人员编制计划
绿色化工公司的人力资源规划编制
绿色化工公司的人力资源计划的编制绿色化工公司是一家专门从事垃圾再生的企业，由于公司的不断发展，人员的不断需求，为了适应未来的经济环境，本公司做出五年内人力资源规划如下：一：本公司人力资源现状分析如下公司现有生产维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人工程技术人员38人，销售人员23人。
据统计近五年来员工的平均离职率为4%，这个比率没有什么理由会改变，不过不同类的员工的离职率不一样，生产工人离职率高达8%，而技术与管理干部则只有3%，按照既定的生产扩产计划，白领职员和销售员要增加10%~15%工程技术人员增加5%~6%，基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%二：人力资源配置方案，职务配置根据本公司经年来的发展状况，以及未来五年的发展趋势，编制如下配置方案：生产与维修员工：岗在825人，计划需要867人，新增招聘42人行政与文秘性白领：在岗143人，计划需要158~165人，新增招聘15~22人基层与中层管理人员：基本不变，79人左右销售人员：在岗23，计划需要26~27人，新增招聘3~4人工程技术人员：在岗38人，计划需要40~41人，新增招聘2~3人三：职务分析生产与维修职工属于基本职务，人数较多，设置简单的培训，讲解各项规则，确保基本工人的正常工作，工程技术人员需要一定的技能，招聘时应该严格把握员工的技术技能，并进行相应的专业技能测评，合格者才能正式上岗工作，销售人员是本公司的核心人员，公司的业绩，成绩发展依靠销售人员，对销售人员应该进行长时间的销售技巧培训，满足公司的需求，确保公司产品的正常销售，并对产品进行相应的宣传工作，对销售人员要不断的进行技能培训行政文秘，与管理人员对公司的财务与管理之光重要，不能忽视，对管理人员也要进行为期一周的管理技能培训，保障公司的正常运行。
所有员工签订劳动合同，适用期一个月，考核合格者称为本公司正式员工四：人员的招聘工作生产与维修员工：招聘42人，进行社会招聘，鉴于本地区的相关政策优先照顾妇女和下岗工人，可以适当招聘满足生产要求技能的员工，不能有性别歧视等不良现象行政与文秘性白领：招聘15~22人，要求，有相应工作经验者优先，学历高中以上基层与中层管理人员：基本不变，79人左右销售人员：招聘3~4人销售人员应该要求具有工作经历一年以上，学历高中以上，工程技术人员：招聘2~3人，要求有相关工作经验，学历大专以上，确保技术技能。
编制与控制人员编制计划
汇报人：可编辑 2024-01-02
contents
目录
• 人员编制计划概述 • 编制人员编制计划 • 控制人员编制计划 • 人员编制计划的挑战与应对策略 • 人员编制计划的实施与改进
01
人员编制计划概述
定义与目标
定义
人员编制计划是对企业未来人员 需求和配置的预测和规划，旨在 确保企业具备足够的人力资源来 支持业务发展。
预测人力资源需求
需求预测
根据组织战略、业务发展、市场变化等因素，预测未来的人力资源需求。
供给预测
分析内部员工供给和外部人才市场供给，为人员编制计划提供参考。
制定人员编制计划
计划制定
根据需求预测和供给预测，制定人员编制计划，包括各岗位的人员数量、素质要 求等。
计划调整
根据实际情况，对人员编制计划进行调整，确保计划的可行性和有效性。
求。
03
优化人员结构和职能配置
根据评估结果和业务发展需求，优化人员结构和职能配置，提高组织效
率和绩效。
提升人员编制计划的执行力
加强人员编制计划的宣传和培训
通过宣传和培训，使员工充分认识到人员编制计划的重要性和意义，提高执行力。
建立有效的激励机制
通过建立有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高人员编制计划的执行力。
加强监督和考核
加强对人员编制计划执行情况的监督和考核，及时纠正偏差，确保计划顺利实施。
THANK YOU
目标
实现人力资源供需平衡，优化人 员结构，提高人员素质，降低人 力成本，提升企业竞争力。
人员编制计划的重要性
确保企业战略目标的实现
合理的人员编制计划能够为企业战略 目标的实现提供有力的人力资源保障 。
乡镇工作人员工作计划实施和安排编制
