如何激发员工动力专题培训课件
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怎么激励员工_调动员工的积极性.pptx
一、个体的心理与行为
• 表面风光，内心彷徨，比蚂蚁忙，比驴还累，要忙中偷闲 • 3、三自心态 • 自私：关心人、人情味只在五伦之内 • 自我： • 自大：自尊心有三忌：一忌过分，学会忍辱负重；二忌过
敏，三忌过正（指波动大） • 人生做两件事：追求想拥有的，享受已拥有的 • 人的本性是：没有人为你干，人人为自己在干。 • 要创造条件在为自己劳动时不得不为集体劳动 • 原恶是人从生到死都必须与之战斗的最不可轻视的敌人 • 原欲与原恶要受到压抑。 • 管好人性恶的最好武器是制度
• 五类员工 • 1、烂苹果 • 2、混日子 • 3、打折扣 • 4、执行力强 • 5、自动自发主动做事 • 不激励不行 • 1、士气低落、流动率大、彼此冷漠、厌烦工作、生产力
低、
二、人 需 要 激 励
• 人的行为动机的因素：
• 需要——动机——行为——目标——需要满足
• 内因作用：驱动作用——推动（无好坏之分）
42% • 人的三爱心理： • ——爱命 • ——爱钱 • ——爱面子
二、 人 需 要 激 励
• 人生目标：富、贵、雅 • 富——：生存的物质条件：物质中的精神，精神中有物质。
利已中有利他，利他中有利已。 • 人首先要有生存的物质条件。几乎所有的人在温饱之后才
会有精神需求。 富是物质因素，保健因素，贵、雅是精 神因素，激励因素。 • 贵——：受到社会尊重：在代才能出贵族：第一代人求富， 第二代人求贵，第三代人求雅。 • 贵是社会地位，受人尊敬 • 权贵（为官之贵，贵中之贵）、门贵（名门望族之贵）、 名贵、学贵（学问之贵，头衔、名校）、业贵（行业之贵， 男怕入错行，女怕嫁错郎）、品贵（品格高尚之贵）、
• 唐太宗：以民心为心：以民本为本：以民主为主：以民定 为定。
激发员工动力培训资料
9、提供信息和工具
A ．方法：
• 尽量为员工所需的信息和工具提供 指引，并协助其取得所需的技能。
B．原理：
• 每个人在成长的过程中，都会 遇到很多困难，当他们感到无 法克服的时候，往往会倾向于 放弃，而不是坚持去找方法。
总结
3、分组竞争每天 （周）公布业绩排行榜，月终 总结，奖励先进，激励后进。
B．原理：
• 最好的机制不是试图去“让懒人变 得有生产力”，而是在企业中形成 高绩效的环境，使员工天生的敬业 精神得以发扬光大。使不劳而获者 无处藏身。即使企业不想解雇那些 生产力不佳的管理者和员工，他们 也会自己动手。基于真诚合作和责 任承诺上的内部竞争，来自同级的 压力比来自上级的命令更能促进员 工的积极性和工作热情。
A ．方法：
• 指引每位员工取得成果的方法，而 不是硬性设定每一步应该怎么做。 给予员工信赖感和自由度，增强员 工的自信心。
B．原理：
• 发挥“指南针”的作用，帮助 队员理清方向，“检视”他们 的行动和目标之间的差距，令 对方做出有效的选择，直到达 到想要的成果；
6、找到兴趣点
A ．方法：
• 深度发掘员工的兴趣点，将员工的 兴趣点和工作结合起来。
方法
1．树立榜样
A ．方法：
• 激励斗志的方法可以多种多样。 如：由公司管理层或其他业绩好 的同事为员工讲解签单经历，让 员工认识到事业成功的可能行和 艰难性；订购成功学方面的书刊 给员工阅读；让员工讲出自己心 中的理想，以及实现这些理想的 打算等。
B．原理：
• 每个人都有自己的梦想，都渴 望成功，都希望过上美好的生 活。当员工心中被尘封已久的 理想再次被点燃时，他们会表 现出很大的爆发力。而他们心 里明白，要成功就必须从付出， 必须从做好手头上的工作开始。
如何激发员工动力PPT(38张)
如何激发员工动力PPT(38张)培训课件 培训讲 义培训 教材工 作汇报 课件PP T
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需求层次理论的应用（续）
4.“信任激励”法 —领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲 —信任等于不乱加猜疑，但不等于没有监督 5.“奖励激励”法 —重大项目，重要改善，重赏之下必有勇夫 —做到有功必赏，有过必罚 6.“授权激励”法 —能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式 —授权可以让下属感到自己的责任担当，感到自己受到重视和尊重
