薪酬激励VS总额控制

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薪酬激励方案总额管控

薪酬激励方案总额管控薪酬激励方案总额管控可以通过以下几个步骤来实现：1. 制定总额管理制度：公司应该制定明确的总额管理制度，包括薪酬总额的分配比例、奖励发放标准等方面的规定。

制度应该体现公司的价值观和员工管理理念，确保公正、公平、透明。

2. 设定薪酬激励目标：公司应该根据员工的不同岗位和职责，为不同类别的员工设定相应的薪酬激励目标。

这些目标应该与公司的业绩和经营目标相一致，既可以激励员工的积极性和工作热情，又可以促进公司的发展壮大。

3. 按照比例分配薪酬激励：在制定总额管理制度的基础上，公司应该按照不同的岗位和职责，制定相应的薪酬分配比例。

这个比例应该是公正、合理、透明的，既要体现员工的绩效评价，又要考虑公司的经济实力和业绩表现。

比例的制定需要经过多方面的沟通和协商，使得员工和公司的利益得到最大限度的保障。

4. 建立奖惩机制：对于员工的绩效好坏应该建立相应的奖惩机制。

对于绩效优秀的员工应该给予更多的薪酬激励，提高他们的福利待遇和晋升机会；对于绩效较差的员工应该加强培训、辅导，同时对于严重失职的员工应该进行严肃处理。

这样可以最大限度地激励员工的工作热情，促进公司的长期稳定发展。

5. 定期检查和调整：公司应该定期对于薪酬激励方案进行检查和调整，及时进行反馈和改进。

这样可以不断完善制度，适应公司和员工的不断变化。

总之，薪酬激励方案总额管理是公司重要的人力资源管理任务之一，其实现需要公司高层的领导 attention，每位员工的共同努力和沟通协商。

只有不断改善管理制度、完善奖惩机制，并与公司发展相一致，才能更好的激励每位员工的积极性和工作热情，实现公司发展的稳健前行。

薪酬管理的五大原则

薪酬管理的五大原则薪酬管理是企业管理中的一个重要环节，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。

在薪酬管理中，需要遵循一定的原则，以保证薪酬制度的公平、合理和有效性。

本文将介绍薪酬管理的五大原则。

一、公正性原则公正性是薪酬管理最基本的原则。

企业在制定薪酬政策时，应该遵循公正、公平、透明、可操作等原则，以确保员工对薪酬政策的认可和接受度。

在实际操作中，可以采取以下措施：1.建立公正透明的评价机制对于不同岗位和职位所需具备的技能、经验和能力等因素进行评价，并将其转化为相应的工资水平。

2.建立绩效考核机制通过对员工绩效进行评估，根据评估结果给予相应奖励或惩罚。

3.建立信息公开机制及时向员工通报有关薪资调整、福利待遇等信息，让员工了解公司对待他们所做出的努力和付出。

二、差异化原则差异化原则是指不同岗位和职位的薪酬待遇应该有所差异。

这是因为不同岗位和职位所需具备的技能、经验和能力等因素不同，其对企业贡献的大小也不同。

在实际操作中，可以采取以下措施：1.根据工作内容和难度制定薪资标准对于需要较高技能、经验和能力的岗位，应该给予相应的薪资奖励。

2.根据绩效考核结果制定薪资标准对于表现优秀的员工，应该给予更高的薪资奖励，以激励员工持续提高绩效。

3.根据市场行情制定薪资标准要了解市场上类似岗位和职位的薪酬水平，并结合公司实际情况进行调整。

三、激励性原则激励性原则是指通过薪酬政策来激发员工积极性和创造力。

在实际操作中，可以采取以下措施：1.建立绩效考核机制通过对员工绩效进行评估，并将评估结果与相应的奖惩机制结合起来，以激励员工持续提高绩效。

2.建立股权激励机制通过向员工发放股票或期权等股权激励方式，让员工对公司的发展更有信心和归属感。

3.建立福利待遇机制通过为员工提供更好的福利待遇，如医疗保险、子女教育等，让员工感到公司对他们的关爱和尊重。

四、灵活性原则灵活性原则是指薪酬政策应该具有一定的灵活性，以适应企业发展和市场变化。

企业管理必备的杀手锏——薪酬设计，激励，约束机制（干货解析）

企业管理必备的杀手锏——薪酬设计，激励，约束机制（干货解析）一、关于薪酬：（一）设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。

不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。

这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。

职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。

通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。

因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。

以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。

晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。

绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。

考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。

对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。

因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。

在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。

其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。

薪酬包总额如何管控和调节？

薪酬包总额如何管控和调节？近期⼤家都在做⼈⼯成本预算，其中涉及薪酬预算包总额，如何对薪酬总额进⾏管控和调节，是⼀门技术活。

⼀、基于公司战略⽬标出发“以终为始”以⽬标为导向，明确企业薪酬预算的核⼼⽬标，来开展薪酬预算。

企业薪酬预算的核⼼⽬的是什么？提⾼薪酬与企业经营的适配性、提⾼⼈才匹配度、提升薪酬体系激励性。

1、企业经营适配性：薪酬总额预算关注的重点是薪酬整体⽽不是局部，要关注企业薪酬预算资源的总体投⼊，同时监控薪酬投⼊产出效果以及ROI最⼤化；2、提⾼⼈才匹配度：从“吸、⽤、育、留、激”⾓度，实现组织对⼈才的吸纳、保留与激励，从⽽合理控制员⼯流动率、吸引核⼼⼈才同时激励⾼绩效、⾼能⼒⼈才；3、提升薪酬体系激励性：企业薪酬预算应综合考虑薪酬⽔平、薪酬结构、薪酬等级及差距、薪酬激励等多种因素，再设计年度或中长期薪酬总额预算⽅案，从⽽提⾼薪酬体系的持续性。

