招聘、甄选与录用——理论、方法、工具、实务
招聘、甄选与录用：理论、方法、工具、实务(微课版 第2版)
05
第4章招聘 广告的撰写
第6章招聘简历 1
和人才储备库 的管理
2
第7章笔试与心 理测验
3
第8章面试与评 价中心技术
4 第9章录用、入
职与试用期管 理
5
第10章招聘评 估与总结
【本章知识导图】 【学习目标】 1.1招聘管理概述 1.2甄选管理概述 1.3录用管理概述 复习与思考 知识链接
【本章知识导图】 【学习目标】 2.1招聘影响因素的分析 2.2招聘规划管理 2.3岗位分析 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 6.1收集简历 6.2简历的筛选技术 6.3人才库的建立 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 7.1笔试试题设计 7.2员工心理测验简述 7.3职业兴趣测试 7.4职业能力倾向测评 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 8.1面试组织管理 8.2面试试题设计 8.3结构化面试 8.4评价中心 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 3.1明确招聘需求 3.2确定招聘策略 3.3招聘成本的预算 3.4编制招聘计划书 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 4.1招聘广告的撰写方法 4.2招聘广告的媒体选择 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 5.1媒体招聘 5.2现场招聘 5.3第三方招聘 5.4内部选聘 复习与思考 知识链接 技能实训
作者介绍
这是《招聘、甄选与录用：理论、方法、工具、实务（微课版·第2版）》的读书笔记模板，暂无该书作者的 介绍。
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读书笔记
标准的高校教材写法，内容通俗易懂，适合刚刚从事招聘工作的人力资源从业者，里面的一些方法、工具可 以直接使用，称之为《招聘专员入门操作指南》也没问题。
《人力资源管理操作实务》甄选与录用
02 甄选的流程
1．甄选的内容
通过对工作或岗位的细致分析可以看出，员工要胜任当前或将来的工 作首先应具备与工作相关的 3 年经验。美国著名心理学家麦克利兰提出 了一个著名的“冰山模型”。招聘人才时，不能仅局限知识和技能，而高 知识、高能力未必能带来令企业满意的高绩效。
1 招聘概述
1）指出招聘的目的
招聘的目的是满足企业自身生存与发展 的需要，解决企业人力资源的供需矛盾。
2）强调招聘的计划性和科学性
3）指出招聘工作是一项系统性工作
招聘工作是一项由多个连续的、相互联系的 环节组成的系统性工作。具体来讲，招聘包 含四个相对独立的环节，即计划，招募，甄 选，聘用。
4）指出招聘的依据，即根据什么来 招聘
（3）收集资料。
（4）编制笔试试题。
（5）试题试测。
（6）笔试的实施。
（7）评卷。
（8）发布成绩。
2．具体流程
2）面试 面试是指在特定场景下，企业与应聘者双方进行面对面的沟通，企业根据应聘者在面试 过程中的表现对其做出评定，预测其将来的工作绩效，从而为人员录用决策提供依据的 一种重要的甄选方式，在人才甄选中占有重要的地位。面试一般要经过以下三个阶段， 如图 5-3 所示。
2．具体流程
第三，面试结尾阶段。应聘者将在面试考官根据现有信息所提的问题基本 回答完毕后，面试即可进入尾声。在面试的最后，最好给应聘者留出几分钟的 时间，让其对自已所感兴趣的问题进行提问，如面试考官可以提问“您还有什 么需要了解的吗?”“您还有其他什么问题吗?”等。面试的结束一定要自然，
体可由人力资源部招聘人员、用人部门负责人和专业人员组成。
市场招募面试招聘与甄选
市场招募面试招聘与甄选市场招募是企业发展的重要环节之一，招聘与甄选合适的人才对于企业的成功至关重要。
在面试过程中，除了了解应聘者的能力和专业技能外，我们还需要考察其沟通能力、团队合作意识、适应能力以及个人素质等因素。
本文将详细介绍市场招募面试的招聘与甄选策略，以及如何进行面试评估。
一、招聘与甄选策略1. 需求分析：在进行市场招募之前，我们首先需要明确岗位的职责和要求，根据岗位所需的技能和素质要求进行招聘策略的制定。
同时，也需要了解市场的供求情况，以便更好地制定招聘计划。
2. 多元化招聘渠道：为了吸引更多符合条件的应聘者，我们需要将招聘渠道多样化，比如在招聘网站、社交媒体等平台发布招聘信息，同时也可以通过内部推荐、校园招聘等方式寻找合适的人才。
3. 制定招聘标准：招聘标准包括岗位职责、技能要求和素质要求等，可以根据不同岗位的特点进行制定。
同时，还需要确定面试流程、评估指标和面试人员，确保面试的公正性和科学性。
4. 专业的面试评估：在面试过程中，我们需要具体了解应聘者的工作经验、职业素质、工作态度等方面的情况。
可以通过个人面试、技能测试、组织能力评估等方式进行综合评估，以挑选出最适合岗位需求的人才。
二、面试评估1. 个人面试：在面试中，我们可以通过询问问题，了解应聘者的个人经历、职业规划、自我认知等。
