案例京东方人才发展突围 做“大家的”培训
京东培训 案例
京东培训案例
摘要：
1.京东培训简介
2.京东培训的优势
3.京东培训的案例
4.京东培训的效果与未来发展
正文：
【京东培训简介】
京东培训是京东集团旗下的专业培训品牌，致力于为企业提供全方位的人才培训解决方案。
京东培训凭借其丰富的行业经验和专业的培训体系，已经为众多企业提供了高效的培训服务，助力企业提升员工素质，提高企业竞争力。
【京东培训的优势】
京东培训具有以下几个显著优势：
1.专业的培训团队：京东培训拥有一支经验丰富、专业素质高的培训团队，能够为企业量身定制培训课程和方案。
2.实战为主的培训模式：京东培训注重实际操作和实战经验，培训课程中大量采用案例分析、实战演练等方式，帮助学员快速掌握所学知识。
3.完善的培训体系：京东培训建立了完善的培训体系，涵盖了企业运营、市场营销、人力资源等多个领域，满足企业多元化的培训需求。
4.灵活的培训方式：京东培训提供线上、线下等多种培训方式，方便企业根据自身需求进行选择。
【京东培训的案例】
下面我们来看一个京东培训的成功案例：某家电品牌企业在面临市场竞争加剧、业绩下滑的情况下，选择与京东培训合作。
京东培训团队针对该企业的实际情况，制定了一套针对性的培训方案，包括市场营销、渠道管理、客户服务等方面的课程。
通过为期三个月的培训，该企业的销售团队在市场推广、渠道拓展等方面取得了显著成果，业绩逐步回升。
【京东培训的效果与未来发展】
京东培训凭借其专业优势和实战经验，已经为众多企业带来了显著的培训效果，帮助企业提升了整体运营水平。
案例京东方人才发展突围 做“大家的”培训
案例|京东方人才发展突围做“大家的”培训北京朝阳区酒仙桥路，著名的798艺术区往南数百米，坐落着一个美丽的花园式商务园区——北京恒通商务园。
园区的主体建筑呈前苏联风格，青砖灰墙，显得典雅厚重。
你能够在这里看见多家世界知名企业的标识，而京东方科技集团股份有限公司（BOE Technology Group，以下简称“京东方”）的总部大楼就矗立在园区的最前方，散发出一种沉稳坚毅的气势，仿若诉说着经历无数风雨洗炼而成的京东方精神。
2013年，京东方欢度了20周岁生日。
这一年，京东方收获颇丰，不仅获得“中国新一代信息技术领军企业”和“中国上市企业最具国际竞争力TOP10”等多项荣誉，董事长王东升还荣获“2013中国信息产业年度领袖人物”称号。
然而不会有人想到，二十年前的京东方只是一家濒临倒闭的国有工厂。
董事长王东升临危受命，大刀阔斧地开展了集团化改革和股份制改组，带领京东方走出困境，转型为成功上市的现代化企业集团。
目前，京东方已构建了完整的半导体显示技术研发和制造体系，成为中国大陆唯一可自主制造全系列半导体显示屏的高科技企业，毛利率居全球业内前三、出货量排名全球业内第五。
是什么造就了这二十年前后的巨大变化？京东方人才开发本部（Human Resources Development Division，HRD）总监李志勇回答：“是对人才的尊重与培养。
”作为集团内部专门负责培训的部门，人才开发本部始终承接集团对人才发展的要求，打造了进阶式的职业发展通道，为解决业务问题而量身定制个性化的培训项目，并且动员集团上下全体参与到培训项目当中。
“我们的培训从来都不只是HR部门在做，而是属于大家的项目。
”李志勇表示。
的确，这一特点贯穿于京东方员工从产业人开始到行业领袖的全流程培养。
人才开发面临的挑战京东方成立以来，培训工作事实上经历了三个阶段：早期的培训部隶属于人力资源部；之后改组为研修学院，独立于人力资源部；2010年10月，专门成立人才开发本部，负责策划、运筹整个集团的人才培训工作。
京东方公司生产技术人员培训项目安排
京东方公司生产技术人员培训项目安排继续教育学院于2019年7月16日—7月25日圆满完成京东方科技集团股份有限公司产业人养成特训项目。
2019年7月16日上午8:30京东方集团2019年产业人养成特训营开营仪式在学校体育中心举行，京东方集团副董事长、总裁刘某某、集团执行副总裁高某某等多位京东方集团领导及1348名特训学员、58名辅导员、43名教官参加开营仪式。