⼆、薪酬包总额核定确定薪酬总额核定⽅法，重点是薪酬总额与经营业绩的关系。

常⽤的薪酬预算总额核定⽅法有三种：编制加总法、⽐率控制法和总额弹性增长法。

1、编制加总法这种⽅法通常就是我们常说的⾃下⽽上法，根据各个业务条线的需求，按照员⼯编制数量、职位等级、各职位的薪酬⽔平等确定⼯资总额。

好处是⽐较容易控制总量，操作简单。

但采⽤这种⽅法制定薪酬预算总额时，往往会忽略员⼯薪酬与企业发展⽔平之间的关系，同时对依据员⼯个⼈绩效表现进⾏差异性激励也受到限制，缺点是薪酬与公司业绩关联度不明显，经常存在编制博弈与甩锅，⼈⼒资源部压⼒很⼤。

⽬前⼤部分中⼩企业都是采⽤这种⽅法。

2、⽐率控制法这种⽅法通常就是我们常说的⾃上⽽下法，就是薪酬预算总额与公司总体业绩指标挂钩，全部挂钩或部分挂钩。

薪酬预算总额包与公司总体业绩指标全部挂钩时，主要也就是业绩⽬标和利润⽬标为主，可以选择⼀个或多个指标关联。

采⽤这种⽅式制定薪酬总额预算时，能够有效地将员⼯薪酬总额与企业效益直接关联，有效平衡员⼯薪酬与企业发展⽔平；但这种⽅法受市场形势的影响较⼤，市场形势好坏直接影响员⼯⼯作积极性。

集团薪酬总额管理

集团薪酬总额管理【集团薪酬总额管理】一、总则1 、为了推进集团薪酬总额规范有序地发放，落实集团薪酬管理作业办法，明确管理环节，建立有效的薪酬管理机制，特制定本办法。

2 、本办法所称的集团，是指由全资子公司形成，并统一协调管理的企业集团，包括主体企业、子公司、分公司等。

3 、为规范各子公司的薪酬管理，本办法规定各子公司的薪酬发放行为必须按照集团薪酬管理政策规定，并报送集团审核。

二、薪酬标准1 、集团薪酬总额投入由集团管理层按照集团经营战略每年进行调整，并及时发布相关文件，通知各子公司。

2 、各子公司薪酬标准要符合集团薪酬管理政策规定，依据其经营规模、企业发展需要及行业竞争格局，各子公司可以根据实际情况拟定具体的薪酬管理措施。

三、薪酬发放1 、公司薪酬可以分期发放，但必须在每年的12月份完成发放工作，缴纳完集团薪酬总额后，可以给予部分财务管理调剂。

2 、各子公司采取按月发放的形式，可以择期完成发放工作，但月度薪酬发放总额不得超出总额范围。

3 、薪酬总额发放到账后，子公司需要计算薪酬总额与各部门的支出比例，并给予相应的分配调整。

四、薪酬管理1 、集团薪酬总额预算计划需要由集团财务管理部门及各子公司财务部门进行编制和审核，报集团总经理审核后正式发布。

2 、各子公司要按照规定的时间及形式正确报送月度薪酬发放信息，并定期上报集团。

3 、集团财务管理部门要定期对薪酬总额的统计和核算工作进行核查，及时报告集团总经理，由集团总经理组织成立薪酬审核小组，审核和审计各子公司的薪酬发放情况，对发放不合规的进行问责和纠正。