同时，还可以借助面试技巧，观察应聘者的言谈举止、仪态表现等方面情况，以评估其沟通能力和综合素质。
2. 技能测试：市场部门对于某些岗位，特定的技能要求是必不可少的，通过技能测试可以考察应聘者的专业知识和应对问题能力。
比如，可以要求应聘者根据某个市场情况进行分析，并提出相应的解决方案，以检验其分析思维和工作能力。
3. 组织能力建设：市场工作中需要具备良好的组织能力和团队合作精神。
我们可以通过模拟项目管理，让应聘者展示自己的协调能力和组织能力。
另外，还可以通过小组讨论等方式考察应聘者的团队合作意识和决策能力。
非常好的实务教材《人力资源管理学》第9章招聘录用
2.招聘信息的发布 3.应聘者登记、资格审查 5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的修订 11.试用人员报道及生活方面的安置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订
•说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序
非常好的实务教材《人力资源管理学》 第9章招聘录用
招聘的预算
招聘的成本费用： u 人工费用 u 业务费用 u 其他费用
非常好的实务教材《人力资源管理学》 第9章招聘录用
招聘效果的评估
u 招聘的时间 u 招聘的成本 u 应聘比率
应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100% u 录用比率
录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%
u 内部招聘的方法
n 工作公告 n 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
非常好的实务教材《人力资源管理学》 第9章招聘录用
工作公告示例
工作公告
公告期：
结束日期：
在（
）部门中有一全日制职位（
）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。
薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ）
n A，即attention，广告要吸引人注意； n I， 即interest， 广告要激起人们对空缺职位的兴趣； n D，即desire, 广告要唤起人们应聘的愿望； n A，即action， 广告要促使人们能够采取行动。
非常好的实务教材《人力资源管理学》 第9章招聘录用
各种广告媒体的选择
媒体类型
u 借助职业中介结构招聘
n 节省时间，使招聘有针对性。 n 招聘的人员可能不符合要求，费用高。
65招聘、甄选与录用——理论、方法、工具、实务
9设置
10
甄选管理流程
员甄选是指从应聘者中选拔出组织所需人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、 面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动的过程。由于这一工作阶段将直接关系 到岗位最终候选人的质量，因此人员甄选是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难 度最大的一步。
从组织选拔应聘人员的全过程来看，人员甄选可分为3个阶段，第一阶段是初步挑选， 即粗选；第二阶段是深度筛选，即细选；第三阶段是最终甄别，即精选，从而最终保障组织 人才甄选的质量。
11
录用管理概述
CONTENTS
01
人员录用原则
02
录用管理流程
12
人员录用原则
1．任人唯贤原则 2．用人不疑原则 3．严爱相济原则
外部劳动力市场的供给对招聘活动产生的影响非常大。当劳动力市场的供给小于 需求时，企业吸引人员比较困难；当劳动力市场的供给大于需求时，企业吸引人员就 会比较容易。在对外部劳动力市场的影响进行分析时，一般要针对具体的职务层次或 职位类别进行。例如目前技术工人的市场比较紧张，企业往往要投入大量的人力和物 力来招聘这类员工。
招聘影响因素的分析
CONTENTS
01 影响招聘的政策因素 02 影响招聘的自身因素 03 影响招聘的供给因素 04 影响招聘的竞争因素 05 影响招聘的地域因素
16
影响招聘的政策因素
在分析招聘的外部环境时，一个不可忽视的因素是相关政策和法规。在很多情况 下，招聘工作会受到这方面因素的制约。国家的政策和法律法规从客观上界定了企 业招聘对象选择和限制的条件。
国家及地方人力资源政策环境的变化，包括国家对于人力资源法律法规的制定， 对于人才的各种措施，国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以 及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司 的自身因素，从而使公司内部的人力资源政策也随之有所变动。
人力资源管理实务第六章招募与甄选
外部招募的主要来源与方法
（一）外部招聘的来源 1.学校 2.竞争者和其他公司 3.失业者 4.老年群体 5.军人 6.自我雇佣者
招聘方法：