乡镇工作人员工作计划实施和安排编制一、背景介绍近年来，乡镇工作的重要性逐渐凸显。
为了提高乡镇的发展质量和效益，乡镇工作人员需要制定明确的工作计划，并且有良好的实施和安排编制机制。
二、目标设定乡镇工作人员应当根据乡镇的实际情况确定具体的工作目标和任务，并且要与上级领导进行沟通和协商。
目标应该具有可衡量性和可实现性，同时要与乡镇发展的长期规划相一致。
三、调研分析为了制定有效的工作计划，乡镇工作人员应当对乡镇的基本情况进行详细的调研和分析，了解乡镇的资源状况、发展潜力、社会需求等方面的情况。
这些信息将有助于明确工作方向和重点。
四、制定工作计划在调研的基础上，乡镇工作人员可以开始制定工作计划。
工作计划应当包括具体的工作任务、时间安排、资源投入等内容。
同时，乡镇工作人员还应当考虑到外部因素的变化，如政策调整、经济形势等，以便及时修正计划。
五、合理分工在工作计划的实施过程中，乡镇工作人员需要合理分工，明确各个岗位和个人的责任和专长。
分工应当充分调动工作人员的积极性和创造性，使得每个人都能发挥自己的优势。
六、资源保障在工作计划的实施过程中，乡镇工作人员需要充分考虑到资源的保障。
这包括财政资金、人力资源、物力资源等方面的保障。
如果缺乏某个方面的资源，需要及时向上级部门申请或者寻找其他途径。
七、督促执行工作计划的实施过程需要有明确的监督和督促机制。
乡镇工作人员应当及时沟通和反馈工作进展情况，上级部门也要定期检查和指导工作。
同时，乡镇工作人员还应当主动发现问题并及时解决。
八、与群众互动乡镇工作人员应该积极主动地与群众互动，了解他们的需求和期望。
可以通过举办座谈会、开展离任年度民主评议、听取群众意见等方式，建立良好的沟通渠道，从而更好地制定工作计划。
九、数据分析和评估工作计划的实施过程需要进行数据分析和评估，以便及时纠正工作中的不足之处。
乡镇工作人员可以通过收集和分析相关数据，评估工作目标的达成情况和工作效果。
十、总结与改进乡镇工作人员应当及时总结工作经验，进行深入的分析和评估，在实施下一阶段的工作计划时加以改进。
人员核定配置方案
人员核定配置方案
人员核定配置方案需要考虑多个因素，具体内容也会根据不同的行业和组织而有所不同。
以下是一个示例方案，仅供参考：
1. 岗位需求分析：首先，需要对组织的岗位进行全面梳理，明确各岗位的职责和工作内容，并分析岗位所需的能力、技能和经验。
根据分析结果，确定每个岗位所需的人员数量和资质要求。
2. 人员结构规划：根据组织的发展战略和业务需求，规划人员结构，包括年龄、性别、学历、专业等方面的比例。
同时，需要考虑人员晋升和职业发展通道，确保组织的人才储备和可持续发展。
3. 人员招聘与选拔：制定招聘计划，明确招聘渠道、招聘流程和选拔标准。
在选拔过程中，要注重应聘者的能力、潜力和价值观是否与组织相匹配。
4. 培训与发展：针对不同岗位和人员发展需求，制定培训计划和培训内容，提高员工的专业技能和综合素质。
同时，要关注员工的个人发展，提供职业指导和职业规划。
5. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，制定合理的绩效指标和考核标准。
通过绩效管理，激励员工发挥潜力，提高工作积极性和工作质量。
6. 薪酬福利：根据市场行情和组织实际情况，制定具有竞争力的薪酬福利方案。
同时，要关注员工福利和关怀措施，提高员工的归属感和忠诚度。
7. 人员调整与优化：根据业务发展、绩效评估和市场变化等因素，适时进行人员调整和优化。
通过调整优化，提高组织效率和人才利用率。
总之，人员核定配置方案需要根据组织的实际情况进行具体分析和制定，并随着业务发展和市场变化进行调整和完善。
项目公司人员编制标准及编制计划
人员配置标准
部门
岗位
建议配置标准
案场主管 按项目配置，原则上配置1人，根据营销实际需求，配置主管/经理
案场服 务阶段
分阶段/管理面积配置标准
10万平方 10-20万 20-30万 30-40万 米以下 平方米 平方米 平方米
40万平方 米以上
储备人员建议 到岗时间
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
3个月 1个月
出纳
按项目配置，原则上配置1人
1
1
1
1
1
1个月
客服主管 按项目配置，原则上配置1人；
1
1
1
1
1
6个月
客户服务部