京东方集团产业人养成特训项目，培训对象是京东方集团新入职员工。
培训内容包括：京东方集团企业文化及工匠精神；职场新人的职业操守、情绪控制、自我管理；军事训练；拓展训练等。
2019年7月25日8:30，京东方集团2019年产业人养成特训项目结营仪式及汇报表演在学校体育场举行，京东方集团董事长陈琰顺等多位京东方集团领导参加结营仪式。
陈某某董事长检阅了特训学员方阵。
特训学员在教官的指挥下，向京东方集团及学校领导做精彩汇报表演。
京东方集团是北京经济技术开发区内的知名企业，学校本着立足开发区、服务开发区的办学精神，克服暑期培训的诸多困难，连续第三年承办产业人养成特训项目。
2019年特训项目的顺利完成，巩固和深化了校企合作，进一步扩大了学校在开发区的影响，展示了学校良好的硬件设施，检验了学校承办大型培训项目的软实力。
学校领导对京东方集团特训项目非常重视，就项目合同签订和项目筹备工作均做出明确指示。
京东方集团特训项目的筹备、实施得到学校教务处、后勤处、保卫处、基建处、信息中心、汽车工程学院等单位的大力支持，各单位主管领导和相关同志们，不畏酷暑、坚守岗位，有力地保障了特训项目的培训教室、特训场地及学员住宿、餐饮服务等，保证了特训项目的顺利完成。
继续教育学院为京东方集团特训项目投入大量的人力，从前期的培训保障条件调研、培训合同条款确认、培训合同签订，到布置教室、检查宿舍、安排值班以及部门协调等，部门全体同志全情投入、团结协作，工作成绩得到京东方集团的充分肯定，体现出继续教育学院热情周到、认真细致、勇于担当的工作风貌。
京东培训员工方法
京东商城，拥有6万员工，其中8成是基层蓝领员工。
如何培训这样的员工群体？移动互联网时代，该如何利用互联网思维开创人才培养新模式？有两组数据可以印证京东的变化：过去我们用60%或更多的时间为管理者服务，开发他们喜欢的课程；如今，我们对管理者的服务可能只需要20%的精力，而把更多的时间、精力、力量放到了员工上。
这就要求我们对员工的服务必须接地气，否则员工不买账，我们的工作就没有价值。
京东目前有6万多名员工，有上千名的中高层，仅培训800名经理层就用了4个月的时间，费互联网思维其实就是一种工具，能让我们用新的思维方式来反思和工作。
传统企业的培训效果是“高大上，听不懂”，而互联网企业追求“接地气、讲干货、说人话”。
互联网思维催生了种种堪称简单粗暴的方式，却往往能直击用户内心深处。
京东培训的三种思维能力谈到互联网思维，实际上就是要解决“三个点”和“三大能力”的问题。
互联网思维的三个点，其实就是痛点、尖叫点、引爆点。
痛点指的是用户思维能力，你对用户有没有读懂；尖叫点指的是产品思维的能力，你能不能够做出令人尖叫的产品，像微信就是这样的产品；引爆点需要有市场思维能力，也就是你的产品和服务能不能够引爆让粉丝誓死追随。
那么，如何将这三种思维模式，应用到人力资源和培训中？过去，培训的三大能力是讲不是只有来吃饭的才叫用户，真正的用户是还没吃呢，就先把照片传出去了。
圈里一百个人觉得这个店挺好，下回也要去，一个带一百，这种用户才是真正的用户。
如果你要是能够把学习产品创造出这种引爆点，让大家能够帮着你传播，并且他还不觉得是在替你干活，这背后就是功夫。
做“有用”的培训互联网培训的特点是什么？我的总结是做产品。
什么叫产品？如果这门课程只能这个老师讲，不叫产品。
产品是任何一个人去讲，质量都不会下降太多，它的传播范围更广大。
而互联网思维，给培训带来了无限的想象空间：我们是不是能用一半的费用，一半的时先说说有用。
最关键是你的客户（学员）和客户的领导觉得有用没有用。
人才工作创新典型案例
人才工作创新典型案例人才是企业发展的重要资源，而人才工作的创新则是企业持续发展的关键。
下面列举了10个人才工作创新典型案例，以供参考。
1. 谷歌的20%时间政策：谷歌公司允许员工利用20%的工作时间进行自己的创新项目，这种政策激发了员工的创造力和创新能力，也为公司带来了许多新的产品和服务。
2. 亚马逊的“内部招聘”：亚马逊公司鼓励员工在公司内部寻找新的职业机会，这种内部招聘政策可以帮助员工发展自己的职业生涯，同时也可以为公司留住优秀的人才。