• 报纸、杂志、电视、收音机、网上招聘 • 人才交流中心招聘会 • 校园招聘 • 顾问公司、猎头公司 • 朋友推荐、个人自荐 • 职业介绍所 • 其它
• （二）外部招聘的方法
• 知识目标：掌握招募的渠道与方法 • 技能目标：运用所学知识判定在企业
管理过程中出现人员短缺时招募采用 的方法 • 教育目标：通过学习，培养学生的综 合运用知识分析、处理实际问题的能 力，以及团队组织与合作能力。
项目涉及概念介绍
• 1.招募是什么？
•
人员招募是寻找员工可能
的来源和吸引他们到组织的应征
• 3.网上申请
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表 改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站， 点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关 问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。
招聘来源：潜在的应聘者所存在的目标群体 招聘方法：让潜在的应聘者获知企业招聘信 息的方式与途径。
宝洁公司招聘技术人员 来源：校园 方法：网络 笔试与面试 结合
宝洁公司招聘生产人 员 来源：厂区附近 方法：广告
• （六）发布招募信息
让尽可能多的人获得信息 注意发布信息的成本
（七）评估招募效果
• 1.招募的时间 计划时间
使用各种测评技术 与选拔方法挑选有合格 的求职者当中进行谨慎的筛选。招募 员工和甄选员工的过程十分复杂。即 使只集中注意力做一件事做好也很困 难。
• 人员招募的目的在于确保当企业出现 了一个职位空缺时，企业可以得到大 量可供选择的并且真正合适的求职者。
档案记录法
人力资源管理-招募、甄选与录用-MBA
第四章招募、甄选与录用招募甄选与录用本章内容z员工招聘z招募的渠道与方法z甄选招聘的定义z定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
核心通过选拔实现“人z核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的寻找具备最适合的技能而具有劳动的愿z目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
意义招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起z意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
招聘的三个含义z招聘包括招募、甄选与录用三部分：–招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；–甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价以挑选最合适人选的过程候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；–录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。
招聘四个阶段招聘与工作分析，人力资源规划之间的关系图招聘成功的关键所在人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；合理的科学的灵活的有效的人力规划资格分析招聘策略面试考核招不招如何吸引怎么选择招聘什么招多少应聘者合格的人样的人招聘活动的6R目标z恰当的时间（right time）z恰当的范围（right area）z恰当的来源（right source）z恰当的信息（right information ）恰当的成本（h）z恰当的成本（right cost）恰当的人选（right people）z恰当的人选（right people）招聘如何给公司创造优势z招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用–提高成本效率–吸引合格的人选–降低员工离职率–创建一支文化多元化的队伍–招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径影响招聘活动的因素竞争对手需求数量和规格、手段、待遇经济条件市场环境变化产品服务变化对劳动力需求变化外部环境劳动力市场考察劳动力数量和素质构成内部环境法律法规《劳动法》和相应法律法规财务预算战略规划组织文化管理风格招聘的原则z效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程–一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本z双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另方面使劳动者努力提高、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜公平公正原则：避免标准不一就业歧视；z公平公正原则：避免标准不，就业歧视；z确保质量的原则：能位匹配和全体相容z因事择人的原则z德才兼备原则z用人所长原则招聘理念人员标准——z德vs.