围 2.“感情激励”法 —感情激励的最高境界就是“感动”被激励人
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需求层次理论的应用（续）
满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有: 1.“尊重激励”法 —尊重从倾听开始 —尊重员工的人格、才能以及劳动成果 2.“赞美激励”法 —下属费心干完一件事后，你至少对他说句：干得不错 —领导夸奖有如小幅加薪 3.“鼓舞激励”法 —拍拍肩膀永远比从后面踹几脚更能激励员工 —在组织员工士气低落时，高层的鼓舞尤为重要
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
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自我实现的需要（有独立的精神 和人格）。就是要实现个人理想 和抱负，最大限度发挥个人潜力 并获得成就的需要
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激励的定义
激励，指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动 的过程。
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需求层次理论的应用（续）
4.“信任激励”法 —领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲 —信任等于不乱加猜疑，但不等于没有监督 5.“奖励激励”法 —重大项目，重要改善，重赏之下必有勇夫 —做到有功必赏，有过必罚 6.“授权激励”法 —能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式 —授权可以让下属感到自己的责任担当，感到自己受到重视和尊重
围 2.“感情激励”法 —感情激励的最高境界就是“感动”被激励人
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需求层次理论的应用（续）
满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有: 1.“尊重激励”法 —尊重从倾听开始 —尊重员工的人格、才能以及劳动成果 2.“赞美激励”法 —下属费心干完一件事后，你至少对他说句：干得不错 —领导夸奖有如小幅加薪 3.“鼓舞激励”法 —拍拍肩膀永远比从后面踹几脚更能激励员工 —在组织员工士气低落时，高层的鼓舞尤为重要
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
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自我实现的需要（有独立的精神 和人格）。就是要实现个人理想 和抱负，最大限度发挥个人潜力 并获得成就的需要
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激励的定义
激励，指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动 的过程。
如何激发员工的干劲ppt课件
惠州市和宏电线电缆有限公司
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第三节 激励让你拥有一支常胜队伍
一个好的团队应具备如下特点： 1）他们加班不计加班费，只得到一个盒饭； 2）星期日、节假日照常乐于工作，而没有丝毫埋怨； 3）经常出差，从不推诿或找理由拒绝； 4）团队成员对组织目标的实现，有着极为强烈的追求； 5）他们忙不过来时，会主动请家人、朋友义务协助； 6）他们承保赤子之心和永不服输的精神而奋斗不懈； 7）视能为顾客服务为至高无上的荣耀。
举个简单的例子：看到邻居新购了一台彩色电视机，你虽 然最近经济拮据，但为了面子问题，也可能会用分期付款的 方法或向亲人好友借钱来买一台电视。在工作上也有同样的 表现，如同期进公司的俩人，常常会暗自攀比，彼此也有不 愿输给对方的观念，这都是因为竞争意识造成的，