3. 腾讯的“双向选择”：腾讯公司在招聘过程中，不仅要求应聘者适应公司的文化和价值观，也会考虑公司是否适合应聘者的职业发展。
这种“双向选择”政策可以帮助公司吸引和留住更多的优秀人才。
4. 京东的“人才共享”：京东公司将人才视为公司最重要的资源，通过内部人才共享机制，将优秀的人才在不同的业务部门之间流动，以实现最大化的资源利用和人才发展。
5. 阿里巴巴的“大学计划”：阿里巴巴公司通过“大学计划”培养和发展年轻的人才，这种计划不仅可以为公司输送新鲜血液，也可以帮助年轻人实现职业梦想。
6. 美团的“人才培养计划”：美团公司通过人才培养计划，为员工提供全方位的职业发展支持，包括培训、晋升、薪酬等方面，以激发员工的工作热情和创新能力。
7. 滴滴的“人才引进计划”：滴滴公司通过人才引进计划，吸引了大量的优秀人才加入公司，这些人才不仅为公司带来了新的思路和创新，也为公司的发展提供了强有力的支持。
8. 贝恩咨询的“人才管理模型”：贝恩咨询公司通过自己的人才管理模型，帮助企业实现人才的有效管理和发展，这种模型不仅可以提高企业的人才素质，也可以为企业的发展提供有力的支持。
9. 顺丰的“人才梯队建设”：顺丰公司通过建立完善的人才梯队，为员工提供多元化的职业发展路径，以激发员工的工作热情和创新能力，同时也为公司的发展提供了强有力的支持。
10. 中国移动的“人才培养计划”：中国移动公司通过人才培养计划，为员工提供全方位的职业发展支持，包括培训、晋升、薪酬等方面，以激发员工的工作热情和创新能力，同时也为公司的发展提供了强有力的支持。
《培训工作中的成功案例分享》
《培训工作中的成功案例分享》2023年，培训工作中的成功案例分享已经成为企业发展所必不可少的一部分。
在这个快速变化的时代，企业面临着诸多挑战，其中最重要的一个是人才的培养。
因为从一些学习上的结果，我们可以看出，成熟的企业需要更具备创造力且能够全面适应市场需求的人才。
因此，真正的成功并不仅仅是拥有先进的技术与优秀的产品，更是拥有适应不断变化的市场的人才。
而这就需要匹配良好的培训工作来实现。
在这种情况下，许多企业已经开始积极采取有力的培训措施，以提高员工的技能和知识。
关键在于，企业需要找到正确的方法，以确保培训获得成功。
因此，许多企业开始采取各种策略来实现这一目标，并在培训工作中取得了成功。
下面，我们将分享几个培训工作中的成功案例，以帮助大家了解这些成功的趋势。
1. 工作投影：这是一种相对较新的培训方法，企业员工被要求“在工作期间”制定自己的培训计划。
这可以包括访问企业网站上的在线课程，参加短期的工作坊或接受个人指导。
这种方法的优势是能够让员工在他们日常工作中提高自己的技能水平，从而更有效地应对各种工作任务。
2. Peer- to- Peer 培训：在这种培训中，员工被要求互相教授自己在其领域的专业知识。
这种方法的优势是它能够使员工更加自主地学习和进一步发展自己的技能。
同时，由于员工拥有更深的知识，所以在培训他人的同时也可以学到与他人分享的技能, 相互促进。
3. 观察及模仿：这种培训方法将员工置于实际的工作环境中，他们被要求观察其合作者的行为，并进行类比。
在学习过程中，员工可以亲自参与工作，并积极模仿。
4. 高强度培训：在这种培训中，员工被要求连续参加为期一周或两周的课程。
这种培训可以涵盖各种技术领域。
在培训过程中，学员可以不停地参加课程，这样他们就可以将学到的技能应用到实际生产流程中。
总体而言，在这个不断发展的商业环境中，人才与技能将成为企业成功的关键。
因此，企业必须确保员工在培训上的投入，以确保他们能够适应市场变化和各种生产流程所带来的挑战。
最新揭秘京东的人才战略观
最新揭秘京东的人才战略观作为人力资源管理活动的一部分 ,人才发展的活动 ,永远需要支撑企业战略、业务目标以及员工个人发展目标 ,我们的客户永远是企业和组织。
下面 YJBYS 小编为大家揭秘京东的人才战略观 ,欢迎阅读参考 !人才发展在京东的实践跟大家介绍一下京东 ,京东目前来讲是中国第一大自营电商,2014 年在美国纳斯达克上市,成为纳斯达克 100指数企业 ,也是全球 TOP10 互联网企业 , 13年以来 ,京东从中关村的一米柜台到这样的业务规模 ,恰恰源自于所有京东人脚踏实地、苦干奋斗的精神,这是用京东人的汗水拼搏出来的。
