来决定的。
当员工在岗位上表现出优异的工作成绩和能力提升时，可以接受相应的薪资晋升，提高员工的工资水平以激励员工继续做出更大的努力。
薪资调整是指员工的岗位发生变动或者公司内外的市场行情发生变化时，对员工的工资进行相应调整。
薪资晋升和调整的原则是公正、透明、科学合理。
第三、薪资福利和补贴在民营公司，除了基本薪酬外，还有一些福利和补贴来满足员工的特殊需要。
这些福利和补贴包括社保和公积金等法定福利，以及节日福利、年度旅游、子女教育、通讯补贴等企业自身提供的福利。
同时，对于在公司服务多年的老员工，还可以获得退休金福利。
这些福利和补贴旨在提高员工的工作积极性和满意度，保证员工的物质和精神需求的平衡。
第四、薪资保障和支付制度在民营公司，采取了一系列的薪资保障和支付制度，确保员工按时足额拿到工资。
公司为每位员工建立了完善的薪资档案，明确记录了员工的工资构成和发放标准。
同时，采用了电子化工资支付系统，可以保证工资准确无误地按时支付到员工的工资卡上。
公司还设立了薪酬管理部门，负责薪酬的计算、核对、发放等工作，维护员工的合法权益。
总之，民营公司的薪资制度是建立在公正、公平、公开的原则之上的。
通过合理设置的工资构成、薪资晋升和调整、薪资福利和补贴以及薪资保障和支付制度等措施，公司旨在激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和稳定性，为公司的发展做出更大的贡献。
民营企业的薪酬管理方案
民营企业的薪酬管理方案随着市场经济的发展，民营企业在我国的经济活动中占据了重要地位。
为了吸引和留住优秀人才，民营企业需要制定科学合理的薪酬管理方案。
本文将从薪酬设计原则、考核绩效体系以及薪酬激励机制等方面，探讨民营企业的薪酬管理方案。
一、薪酬设计原则1. 公平公正原则民营企业的薪酬设计应遵循公平公正原则，要保证同等工资工作量相同，对表现优秀的员工给予适当奖励，同时要避免薪酬差距过大引发内部不稳定因素。
2. 灵活性原则薪酬设计应具有一定的灵活性，能够根据企业的实际情况进行调整。
同时，也能根据员工的绩效表现进行差异化薪酬激励，给予相应的奖励。
3. 可操作性原则薪酬管理方案应该具有一定的可操作性，方便员工理解和操作。
同时，也要方便企业进行绩效评估和工资调整。
二、考核绩效体系1. 设定明确的目标企业应设定明确的目标，将目标分解到各个部门和员工身上。
目标应具体、可衡量和贴合实际，能够激励员工进行积极的工作。
2. 确定科学的指标体系制定科学的指标体系是考核绩效体系的关键。
指标体系可以包括客户满意度、销售额、利润增长等指标，与企业战略和目标相一致。
通过权衡不同指标的权重，从而形成综合评估结果。
3. 进行定期绩效评估企业应定期对员工的绩效进行评估。
评估结果应和个人目标和公司目标相匹配，评估结果也是薪酬分配的重要依据之一。
评估可以通过360度评估、绩效合同等方式进行，确保评估结果的客观公正。
三、薪酬激励机制1. 基本工资和绩效奖金民营企业可以将薪酬分为基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资为员工提供稳定的收入，绩效奖金则根据员工的绩效来确定。
绩效奖金可以是年终奖、月度奖金等形式，既激励员工积极工作，又体现了公平公正的原则。
2. 股权激励股权激励是民营企业吸引和留住优秀员工的重要方式之一。
通过给予员工一定比例的股权，可以激励员工积极工作、为企业发展贡献力量。
股权激励不仅可以增加员工的归属感和认同感，还能与企业的长期目标相一致。
如何制定民营企业的薪酬管理方案
如何制定民营企业的薪酬管理方案随着市场经济的发展和改革开放的深入推进，民营企业在中国经济中的地位日益重要。
而薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于民营企业的发展和员工激励至关重要。
本文将探讨如何制定民营企业的薪酬管理方案，以便提高员工的工作动力和企业的竞争力。
一、建立科学合理的薪酬体系制定民营企业的薪酬管理方案时，首先需要建立一个科学合理的薪酬体系。
薪酬体系应该明确不同岗位之间的薪酬差距，充分考虑到员工的工作职责、工作经验、工作成绩等因素。
此外，还应该根据市场行情和企业的经济实力来确定薪酬水平，以保证薪酬的公平性和竞争力。
二、灵活运用薪酬激励手段在制定民营企业的薪酬管理方案时，需要灵活运用各种薪酬激励手段来激励员工。
例如，可以设定绩效奖金制度，根据员工的工作表现给予相应的奖金；可以设立股权激励计划，鼓励员工参与企业的发展并与企业共享成果；还可以提供培训和晋升机会，为员工提供个人成长空间。
三、加强薪酬管理的公开透明性为了建立良好的员工关系和信任，民营企业应加强薪酬管理的公开透明性。
这意味着企业应当向员工公开薪酬政策和标准，让员工清楚地了解自己的工资构成和薪酬待遇。
同时，企业也可以通过定期与员工沟通、开展员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬管理的看法和建议，从而不断优化薪酬管理方案。
四、注重薪酬与绩效的对接高效的薪酬管理方案应当与员工的绩效表现相对应。
企业可以通过设定明确的绩效考核指标和评价体系，将薪酬与绩效挂钩，明确激励机制。
这样可以有效激励员工，鼓励他们提高工作绩效，推动企业的发展。
五、了解员工需求，个性化薪酬管理不同的员工对薪酬的需求和期望不尽相同，因此在制定民营企业的薪酬管理方案时，需要了解员工的需求，进行个性化的管理。
企业可以通过员工调研、沟通和反馈机制等方式，了解员工的职业规划、福利需求等方面的情况，有针对性地制定薪酬管理方案，提高员工的满意度和忠诚度。
六、定期评估和优化薪酬管理方案制定民营企业的薪酬管理方案不能一劳永逸，需要定期进行评估和优化。
民营企业薪酬管理规定
★薪酬管理制度一、总则第一条、指导思想为完善公司现代企业管理制度和原有的内部分配机制,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,配合企业内部组织结构的优化和调整,通过岗位价值评估和外部薪酬调查,结合企业实际,特制定本制度.通过建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制,使员工的收入与企业经济效益相结合,与个人业绩相联系.第二条、适用范围本薪酬方案适用于在册员工,但是不包括下列人员：1、特聘人才特聘人才是指保证公司发展所需的关键特殊人才,因为其工作的重要性和特殊性而使其与公司普通员工的薪酬不具有可比性.特聘人才的薪酬由总经理根据人才市场情况和公司发展的需要决定.2、返聘人员返聘人员是指年龄在50岁以上个别在45岁以上,已经确定办理退休或退养手续,不需要本公司承担社会保险、公积金的人员.返聘人员的薪酬根据协议而定.3、辅助人员辅助人员的薪酬由人力资源部根据当地劳动力市场薪酬水平拟定,发放固定薪酬.辅助人员包括：保洁员、门卫.第三条、 薪酬结构：员工税前薪酬由岗位工资、补贴与福利、奖金与加班工资三部分构成.二、岗位工资第四条、岗位工资的确定根据岗位价值评估结果和薪酬总量的测算结果,测定艾诺职位序列为八个级别,其中根据每一级别的岗位评估分值范围,等分为七个档位,同一级别中的不同职位按照评估结果分布于各档位,工资档次之间的差距随工资级别的上升而加大.工资级别范围一级七档的岗位工资补贴与福利奖金与加班建立,有助于兼顾工资架构制度的严肃性和灵活性,同时也为公司增加了一个较好的制度化的激励手段.岗位工资结构见附录1岗位工资结构第五条、岗位工资的说明岗位工资包括工资基数、保密津贴.