惠州市和宏电线电缆有限公司
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6）才尽其用的时候 每个人都有自已的兴趣爱好、特长、品质。不同的员
因此，你在批评员工没有责任感，缺乏干劲之前，不妨 先确定其地位，提高他们的责任感、激发干劲，这都是有效 方法之一。
惠州市和宏电线电缆有限公司
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5）有强大竞争对手的时候
所谓：生于忧患，死于安乐。作为员工，如果他们没有面 临竞争的压力，没有生存压力，他们就容易产生情性，不思 进取，这样的员工没有前途，这样的公司也会没有前途。因 此，主管必须从上任的第一天起，让所有的员工知道，只有 竞争才能生存，同时给他们施加竞争压力，让他们深该体会 到，适线电缆有限公司
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建议你竭尽所能做好下面四件事情： 1)让工作内容更有丰富性，娱乐性和挑战性，而且要
求高品质的表现； 2)员工不是机器，应协助他们了解工作对整个团队的
重要和意义所在； 3)使员工明白你对他们的期望，当他们达到你们双方
员工管理与激励培训课件ppt
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
培训如何提升员工的工作动力
建立激励机制
薪酬激励
薪酬水平
提供具有竞争力的薪酬水 平，确保员工的努力和贡 献得到合理的回报。
薪酬结构
设计合理的薪酬结构，包 括基本工资、奖金、福利 等，以激励员工提高工作 积极性和绩效。
薪酬调整
定期评估员工的绩效和贡 献，并根据评估结果调整 薪酬，以保持员工的工作 动力。
晋升激励
职业发展路径
为员工提供清晰的职业发展路径 ，让员工看到晋升的机会和空间
心态培训
心态培训
培训方式
通过培养员工积极向上的心态，提高 员工的自我认知和ห้องสมุดไป่ตู้我激励能力，从 而增强工作动力。
采用讲座、案例分析、角色扮演等形 式，引导员工积极参与，培养积极心 态。
培训内容
包括自信心培养、情绪管理、压力应 对和职业规划等方面的内容，帮助员 工树立正确的工作态度和价值观。
团队建设活动
高工作积极性和工作动力。
制定明确的职责和权限，让员工 清楚自己的工作范围和决策权限
，避免出现权责不明的情况。
建立有效的沟通机制，及时反馈 员工的工作表现和决策效果，帮 助员工更好地掌握工作主动权。
鼓励员工参与决策
鼓励员工参与到公司决策中来，让他们感受到自己的价值和重要性，从而提高工作 动力。
提供员工参与决策的机会和平台，让员工能够发表自己的意见和建议，促进公司决 策的科学性和民主性。
培训如何提升员工的 工作动力
THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR
汇报人：可编辑
2024-01-05
目录CONTENTS
• 了解员工缺乏动力的原因 • 设计有针对性的培训计划 • 建立激励机制 • 营造良好的工作环境 • 培养员工的自主性 • 定期评估和反馈
薪酬激励
薪酬水平
提供具有竞争力的薪酬水 平，确保员工的努力和贡 献得到合理的回报。
薪酬结构
设计合理的薪酬结构，包 括基本工资、奖金、福利 等，以激励员工提高工作 积极性和绩效。
薪酬调整
定期评估员工的绩效和贡 献，并根据评估结果调整 薪酬，以保持员工的工作 动力。
晋升激励
职业发展路径
为员工提供清晰的职业发展路径 ，让员工看到晋升的机会和空间
心态培训
心态培训
培训方式
通过培养员工积极向上的心态，提高 员工的自我认知和ห้องสมุดไป่ตู้我激励能力，从 而增强工作动力。
采用讲座、案例分析、角色扮演等形 式，引导员工积极参与，培养积极心 态。
培训内容
包括自信心培养、情绪管理、压力应 对和职业规划等方面的内容，帮助员 工树立正确的工作态度和价值观。
团队建设活动
高工作积极性和工作动力。
制定明确的职责和权限，让员工 清楚自己的工作范围和决策权限
，避免出现权责不明的情况。
建立有效的沟通机制，及时反馈 员工的工作表现和决策效果，帮 助员工更好地掌握工作主动权。
鼓励员工参与决策
鼓励员工参与到公司决策中来，让他们感受到自己的价值和重要性，从而提高工作 动力。