京东的成功之道这家企业为什么有这样迅速的成长呢?第一是企业文化深入人心 ,第二是价值观贯彻彻底。
京东的价值观不只是口号 ,拿来挂在墙上、写在文件里 ,这些价值观从京东 13 年的实践中提炼出来 ,深入到每一个人的心底 ,成为每一个京东人的行为准则和一切管理的准则。
这是京东事业成功的前提和基础。
京东的业务自 2016 年起京东的业务分为三大板块 ,平时大家购物的平台 “ 京东商城 ” 作为电商板块一部分 ;2015 年推出 “ 京东到家 ”O-O 的手机端应用 , 你身边 2 公里的各种超市、家政洗衣等服务 2 小时之内送上门。
第二个板块 ,金融板块有 “ 京东金融 ” 和“ 京东保险 ”, 其中供应链金融、消费金融、众筹等业务已经风生水起, 今年 1 月份成功融资 10 亿美金 , 未来还会涉足保险行业。
第三个板块 “ 京东技术 ”, 也是依托于电商平台的发展顺理成章地成长为独立业务集团,未来必将成为京东业务强有力的增长点之一。
京东的创新目前亚洲最大的自动化仓储中心 “ 亚洲一号 ” 在上海投入运营 ,在广州武汉还有同样的 “ 亚洲一号 ” 自动化仓储系统。
京东企业成功的人力资源管理案例精选精析
京东企业成功的人力资源管理案例精选精析京东企业成功的人力资源管理案例精选精析导言京东作为中国最大的电商公司之一，在过去的几年里不仅成功建立了一个强大的在线购物平台，还通过其卓越的人力资源管理实践取得了巨大成功。
京东的成功不仅仅是依靠先进的技术和高效的供应链管理，更离不开其出色的人力资源管理策略。
本文将从深度和广度两个角度来评估京东企业成功的人力资源管理案例，并分析其背后的关键因素。
一、深度评估京东人力资源管理的成功案例1. 人才招聘与选拔京东致力于打造一个高效、有激情和创新力的团队，在人才招聘与选拔方面，京东采用了一系列创新的策略。
京东注重在职校招聘，并与众多高校合作，吸引年轻的优秀毕业生加入公司。
京东注重以能力为导向进行面试和评估，而非单纯看重学历和经验。
更多的年轻人被纳入到京东的人才库中，为公司注入了新鲜的活力和创造力。
2. 培训与晋升机制京东重视员工的培训与发展，为员工提供丰富多样的培训项目和机会。
无论是专业技能还是领导能力培养，京东都投入了大量资源，努力提高员工的整体素质。
京东还建立了明确的晋升机制，鼓励员工通过不断学习和成长来获取更高的职位和报酬。
这种关注员工发展的做法，帮助京东建立了一个高度团结、积极向上的企业文化。
3. 激励与奖励体系京东采用了一套完善的激励与奖励体系，以激发员工的工作动力和创新精神。
除了基本薪资外，京东还设立了丰富多样的激励和奖励机制，如年度绩效奖金、股权激励和员工福利等。
这些激励措施不仅激发了员工的工作激情，还提高了员工的归属感和忠诚度。
二、广度评估京东人力资源管理的成功案例1. 组织文化与价值观京东注重构建一种积极向上、开放包容的组织文化。
公司的价值观主张“客户第一、诚信敬业、追求卓越、有所作为”，员工被鼓励积极参与到公司文化的建设中。
京东还鼓励员工创新和尝试，提倡敢于承担风险和负责的工作态度。
这种积极的组织文化为京东的快速发展奠定了坚实的基础。
2. 员工关怀与福利京东十分重视员工的福利和关怀，用实际行动回馈员工的辛勤付出。
京东人才梯队建设-人才偏殿案例
京东集团人才梯队建设人才梯队面临的一般现状与痛点现有中高层管理岗位出现空缺，内部没有合适的继任人选？面临新业务与新市场的开拓，缺少领军人物、强将和精兵？现有人才队伍出现明显断层，某一梯队数量和质量严重不足？业务面临发展与转型，管理者和员工能力无法适应业务变化？………………………………………………………………...........支撑公司战略和业务发展，前瞻性打造与储备一支结构合理、能力优异、面向未来的可持续、健康的人才梯队。
