管理学激励理论 (11.37)--公平理论01

合集下载

管理学激励理论

管理学激励理论
管理学激励理论是一种基于假设，在工作场所，激励管理是为了通过增加动机、改变行为、解决问题以及使组织实现最大利益原则而需要采取的行动。

管理学激励理论旨在让员工以最有效的方式工作，实现最高的生产力和效率。

它是管理学的一个组成部分，涉及劳动力的组织保持和发展，其重要性日益突出。

管理学激励理论以心理学、社会学以及管理学的理论为指导，认为激励是引导劳动力完成任务的核心原则。

根据管理学激励理论，它提出了两种类型的激励理论：行为主义激励理论和情境激励理论。

行为主义激励理论假设，人们主要是为了行为得到报酬而行动，而情境激励理论假设，在特定的环境中，人们会为了追求自己的利益而行动。

管理学激励理论认为，有效的激励需要以某种方式改善员工的工作条件。

这包括正确的动机设置，以及给予正确的激励手段。

例如，为了帮助员工保持高水平的积极主动性，管理者可以提供定期的激励，如奖励和表彰，并让他们参与制定共同的奖励标准。

此外，半定额报酬体系可以被用来激励员工勤奋工作，以实现更多的利润。

管理学激励理论对组织有很大的好处，有助于组织更好地管理和快速发展。

它有助于增加员工的生产力和解决社会的参与，有助于建立紧密的企业文化，以促进个人与组织发展，有助于建立员工们的后勤支持，以满足其经济和社会的需要，有助于鼓励员工们发挥最佳水平。

因此，有效的激励管理能够更好地激发员工的积极性，有助于提高组织效率，提高生产力，并为组织结构带来新的管理方式和能力。

过程型激励理论1：公平理论

知识点11 过程型激励理论1：公平理论《管理学原理》第六章领导职能过程型激励理论过程型激励理论主要是研究行为如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。

具有代表性的有公平理论和期望理论。

公平理论的主要内容公平理论认为，人们对公平的感觉取决于他们对自己的投入和产出的评价。

产出（O:Outcome）包括认可、晋升和工资等报酬。

投入(I:Input)指努力、学习、特殊技能等贡献。

员工都希望他们获得的产出或报酬与他们的投入成正比例。

人们不是根据绝对值来判断的。

设：B为参照对象A为当事人（可能是自己的同事、同行、邻居等与自己状况相当的人，也可能是自己的过去）公平理论的主要观点在这种情况下，当事人一般不会要求减少报酬，而有可能会自觉的增加投入。

但一段时间之后可能投入又会恢复到原先的水平。

还有另外一种情形，当事人可能会担心这种不公平会影响自己在组织中的人际关系，因此会在以后的工作中谨慎小心，同样不利于调动其积极性。

OA/IA OB/IB 即个人的产出投入其他人的产出投入与相比较如果 OA/IA = OB/IB当事人会觉得报酬是公平的，则可能因此而保持工作的积极性和努力程度。

如果 OA/IA < OB/IB这时当事人会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡。

如果 OA/IA > OB/IB公平理论在管理中的应用管理者努力设置公平的比较体系和环境利用公平的评价激发人的工作行为和动机公平对待和评价每个人投入和所得对不公平状态进行及时调整管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调整公平理论的启示01首先，管理者用报酬或奖赏来激励员工时，一定要使员工感到公平和合理。

02其次，作为管理者应注意与其他组织做横向比较。

03再次，公平理论表明公平与否是源于个人的感觉。

公平理论的两个重要概念第一，激励主要取决于在用个人的贡献换取个人所得的过程中对公平的感觉。

公平理论激励

公平理论认为，当一个人获得了成绩并取得了报酬后，他不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。

个人会自觉地将自己付出的报酬率（自己获得的报酬/自己的付出）和心目中参照系付出的报酬率（参照系获得的报酬/参照系的付出）相比较。

当自己的报酬率等于参照系的报酬率时，个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡；当自己的报酬率小于参照系的报酬率时，个人会觉得自己的报酬低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡；当自己的报酬率大于参照系的报酬率时，说明自己的报酬水平高于别人，对多数人而言不会构成太大的问题，但研究表明也有一些人会去努力减少这种不公。

这里的报酬可能包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，个人的发展条件等等；所谓的付出可以包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。

参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”（自己在过去的工作中所得报酬与付出的比例）。

需要说明的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，各人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。

公平理论把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的。

管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应该考虑其参照对象，充分运用公平理论原理，确保个人工作积极性发挥。