物业前台 物业管家 工程主管
按实际客服前台数配置，开放1个客服前台，物业前台配置1人； 如开放客服前台2个，每开放+1前台多配置1人；
根据管理面积配置，入伙装修期（交付1年内）住宅按250-300户配置1人的标 准进行人员配置；交付1年以上，按500-650户配置1人的标准进行人员配置； 住宅每增加500户,多配置1人，公寓1栋配置1人，每增加1栋，多配置1人； 商 业
水吧领班 按项目配置，原则上配置1人
1
2个月
案场服务部
水吧专员
根据在售面积、服务岗位数（迎宾、吧台、样板间）配置 进入尾盘销售阶段后,分阶段逐步转入后期物业（客户服务部）
6
案场安管领班 按项目配置，原则上配置1人；
1
礼宾岗
按1岗/岗亭，3人/岗配置，每开放+1岗亭多配置3人，根据营销实际需求调整 配置
安管员
关于公司组织架构设计和人员编制的议案
关于公司组织架构设计和人员编制的议案【公司组织架构设计和人员编制的议案】一、引言随着公司业务的迅猛发展，我们迫切需要对公司的组织架构进行重新设计和人员编制的调整。
本议案旨在提出一套高效且具有灵活性的组织架构设计和合理的人员编制方案，以适应公司不断变化的需求，并为公司的未来发展奠定坚实的基础。
二、背景分析1. 公司发展现状：目前，公司正处于高速扩张期，在各业务线上都取得了显著的成绩。
然而，由于组织架构和人员编制上的不合理，我们面临以下问题：a. 组织架构过于庞大，导致决策流程过长，难以迅速应对市场变化；b. 部分岗位职责不明确，工作重心不明确，影响效率和工作质量；c. 部分岗位人员严重超编，资源浪费严重；d. 缺乏跨部门合作的机制，导致信息沟通不畅，协同效能低下。
2. 市场竞争形势：市场竞争日益激烈，我们需要灵活的组织架构和高效的人员编制来提高市场反应速度、增强核心竞争力。
三、目标与原则1. 目标：通过组织架构设计和人员编制的调整，实现以下目标：a. 提高决策效率和敏捷性，缩短决策路径；b. 减少冗余岗位，优化资源配置；c. 加强部门间的协作与沟通，提升工作效率；d. 建立科学而灵活的绩效考核体系，激发员工的动力和创造力；e. 提供良好的晋升通道和培训机会，留住优秀人才。
2. 原则：在设计组织架构和人员编制时，我们将遵循以下原则：a. 任务导向：根据各项业务需求和目标，明确工作职责和权限；b. 简洁有效：删繁就简，精简层级，减少冗余岗位，提高工作效率；c. 协同合作：建立跨部门的沟通机制和协作平台，促进信息共享和团队协作；d. 公平公正：确保人员编制合理均衡，遵循公正的招聘与晋升原则；e. 动态调整：组织架构和人员编制需与市场变化相适应，进行动态调整。
四、组织架构设计方案1. 核心部门设置：a. 营销部：负责市场调研、品牌推广和销售策略制定；b. 研发部：负责产品研发和技术创新；c. 运营部：负责业务运营、供应链管理和客户服务；d. 财务部：负责财务管理和风险控制；e. 人力资源部：负责员工招聘、培训和绩效管理。
人员编制及HR预算设计
编制流程与步骤
编制流程：人员编制流程包括需求分析、岗位设计、编制 制定、审批与调整等环节，确保编制的科学性和合理性。
编制步骤
1. 需求分析：通过对组织战略目标、业务需求、市场环 境等因素的分析，确定所需员工数量和素质要求。
2. 岗位设计：根据业务需求和组织结构，设计合理的岗 位和职责，明确员工的工作内容和职责范围。
节日福利
包括节日福利金、节日福利品等，是公司在特定 节日为员工提供的福利。
培训与发展
包括培训课程、职业规划、晋升机会等，是帮助 员工提升技能和能力，促进个人发展的福利。
薪酬福利体系调整策略
市场薪酬水平调查
定期进行市场薪酬水平调查，了解行业和地区内的薪酬水平和趋 势，为薪酬调整提供参考。
定期评估与调整
薪酬福利策略
根据公司的战略目标和市场行 情，制定合理的薪酬福利策略
，吸引和留住优秀人才。
04
HR预算设计原则与目标
设计原则阐述
01
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03
04
战略导向原则
HR预算设计应与企业战略目 标保持一致，确保人力资源投 入与企业发展需求相匹配。
公平合理原则
HR预算应公平对待员工，避 免因性别、年龄、职位等因素
3. 编制制定：根据需求分析和岗位设计，制定具体的员 工编制方案，包括员工数量、职位、职责和素质等方面的 规定。