加速培养内部人才，避免断层，缩短关键岗位的填补周期为员工提供丰富多样的成长地图，助推员工职业发展提升各级管理者与员工的胜任力，以支撑业务高速增长目标人才结构人才梯队现状人才获取策略人才培养策略GAPs•基础人才画像•关键人才画像•人才梯队健康度•人才结构合理性•人才储备现状通过重新建构实现能力建设•梯队培养规划•能力模型建设通过外部购买实现人才补充•外部市场供给充分•内部能力储备不足•能力拥有紧迫性大•能力培养难度大•能力独特性小通过内外部拆借实现互补BORROW•短期紧迫性输出•智慧型人才BUYBUILDBOOST通过内部发展实现人才补充•发展通道建设•学习地图绘制•3E模型构建培养体系行业参考数据业务战略生产型知识型研究型组织能力要求内部人才分析业务模型京东人才梯队建设与培养体系为公司战略业务储备关键人才并加速成长，助力管理者排兵布阵决胜千里领航力量•组织提升：甄别人才的特性，针对性培养，保证组织整体能力提升•人才供给：持续保障优秀管理者的人才供给•突破创新：实现业务突破性增长，创造价值，超越期待•培养手段：挑战性工作任务/影子学习/跨界学习攻坚力量•攻坚克难，保驾护航：业务骨干力量，保障战略业务目标实现•培养手段：跨部门项目/发展反馈/标杆企业学习/高管圆桌会新锐力量•颠覆改变，锐不可当：业务新生力量，颠覆传统，改变优化•培养手段：导师辅导/轮岗/行动学习/自我学习新锐力量JD STAR/TET/IMT/DMT/JD RUN攻坚力量HIPO/国际化人才/技术研发人才领航力量继任者项目继任者项目HIPO 培养项目HIPO 线HIPO S/VP 营HIPO 总监营HIPO 经理营HIPO 主管营胜任线大四大三大二大一Talent PoolHIPODeveloping 新晋+Box （4-5-6）员工个人发展计划（IDP ）以现任岗位领导能力提升为目标领导力进阶@JD以潜力/能力发展为目标，加速持续绽放HIPO 专班@JD京东HIPO 培养一揽子计划培养举措：3E 多元化，重工作历练和非正式学习培训方式：项目制，专营专班；课程设计：组合制，量身定制。
【人才盘点】体现战略支持的人才盘点案例（含京东）
1½öÓÃÓÚÆÀ¹À¡£°æȨËùÓÐ (c) by Foxit Software Company, 2004ÓÉ Foxit PDF Editor ±à¼-X HR 体现战略支持的工作是提升组织能力½öÓÃÓÚÆÀ¹À¡£°æȨËùÓÐ (c) by Foxit Software Company, 2004ÓÉ Foxit PDF Editor ±à¼-能力提升是组织能力发展中最容易被诟病的模块组织能力＝明确性×能力×动力动力（Commitment ）明确性（Clarity ）能力（Capability ）兼顾“软、硬”的组织能力提升“硬”平台“软”平台½öÓÃÓÚÆÀ¹À¡£°æȨËùÓÐ (c) by Foxit Software Company, 2004ÓÉ Foxit PDF Editor ±à¼-打造健康的人才梯队才是能力提升的关键之道SO GROW提升人才供给的数量和质量GROW 提升人才供给的数量和质量1KNOW人才需求和供给间的差距324FLOW 优化人才流动人才管理的SO-KNOW-GROW-FLOW 模型½öÓÃÓÚÆÀ¹À¡£°æȨËùÓÐ (c) by Foxit Software Company, 2004ÓÉ Foxit PDF Editor ±à¼-•素质是在一个特定的岗位、组织、文化中，可以区分卓越表现和普通表现的可测量的特点，拥有这些特点的人，会更多的表现出导致高绩效的行为•素质背后是一个人知识、技能、社会角色、自我形象、特质及动机等多种因素的综合体现社会角色/价值观Social Roles自我形象Self-Image个性特性Trait内驱力/自我动机Motive目前胜任目前明星发展的战略要求财务/业务指标“基本素质”“杰出素质”起码的素质要求做明星的素质要求潜在改进目标（明星也欠缺）能力组合领导力素质模型岗位族群专业素质模型通用素质模型层级低•基于外资咨询经验总结的素质词典，包含18项素质和3项补充素质，每项素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试，并在全球高管的测评过程中得到了验证，有公认的权威性•自我调节Self Control•自信Self