提供员工参与决策的机会和平台，让员工能够发表自己的意见和建议，促进公司决 策的科学性和民主性。
培训如何提升员工的 工作动力
THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR
汇报人：可编辑
2024-01-05
目录CONTENTS
• 了解员工缺乏动力的原因 • 设计有针对性的培训计划 • 建立激励机制 • 营造良好的工作环境 • 培养员工的自主性 • 定期评估和反馈
激励员工培训课件PPT (2)
详细描述
提供丰厚的福利，如健康保险、住房 补贴、旅游津贴、带薪休假等，可以 让员工感受到企业的关怀和重视，从 而增强员工的归属感和忠诚度。
职业发展激励
总结词
职业发展激励是激发员工内在动力的重要方式之一，能够让员工看到未来的职业 前景和发展空间。
详细描述
提供职业发展规划和晋升机会，让员工看到未来的职业前景和发展空间，激发员 工的积极性和创造力。同时，为员工提供培训和学习机会，可以提高员工的综合 素质和职业技能，增强员工的竞争力。
这些理论认为，管理者应通过设置合理的目标、提供必要的支持、建立良好的沟通 机制等方式，激发员工的工作动力，使其产生积极的思维和行为模式。
综合型激励理论
综合型激励理论是内容型激励理论和 过程型激励理论的结合，强调从内在 需求和外在激励两个方面来激发员工 的工作动力。
这些理论认为，管理者应综合考虑员 工的内在需求和外在激励，制定出科 学合理的激励机制，以最大程度地激 发员工的工作动力。
包括波特和劳勒的综合激励模型、迪 尔的综合激励模型等。
02
员工激励的重要性
提高员工满意度和忠诚度
01
02
03
满足员工需求
了解员工的需求和期望， 通过激励措施满足员工的 需求，从而提高员工的满 意度和忠诚度。
增强归属感
通过激励，让员工感受到 组织的关心和认可，增强 员工对组织的归属感和忠 诚度。
降低离职率
针对不同员工需求的激励方案
物质激励
提供具有竞争力的薪酬 、奖金和福利，满足员
工的基本物质需求。
职业发展激励
提供晋升机会、培训计 划和职业发展规划，满 足员工职业发展的需求
。
情感激励
通过关心员工、认可和 赞赏员工的工作表现， 增强员工的归属感和忠
提供丰厚的福利，如健康保险、住房 补贴、旅游津贴、带薪休假等，可以 让员工感受到企业的关怀和重视，从 而增强员工的归属感和忠诚度。
职业发展激励
总结词
职业发展激励是激发员工内在动力的重要方式之一，能够让员工看到未来的职业 前景和发展空间。
详细描述
提供职业发展规划和晋升机会，让员工看到未来的职业前景和发展空间，激发员 工的积极性和创造力。同时，为员工提供培训和学习机会，可以提高员工的综合 素质和职业技能，增强员工的竞争力。
这些理论认为，管理者应通过设置合理的目标、提供必要的支持、建立良好的沟通 机制等方式，激发员工的工作动力，使其产生积极的思维和行为模式。
综合型激励理论
综合型激励理论是内容型激励理论和 过程型激励理论的结合，强调从内在 需求和外在激励两个方面来激发员工 的工作动力。
这些理论认为，管理者应综合考虑员 工的内在需求和外在激励，制定出科 学合理的激励机制，以最大程度地激 发员工的工作动力。
包括波特和劳勒的综合激励模型、迪 尔的综合激励模型等。
02
员工激励的重要性
提高员工满意度和忠诚度
01
02
03
满足员工需求
了解员工的需求和期望， 通过激励措施满足员工的 需求，从而提高员工的满 意度和忠诚度。
增强归属感
通过激励，让员工感受到 组织的关心和认可，增强 员工对组织的归属感和忠 诚度。
降低离职率
针对不同员工需求的激励方案
物质激励
提供具有竞争力的薪酬 、奖金和福利，满足员
工的基本物质需求。
职业发展激励
提供晋升机会、培训计 划和职业发展规划，满 足员工职业发展的需求
。
情感激励
通过关心员工、认可和 赞赏员工的工作表现， 增强员工的归属感和忠
激发员工动力培训资料.ppt
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例1主题：历史评价 关注的是历史事物的 史发展大趋势。） 阐述：机器刚问世时 长期来看却推动了社 的生活水平。 所以，对历史事物的 例2主题：历史评价 主义情绪或过分强调 阐述：19世纪—20 但洋货畅销的根源在 货运动并不能从根本 所以，对历史事物的 例3主题：对历史事 不应过分强调阶级性 阐述：张之洞虽然是 上推动近代中国社会 并不能抹杀他的客观 所以，历史人物的评