才z用最“好”的人还是用最“合适”的人z以“人”为中心还是以“工作”为中心“工作经验”优先还是“整体素质”优先z工作经验优先还是整体素质优先z忠于“企业”优先还是忠于职业”优先z填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展”z内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先本地化优先还是多元化优先z“本地化”优先还是“多元化”优先招聘理念z换位思考：我们所需要的人，他们需要什么样的企业？z提供诱因–金钱vs.事业–稳定vs.前景工资vs.福利–工资vs福利–精神满足vs.物质富足人才招聘的中外对比z人才理念不同：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选在企业的人力资源管理中扮演着非常重要的角色，它直接关系到企业人才的储备和发展。
一个优秀的人力资源团队可以提供全面的招聘计划和甄选流程，帮助企业吸引和选拔合适的人才。
本文将介绍人力资源人员招聘与甄选的基本流程和一些常用的工具和方法。
首先，招聘计划的制定是一个合理和高效的人力资源招聘流程的基础。
在招聘计划中，企业应该明确规划招聘的时间、数量和职位需求，同时还需要制定招聘渠道和宣传方式。
招聘计划应该与企业的战略和发展目标相一致，确保招聘活动的有效性和针对性。
其次，招聘渠道和宣传方式的选择非常关键。
不同的职位和人才群体适合不同的招聘渠道和宣传方式。
常见的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、社交媒体等。
企业可以根据职位的性质和要求，选择适合的招聘渠道，以便吸引到更多合适的候选人。
宣传方式包括招聘广告、宣讲会、招聘文化等，可以通过多种方式宣传企业的优势和特色，吸引更多有潜力的人才。
然后，候选人的筛选和面试需要通过一系列的工具和方法来进行。
常见的招聘工具包括简历筛选、电话面试、在线测试和面对面面试等。
在筛选简历时，人力资源人员需要根据职位要求和候选人的工作经历、学历、技能等因素进行综合评估。
在电话面试中，人力资源人员可以初步了解候选人的语言表达能力、沟通能力和思维方式。
在线测试可以用于评估候选人的专业知识、技能和能力。
面对面面试是最后一道关卡，通过面试可以更全面地了解候选人的背景、能力和个人素质。
最后，人力资源人员还需要进行背景调查和参考人的核实。
背景调查是为了核实候选人提供的信息的真实性，包括教育背景、工作经历、职业资格等。
参考人的核实可以通过联系候选人的上级、同事或下属，了解候选人在工作中的表现和能力。
这些调查和核实可以帮助人力资源人员更准确地评估候选人的综合素质和适应性。
在整个招聘与甄选的过程中，人力资源人员还需要注意一些细节和技巧。
例如，在面试过程中，人力资源人员应该提前准备好面试问题，并注意倾听和观察候选人的回答和表现。
招聘与甄选知识介绍
招聘与甄选知识介绍招聘与甄选是企业中一项非常重要而复杂的人力资源管理工作。
招聘与甄选的目的是通过合适的招聘渠道和策略，吸引符合企业需求的候选人，并通过各项评估工具和面试过程，最终选择出最适合岗位的人才。
本文将介绍招聘与甄选的一些基本概念、方法和步骤。
首先，招聘与甄选的目的是为了满足企业的人力资源需求。
当企业扩张或有员工离职时，需要通过招聘与甄选来填补空缺，保持组织的正常运转。
同时，招聘与甄选也是优化人力资源的重要手段，通过合适的招聘与甄选策略，帮助企业挖掘潜力员工，提高员工素质和能力，增强组织的竞争力。
招聘与甄选的方法有多种，常见的包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、中介招聘等。
内部招聘是指企业通过内部渠道寻找适合岗位的员工，可以提高员工的士气和忠诚度，同时也减少了培训成本和适应期。
外部招聘则是通过广告、招聘网站、招聘会等渠道，从外部引进新员工，可以扩大人才库，带来新的思维和观点。
校园招聘则是针对应届毕业生的特殊招聘方式，通过与高校合作，选拔优秀的毕业生来填补空缺。
中介招聘是通过人力资源中介机构来寻找合适的候选人，节省企业的时间和精力。
招聘与甄选的步骤一般包括需求分析、招聘策划、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、背景调查和最终选拔。
需求分析是确定企业对人才的需求和要求，明确招聘的目标和岗位要求。
招聘策划是制定招聘计划和招聘渠道，确定招聘的步骤和时间安排。
招聘渠道选择是根据不同的岗位需求和目标候选人的特点，选择合适的招聘渠道和媒体。
简历筛选是对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
面试评估是通过不同形式的面试工具和方法，对候选人进行多方位的评估和测试，以了解其能力和适应性。
背景调查是对候选人的个人背景、工作经历、资质等进行核实，确保其提供的信息真实可靠。
最终选拔是根据面试结果和背景调查的综合评估，选择出最适合岗位的候选人，并发放录用通知书。
招聘与甄选的成功与否关系到企业的发展和竞争力。
人员招募、甄选与录用