保密津贴：初级职务或专科100元, 中级职务或本科400元；高级职务或研究生1200元 .以上按就高原则确定.对不同岗位序列和职位层级,岗位工资中提取不同的比例纳入绩效考核以下简称绩效工资,具体比例见下表：第六条、岗位工资发放方式1、岗位工资未纳入绩效考核的部分按月发放,并按考勤制度有关规定执行.2、绩效工资绩效工资＝岗位工资纳入绩效考核的岗位工资比例每月发放80%的绩效工资,余下部分在考核周期内的绩效考核结束后发放,并与考核周期内绩效考核结果挂钩.以月度为绩效考核周期的：月度实得绩效工资额=月度绩效工资基数×绩效系数以季度为绩效考核周期的：季度实得绩效工资额=绩效工资基数×3×绩效系数-绩效工资基数×2×80% 其中,绩效系数是由绩效考核结果确定的,具体见艾诺绩效管理制度3、根据国家相关规定,也可将不纳入绩效考核的部分岗位工资转移到个人公积金帐户,公积金额度必须不超过岗位工资总额的20%.具体见福利制度三、奖金第七条、奖金分为销售业绩奖、技术产品开发奖、年终奖励等项目.第八条、销售业绩奖销售业绩奖用来奖励从事直接销售工作岗位的员工.具体细则见：销售业绩奖励办法第九条、技术产品开发奖技术产品开发奖用来奖励产品开发中心从事技术工作岗位的员工.具体细则见：技术与产品开发项目奖励办法第十条、年终奖励具体细则见：年终奖金发放办法四、福利性薪酬和加班薪酬第十一条、福利性薪酬包括：社会保险、补贴及其它福利.第十二条、社会保险公司为正式员工缴纳养老保险.1、养老保险缴纳基数公司每年初根据本市养老保险的规定确定当年养老保险的缴纳基数.2、养老保险缴纳比例养老保险缴纳比例需根据本市养老保险制度的规定进行调整.员工缴纳部分由公司在当月工资中做相应扣除.第十三条、补贴公司根据工作岗位需要为员工提供用餐补贴、交通补贴.1、用餐补贴：出勤日每天5元.请假≥3小时,当日不发餐补；加班≥5小时,加发一次餐补.2、交通补贴：3、特殊补贴公司为某些工作性质特殊的岗位提供特殊补贴,享受特殊补贴的岗位及标准由人力资源部提出并形成文件,报总经理批准后执行.第十四条、加班薪酬加班费按每小时4元人民币计算.对于有下属的中高层管理人员、个别独立安排自己工作的人员、产品开发部门人员、销售和技术服务人员,以工作绩效付薪酬,其日常不专列出加班费.五、薪酬管理第十五条、薪酬管理机构人力资源部是薪酬体系的具体管理部门,统一负责公司含各部门薪酬文件薪酬政策的制定,办理日常有关事宜,包括每月员工考核结果计算和标准审核、薪资变更及奖金审核等事项.财务部负责薪资的具体发放.第十六条、工资发放1、发放时间公司实行下月发薪制,每月15日发上月工资 .2、发放流程①各部门汇总考核结果至人力资源部；②人力资源部计算员工绩效系数,并根据员工绩效系数计算员工工资；③人力资源部将员工工资报总经理审批；④财务部根据总经理审批结果发放员工工资.第十七条、薪酬保密规定公司实行密薪制,每位员工有权知晓本人的工资；各部门负责人根据授权知晓本部门人员的工资；任何员工不得过问其他人的工资和泄露本人的工资；工资管理员工不得泄露有关工资内容.1、泄露本人工资的员工公司将做辞退处理.2、部门负责人未和授权管理人员泄露员工工资公司将做辞退处理.3、非工资管理人员知晓其他员工工资但拒不说明消息来源者,公司将做辞退处理.4、如出现工资泄密事件,由人力资源部负责调查.第十八条、工资调整1、岗位工资标准调整岗位工资标准原则上每年调整一次,从而确定公司的工资水平.调整的依据是：市场数据；公司内部意见反馈；工资制度实施效果评估；公司的人力资源策略调整状况；公司的业务发展状况以及公司的现实财务支付能力 .2、岗位调整年度期间如因工作需要进行岗位调整,由人力资源部出具岗位调整通知书和工资变更通知书,其它任何部门不得擅自调整员工岗位和工资.