五、附则1 、本办法自发布之日起执行。

2 、本办法在执行过程中如有变动，集团总经理有权修订，并由集团财务管理部门发布并通知全集团落实。

薪酬总额管控：发挥薪酬激励的灵活性课后测试

薪酬总额管控：发挥薪酬激励的灵活性课后测试1. 引言薪酬管理是组织管理中一个重要的方面，它不仅关系到员工的薪酬福利，也影响到员工的工作动力和组织的绩效。

薪酬总额管控是一种能够平衡组织薪酬支出和员工激励的方法。

本文将对薪酬总额管控以及发挥薪酬激励的灵活性进行探讨，并通过课后测试来测试读者对该主题的理解。

2. 薪酬总额管控的概念薪酬总额管控是指组织在一定时间内对薪酬总额进行有效控制，以确保薪酬策略的灵活性和可持续性。

薪酬总额包括基本工资、绩效奖金、福利等各类薪酬组成部分。

薪酬总额管控包括控制总额的增长速度、分配比例以及合理设置薪酬上限等方面。

3. 薪酬激励的灵活性薪酬激励是指通过给予员工合理的薪酬激励来增加其工作动力和积极性。

在薪酬总额管控的前提下，如何发挥薪酬激励的灵活性是一个关键问题。

以下是几种常见的薪酬激励灵活性的方式：3.1 差异化薪酬体系差异化薪酬体系是指根据员工不同的工作职责、绩效表现以及市场竞争情况等因素，设立不同的薪酬水平。

通过差异化的薪酬体系，可以更有效地激励员工的积极性和动力，提高组织的绩效。

3.2 绩效奖金制度绩效奖金制度是一种根据员工绩效表现来进行薪酬奖励的方式。

根据不同的工作职责和目标，可以设置不同的奖金标准和比例。

绩效奖金制度可以激励员工的积极性和竞争性，使其更加关注工作质量和绩效。

3.3 弹性薪酬福利弹性薪酬福利是指给予员工一定的灵活性，使其可以根据自身需求选择合适的薪酬福利方式。

例如，提供员工自主选择的福利项目，如弹性工作时间、健身卡、员工旅游等，可以增加员工的满意度和工作动力。

4. 课后测试请根据以上内容回答以下问题：1.什么是薪酬总额管控？它的目的是什么？2.薪酬激励的灵活性有哪些方式？请分别进行简要描述。

3.差异化薪酬体系的优势是什么？4.绩效奖金制度如何激励员工的积极性和竞争性？5.弹性薪酬福利是如何增加员工满意度和工作动力的？请将你的回答以Markdown文本格式写在下面：1.薪酬总额管控是指组织在一定时间内对薪酬总额进行有效控制，以确保薪酬策略的灵活性和可持续性。

如何进行薪酬总额预算和薪酬管控

如何进行薪酬总额预算和薪酬管控大家好，本期为你分享的主题是——“如何进行薪酬总额预算和薪酬管控”。

薪酬总额预算和薪酬管控一直是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。

今天我们就来讲一讲薪酬总额预算有哪些方法，我们又该如何将薪酬成本控制在合理范围内。

首先，我们要搞清楚，企业为什么要进行薪酬总额预算。

其实这一步骤的目的是实现对薪酬总额的控制，从而帮助企业管控人工成本。

这个控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个“合理的薪酬总额预算”，然后以此为标准，实施薪酬控制，维持企业的正常人力支出。

薪酬总额变化受多方面因素影响，如编制、行业薪酬水平变动情况、企业自身调薪计划、奖励计划等。

下面我们详细来讲讲这些因素是怎么影响薪酬总额的：一是编制。

公司年度经营目标实现对人员数量的需求，即预计的员工编制。

预计的员工编制越多，薪酬总额也将越大。

二是行业薪酬水平变动情况。

某些行业相对成熟，每年薪酬水平变化不大；有些行业发展迅速，人才不足，薪酬水平增长快，那么企业下一年的薪酬总额的预算也将增长。

三是企业自身调薪计划。

企业根据自身发展，有计划地安排薪酬调整，调整时间、调整幅度都对薪酬总额有较大影响。

四是奖励计划。

公司的各项奖励机制也会对薪酬总额有较大影响。

一般情况下，超额奖励在目标任务完成之后才会产生，可以不在薪酬总额预算之内；但是，有些企业已经把员工薪酬转化为某种奖励机制，如如计件制，这时薪酬总额也对奖励机制产生的薪酬总额进行预算。

针对以上四种主要影响因素，我们可以通过编制法和工资投入产出法两种方式去进行薪酬总额预算。

其中编制法涉及到两个公式：1、薪酬总额=总编制×当年人均薪酬×（1+增长率）2、总编制=下年度销售收入目标总额/当年人均销售收入×（1+增长率）这两个公式很好理解，需要解释的就是公式中“当年人均薪酬”和“当年人均销售收入”中的“当年”都是指刚刚或即将过去的财政年度，这些数据都非常准确。

职能部门薪酬总额管理

职能部门薪酬总额管理
职能部门薪酬总额管理指的是对企业职能部门员工薪酬总额进行规划、控制和优化的过程。

以下是一些常见的职能部门薪酬总额管理策略：
1. 薪酬预算管理：制定职能部门的薪酬预算，包括基本工资、津贴、奖金等各项组成部分。

预算要合理、科学，能够满足职能部门员工的实际需求，同时又不会给企业造成过大的财务压力。

2. 绩效考核管理：建立科学合理的绩效考核机制，根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的薪酬激励。