激励理论之公平理论

P P
2019/11/18
7
思考：
⑷ 案例中小张采取了什么措施？ ⑸ 小张的公平感是否合理？启示：
公平感不是绝对的而是相对的公平感不是客观的而是主观的
2019/11/18
8
2. 公平感结构理论
休士曼等人于1989提出
P P
仁慈者
P P
2019/11/18
5
1. 公平理论
美国心理学家亚当斯（Adams）于1965年提出
P
P

讨论： ① 均等准则——平均分配 ② 需要准则——按需分配 ③ 贡献准则——按劳分配哪种收入分配原则能在现实中真正发挥激励作用呢？
2019/11/18
6
思考： ⑶ 当一个人感到不公平时，会采取哪些措施？
特权者？
公平者？
仁慈者！
2019/11/18
11
仁慈者的心态
王选：一心想得诺贝尔奖的，得不到诺贝尔奖。不要急于满口袋，先要满脑袋，满脑袋的人最终也会满口袋。
袁隆平：我成功的秘诀：知识+汗水+灵感+机遇
反思：我们应当以什么样的心态来学习、工作？
2019/11/18
12
思考：
⑺⑼ 案试例想中小小张张的属另于一哪种一结类局公平感的人？ ⑻⑽ 小对张企的业结管局理给者你有哪哪些些启启发示？？
公平者
P P
特权者
2019/11/18
9
讨论
计件工资制
计时工资制
数量
质量
仁慈者
不一定努多力的工作一定好
公平者
追求对数得量起这份工达资到要求
特权者
追求数出量工不出不力顾质量

管理学激励理论 (11.18)--公平理论

教学案例一、案例分析是什么引起陈丽的愤怒陈丽去年从南大毕业，获得了会计学位。

在接受了许多企业的面试之后，陈丽选择在一家著名的会计公司任职，并被派到深圳的办事处。

她对所有的一切都很满意：在名声显赫的大公司中有一份具有挑战性的工作；具有获得重要经验的良好机会；一份会计专业毕业生所能得到的高水平工资，去年月薪4950元。

当然，陈丽也曾是班里最优秀的学生，她业务能力强，富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。

一年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。

上司对她的表现也是极其满意。

她最近刚得到每月500元的加薪。

但是最近发生的一件事却让陈丽的工作热情急速下降。

原来，她得悉公司刚刚签了一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，却能拿到每个月5500元的工资。

除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另外找一份工作。

问题一：案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？问题二：结合案例，根据公平理论，我们可以得到哪些有益启示？问题一答案：亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

它研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。

亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。

所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。

所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。

当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。

管理心理学激励理论

管理心理学激励理论(总6页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除激励作用如此重要，但想要达到其最佳的效用却是不简单的，激励能否有效至少取决于以下前提：第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望；第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享；第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。

激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。

下面选去其中几类具体的理论进行分析：1、激励保健理论。

其中主要用保健理论来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而该公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工产生里深厚的职业安全感和社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。

2、公平理论。

表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。

另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。

3、目标设定理论。

从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。

从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。

4、期望理论。

信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。

有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。

当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。

管理学激励理论（11.18）--公平理论

管理学激励理论（11.18）--公平理论教学案例一、案例分析是什么引起陈丽的愤怒陈丽去年从南大毕业，获得了会计学位。

在接受了许多企业的面试之后，陈丽选择在一家著名的会计公司任职，并被派到深圳的办事处。

当然，陈丽也曾是班里最优秀的学生，她业务能力强，富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。

一年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。

上司对她的表现也是极其满意。

她最近刚得到每月500元的加薪。

但是最近发生的一件事却让陈丽的工作热情急速下降。

原来，她得悉公司刚刚签了一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，却能拿到每个月5500元的工资。

除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另外找一份工作。

它研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。

亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。

所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。

管理学激励理论 (11.41)--公平理论02

练习题一、选择题1.张宁在大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。

三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。

最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。

这天张宁领到领导亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉了下来。

对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释？（ C ）A．双因素理论。

B. 期望理论。

C．公平理论。

D. 强化理论。

二、案例分析：亨利的困惑亨利已经在数据系统公司工作了5年。

在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。

他对自己所服务的这家公司相当满意，很快被工作中的创造性要求所激励。

一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。

他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员。

尽管亨利是个好脾气的人，但他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁发火了。

亨利是在迷惑不解。

他感到这里一定有问题。

下周一的早上，亨利找到了人事部主任爱德华，问他自己听说的事是不是真的？爱德华带有歉意的说，确有这么回事。

但他试图解释公司的处境；“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。

为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。

我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们只能这么做。

”亨利问能否相应提高他的工资。

爱德华回答说；“你的工资需按正常的绩效评估时间评定后再调。

你干的非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。

”亨利在向爱德华道了声；“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停的摇头，很对自己在公司的前途感到疑惑。