岗位调整后的第一个月仍执行原岗位工资.3、过程调整员工如对本人的岗位工资不满,可向人力资源部提出申请,由人力资源部向其直接上级及分管领导征询该员工的业绩表现及公司发展需要,如符合工资晋升条件,人力资源部提请总经理审批,经批准后由人力资源部办理相关手续.4、新增岗位年度内新增岗位由人力资源部提出该岗位工资定级的初步意见,由绩效薪酬管理委员会确定其工资等级.第十九条、兼职员工工资管理•原则上不许兼职,在客观条件短时期不能改变时,可以考虑兼职 ,一人所兼任职位不得超过3个 .1、岗位工资：以所有兼职岗位中最高岗位工资作为此兼职人员的岗位工资.2、福利薪酬：按照就高不就低的原则,以所有兼职岗位中最高职位为标准.第二十条、新进员工工资管理1、试用期有工作经验的试用员工公司试用员工的试用期为1—3个月.新进员工,由人力资源部确定其岗位工资.特殊人员由总经理确定.2、实习期没有工作经验的实习生①公司实习生,根据学历,确定实习生在确定岗位之前的实习工资不低于下表实习生无福利性薪酬.②实习期满,公司决定录用且被录用者自愿加入公司的,由人力资源部根据实习期间表现与人力资源规划确定其岗位,转为正式员工,由人力资源部确定岗位工资.六、附则第二十一条、人力资源部作为公司薪酬档案的管理机构,负责各级员工薪酬档案的汇总、归档、保管.第二十二条、本制度修改权归公司绩效薪酬管理委员会,由人力资源部负责解释.第二十三条、本制度由年月日开始实施,现行制度有与本制度冲突者按本制度执行.附录1、岗位工资结构使用说明：套改时只要岗位工资含津贴不低于修正后的岗位工资即可,同时绩效比例是乘以岗位工资总和的含津贴,修正后的岗位工资考虑了公积金.。
某民营公司薪资制度
1.0目的：合理设置工资结构，规范工资管理，充分发挥薪资的保障功能和激励功能，提升员工对公司的的凝聚力，调动员工工作积极性。
2.0范围：适用于公司内所有员工的薪资确定、计算、给付、调整等环节。
3.0权责3.1人力资源部负责制定、实施、检讨、修订薪资制度；同时建立健全公司员工工资档案。
3.2总经理负责批准薪资制度。
4.0 内容：4.1.作业规定4.1.1.薪资给付是考虑到员工的职务、责任以及达成工作的能力与成果，并结合地方劳动法规和行业水平而核计；具体体现“同岗不同酬、同职不同酬”。
4.1.2.规定实施后，每年 1月份由人力资源部组织检讨一次，必要时修订、换版。
4.2.4.3.固定工资：固定工资指达到公司规定工作时间后，公司固定发给员工的薪酬，该工资包括基本工作时间应得的工资、加班加点补贴、以绩效考核计算的工资三项组成。
4.3.1.基本工资：基本工资是员工在法定的工作时间内劳动而给予的劳动报酬; 为保障各阶层员工基本生活需求而设定，其数额与员工所处等级直接关连；4.3.2.基本工资分类及行政级别归类标准：4.3.2.1.公司员工等级分类：按公司组织架构，工资按行政级别分为十一级。
①普工级；②初级文员级；③技工级；④中级文员级；⑤组长级；⑥高级文员级；⑦主管级；⑧部长级；⑨经理级；⑩总经理级；⑾董事长级。
具体如下：(见表2)4.3.2.2.基本工资设定标准：按照等级类别，根据有关劳动法规的规定，兼顾员工工资的增长机遇，结合本厂生产特点，按等差定额设定(见工资级别划分表表3)，4.3.2.3.工资级别划分表的设定：本工资方案共分为十一级别、十等级,不够第一等级的个别员工薪资调为第一等。
工资一等级差（相对前1级增长）、等差差距设定（两等级之间）依据等级工资上下限数额合理设定；（见表3<工资级别划分表>）：4.3.2.4.基本工资的适用4.3.2.4.1.适用范围：全厂所有经理级（含）以下员工（记件员工除外）；4.3.2.4.2.计算办法：固定工资按员工当月实际工作天数计算；4.3.2.4.3.工作时间的确定：按劳动法的有关规定，结合我厂经营目标，每月按26天每天8小时计算,超过劳动法规定的上班时间公司给予调休或加班工资；4.3.2.4.4.公司对上班时间的规定a．员工每月星期天休息。