这样可以激发职能部门员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量。

3. 薪酬差异管理：根据不同的职能部门、岗位级别、工作内容等因素，合理设置薪酬差异，确保薪酬体系公平、合理、透明。

同时，也要根据市场信息和竞争对手情况，及时调整薪酬水平，保持竞争力。

4. 福利待遇管理：为职能部门员工提供具有吸引力的福利待遇，如医疗保险、住房公积金、带薪假期等。

这样可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率，降低企业的用工成本。

5. 薪酬管理信息化：建立完善的薪酬管理信息化系统，实现对职能部门员
工薪酬数据的集中管理、统计分析和查询。

这样可以提高薪酬数据的准确性和及时性，方便管理人员进行决策和分析。

6. 薪酬透明度管理：在制定薪酬政策和执行薪酬管理过程中，要注重信息公开和透明度。

向职能部门员工公示薪酬标准、绩效考核指标和奖惩制度，让员工了解薪酬体系的构成和执行情况，增强员工的信任感和归属感。

通过以上策略的有效实施，可以优化企业职能部门员工薪酬总额管理，提高员工的工作积极性和生产力，同时保证企业的薪酬成本控制和管理效率。

薪酬激励VS总额控制

薪酬激励VS总额控制文／求是达明顾问在经济低迷的大环境与经济软着陆的转型期，企业经营更加趋于理性，也更加注重在内部管理方面追求精进。

于是乎，定岗、定编，流程优化、考核激励等管理提升工作纷纷展开。

尤其在与员工切身利益密切相关的薪酬激励方面，更是颇费脑筋：一方面，企业希望通过增加员工工资、奖金、福利等收入来提高员工的满意度、工作积极性，另一方面，又希望能控制、甚至适当缩减人工成本，以期能够为财务利润留下一点空间。

白话一点，就是希望能用恰当好处的或者说尽可能少的人工成本投入，获得最佳的激励效果。

但是很多企业在执行薪酬总额控制时，还是会发现存在诸多不合理之Array处，有时不仅薪酬总额难以控制，还会使的激励效果也大打折扣。

一、总额控制失效的几种表现1、主价值链各部门价值创造与激励不同步拿一般的生产性企业举例，企业员工一般包含管理人员、技术人员、销售人员、生产一线人员等。

基于有效激励的原则，根据不同岗位的工作性质，会产生不同的薪酬计算方法，其固定工资与浮动工资比例不同，绩效工资的考核指标不同。

对于生产一线人员，产品生产的数量和质量是其考核指标；而销售人员的绩效考核指标却是销售收入的完成或利润的实现。

原材料入库、制造成品与成品销售、货款回收显然不在同一时间点上。

因此，如果以当月的销售收入或利润进行月度薪酬总额控制，这些人员就站在了不同的起跑线上。

这就造成依据收入核算的薪酬总额与主价格链各部门实际创造的价值不相匹配，即或者收入高的时候产值却低，或者收入低的时候产值高，这就使得依据收入确定的薪酬总额显得不尽合理。

2、对职能部门的激励与公司业绩不同步公司当期效益的好坏，与行政职能、技术研发等支持性、战略性的部门，究竟有多大关联性才合适？作为间接支持与保障部门，比如行政部、研发部、财务部、人力资源部等，这些部门的工作量、工作难度不并随公司当期效益的波动而波动，相反，有些生产制造型企业，越是到了生产和销售淡季时，这些职能部门越忙。