人员招募、甄选与录用人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。
人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。
人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配臵。
制定招募决策过程：实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量。
质量和结构的人员补充到可产生的职位空缺上。
为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：1）吸引足够多的求职者2）选择适宜的招募渠道（企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估：1、一定时期内吸引应聘者的数量。
2、目标人选与非目标人选比率。
3、从招募到录用的时间。
4、每录用一名人选的平均费用。
5、参加面试的人数。
6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与为绩表现等。
）3）组建一支称职的招募队伍：①员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。
②招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。
③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。
④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。
⑤广阔的知识面和专业技术能力。
⑥招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。
★内部招募的优点：1）对候选人的优缺点有很好的了解2）员工候选人很了解公司3）会提高员工的士气和动力4）会提高企业对目前人力资源的投资回报缺点：1）人员可能会被提升到一个不能胜任的工作岗位2）内部提升导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极影响3）“近亲繁殖”会窒息新思想和革新★外部招募的优点：1）得到更多人才 2）给企业带来新活力和概念3）从外部雇用有技术或有管理才能的人往往比较便宜、容易。
浅谈招聘与甄选
浅谈招聘与甄选本文主要分析公司人力资源管理中的招聘和甄选。
首先解释招聘和甄选定义，其次介绍公司招聘和甄选应建立的流程，再次分析主要招聘和甄选方式，最后对公司有效招聘和甄选提出建议。
【关键词】招聘和甄选建议一、招聘和甄选概述根据比尔德韦尔和霍顿（Beardwell and Holden）介绍，招聘和甄选过程是“与有关识别、吸引，并挑选合适人才来满足组织人力资源需求，它们是一整体行为”。
正如道林和舒勒在《人力资源管理国际化衡量》中所述“寻找和获得足够数量和高质量的有潜力的候选人，以便组织可以选择最合适的人选来填补其工作上的需要”;而甄选更关注预测哪些候选人为本组织现在和将来做出最适当贡献。
招聘和甄选过程受内外部因素影响：组织内部差异影响招聘和甄选处理方式，招聘和甄选行为与总体业务、战略、规模、部门、财务状况等程度相匹配。
根据舒勒和杰克逊在《人力资源管理-21世纪定位》中提到，外部因素包括以下几方面：一是外部劳动力市场因素：当组织选择从外部招聘，可从本地、本国或国际劳工市场举行。
选择市场通常取决于人数、知识、技能和经验要求以及可能发生的财务费用等。
当然，性别、失业率也会影响可供招聘人数。
二是国家对教育、培训和技能发展：所需技能和能力影响该市场内的个体学习经验。
缺乏适当的投资可能导致严重的招聘问题。
三是技术发展：在过去几十年中影响组织的一个关键挑战是推动技术发展。
这些变化对现有工作者、申请人所需的技能都有很大的影响，招聘人员也必须能够发现并有效地学习、应用新技能。
比如，越来越多申请人通过互联网寻求工作机会。
四是政府政策和立法：虽然企业对想要招聘人员类型具有一定选择自由，但立法在招聘和甄选过程中起着重要的作用，特别是在性别、种族或残疾等方面防止歧视。
二、建立招聘和甄选流程首先，公司应明确通过内部还是通过外部劳动力市场填补空缺。
一些组织更倾向尽可能用现有员工填补空缺。
晋升和转岗的机会在个人发展方面被视为激励。
实用招聘、面试与甄选技巧与实务
/课程特色前言：面试不准？不快？不深？三大环节，五步到心——资深人力资源专家寇家伦先生层层分解人“心”之结构，带您体验深入人“心”之感觉！正如松下幸之助所说：企业即人，成也在人，败也在人。
商场竞争日趋激烈的今天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。
对于正处于转型关键期的中国企业来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。
正确的人，才能将事做的正确、做的精准，而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。
新劳动合同法实施以后，用工成本急剧增加，企业如何做到“慧眼识鹰”，打好人才选拔战。