B．原理：
• 根据期望机率理论， 事某项活动的动力或 大小，取决于该项活 的成果的吸引力和该 现的机率的大小。完 导向激发了员工奋斗 动力，计划的一步步 们充满成就感，团队 他们感受到动力和宽
3、分组竞争机制
A ．方法：
• 将学员划分为若干小组，每天 （周）公布业绩排行榜，月终 总结，奖励先进，激励后进。
B．原理：
• 将员工的学习和工作进 工的事业发展联系起来 基层岗位做到最好，掌 的技能，才具备了走向 的最基本的条件。
8、生存竞争
A ．方法：
• 对员工进行动态评估，让每个人都 知道自己所处的位置。
B．原理：
• 让员工明白，如果他们 作或者工作没有业绩的 可能被公司淘汰出局。 争异常激烈的现代社会 去饭碗的压力将会极大 工的工作热情。
【答案】（1）①在市场调节的基础上，加 控^按照政府指导、政策引导、企业主体、 部署脱贫工作。 ②国家财政具有促进资源合理配置的作用。 采取财政、税收等优惠扶持政策，发展特色 农村集体经济发展。 ③国家财政是促进社会公平、改善人民生活 西壮族自治区着重补齐民生短板，落实基本 和住房安全的基本保障。 ④完善收入分配制度，健全按要素分配的机 贫困户从中获取更多资产性收益。 （2）①中国共产党充分发挥领导核心作用 地位，坚持立党为公、执政为民。 ②政府坚持对人民负责的原则，切实履行社 职能、加强社会建设职能。 ③坚持民族区域自治制度，坚持民族平等、 族共同繁荣的原则。 39.（26分）
如何调动员工的积极性PPT课件讲义
2018/4/11
7
基层主管技能训练系列
课程内容
自我激励
优异团队
激励员工八大 技巧
激励分析
2018/4/11 8
基层主管技能训练系列
一、积极心态
热忱是可会传染的，在一个积极的 环境中，你很难保持冷静的态度。 抱怨也是会传染的，在一个抱怨的 环境中，你很难保持积极的态度。
2018/4/11
9
基层主管技能训练系列
壮志未酬身先死
1993年3月9日，上海大众汽车有限公司总经理方宏跳楼身亡。 2003年6月23日，温州市浙江东方集团副总经理朱永龙因长期精神抑郁自杀身 亡。 2003年8月4日凌晨，韩国现代集团董事郑梦宪跳楼归去。 就在人们关注扭亏之后的爱立信何时能重返电信巨人行列时，一个意外发生了： 54岁的爱立信（中国）有限公司总裁杨迈（JanMalm）于2004年4月8日晚，由 于过劳而在京突然辞世。 最近财富（中文版）完成的一项调查（《压力与健康──中国高级经理人压力 状况调查》）显示，近 70％ 的经理人觉得自己压力较大或者极大。这项迄今 为止规模最大的“压力调查”涉及 5,000 名经理人，反馈率超过 30%。绝大 多数的经理人认为压力已经对工作和生活带来众多负面影响，其中 48% 的人 认为导致工作效率降低，30% 认为导致对工作缺乏兴趣，42% 认为导致出现失 眠或其他健康问题，40% 认为导致消极情绪产生。财富（中文版）的调查还显 示，工作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康，并最终导致经济损失。 工作中适度的压力会促进员工积极与上进，但过度的压力会使员工个人和企业 都蒙受巨大的损失。据美国一些研究者调查:每年因员工心理压抑给美国公司 造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。
相关主题
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如何激发员工动力
管理顾问简介
林波
高级管理咨询师，南京大学-美国密苏里大学工商管理硕士、经济学硕士 十二年企业高层管理经验，十四年管理咨询经验 获得2012年中国企业联合会管理咨询优秀案例奖，2012年国际管理咨询“君士
坦丁”提名奖 研究方向：战略规划、组织设计、生产运营管理 咨询案例：广东星辉车模、无锡中达电机、江苏通达动力、江苏方圆制药、江
激励的定义
激励，指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动 的过程。
激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起欲望并 使内心紧张，这种紧张不安的心理会转化为动机，然后引起实现 目标的行为，最后在通过努力后使欲望达到满足。