4. 审批与调整：将编制方案提交给相关部门进行审批， 并根据实际情况进行适时调整，确保编制的适应性和有效 性。
02
岗位分析与评估
岗位分析方法
01
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工作日志法
通过记录员工日常工作活 动，了解岗位工作内容、 流程和职责。
人员规划策略制定
编办工作人员下一步工作计划及打算
主题：编办工作人员下一步工作计划及打算近年来，编办工作人员在各行各业发挥着重要作用，他们负责着组织编订文件、资料整理和归档等工作。
然而，随着社会发展的不断变化，编办工作也面临着新的挑战和机遇。
制定一个明确的下一步工作计划，对于提高工作效率、推动工作顺利进行具有重要意义。
为了更好地了解和总结编办工作人员的下一步工作计划及打算，我们进行了广泛的调研，并根据调研结果提出了以下计划和打算：一、深入学习各类文件编写规范及政策法规1. 了解当前国家政策法规的变化和更新情况，及时掌握各类文件编写的最新规范和要求。
2. 学习相关专业知识，提高专业水平，为工作提供更高质量的支持。
二、进一步优化文件编制流程1. 分析整理文件编制流程中存在的瓶颈和问题，针对性地制定优化措施并实施。
2. 加强与相关部门的交流与协作，建立更加高效的工作流程，提高文件编制效率。
三、加强团队建设，提高工作效率1. 加强团队协作能力，与同事们共同探讨解决文件编制中的难题，提高工作效率。
2. 定期组织技术培训和专业知识共享，提高团队整体素质，为工作提供更专业的支持。
四、加强信息化建设，提升工作质量1. 推动工作信息化建设，引入先进的文件编制软件和系统，提高文件编制的质量和效率。
2. 学习并掌握新技术，不断提升自身的信息化水平，更好地适应新的工作方式和要求。
五、不断总结经验，提高工作质量1. 定期对工作经验进行总结和归纳，发现问题并及时加以改进，不断提高工作质量。
2. 关注行业动态，学习其他单位和部门的先进经验，不断吸收借鉴，提升工作水平。
在以上的工作计划及打算中，我们将不断关注工作领域的新变化和要求，力求通过不断的学习和总结，提高自身的工作水平和工作质量，为更好地服务社会和单位做出应有的贡献。
通过以上的工作计划和打算，我们相信在不久的将来，编办工作人员将能更好地适应工作的需求和发展，提高工作的效率和水平，为单位的发展和社会的进步贡献自己的力量。
关于公司所有生产的产能规划及人员编制规划
品管部编 制
岗位名称
编制
其他辅助人员 合计人员编制 目前实际编制
差异人员
技术部人员编制 岗位名称
编制
合计编制 实际编制
差异
合计编制 实际编制
差异
计划每天的产量 人编制
其他辅助人员 合计人员编辑 目前实际编制
差异人员
模具部人员编制 岗位名称
编制
注塑部技 术员编制
岗位名称
编制
合计编制 实际编制
差异
合计编制 实际编制
差异
五金部产
能规划和
人员规划 产品名称
生产周期
计划单时产 量
换料时间
卷数
计划每天生产时 数
装配线产 能规划和
产品名称
生产周期
计划单时产 计划每天生产时
量
数
计划每天的产量
人员编制
其他辅助人员 合计人员编制 目前实际编制
差异人员
装配部注 塑车间产
产品名称
生产周期
计划单时产 计划每天生产时
量
数
计划每天的产量
人员编制
人力资源规划-人员配置计划编制流程节点描述
人力配置计划编制流程1.1流程图1.2流程节点描述1.2.1 开始节点名称：开始节点编号： B1流程概述：根据职务调整计划编制流程，结合现有人员情况，对企业员工提出配置建议。
关键节点：分析人岗匹配能力、提出人员配置建议、编制人员配置计划。
触发条件：在组织结构调整后以及招聘工作完成后都需要编制人员配置计划。
表单模板：《人员配置计划》、《现有人员信息表》。
输出结果：《人员配置计划》。
1.2.2 分析人岗匹配能力节点名称：分析人岗匹配能力节点编号：B2节点描述：根据企业人力资源现状和组织结构调整方案对人岗匹配能力进行分析，并作出《人岗匹配能力分析报告》。
标准操作方法---------------------1.分析人力资源现状耗用时间：操作说明：对企业人力资源现状进行分析，并制定《现有人员信息表》。