民营企业薪酬管理制度
民营企业薪酬管理制度民营企业薪酬管理制度在市场经济的全球化和中国经济高速发展的大环境下，一大批民营企业得以快速成长和发展。
但民营企业在发展过程也面临着不少的问题，管理的落后越来越凸显，特别人力资源，已经成为制约民营企业发展的主要因素之一。
一方面是招不到人，一方面招来人又留不住人。
其中一个重要原因是民营企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。
我国很多民营企业没有形成合理、规范的薪酬体系；没有科学的工作分析、薪酬设计；也没有固定、完善的薪酬框架，随意性很大。
往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为民营企业的普遍问题。
具体而言民营企业薪酬制度中比较突出的有以下几个问题:1、薪酬设计过于随意,变动快而大,缺乏战略思考。
在民营企业里,薪资制度往往都是总经理、老板一个人说了算。
因为薪酬制度本身的不严谨,制度频繁改动,导致员工对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。
同时,在企业进行薪酬设计的过程中,企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等,而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。
对大多数民营企业来说,能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、保留、能力提升,已成为较先进的薪酬管理理念,极少有民营企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
2、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足。
员工的薪酬通常是由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，基本上都是口头协议，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱。
经常出现“同岗不同酬”、“同工不同酬”的现象。
相比外部公平性而言，如果企业内部缺乏公平性，对员工的心理更大，更容易给员工带来消极情绪。
针对目前民营企业薪酬制度中出现的问题，我们需要从以下几个方面进行思考和改善：1、薪酬体系设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。
通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。
民营企业薪酬管理制度
民营企业薪酬管理制度民营企业薪酬管理制度范本民营企业薪酬管理制度是这样的？好的薪酬制度是为了我们更好的工作，大家看看下面哦！民营企业薪酬管理制度范本第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的`销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
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民营企业薪酬管理规定集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