管理的本质是通过他人来达成目标，其核心是激励下属 矢不激不远，人不励不奋。有无激励大不一样。
要求工作的一部分自己能够做主。 要求有更多的成长和发展的机会，希望自己在职位、薪酬上能
突破现状。 要求被尊重、关心、理解。 要求有沟通的机会。人们越来越不喜欢别人以简单的命令来支
配自己，希望以双方协商的方式来工作。
示例：如何与90后员工打交道？
在“老一辈”的管理者看来，90后乃至95后员工强调个性，做 事的方法总是出人意料；协同能力较弱，缺乏经验和耐久力。 调查显示，90后思维活跃，视野开阔，他们不喜欢墨守成规， 不喜欢被约束，更不喜欢被说教；他们喜欢刷存在感，需要参 与感和被认同。
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
自我实现的需要（有独立的精神 和人格）。就是要实现个人理想 和抱负，最大限度发挥个人潜力 并获得成就的需要
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
需求层次理论的应用
为满足维持基本生活所需的激励措施有：“薪酬激励”法 为满足安全需求的激励措施有：“福利激励”法 —法定的福利保险 —公司的个性化福利保障 为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有： 1.“团队激励”法 —具有共同的目标 —营造有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和谐、友爱融洽的团队氛
缺乏上下左右的有效沟通
没有安全感
工作地位不高
发展空间小
讨论：如何让下属开心地工工作作环？境不理想
四个重要的激励理论
马斯洛：需求层次理论 赫茨伯格：双因素理论
斯金纳：强化理论 弗鲁姆：期望理论
1.马斯洛：需求层次理论
自我 实现
被尊重 社交 安全
生理
生理的需要（温饱、住所）。这是人 类为了维持生存最基本的需要。
苏维尔利环保科技、江苏舜天泰科服饰、南通吉华物流、南京水务集团、江苏 省城市规划设计研究院、汕头东京电器等70多个项目
研讨内容
请思考
员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？ 员工的工作热情为什么难以持久？ 员工为什么不能像老板一样勤奋地工作？
哈佛大学威廉·詹姆斯教授研究发现： 计时：员工仅能发挥20-30%； 激励：可以发挥到80-90%。
2.赫茨伯格：双因素理论
激励因素
•成就 •被赞赏 •挑战性的工作 •增加的工作责任 •成长和发展的机会
保健因素
•公司政策 •管理福利
赫茨伯格认为，员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作 本身的特点有关（即激励因素），员工感到不满意的因素则往 往与工作环境或外部因素有关（即保健因素）。
围 2.“感情激励”法 —感情激励的最高境界就是“感动”被激励人
需求层次理论的应用（续）
满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有: 1.“尊重激励”法 —尊重从倾听开始 —尊重员工的人格、才能以及劳动成果 2.“赞美激励”法 —下属费心干完一件事后，你至少对他说句：干得不错 —领导夸奖有如小幅加薪 3.“鼓舞激励”法 —拍拍肩膀永远比从后面踹几脚更能激励员工 —在组织员工士气低落时，高层的鼓舞尤为重要
激励的原则
需求产生动机，动机引发行为。 激励的本质就是满足需求，激励的研究应从了解人的需求入手。
作为企业的管理者，你了解员工 的需求吗？
了解员工的需求
要求对组织的目标有明确的了解，要求参与决策的愿望大大加 强。
要求工作有变化，能在工作中找到乐趣，人们已越来越不安于 单调呆板的工作。
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
安全的需要（人身安全、工作安全 、稳定的环境）
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
社交的需要（归属和爱）。他希 望归属于一个团体以得到关心、 爱护、友谊和忠诚。
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