（1）本案例描述的事件会对亨利的工作动力产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好的解释亨利的困惑？为什么？答：亨利变得不满，工作动力会减少，工作积极性降低;过程型激励理论中的公平理论可以解释亨利的困惑，公平理论认为职工被激励的程度不仅受其所得绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。

激励理论之公平理论

第八组—后青春
激励理论之公平理论
--每个人都在进行着比较
一、相关背景
公平理论又称社会比较论，美国行为科学家，心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1963年发表了他的论文《对于公平的理解》， 1965年又发表了《在社会交换中的不公平》，从而提出了公平理论的观点。
二、基本内容：
• 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所取得报酬的绝对量，还要关心自己所取得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
主要杀手。
七、公平理论的实践意义
1. 建立奖罚分明的制度 2. 发展员工参与制度 3. 加强组织沟通 4. 做好员工的心理疏导工作
八、局限性
1.公平并不是决定人们积极主动性的根本因素 2.个体对公平的理解有差异：（1）不完全信息往往使“比较”脱离客观实际（2）“主管评价”易使“比较”失去客观标准（3）“投入”和“产出”形式的多样性使得“比较”难以进行
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
六、公平理论的启示
一.影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。二.激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。三.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观： 1.是要认识到绝对的公平是不存在的， 2.不要盲目攀比， 3.不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的
三、社会比较的三种可能结果
觉察到的社比会率比比较较的三员种工可的评能价
我所得/我付出 < 他所得/他付出不公平（报酬过低）我所得/我付出 = 他所得/他付出公平我所得/我付出 > 他所得/他付出不公平（报酬过高）

激励公平理论

激励公平理论是一种研究人类行为的经济学理论，旨在解释为什么人们对收益的感知会影响他们的工作表现。

它认为，人们希望在工作中得到的报酬与他们所付出的努力成正比。

如果他们认为自己的收益不够公平，他们可能会感到不满意，并减少工作努力。

激励公平理论建立在三个基本假设上：
1 人们对收益的感知会影响他们的工作表现。

如果人们认为自己的
收益不够公平，他们可能会感到不满意，并减少工作努力。

2 人们会将自己的收益与其他人进行比较。

如果人们发现自己的收
益低于他人，他们可能会感到不满意。

3 人们希望从工作中得到的报酬与他们所付出的努力成正比。

如果
人们认为自己的收益低于他们所付出的努力，他们可能会感到不满意。

激励公平理论对于组织来说是非常重要的，因为它可以帮助组织了解员工对收益的感知，并采取措施使员工感觉收益公平。

这可以通过调整工资和福利来实现，或者通过提供培训和发展机会来帮助员工提升能力和技能，从而提高他们的工作表现。

此外，激励公平理论也提醒组织要注意保持公平的沟通和信息共享，以及尊重员工的权益和贡献。

这些因素都可以帮助员工感觉更加被尊重和受重视，从而提升工作积极性和敬业度。

总的来说，激励公平理论是一种有用的工具，可以帮助组织更好地理解员工对收益的感知，并采取相应的措施提升员工工作表现。

管理者激励员工时必须要了解的道理-公平理论

公平理论员工产生公平感，才会提高企业的竞争力一、案例故事：一户人家养了一只小狗和一头驴，每当晚上主人回来的时候，小狗总是雀跃地迎上前去，摇摆着尾巴投向主人的怀里，主人也总是高兴地抚摸着小狗。

驴子被冷落在一旁，心里着实不满：“哼，狗每天什么都不干却能讨取主人的欢心，我每天拉磨却得不到任何奖赏，看来，我也要想想办法向主人示好才行。

”这天，主人回家的时候，驴子抢先小狗一步迎上前去，迅捷地将蹄子搭在了主人的肩上。

受到惊吓的主人忙推开驴子，举起鞭子狠狠地抽了它一顿。

”二、正解道理：寻求公平是员工对于组织的心理诉求，只有他们感到相较其他员工而言，自己的投入获得了相对公平的报酬，他们才会产生满足感。

三、详细解读：在组织中常常会发生这样的情况，即使与行业平均水平相比，组织已经给某个员工支付了较高的薪水，但是如果相对组织内部其他员工而言，此位员工的薪水低于承担同样工作的同事，他也会对组织产生不满而降低工作热情。