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薪酬管理制度
一、总则
第一条、指导思想
为完善公司现代企业管理制度和原有的内部分配机制，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，配合企业内部组织结构的优化和调整，通过岗位价值评估和外部薪酬调查，结合企业实际，特制定本制度。
通过建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系。
第二条、适用范围
本薪酬方案适用于在册员工，但是不包括下列人员：
1、特聘人才
特聘人才是指保证公司发展所需的关键特殊人才，因为其工作的重要性和特殊性而使其与公司普通员工的薪酬不具有可比性。
特聘人才的薪酬由总经理根据人才市场情况和公司发展的需要决定。
2、返聘人员
返聘人员是指年龄在50岁以上（个别在45岁以上），已经确定办理退休或退养手续，不需要本公司承担社会保险、公积金的人员。
返聘人员的薪酬根据协议而定。
3、辅助人员
辅助人员的薪酬由人力资源部根据当地劳动力市场薪酬水平拟定，发放固定薪酬。
辅助人员包括：保洁员、门卫。
第三条、 薪酬结构：员工税前薪酬由岗位工资、补贴与福利、奖金与加班工资三
部分构成。
二、岗位工资
第四条、岗位工资的确定
根据岗位价值评估结果和薪酬总量的测算结果，测定艾诺职位序列为八个级别，其中根据每一级别的岗位评估分值范围，等分为七个档位，同一级别中的不同职位按照评估结果分布于各档位，工资档次之间的差距随工资级别的上升而加大。
工资级别范围（一级七档）的建立，有助于兼顾工资架构（制度）的严肃性和灵活性，同时也为公司增加了一个较好的制度化的激励手段。
岗位工资结构见 附录1《岗位工资结构》
第五条、岗位工资的说明
岗位工资包括工资基数、保密津贴。
保密津贴：初级职务或专科100元， 中级职务或本科400元；高级职务或研究生1200元 。
以上按就高原则确定。
对不同岗位序列和职位层级，岗位工资中提取不同的比例纳入绩效考核（以下简称绩效工资），具体比例见下表：
岗位工资
工资基数
补
贴与福利
保密津贴
资
1、岗位工资未纳入绩效考核的部分按月发放，并按考勤制度有关规定执行。
2、绩效工资
绩效工资＝岗位工资*纳入绩效考核的岗位工资比例
每月发放80%的绩效工资，余下部分在考核周期内的绩效考核结束后发放，并与考核周期内绩效考核结果挂钩。
以月度为绩效考核周期的：月度实得绩效工资额=月度绩效工资基数×绩效
系数
以季度为绩效考核周期的：季度实得绩效工资额=绩效工资基数×3×绩效
系数-绩效工资基数×2×80%
其中，绩效系数是由绩效考核结果确定的，具体见《艾诺绩效管理制度》
3、根据国家相关规定，也可将不纳入绩效考核的部分岗位工资转移到个人公积
金帐户，公积金额度必须不超过岗位工资总额的20%。
具体见《福利制度》
三、奖金
第七条、奖金分为销售业绩奖、技术产品开发奖、年终奖励等项目。
第八条、销售业绩奖
销售业绩奖用来奖励从事直接销售工作岗位的员工。
（具体细则见：销售业绩奖励办法）
第九条、技术产品开发奖
技术产品开发奖用来奖励产品开发中心从事技术工作岗位的员工。
（具体细则见：技术与产品开发项目奖励办法）
第十条、年终奖励（具体细则见：年终奖金发放办法）四、福利性薪酬和加班薪酬第十一条、福利性薪酬包括：社会保险、补贴及其它福利。
第十二条、社会保险
公司为正式员工缴纳养老保险。
1、养老保险缴纳基数
公司每年初根据本市养老保险的规定确定当年养老保险的缴纳基数。
2、养老保险缴纳比例
养老保险缴纳比例需根据本市养老保险制度的规定进行调整。
员工缴纳部分由公司在当月工资中做相应扣除。
第十三条、补贴
公司根据工作岗位需要为员工提供用餐补贴、交通补贴。