---------------------2.分析人岗匹配能力耗用时间：操作说明：根据《现有人员信息表》和《组织结构调整方案》，参考《岗位说明书》以及员工信息、职业发展规划等信息，对人岗匹配能力进行分析，对员工是否适应某一岗位或是否有开发潜力的空间等等因素做出分析判断，并作出《人岗匹配能力分析报告》。
1.2.3 提出人员配置建议节点名称：提出人员配置建议节点编号：B3节点描述：在《人岗匹配能力分析报告》的基础上，提出人员配置的建议。
标准操作方法---------------------1.征求各部门经理的意见耗用时间：操作说明：征求各部门经理的意见：一方面，各部门经理根据企业年度经营目标的分解，分析部门内部的人员配置状况；另一方面，部门经理对于本部门内部不适合相应岗位的员工，给予配置建议。
---------------------2.提出人员配置建议耗用时间：操作说明：在综合考虑员工的个人情况以及上年度的绩效考评结果后，提出人员配置意见。
人员配置意见需要以书面形式给出，同时需要反映出各部门经理的意见。
---------------------3.组织讨论耗用时间：操作说明：邀请人力资源部经理、人力资源总监参与会议，就人员配置意见进行讨论，并根据讨论结果修正人员配置意见，定稿后送交总经理审批。
人员编制计划及人员编制表
人员编制计划及人员编制表
一、人员编制计划
根据公司的发展需要，制定了以下的人员编制计划：
1. 行政部门：计划招聘1名行政助理，1名行政主管；
2. 销售部门：计划招聘2名销售代表，1名销售经理；
3. 技术部门：计划招聘3名软件工程师，2名测试工程师，1名技术主管；
4. 财务部门：计划招聘1名会计；
5. 人力资源部门：计划招聘1名人力资源专员。
二、人员编制表
下面是根据人员编制计划制定的人员编制表：
以上是根据公司发展需要而制定的人员编制计划和人员编制表。
希望能够尽快完成招聘工作，以支持公司的进一步发展。
只有组织的高层管理人员才有资格编制计划
只有组织的高层管理人员才有资格编制计划在一个组织中，制定计划是非常重要的一项工作，它直接关系到整个组织的发展方向和目标的实现。
因此，只有组织的高层管理人员才有资格编制计划。
这是因为高层管理人员通常具有丰富的经验和广阔的视野，能够全面考虑组织的整体利益，制定出符合实际情况和发展需要的计划。
首先，高层管理人员通常具有丰富的经验和知识。
他们在组织中工作多年，对组织的运作方式、市场情况、竞争对手等方面有着深刻的理解。
这使得他们能够更准确地分析组织所面临的挑战和机遇，为制定计划提供了可靠的依据。
与此同时，高层管理人员在管理和决策方面也积累了丰富的经验，能够更好地应对各种复杂情况和问题，确保制定的计划能够顺利实施。
其次，高层管理人员通常具有广阔的视野和战略思维能力。
他们能够站在组织的整体利益出发，考虑未来发展的方向和目标。
在制定计划时，他们能够充分考虑到外部环境的变化和内部资源的配置，制定出既符合组织实际又具有前瞻性的计划。
这种战略性的思维能力，是普通员工所不具备的，因此只有高层管理人员才有资格编制计划。
另外，高层管理人员在组织中拥有更大的权力和资源。
他们能够调动各个部门和团队的力量，协调各方利益，确保制定的计划能够得到有效的执行。
同时，他们还能够为计划的实施提供必要的资源支持，包括资金、人力、技术等方面的支持，这对于计划的成功实施至关重要。
综上所述，只有组织的高层管理人员才有资格编制计划。
他们具有丰富的经验和知识，广阔的视野和战略思维能力，以及更大的权力和资源，这使得他们能够更好地制定出符合组织实际和发展需要的计划，并确保计划能够顺利实施。
因此，高层管理人员在制定计划时应该认真思考，充分考虑各种因素，确保计划的科学性和可行性，为组织的发展指明方向，推动组织不断前行。
铁路集团工作人员的工作计划编制与实施
铁路集团工作人员的工作计划编制与实施在铁路集团，工作计划的编制与实施是确保运营的高效和有序进行的关键环节。
工作计划的准确性和执行力直接影响着铁路运输的安全性和效率。
因此，铁路集团工作人员需要掌握相应的技巧和知识，以便有效地完成工作计划的编制与实施。
一、工作计划编制1. 概述工作计划编制是指根据铁路集团的运营需求，制定一份详细的工作计划，包括任务目标、时间安排、资源需求等内容。
编制工作计划时需要考虑到运营需求的紧迫性、资源的可行性以及人员的合理分配等因素。
2. 分析需求在编制工作计划之前，工作人员需要充分了解运营需求、业务目标、项目计划等信息，分析需求的紧迫性和可行性。