美国心理学家斯达斯·亚当斯提出了公平理论，特别分析了组织内员工之间就报酬与投入进行相互对比的情况。

公平理论的内容为：组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心报酬的相对值。

员工总习惯于把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和所得的报酬进行对比，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬同过去付出的劳动和所得的报酬进行对比，如果他们发现自己的收支比例同其他同事的收支比例大致相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例大致相等，便会觉得受到了组织的公平对待，正向增强工作动机；否则，便会感到不公平，降低工作积极性。

当某个员工感到与其他同事相比，自己的报酬过低时，常常会心理失衡，或者不再像从前一样努力工作，或者向组织提出加薪的要求。

而如果组织无法通过实行一些举措消除这种不公平感的话，员工还常常会以辞职的方式进行反抗，他们会去寻求更能使自己的价值得到公平对待的地方。

员工心理管理工具之：公平理论 (一)

员工心理管理工具之：公平理论 (一)公平理论是一种重要的员工心理管理工具，它认为人们对“公正”有着固有的需求和信仰，能够帮助企业更好地管理员工心理，促进组织的稳定和发展。

本文将详细介绍公平理论的基本概念、原理及应用。

一、公平理论的基本概念公平理论是由美国心理学家亚当·福斯特（Adams）在1965年提出的，它认为人们在组织内部的行为和决策，都必须遵循一种基本的公正原则，人们希望获得的回报与他们所付出的努力是成正比的。

如果人们感觉到自己被对待不公或不合理，就会出现一些潜在的负面影响，例如失望、不满和离职等。

二、公平理论的原理1. 相对公平原则这一原则认为人们对薪酬与奖励的看法是相对于他人而言而不是与自身的预期收益。

当人们感到自己的付出多于他人却获得的回报相对较少时，就会形成一种相对的不满和抵触情绪。

2. 对等公平原则对等公平原则认为薪酬奖励应该与员工所付出的努力及贡献相平衡。

一个员工若付出更多的努力，则应该获得比他人更多的回报。

3. 需求公平原则需要公平原则则认为薪酬和奖励的分配应该基于员工所需求的比例。

不同的员工在需求上是不同的，若能满足员工在生理、安全、社会等各方面的需求，就能更好地激励员工的工作积极性。

三、公平理论的应用1. 制定公平且透明的薪酬政策公司应在薪酬分配上根据员工的工作内容、工作时间、绩效评价等因素进行科学合理的分配，并在分配过程中保持透明，避免偏袒。

2. 建立公正的晋升机制公平的晋升机制能够有效地激发员工的工作积极性和创造力。

为了实现公平，晋升应该基于员工的工作业绩、技能和才干等因素，而不是公司的好感度，这能够确保员工关于晋升的公正评价。

3. 建立公平的绩效评估体系绩效评估是员工能否得到合理薪酬和晋升的关键所在。

公司应该建立基于员工工作质量和成果的绩效评估体系，精确地评估员工的贡献，并且让员工对评估结果有所了解和认可。

四、结论公平理论是管理员工心态的有效工具，它能够帮助企业实现薪酬、晋升、绩效评估等方面的合理分配，让员工工作更加积极主动，促进企业的持续发展。

管理学基础激励之激励的基本理论

一、内容型激励理论
讨
假定你的前面有1袋豆子和5个靶子。你的任务是要用豆子
论击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。
A靶子很容易击中，只有一步之遥。如果你击中会得到20元。
B靶子稍远一些，约有80%的人能击中，报酬是40元。
C靶子的报酬是80元，约有一半的人可以击中。
D靶子很少有人可以击中，但如果击中报酬是160元。
带来“满意”，员工可能处于一种既没有“不满意”，也没有
“满意”的中间状态；
奖金、绩效工资（中短期的、浮动工资和奖金）由于是对员工
成绩的认可，因此属于激励因素，要在考核的基础上加大比例，
以真正激发员工的工作满意度，提高工作业绩，这部分工资应
该处于变化之中，否则会转化为保健因素，失去激励作用。
激励的基本理论
激励的基本理论
一、内容型激励理论
（二）赫茨伯格的双因素理论
论功行赏，让员工对前途充满期待
改变薪资待遇、工作条件、制度政策
满意
没有不满意也没有满意
不满意
有满足感，能激发工作积极性。
没有不满，也没有满足感，能维持原有的工作状态，但不能激发工作积极性。
工作没有积极性，甚至会怨声载道，消极怠工。
具有高权力需要的人热衷于“承担责任”，努力影响他人，喜欢竞争性强、带有冒险性和重视地位的工作环境。（选D、E）
激励的基本理论
一、内容型激励理论
（三）麦克里兰的成就需要理论
归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望，也就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。
高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。
E靶子如果击中，报酬是320元，但几乎没有人能够做到。