敬请带着您的团队和工作中遇到的难题，与中国著名实战派培训专家蓝老师现场对话！培训方式：讲师授课、案例分析、小组讨论、视频分享及游戏活动等。
培训目标：熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；掌握结构化面试的方法与技巧；辨识招聘和选才误区并有效的避免；制订完善的企业人才职业发展规划和梯队计划；特别介绍：如何审核简历；识别肢体语言的秘密；招聘渠道介绍及效果分析。
课程大纲第一讲在招聘过程中经理必备的技能1. 经理怎样控制招聘成本2. 了解内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点3. 学会快速筛查简历4. 了解招聘流程及可能的误区第二讲面试的流程及流程中的注意事项1. 求职申请表的重要性2. 行为表现和面试相结合3. 面试中怎样区分"事实"和"谎言"4. 警惕招聘中的误区第三讲面试的目标和围度1. 面试的目标和围度2. 考察销售代表的目标及围度3. 考察部门秘书的围度4. 考察人力资源经理的围度5. 经理怎样根据围度设定面试计划第四讲结构化面试的步骤及相关技巧1. 面试准备及技巧2. 面试开始的技巧3. 结构化面试4. 结束面试的技巧实战练习：筹备一场结构化面试第五讲专业面试沟通技巧1. 迅速与候选人建立友好关系2. 通过记录形成客观评价3. 有效的倾听技巧4. 掌握面试速度5. 如何通过问题获取真实信息6. 注意非语言信息的暗示实战练习：寻找恰当的候选人第六讲结构化面试之后的后续工作1. 面试之后应首先进行评估2. 面试打分中可能出现的误区3. 对关键职位的面试者做心理测评4. 取证的目的及如何进行取证课程主讲蓝女士讲师经历蓝老师，北京理工大学管理学院讲师，管理学博士；北京大学、清华大学、浙江大学MBA课程外聘专家；外交部特聘外交官商务礼仪、沟通技能指导专家；凤凰卫视中华环球小姐大赛评委、礼仪指导专家、人力资源和社会保障部人力资源管理师认证特聘专家；国资委发展研究中心特聘人力资源管理专家；全国大学生创业计划大赛评委、职业生涯指导专家；全国大学生创业计划大赛评委、职业生涯指导专家；曾任外资咨询公司咨询培训项目总监、地产投资管理公司人事总监。
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招聘影响因素的分析
CONTENTS
01 影响招聘的政策因素 02 影响招聘的自身因素 03 影响招聘的供给因素 04 影响招聘的竞争因素 05 影响招聘的地域因素
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招聘影响因素的分析
招聘分析包含对招聘单位自身因素的分析以及外部因素的分析。外部因素分析又包含政 策因素、供给因素、竞争因素、地域因素、文化因素等。
5
招聘管理原则
1．信息公开原则 2．公正平等原则 3．效率优先原则 4．双向选择原则
6
招聘管理体系
1．招聘管理制度 招聘管理制度是招聘工作计划、执行及目标实现的重要保证。它包括招聘计划的制定程序、 招聘过程中各事项执行的依据及标准、招聘管理原则等。招聘管理制度体系的建设是招聘管 理体系标准化的重要前提。
7
招聘管理体系
2．岗位说明书体系的建设 （1）岗位说明书的内容 （2）岗位说明书的编写规范 （3）岗位说明书编写中需要注意的问题
8
招聘管理体系
3．招聘计划
（1）明确人力资源需求，确定招聘的岗位、人员需求量，岗位的性质及要求等。 （2） 招聘小组人员名单，包括小组人员的姓名、职务和职责分工。 （3） 应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目等。 （4）招聘时限，指整个招聘工作的起止时间。 （5）新员工的上岗时间。 （6）详尽的招聘工作推进时间表，以便与相关负责人配合。 （7）招聘的成本。招聘成本的计算可用下列公式来计算：单位招聘成本=招聘总费用÷雇用人数 （8） 应聘人员的分析 （9）确定招聘渠道 （10）确定招聘实施部门与招聘小组人员名单 （11）招聘广告
从组织选拔应聘人员的全过程来看，人员甄选可分为3个阶段，第一阶段是初步挑选， 即粗选；第二阶段是深度筛选，即细选；第三阶段是最终甄别，即精选，从而最终保障组织 人才甄选的质量。
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录用管理概述
CONTENTS
01
人员录用原则
02
录用管理流程
15
人员录用原则
1．任人唯贤原则 2．用人不疑原则 3．招聘的外部环境时，一个不可忽视的因素是相关政策和法规。在很多情况 下，招聘工作会受到这方面因素的制约。国家的政策和法律法规从客观上界定了企 业招聘对象选择和限制的条件。
国家及地方人力资源政策环境的变化，包括国家对于人力资源法律法规的制定， 对于人才的各种措施，国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以 及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司 的自身因素，从而使公司内部的人力资源政策也随之有所变动。