被尊重的需要（需要被别人尊重 ）。希望自己的人品、能力、工 作被承认，希望自己有一定声誉 和威望。
公式：工作绩效=能力×动机激发 在个体能力不变的条件下，工作成效的大小取决于激励程度的高
低。激励程度越高，工作绩效越大；反之亦然。
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位 ，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取 这些。
需求层次理论的应用（续）
7.“晋升激励”法 —提拔到较高职位，使其有权力、地位的满足感 满足自我实现需求的激励措施有： 1.“愿景激励”法 —区分为组织愿景和个人愿景 2.“目标激励”法 —目标激励是企业和团队管理重要的激励方式 3.“危机激励”法 —适者生存，优胜劣汰 4.“榜样激励”法 —利用榜样的激励作用，增强员工的上进心
需求层次理论的应用（续）
4.“信任激励”法 —领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲 —信任等于不乱加猜疑，但不等于没有监督 5.“奖励激励”法 —重大项目，重要改善，重赏之下必有勇夫 —做到有功必赏，有过必罚 6.“授权激励”法 —能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式 —授权可以让下属感到自己的责任担当，感到自己受到重视和尊重
如何改变传统的思维方式，根据年轻员工的特点调整工作环境 、工作氛围和工作方法，给他们营造自由发挥的空间，而不是 单纯用制度去压他们，已成为企业管理者需要认真思考的问题
员工士气低落的原因
控制过严
不被公平对待
工作标准不合理
不信任上级
管理水平低
薪酬制度不合理
缺乏工作认可
才能与使用不匹配
管理顾问简介
林波
高级管理咨询师，南京大学-美国密苏里大学工商管理硕士、经济学硕士 十二年企业高层管理经验，十四年管理咨询经验 获得2012年中国企业联合会管理咨询优秀案例奖，2012年国际管理咨询“君士
坦丁”提名奖 研究方向：战略规划、组织设计、生产运营管理 咨询案例：广东星辉车模、无锡中达电机、江苏通达动力、江苏方圆制药、江
激励的定义
激励，指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动 的过程。
激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起欲望并 使内心紧张，这种紧张不安的心理会转化为动机，然后引起实现 目标的行为，最后在通过努力后使欲望达到满足。
管理的本质是通过他人来达成目标，其核心是激励下属 矢不激不远，人不励不奋。有无激励大不一样。
要求工作的一部分自己能够做主。 要求有更多的成长和发展的机会，希望自己在职位、薪酬上能
突破现状。 要求被尊重、关心、理解。 要求有沟通的机会。人们越来越不喜欢别人以简单的命令来支
配自己，希望以双方协商的方式来工作。
示例：如何与90后员工打交道？
在“老一辈”的管理者看来，90后乃至95后员工强调个性，做 事的方法总是出人意料；协同能力较弱，缺乏经验和耐久力。 调查显示，90后思维活跃，视野开阔，他们不喜欢墨守成规， 不喜欢被约束，更不喜欢被说教；他们喜欢刷存在感，需要参 与感和被认同。
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
自我实现的需要（有独立的精神 和人格）。就是要实现个人理想 和抱负，最大限度发挥个人潜力 并获得成就的需要
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
需求层次理论的应用
为满足维持基本生活所需的激励措施有：“薪酬激励”法 为满足安全需求的激励措施有：“福利激励”法 —法定的福利保险 —公司的个性化福利保障 为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有： 1.“团队激励”法 —具有共同的目标 —营造有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和谐、友爱融洽的团队氛
缺乏上下左右的有效沟通
没有安全感
工作地位不高
发展空间小
讨论：如何让下属开心地工工作作环？境不理想
四个重要的激励理论
马斯洛：需求层次理论 赫茨伯格：双因素理论