建筑企业薪酬总额控制方案

建筑企业薪酬总额控制方案建筑企业薪酬总额控制方案一、引言薪酬总额是指企业在一定时间内向员工支付的各项薪酬总和，是企业维持正常运营和发展的重要支出之一。

合理控制薪酬总额对于企业的可持续发展和员工的稳定就业至关重要。

本文旨在提出一种有效合理的建筑企业薪酬总额控制方案，为企业提供一个可行的指导方针。

二、建议1. 薪酬绩效制度的建立建立薪酬绩效制度是提高薪酬效益的关键，通过将薪酬与个人工作绩效相结合，实行绩效工资制度。

建筑企业可以根据员工的工作任务与完成情况进行评估，将员工分为不同等级，给予相应的薪酬。

这样可以在激励员工积极工作的同时，避免浪费不必要的人力资源。

2. 薪酬结构和薪资水平的调整根据建筑企业的发展状况和市场竞争情况，适时调整薪酬结构和薪资水平。

对于那些能够为企业创造高附加值的核心岗位，可以适当提高薪资水平，以留住人才和激发员工的工作积极性。

而对于一些不是特别重要的岗位，可以适当降低薪资水平，减少企业的薪酬支出。

3. 控制招聘与培训成本建筑企业应在招聘和培训方面进行精打细算，合理控制成本。

在招聘时，通过优化招聘流程和适当减少中介费用等措施，降低人力资源招聘成本。

在培训方面，企业可以采用内部培训、岗位轮岗等方法，降低外部培训的费用，同时提高员工的工作技能和综合素质，提升企业整体竞争力。

4. 加强绩效评估和激励措施建筑企业应建立科学的绩效评估体系，明确员工的工作目标和绩效指标，定期进行绩效评估，并将评估结果作为薪酬分配的主要依据。

同时，建筑企业应加强对员工的激励措施，如提供奖金、股权激励、晋升机会等，激励员工为企业创造更大的价值。

5. 薪酬管理的信息化建设利用信息技术手段，建立薪酬管理的信息化系统，提高薪酬管理的效率和准确性。

通过建立综合人力资源管理系统，实现薪酬数据的统计、分析和对比，及时掌握并合理调整薪酬总额。

6. 建立监督和反馈机制建筑企业应建立监督和反馈机制，保持薪酬总额控制方案的有效性和可操作性。

薪酬总额管理

薪酬总额管理薪酬总额管理是一项必须要非常重视的企业管理任务，这是因为不仅会影响到员工的工作积极性和工作态度，还会影响到公司的整体经营状况。

在这篇文章中，我将详细讨论薪酬总额管理的重要性、薪酬总额管理的目标、以及薪酬总额管理的方法。

一、薪酬总额管理的重要性：1.1 积极激励员工适当的薪酬总额可以激励员工更加努力地工作，为公司创造更高的利润和收益。

而且，如果员工得到公正和合理的薪酬，他们就会更加忠诚地为公司工作。

1.2 保证公司竞争力通过合理的薪酬制度，能够吸引更多的人才加入公司，从而使得公司在市场上竞争更具有优势。

1.3 提高绩效和效率合理的薪酬激励制度，能够鼓励员工提高绩效、提高工作效率，从而帮助公司提高生产力和利润。

二、薪酬总额管理的目标：2.1 公平、合理的薪酬制度公司的薪酬制度必须是基于公正的原则，体现公司员工的职业道德和内在价值观。

薪酬应该根据员工的工作贡献和绩效来评估和定价。

2.2 激励和奖励员工公司通过合理的薪酬制度来鼓励员工更加努力工作，为公司创造更高的利润和收益。

同时，通过适当的奖励激励员工，使得员工展现更高的工作积极性。

2.3 控制公司成本公司的成本管理是非常重要的，薪酬总额管理也是公司成本管理中的重要一部分。

通过适当的薪酬管理，能够控制公司成本，帮助公司提高利润。

三、薪酬总额管理的方法：3.1 审核薪酬体系企业需要定期审核薪酬体系，检查是否存在公平性和合理性的问题。

在审查过程中，应该了解员工对薪酬制度的看法，以及调查市场和竞争对手的薪酬信息。

3.2 绩效管理将绩效管理制度纳入薪酬总额管理工作中，使得员工的工作绩效直接关系到薪酬水平。

通过建立绩效考核体系，可以公平地评估员工的工作价值，提高员工积极性。

3.3 采取灵活的薪酬制度采取灵活的薪酬制度，能够适应公司的生产水平和市场需求，从而在不同的时期调整薪酬结构，来满足不同员工的需求。

总之，实施薪酬总额管理是企业管理的重要一环，它直接涉及到员工的工作态度和公司的经营状况。

薪酬管理制度及激励

薪酬管理制度及激励一、引言薪酬管理制度是企业管理中的一个重要组成部分，是企业对员工提供的物质回馈和激励，是维系员工与企业之间良性关系的基础。

一套良好的薪酬管理制度，不仅可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，还能吸引和留住人才，提升企业的竞争力。

二、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬应当在合理范围内公平公正，避免出现过高或过低的情况，保证员工的收入水平与工作表现相匹配。

2. 激励导向：薪酬制度应当具有激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率，促进企业的发展。

3. 灵活多样：薪酬制度应当灵活多样，能够满足不同员工的需求和期望，包括基本工资、奖金、福利等方面。

4. 绩效导向：薪酬应当与员工的绩效挂钩，绩效优秀的员工应当获得相应的奖励，激励绩效差的员工提高工作表现。

5. 可持续发展：薪酬制度应当考虑到企业的可持续发展，不能过分提高薪酬水平，导致企业经营负担过大。

三、薪酬管理制度的设计和实施1. 确定薪酬结构：根据企业的发展需求和员工的实际情况，确定薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利等内容。

2. 制定薪酬政策：根据企业的经营战略和人才需求，制定薪酬政策，明确薪酬发放标准和条件。

3. 建立激励机制：建立奖惩制度，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。

4. 进行薪酬测算：对各部门和岗位的薪酬进行测算，确保薪酬合理公正。

5. 实施薪酬管理制度：将薪酬管理制度落实到各个岗位和部门，确保薪酬政策的有效执行。

四、薪酬管理制度的激励方式1. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放相应的奖金，激励员工提高工作绩效。