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CONTENTS 第1章 招聘、甄选与录用管理概述
第2章 员工招聘的前期工作 第3章 招聘计划的制定 第4章 招聘广告的撰写 第5章 招聘渠道选择 第6章 招聘简历和人才储备库的管理 第7章 笔试与心理测评设计 第8章 面试与评价中心技术 第9章 录用、入职与试用管理 第10章 招聘评估与总结
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招聘管理流程
招聘管理一般要经过人力资源计划、职务说明书、招聘计划（时间、岗位、人数、 任职资格）、招聘准备（了解市场、发布信息、接受申请）、选拔（初步筛选、笔试、 面试、其他测试）、录用（做出决策、发出通知）、评价（程序、技能、效率）等流程。
在上述程序中，人力资源计划和职务说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招 聘的时间、人数和岗位等，职务说明书则明确了对招聘人员的要求。根据人力资源计划 和职务说明书，就可制定具体的招聘计划，从而指导招聘工作。
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录用管理流程
经过对应聘者的笔试、面试等层层 选拔工作。组织对应聘者有了一个大致 的了解，进而可以做出相应的决策。
员工录用一般要经过如下几个环节： 包括入职背景调查、发出录用通知、录 用面谈、办理入职手续、新员工试用与 考核、新员工转正管理6个方面。
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员工招聘的前期工作
招聘管理原则 招聘管理体系 招聘管理流程
招聘、甄选与录用管理概述
招聘管理原则 招聘管理体系 招聘管理流程
招聘管理概述
CONTENTS
01
招聘管理原则
02
招聘管理体系
03
招聘管理流程
4
招聘管理概述
招聘管理是指在企业人力资源规划的指导下，通过一定的手段和信息的展开，
以识别和吸引潜在员工为主要目的的所有实务或活动。招聘是甄选和录用的基础与 前提，甄选和录用是招聘的目的和结果。招聘主要是通过宣传来扩大影响，树立企 业形象，达到吸引人应聘的目的。
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甄选管理概述
CONTENTS
01
甄选管理原则
02
甄选管理体系
03
甄选管理流程
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甄选管理原则
1．因事择人原则 2．用人所长原则 3．竞争择优原则
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甄选管理体系
1．确定用人标准 2．甄选工具匹配 3．筛选流程的设置
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甄选管理流程
员甄选是指从应聘者中选拔出组织所需人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、 面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动的过程。由于这一工作阶段将直接关系 到岗位最终候选人的质量，因此人员甄选是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难 度最大的一步。
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影响招聘的自身因素
1．招聘职位的性质 2．企业性质 3．企业战略 4．企业文化 5．企业形象 6．企业的人才观与用人政策 7．企业的报酬及福利待遇 8．招聘成本
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影响招聘的自身因素
1．招聘职位的性质
企业人力资源招聘的目的，可以是为企业储备人才， 还可以是填补企业职位的空缺，而后者更为常见。空缺 职位的性质由两个方面决定：一是人力资源规划决定的 空缺职位的数量和种类；二是工作分析决定的空缺职位 的工作职责、员工的任职资格等。
3．企业战略
企业招聘工作的质量会影响到企业战略 的实施，反过来，企业战略的选择也会 对招聘工作产生很大的影响。 首先，企业的战略会影响企业招聘的数 量和规模，不同的战略对人员的需求不 同。其次，企业战略的选择决定了企业 招聘人员的素质和类型。最后，企业的 战略决策决定了选择录用新员工的工作 作风和风格。
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影响招聘的自身因素
2．企业性质
企业处于不同的行业，其性质和 发展前景会影响到对员工的需求及 对应聘者的吸引力，企业自身的特 点也决定了招聘工作的差异。就目 前现状来看，应聘者对外资企业、 中外合资企业、民营企业比较青睐， 这主要是因为它们灵活的用人政策 及相对较高的薪酬待遇。
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影响招聘的自身因素