斯金纳：强化理论 弗鲁姆：期望理论
1.马斯洛：需求层次理论
自我 实现
被尊重 社交 安全
生理
生理的需要（温饱、住所）。这是人 类为了维持生存最基本的需要。
苏维尔利环保科技、江苏舜天泰科服饰、南通吉华物流、南京水务集团、江苏 省城市规划设计研究院、汕头东京电器等70多个项目
研讨内容
请思考
员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？ 员工的工作热情为什么难以持久？ 员工为什么不能像老板一样勤奋地工作？
哈佛大学威廉·詹姆斯教授研究发现： 计时：员工仅能发挥20-30%； 激励：可以发挥到80-90%。
2.赫茨伯格：双因素理论
激励因素
•成就 •被赞赏 •挑战性的工作 •增加的工作责任 •成长和发展的机会
保健因素
•公司政策 •管理福利
赫茨伯格认为，员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作 本身的特点有关（即激励因素），员工感到不满意的因素则往 往与工作环境或外部因素有关（即保健因素）。
围 2.“感情激励”法 —感情激励的最高境界就是“感动”被激励人
需求层次理论的应用（续）
满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有: 1.“尊重激励”法 —尊重从倾听开始 —尊重员工的人格、才能以及劳动成果 2.“赞美激励”法 —下属费心干完一件事后，你至少对他说句：干得不错 —领导夸奖有如小幅加薪 3.“鼓舞激励”法 —拍拍肩膀永远比从后面踹几脚更能激励员工 —在组织员工士气低落时，高层的鼓舞尤为重要
激励的原则
需求产生动机，动机引发行为。 激励的本质就是满足需求，激励的研究应从了解人的需求入手。
作为企业的管理者，你了解员工 的需求吗？
了解员工的需求
要求对组织的目标有明确的了解，要求参与决策的愿望大大加 强。
要求工作有变化，能在工作中找到乐趣，人们已越来越不安于 单调呆板的工作。
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
安全的需要（人身安全、工作安全 、稳定的环境）
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
社交的需要（归属和爱）。他希 望归属于一个团体以得到关心、 爱护、友谊和忠诚。
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
被尊重的需要（需要被别人尊重 ）。希望自己的人品、能力、工 作被承认，希望自己有一定声誉 和威望。
公式：工作绩效=能力×动机激发 在个体能力不变的条件下，工作成效的大小取决于激励程度的高
低。激励程度越高，工作绩效越大；反之亦然。
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位 ，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取 这些。
需求层次理论的应用（续）
7.“晋升激励”法 —提拔到较高职位，使其有权力、地位的满足感 满足自我实现需求的激励措施有： 1.“愿景激励”法 —区分为组织愿景和个人愿景 2.“目标激励”法 —目标激励是企业和团队管理重要的激励方式 3.“危机激励”法 —适者生存，优胜劣汰 4.“榜样激励”法 —利用榜样的激励作用，增强员工的上进心
需求层次理论的应用（续）
4.“信任激励”法 —领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲 —信任等于不乱加猜疑，但不等于没有监督 5.“奖励激励”法 —重大项目，重要改善，重赏之下必有勇夫 —做到有功必赏，有过必罚 6.“授权激励”法 —能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式 —授权可以让下属感到自己的责任担当，感到自己受到重视和尊重
如何改变传统的思维方式，根据年轻员工的特点调整工作环境 、工作氛围和工作方法，给他们营造自由发挥的空间，而不是 单纯用制度去压他们，已成为企业管理者需要认真思考的问题
员工士气低落的原因
控制过严
不被公平对待
工作标准不合理
不信任上级
管理水平低
薪酬制度不合理
缺乏工作认可
才能与使用不匹配