2. 职业晋升：根据员工的工作表现和能力，给予适当的晋升机会，激励员工不断提升自身能力。

3. 员工福利：提供健康保险、住房补贴、餐补等福利，改善员工的生活品质，增强员工的归属感和忠诚度。

4. 培训发展：为员工提供定期的培训和职业发展机会，提升员工的职业素质和竞争力。

薪酬总额控制与激励性的矛盾

薪酬总额控制与激励性的矛盾随着经济的发展和企业竞争的加剧，薪酬管理逐渐成为企业管理中的重要问题之一。

尤其是在如今全球化的背景下，企业面临着来自各个方面的挑战，而如何合理地控制薪酬总额并激励员工的工作动力也成为了一个尖锐而复杂的问题。

本文将探讨薪酬总额控制与激励性之间的矛盾，并提出一些解决方案。

一、薪酬总额控制的重要性对于企业而言，控制薪酬总额是一项非常重要的管理任务。

首先，合理地控制薪酬总额可以帮助企业降低人力成本，提高竞争力。

随着劳动力市场的供需状况发生变化，过高的薪酬支出会严重拖累企业的发展，降低企业的盈利能力。

其次，薪酬总额控制可以维护企业的内部公平，避免因薪酬差异过大而引发员工不满、团队合作破裂等问题。

因此，薪酬总额控制对于企业的可持续发展具有重要意义。

二、薪酬总额控制的挑战然而，薪酬总额控制也面临着困难和挑战。

首先，员工的工作价值和贡献度往往难以量化。

尤其是在现代知识经济中，员工所做出的贡献往往以知识、经验和创新等形式表现，而这些难以直接用数字来衡量。

其次，薪酬总额控制需考虑到市场的需求和竞争状况。

如果企业在薪酬支出上过于吝啬，可能会导致优秀人才的流失，进而影响到企业的业绩。

然而，如果企业在薪酬支出上过于慷慨，可能会造成薪酬支出过高、效益不佳的问题。

三、薪酬激励性的重要性薪酬激励性是指企业通过薪酬设计和管理来激发员工的工作动力和积极性。

合理地设计激励机制可以激发员工的工作热情，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作绩效。

在当今竞争激烈的市场环境下，激励性的薪酬管理已经成为吸引和留住优秀人才的重要手段，对于提升企业绩效和竞争力具有至关重要的作用。

四、克服为了克服薪酬总额控制与激励性的矛盾，企业需要采取一系列的措施。

首先，建立科学合理的绩效考核制度，将员工的薪酬与其工作成绩相挂钩。

通过明确的目标设定和个人绩效评估，将薪酬分配与员工的实际贡献相结合，提高薪酬的激励性和公平性。

其次，采用灵活多样的激励方式，如提供股权激励、奖金制度、培训发展等，以满足不同员工群体的需求和动力。

如何进行薪酬福利的预算与控制

如何进行薪酬福利的预算与控制薪酬福利是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到企业的员工激励、留才与竞争力。