管理心理学的激励理论

• Rate of pay • Company policies • Working conditions
• Personal growth • Recognition
• Relations with others • Responsibility
• Job security
• Achievement
管理心理学的激励理论
Equity Theory
Ratio Comparison*
Outcomes A < Inputs A
Outcomes A = Inputs A
Outcomes A > Inputs A
Outcomes B Inputs B
Outcomes B Inputs B
Outcomes B Inputs B
3V
Personal Goals
管理心理学的激励理论
J S Adam’s Equity Theory
公平理论
亚当斯在1963年发表的论文《对于公平的理解》，1965年有发表论文《在社会交换中的不公平》，提出了公平理论的观点。
管理心理学的激励理论
公平:作为一种道德要求和品质,指按照一定的社会标准(法律、道德、政策等）、正当的秩序合理地待人处事。是制度、系统、重要活动的重要道德性质。美国伦理学家罗尔斯（John Rawls,1921-)认为，在正义的概念中，公平是最基本和最重要的观念。——《辞海》
管理心理学的激励理论
正义：1、公正的；公正的道理。如：正义感；正义战争；主持正义。《荀子·儒效》：“有不学问，无正义，以富利为隆，是俗人者也。”2、指语言文字上恰当、正确的含义。中国古代常用作注释经史的书名。如唐孔颖达等有《五经正义》，张守节有《史记正义》。3、符合一定政治和道德准则的行为。具有时代性。在古希腊，柏拉图曾把正义列为“四主德”之首。在当代西方，罗尔斯提出，正义是社会制度的首要价值，其原则是确定人们的基本权利与义务，以及相互合作的基本条件。马克思认为，对正义的理解常受到阶级立场的影响。

管理学公平理论

管理学公平理论在管理学的广袤领域中，公平理论犹如一颗璀璨的明珠，散发着独特的光芒，对于理解和引导组织中的员工行为具有至关重要的意义。

公平理论，简单来说，就是人们对于自己所获得的报酬与投入的比值，与他人所获得的报酬与投入的比值进行比较，从而判断是否公平，并由此产生相应的行为和态度。

这一理论的核心在于，人们并非仅仅关注自己的绝对报酬，而是更在意相对报酬，即与他人的比较。

想象一下这样一个场景：在一个公司里，员工 A 和员工 B 从事着相似的工作，付出了相近的努力和时间。

然而，员工 A 每个月的工资比员工 B 高出不少。

这时，员工 B 可能会感到不公平，工作积极性受挫，甚至可能产生跳槽的想法。

相反，如果员工 B 的工资与员工 A 相当，或者差距不大，他可能会认为自己的付出得到了公平的回报，从而更有动力地投入工作。

那么，公平是如何被感知和衡量的呢？这涉及到多个因素。

首先是投入，包括员工在工作中付出的时间、精力、教育背景、经验等。

报酬则包括工资、奖金、福利、晋升机会、工作环境等。

人们会将自己的投入和报酬与他人进行比较，如果觉得自己的比率低于他人，就会产生不公平感。

这种不公平感会引发一系列的行为反应。

一种可能是改变自己的投入，比如减少工作努力程度、降低工作质量。

另一种是试图改变自己的报酬，可能会向领导提出加薪或增加福利的要求。

还有一种是改变对自己或他人投入和报酬的认知，通过心理调节来重新达到平衡。

最极端的情况是离开当前的环境，寻找更公平的工作场所。

公平理论对于管理者来说具有重要的启示。

管理者需要认识到员工对于公平的敏感性，在制定薪酬政策、绩效考核制度、晋升机制等方面要尽量做到公平合理。

例如，在薪酬设计上，要充分考虑不同岗位的工作难度、责任大小、技能要求等因素，确保薪酬能够准确反映员工的工作价值。

在绩效考核中，要明确考核标准，避免主观随意性，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响到最终的评价和奖励。

同时，管理者还应该加强与员工的沟通，让员工了解组织的决策过程和依据，减少因信息不透明而产生的不公平感。

经典激励理论之一：亚当斯的公平理论

西方经典激励理论之一：亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。

OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。

此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。

2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

只有相等时他才认为公平。

管理学 激励理论 (11.37)--公平理论01