只有准确地分析需求，才能确保工作计划的有效性和合理性。
3. 制定目标在制定工作计划时，明确工作目标是至关重要的。
工作人员应该根据运营需求和任务要求，设定具体、可量化的目标，以便对工作的完成程度进行评估和监控。
4. 时间安排工作计划的编制需要合理地安排时间。
工作人员应该根据任务的复杂性和紧迫性，制定出详细的时间表，以确保任务能够按时完成。
5. 资源分配在编制工作计划时，必须充分考虑到资源的可行性和合理性。
工作人员需要评估并合理分配各种资源，包括人力资源、物资资源和财务资源等，以确保工作计划的顺利实施。
二、工作计划实施1. 确定责任在工作计划实施过程中，明确责任是非常重要的一步。
每个任务需要有明确的责任人负责执行，以确保任务的顺利进行和完成。
2. 监督与反馈工作计划的实施需要进行监督和反馈。
工作人员应该建立相应的监控机制，及时了解任务的进展情况，并在需要时进行相应的调整和优化。
3. 沟通与协作工作计划的实施需要良好的沟通和协作。
工作人员应该与相关部门和团队保持密切的联系，及时协调和解决问题，确保任务的顺利进行。
4. 风险管理在工作计划实施过程中，风险管理是必不可少的一环。
工作人员应该对潜在的风险和问题有清晰的认识，并制定相应的应对措施，以减少风险对任务进展的影响。
人员编制与分工管理制度
人员编制与分工管理制度1. 目的与范围本规章制度的目的是为了建立有效的人员编制与分工管理系统，确保企业的运营顺利、高效。
适用于全部公司员工，包含管理层、中层干部及普通员工。
2. 岗位编制2.1 公司将依据业务需求，合理订立岗位数量与类型的编制计划。
2.2 岗位编制计划需要经过相关部门的评审，并报批公司高层管理层审批。
2.3 岗位编制计划每年进行一次调整，并及时更新。
3. 岗位职责与要求3.1 每个岗位都应明确相应的工作职责和要求。
3.2 工作职责应与公司的战略目标和职能部门的工作重点相全都。
3.3 工作职责和要求应定期进行评估和修订，以确保其与市场需求的匹配。
4. 招聘与选拔4.1 招聘与选拔程序应公平、公正、透亮，遵从择优录用的原则。
4.2 招聘需提前订立招聘计划，并严格执行。
4.3 招聘广告应真实准确，禁止夸大虚假宣传。
4.4 招聘面试应设计合理的考核内容，通过面试评估应聘者的本领和适应性，并记录评估结果。
5. 岗位分工5.1 依据岗位职责和工作内容，确定岗位间的合理分工。
5.2 分工要避开工作冗余和重叠，确保各个岗位之间的协作搭配顺畅。
5.3岗位分工需要在明确工作职责的基础上，充分发挥员工的本领和潜力，提高工作效率。
6. 外部协作与资源整合6.1 公司鼓舞员工与外部合作伙伴进行合作，发挥各自的优势，实现资源共享。
6.2 合作伙伴的选择应遵从公平、透亮的原则，并经过相关部门审批和管理。
6.3 外部协作应订立合作协议，明确双方的权利和义务，并在合作过程中进行有效沟通和协调。
7. 岗位交接与继任计划7.1 当员工离职或调动时，应进行岗位交接和继任计划。
7.2 离职员工应将相关工作交接给新接任的员工，并供应必需的培训和引导。
7.3 继任计划应提前订立，确保新员工能够快速适应并胜任岗位工作。
8. 职工发展与培训8.1 公司鼓舞员工乐观参加岗位培训和职业发展计划。
8.2 公司将定期组织员工培训，供应专业知识和技能培训，以满足岗位需求和个人发展。
如何制订有效的人员编制计划
岗位设计的原则
因事设岗原则 整分合原则 最少岗位数原则 规范化原则 客户导向原则 一般性原则
岗位设计考虑的主要方面
主要工作 需要利用什么资源和工具 能力要求 业绩考核 汇报关系 工作量
什么是定编？
定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对 确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
岗位设计的驱动因素
技术 竞争
技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。 •在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性； •使过去手工的流程自动化； •增加相关的数据信息量。
竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动 了组织及其岗位的变化。
成本压力
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
副行长 科技部
综合运用各种定岗方法
前述各种定岗方法在实际运用中并不是分割开来孤立运用的，而是综合运 用的。但总的原则应该是先定关键岗位，再定辅助和支持岗位。
定岗
比照
定编流程
1、明确公司 的长期战略、 盈利模式和年
度业务目标
2、确定公司 业务人员的人 均财务指标， 收集公司相关 历史数据及本 行业相关财务
关键使命法: 岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用 的岗位。
流程优化法: 根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。 这种方法可以确定新的岗位。
标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。
各种不同方法的适用性
组织分析法: 通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项 目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。
总部的核 心职能
煤炭企业机关后勤班组人员编制计划
队员
矿
队长
山
救 2分 副队长
7
护 大
队 小队长
队 队员
队长
3分 副队长
队 小队长
队员
安全监察专员 小计
8
安培中心
小计
9
集资建房 筹建处
主任 副主任 土建管理员
1
4
1
6
1
4
1
3
0
1
1
1
1
2
4
9
1
1
2
4
9
1
1
2
4
8
13
13
61
17
1
1
5
3
1
1
2
2
1
1
4
1
6
1
1
3
0
1
3
2 4 9
2 4 9
2 4 8
13
开单员
1
仓管员
6
总
库 火工仓管员
1
驾驶员
3
物 资
火工押运员
2
5供
应
部
小计
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火工仓管员
火工警卫兼值班
风筒管理
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1.政策
是医院人力资源架构、分配及使用应遵循的原则。
2.目的
确保人力资源的合理使用和分配，从而更好地满足医院的发展需要。
3.标准
3.1在拟定人员编制计划时应考虑到医院的使命、需求、病人的构成、病人需求的复杂性和严重性、医院的服务范围以及在病人医疗护理过程中使用的技能，还应考虑到医院的整体发展规划和各部门/科室的实际需要。
3.2拟定人员编制计划要符合国家的相关法律法规。
3.3该计划必须以书面形式明确所需人员的数量、类型、结构比例及所期望的学历、应具备的知识、技能或其他必需的要求（符合国家相关的法律法规）。
为达到不断更新完善，以真正适应实际运作为目的，此计划至少每半年更新一次。
3.3.1人员编制计划要使用普遍公认的方法来确认各类人员的数量，如根据床位确认需配备的医护人员数量等。
3.3.2人员编制计划应满足医院的教育及科研活动需求。
3.4人力资源部应根据医院发展和部门/科室人员的要求情况审核各部门/科室的人员编制计划，并负贵将审核后的人员编制计划报院长批准确认.
3.5严格按院长核准的编制计划执行。
3.6若人员编制需求突然发生改变(如部门/科室人员紧缺)，医院应参照《人员招聘与录用规程》、《工作指派授权规程》执行应急人员调配。
以保证工作的顺利开展。
3.7结合员工的具体情况(如员工的文化背景、宗教信仰等)进行工作的再分配，合理安排休假、调岗等。
3.8根据医院的发展和经营状况，人力资源部应定期对计划与实际的人员数量及岗位进行持续监控，部门/科室对人员编制需求每季度更新一次，人力资源部对全院的人员编制计划每半年汇总一次，以确保满足临床科室医疗和管理的需要.
4.定义（无）
5.指南（无）
6.规程（无）
7.职责
见各部门主管/科主任岗位职责的相关部分。
8.相关文件
8.1
《年度人员编制计划表》
AP-FO-00-000
制
表：批核：
制
表：批核：
制
表：批核：。