因此，进行薪酬福利的预算和控制显得尤为重要。

本文将就如何进行薪酬福利的预算与控制进行论述，希望能为读者提供一些实用的指导和建议。

一、了解员工需求在进行薪酬福利的预算与控制前，首先要了解员工的需求和期望。

不同的员工对待薪酬福利的看法和偏好是不同的，因此，企业需要通过调查研究等方式，了解员工对于薪酬福利的需求和期望。

只有深入了解员工的需求，才能制定出更符合员工期望的薪酬福利预算和控制措施。

二、制定薪酬福利预算制定薪酬福利预算是进行预算与控制的首要任务。

预算的制定需要结合企业的经济实力、行业薪酬水平、员工绩效和市场需求等因素进行综合考量。

首先，企业需要确定薪酬福利目标，明确预算的范围和内容。

其次，通过分析和比较市场行业的薪酬水平，制定出相对合理的薪酬水平。

此外，还需要考虑员工的绩效表现，给予绩效相关的薪酬激励。

最后，预算的制定还需要考虑企业的经济实力，确保薪酬福利预算的可行性。

三、合理控制薪酬福利成本薪酬福利成本对于企业而言是一笔相当可观的开销，因此，合理控制薪酬福利成本是必要的。

首先，企业可以考虑通过使用绩效考核机制，激励员工提高工作绩效，从而降低薪酬福利成本。

其次，企业可以合理控制员工福利制度，调整福利项目和比例，根据员工需求和企业实际情况进行灵活配置，尽可能降低成本。

同时，也可以考虑与供应商进行谈判，争取更优惠的价格和服务。

四、审核与调整薪酬福利预算和控制措施需要定期进行审核和调整。

在工资和薪酬福利计划执行一段时间后，企业应当对其进行总结和评估，了解其实施效果和问题，并对预算和控制措施进行必要的调整。

同时，企业还要及时调整与员工期望不符的福利项目或者政策，以提高员工满意度和工作积极性。

五、建立绩效评估系统绩效评估系统是进行薪酬预算和控制的基础。

建立科学合理的绩效评估系统，可以更全面地评估员工的工作表现和贡献，为薪酬福利的预算和控制提供有力的依据。

薪酬激励方案总额管控

薪酬激励方案总额管控一、引言薪酬激励方案是企业中非常重要的管理工具之一，可以帮助激发员工的积极性和动力，提高工作质量和效率。

然而，为了避免薪酬开支过大，企业需要进行总额的管控。

二、薪酬激励方案总额的重要性薪酬激励方案总额的管控对企业具有重要意义： 1. 成本控制：通过管控薪酬激励方案的总额，企业可以控制人力成本，保持合理的运营效益。

2. 公平公正：合理的薪酬激励方案总额可以确保员工之间的薪酬差距合理，增强团队凝聚力和员工满意度。

3. 绩效导向：薪酬激励方案总额的管控需要综合考虑员工绩效，激发员工的工作积极性和动力，提高企业绩效。

三、薪酬激励方案总额管控的方法1.制定总额上限：企业可以设定每年的薪酬激励总额上限，确保薪酬开支不会超过企业的承受能力。

这需要综合考虑企业的财务状况、发展阶段和目标，以及市场薪酬水平等因素。

2.确定薪酬分配比例：在总额管控的基础上，企业可以根据员工绩效和贡献程度确定薪酬分配的比例。

高绩效员工可以获得更高的薪酬奖励，激励员工提高工作表现。

3.预算编制与执行：企业应定期制定薪酬激励方案的预算，并严格按照预算执行。

在实施过程中，要根据实际情况进行动态调整，确保总额的管控效果。

四、薪酬激励方案总额管控的挑战与解决方案1.内外部薪酬压力：企业在管控薪酬激励方案总额时可能会面临内部员工期望和外部市场竞争的压力。

解决方案是制定合理的薪酬策略，加强与员工沟通，确保薪酬制度的透明度和公正性。

2.绩效评估准确性：薪酬激励方案的成功实施需要准确评估员工的绩效。

企业可以建立科学的绩效评估体系，以数据为依据进行评估，提高评估的客观性和准确性。

3.薪酬方案灵活性：由于市场和企业环境的快速变化，薪酬方案需要具备一定的灵活性。

企业可以制定不同层次的方案，根据不同岗位和员工需求进行调整，提高方案的适应性和可持续性。

五、结论薪酬激励方案总额的管控对企业的发展至关重要。

通过合理的管控方法，企业可以控制成本、维护公平公正、激发员工积极性，并取得良好的绩效。

集团薪酬预算总额管控办法

集团薪酬预算总额管控办法一、集团薪酬管控组织与权限集团各分、子公司在本制度框架下，根据集团对分子公司薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理办法，提交集团人力资源部审核备案。

集团公司董事会、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源部是薪酬管控组织，其薪酬管控权限详见《薪酬管理核决权限表》。

二、集团薪酬预算总额管理集团公司对各分子公司采取薪酬预算总额管理方式。

各分公司在核定的薪酬预算（总额）范围内，在不违反集团薪酬制度的前提下，经营班子有权自主使用、自由分配。

（一）薪酬预算总额定义薪酬预算总额包括员工工资、加班工资、奖金、津贴、福利。

特殊贡献奖、人才培养基金、特殊人才基金、奖励福利列入“总裁基金”，不包括在薪酬预算总额之内。

（二）薪酬预算总额确定根据企业上年度薪酬总体水平、本年度经营目标以及人工成本所占比例，结合行业增长水平确定预算总额。

薪酬预算总额经集团薪酬管理委员会审议通过后下发执行。

（三）分、子公司薪酬预算总额控制1.薪酬预算总额标准随分、子公司年度承包方案一起下发，人力资源部每月检查分公司预算总额执行情况，对分公司进行考核。

对预算总额执行情况的具体考核办法，每年由人力资源部提出，经集团薪酬委员会同意后执行。

2.特殊情况必须突破原定预算总额的，必须经集团薪酬委员会审批同意。

3.分、子公司应每年从薪酬预算总额的新增部分中提取不少于百分之十，作为企业工资储备金，主要用于调节预算波动。

说明：由于企业的背景不同，其治理结构会有差异，这些都能通过管控权限表得到直接反映。

通常情况，薪酬预算需经董事会批准，董事会对股东负责，代表股东利益，但本办法规定薪酬预算由集团总裁批准，这就体现了实际控制人的管控权力。

实际控制人对企业的管控权力，往往是与股东协商、或争取得到，因此公司治理会因企业不同而有区别，不能一概而论。

Cilin Yang2019.11薪酬管理核决权限表。

国有企业工资总额控制下的薪酬设计

国有企业工资总额控制下的薪酬设计国有企业作为国家经济发展的代表和支柱力量，在现有体制下，国企工资总额由政府及上级单位严格管控，尤其对部分过高收入行业的国有企业，国家实行工资总额和工资水平双重调控政策，刚性的工资总额控制是国有企业薪酬分配方案必须面对的问题，通过完善的薪酬体系设计，进一步激发组织活力，提升组织和个人的效能。

一、工资总额管控下的薪酬设计难点国有企业普遍采取的工资总额管控办法，体现了企业效益与工资总额控制指标相结合，形成完整的工资总额控制体系，从设计层面来看分为两个层次：一是站在集团企业的角度，对下属企业二次分配工资总额时，如何对下属公司进行有效的工资总额管控，合理控制人工成本，是企业管理的难点；二是作为集团下属的子公司，在既定的框架下，薪酬投入到基本薪酬、激励薪酬还是福利上，对员工的态度和行为都会有着不同的影响。

并且，在相同的总额下，是更注重员工的劳动变现还是员工的能力开发方面，对企业近期与远期的发展也会有着不同的预期效果。

因此，薪酬作为企业人力资源的投资方向和投资策略，解决本身的投资决策和管理行为则是下属子公司进行薪酬分配时的难点。

两个层次的设计，第一个层次即集团公司薪酬总额控制的方法，解决方法与思路有较多可资参照的范本及案例，相较而言，第二个层次，下属子公司的分配方案因受企业当任领导人的经营思路、植根于企业的文化基因，加上国企多年的平均主义观念影响而千差万别，尽管同一系统内的子公司，在薪酬政策制定上亦有非常大的区别，如果制定政策时企业未从系统上加以考虑，采取分块划分，分块设计，很容易出现不是这里给多了就是那里留少了的结果，越设计问题会越多，很难达到激励的预期效果！所以，回来头来，还是需要确立设计中不能违反的规则，我们称之为工资分配方案设计的原则，从薪酬结构的部分到整体均应遵循，以确保设计结果的有效性！二、工资分配方案设计的原则根据《关于工资总额组成的规定》（1989 ）的规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资六个部分组成。