1、用餐补贴：出勤日每天5元。
请假≥3小时，当日不发餐补；加班≥5小时，加发一次餐补。
2、交通补贴：
3、特殊补贴
公司为某些工作性质特殊的岗位提供特殊补贴，享受特殊补贴的岗位及标准由人力资源部提出并形成文件，报总经理批准后执
行。
第十四条、加班薪酬
加班费按每小时4元人民币计算。
对于有下属的中高层管理人员、个别独立安排自己工作的人员、产品开发部门人员、销售和技术服务人员，以工作绩效付薪酬，其日常不专列出加班费。
五、薪酬管理
第十五条、薪酬管理机构
人力资源部是薪酬体系的具体管理部门，统一负责公司（含各部门薪酬文件）薪酬政策的制定，办理日常有关事宜，包括每月员工考核结果计算和标准审核、薪资变更及奖金审核等事项。
财务部负责薪资的具体发放。
第十六条、工资发放
1、发放时间
公司实行下月发薪制，每月15日发上月工资。
2、发放流程
①各部门汇总考核结果至人力资源部；
②人力资源部计算员工绩效系数，并根据员工绩效系数计算员工工资；
③人力资源部将员工工资报总经理审批；
④财务部根据总经理审批结果发放员工工资。
第十七条、薪酬保密规定
公司实行密薪制，每位员工有权知晓本人的工资；各部门负责人根据授权知晓本部门人员的工资；任何员工不得过问其他人的工资和泄露本人的工资；工资管理员工不得泄露有关工资内容。
1、泄露本人工资的员工公司将做辞退处理。
2、部门负责人未和授权管理人员泄露员工工资公司将做辞退处理。
3、非工资管理人员知晓其他员工工资但拒不说明消息来源者，公司将做辞退处理。
4、如出现工资泄密事件，由人力资源部负责调查。
第十八条、工资调整
1、岗位工资标准调整
岗位工资标准原则上每年调整一次，从而确定公司的工资水平。
调整的依据是：市场数据；公司内部意见反馈；工资制度实施效果评估；公司的人力资源策略调整状况；公司的业务发展状况以及公司的现实财务支付能力。
2、岗位调整
年度期间如因工作需要进行岗位调整，由人力资源部出具《岗位调整通知书》和《工资变更通知书》，其它任何部门不得擅自调整员工岗位和工资。
岗位调整后的第一个月仍执行原岗位工资。
3、过程调整
员工如对本人的岗位工资不满，可向人力资源部提出申请，由人力资源部向其直接上级及分管领导征询该员工的业绩表现及公司发展需要，如符合工资晋升条件，人力资源部提请总经理审批，经批准后由人力资源部办理相关手续。
4、新增岗位
年度内新增岗位由人力资源部提出该岗位工资定级的初步意见，由绩效薪酬管理委员会确定其工资等级。
第十九条、兼职员工工资管理
•原则上不许兼职，在客观条件短时期不能改变时，可以考虑兼职，一人所兼任职位不得超过3个。
1、岗位工资：以所有兼职岗位中最高岗位工资作为此兼职人员的岗位工资。
2、福利薪酬：按照就高不就低的原则，以所有兼职岗位中最高职位为标准。
第二十条、新进员工工资管理
1、试用期（有工作经验的试用员工）
公司试用员工的试用期为1—3个月。
新进员工，由人力资源部确定其岗位工资。
特殊人员由总经理确定。
2、实习期（没有工作经验的实习生）
①公司实习生，根据学历，确定实习生在确定岗位之前的实习工资不低于下表（实习生无福利性薪酬）。
②实习期满，公司决定录用且被录用者自愿加入公司的，由人力资源部根据实习期间表现与人力资源规划确定其岗位，转为正式员工，由人力资源部确定岗位工资。
六、附则
第二十一条、人力资源部作为公司薪酬档案的管理机构，负责各级员工薪酬档案的汇总、归档、保管。
第二十二条、本制度修改权归公司绩效薪酬管理委员会，由人力资源部负责解释。
第二十三条、本制度由年月日开始实施，现行制度有与本制度冲突者按本制度执行。
附录1、《岗位工资结构》
使用说明：套改时只要岗位工资（含津贴）不低于修正后的岗位工资即可，同时绩效比例是乘以岗位工资总和的（含津贴），修正后的岗位工资考虑了公积金。