集团公司如何进行薪酬总额管控

集团公司如何进行薪酬总额管控导读：集团公司如何进行薪酬总额管控?集团公司薪酬总额管控是集团公司薪酬管控的核心内容，也是集团公司人力资源控制的难点之一。

由于薪酬总额关系到子公司的绩效管理，因此对集团公司薪酬总额管控通常是集团公司与子公司之间博弈的焦点。

集团公司薪酬总额管控是集团公司薪酬管控的核心内容，也是集团公司人力资源控制的难点之一。

由于薪酬总额关系到子公司的绩效管理，因此对集团公司薪酬总额管控通常是集团公司与子公司之间博弈的焦点。

因为薪酬的敏感性与刚性，薪酬总额控制一直是企业集团薪酬管理的难题。

集团公司如何有效对子公司进行薪酬总额管控？下面就来和大家说说集团公司薪酬总额管控的那些事。

集团公司如何进行薪酬总额管控一、集团公司和单体公司在薪酬控制总额上的区别集团公司和个体公司在薪酬总量管控上的根本区别在于它们的主要目标不同。

单体公司薪酬总额管理的主要目标在于公司内部人工成本控制，而对于集团公司而言，集团公司无法实现直接对单体公司进行内部人工成本控制，而是通过在集团管控的框架内实现集团与子公司之间的合理分权及对子公司的激励约束机制实现这一目标。

具体来说，单体公司薪酬总额确定的基本原则为两低于线之下的工效挂钩，即在工资总额增长速度低于企业经济效益增长速度、平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度的前提下，实行工资总额与企业经营效益挂钩。

可见，单体公司的薪酬总额管控目标主要公司内部成本控制。

成本控制仍然是集团公司总体薪酬控制的重要原则，但其重点不仅在于此，还在于集团公司与子公司之间的分权关系和激励约束机制。

在一定程度上，集团与子公司之间的关系是一种博弈关系，这取决于合理的分权和激励约束机制的设计。

因此，单体公司的薪酬总额管控的一些实际方法无法实现集团薪酬总额管控的目标。

集团公司薪酬总额管控需要积极探索。

二、集团公司薪酬总额管控常见问题集团公司薪酬总额管控存在以下问题：1、子公司薪酬总额失控由于信息不对称，更容易通过集团与集团之间的博弈来确定子公司的标准值。

固定的薪资总额下的激励突破

固定的薪资总额下的激励突破薪酬体系作为人力资源管理中很重要的一个环节，近年来始终被摆在发挥激励作用的主体位置上。

它的激励作用已经几乎在某种意义上，让提升员工工资与调动员工积极性划上等号。

但对于一个企业而言，它始终是一个赢利性机构。

由于企业自身发展所需要的资金储备及企业领导者思路等方面的原因，部分企业往往为了获得更多的剩余价值，而坚持使用一种薪资总额固定的薪酬体系。

这就在客观上形成了薪酬增长与市场以及公司发展的脱节，造成了员工对于薪资的不满以及对公司发展速度的阻碍。

任何企业都是一个在不断变化的实体，每年的员工变动以及随之的薪资变动让任何企业都很难在薪酬总额上保持一个恒定。

那么由此看来，薪资总额固定的企业似乎很难达到薪酬刚性激励的效果。

因为在客观上，如果员工数量不逐年递减，那么就意味着员工的工资保持不变。

从这个层面看，如果想要薪酬总额不变的同时实现员工激励，达到推动企业发展的效果似乎是一道无解的难题。

然而，非也。

因为虽然在薪酬总额不变的前提下，我们确实在客观上较难实现对于每个员工的激励，但这并不意味着我们无法达到企业整体的激励。

而客观上，只要企业整体受到激励，那么就意味着企业可以继续高效、健康的发展，也就意味着解决了我们的难题。

在以往接触到的企业中，我们往往通过如下步骤来加以调节，以实现薪酬总额不变与整体激励的双赢。

首先，认清层次，找准激励对象如果说“二八”法则对于企业效益的提升同样适用的话，那么我们可以假设：企业中80%的效益来自于20%的关键人物的投入。

虽然说在企业现实的经营中，未必真正符合二、八这样的一个比例。

但我们不得不承认，少数的关键人物的存在确实在一定程度上使企业拥有了敏锐扑捉商机的眼睛和完美付诸实施的双臂。

这部分关键人物的流失或者消极将意味着企业机会成本丧失和经济效益的下降。

所以，解决和保证关键人物的激励效果，才是提升企业整体激励的关键。

那么，就需要针对企业现有运行模式，结合企业所处的行业特点及市场特点，挖掘关键环节的关键部门，以及关键部门中的关键岗位，进而最终回归落实到关键人物的激励。

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