Confidence管理团队Managing Your Team•发展他人Developing Others•责任到人Holding People Accountable •团队领导Team Leadership管理业务Managing the Work•结果导向Results Orientation•积极主动Initiative•解决问题Problem Solving管理合作Managing Collaboratively •影响他人Influencing Others•合作精神Fostering TeamworkGrowth Factor means✓跨业务/层级的思考Thinking beyond the boundaries✓好奇心与学习热情Curiosity and eagerness to learn✓人际理解和同理心Social understanding and empathy✓情感成熟度Emotional balanceDerail means ✓老好人Disease to please✓回避决策Can’t make decisions ✓缺乏勇气No courage ✓回避Avoidance✓过于自我Ego: Too focused on me ✓过分理性too cerebral –can’t / don’t win hearts and minds ✓过分干预 a good manager can manage anything mistake员工能力模型内建：内部培养现有人才外购：外部招聘合适人才解雇：淘汰不胜任的人才留才：保留关键岗位人才调动：组织借调所需人才15½öÓÃÓÚÆÀ¹À¡£°æȨËùÓÐ (c) by Foxit Software Company, 2004ÓÉ Foxit PDF Editor ±à¼-人才盘点四原则人才盘点遵循公开的流程和标准；各级管理者根据客观数据和事实进行评价，并通过充分的讨论最终达成一致； 所有人才的优势和不足都能得到充分而公平的展现； 人才盘点流程每年实施一次，人才盘点的结果动态更新；人才盘点结果应用是人才盘点流程中的重要环节之一，各级、各部门管理者和人力资源中心门要持续跟进人才盘点结果的应用落实情况；严格保密持续跟进动态管理透明、客观、公平人才盘点流程中涉及的所有资料和讨论内容均严格保密，所有人员不能以任何形式泄露、散布给非参会人员，违者将严肃追究责任。
京东方员工安全意思案例
提高员工安全意识案例
背景：
某大型制造企业一直注重员工的安全培训和教育。
为了进一步提升员工的安全意识，公司决定开展一项全面的安全意识提升计划。
案例描述：
公司首先组织了一次全面的安全意识调查，以了解员工的安全意识现状。
调查结果显示，大部分员工具备一定的基本安全知识，但在实际操作中仍存在一些疏忽和违规行为。
针对这些问题，公司制定了一套全面的安全意识提升计划。
首先，公司定期开展安全知识培训，包括安全规章制度、应急处理、危险源辨识等。
同时，公司还邀请行业内专家进行授课，分享实际经验和案例分析。
此外，公司还设立了安全文化宣传栏，定期发布安全知识、安全新闻和案例分析等内容，以营造浓厚的安全文化氛围。
为了鼓励员工积极参与，公司还设置了安全知识竞赛和模拟演练等活动，对表现优秀的员工进行表彰和奖励。
效果评估：
经过一段时间的实施，公司再次进行员工安全意识调查。
结果显示，员工的安全意识有了显著提升，违规行为明显减少，安全事故发生率也大幅下降。
同时，员工的工作态度和团队协作精神也有所改善，整体工作效率和工作质量得到了提高。
结论：
通过制定全面的安全意识提升计划，该企业成功地提高了员工的安全意识，减少了安全事故的发生率。
这充分证明了员工安全意识对于企业安全生产的重要性。
其他企业可以借鉴该案例的经验，结合自身实际情况，制定相应的安全意识提升计划，确保员工的安全和企业的稳定发展。
企业员工培训存在问题及对策研究-以京东方员工培训为例
摘要随着市场经济的不断发展，企业越来越重视人才建设。
当前，很多企业都意识到了这一点，并积极通过改善工作环境和加强培训工作来培养和留住人才，但是仍有部分企业没有意识到这一问题的严重性，导致企业人才逐渐流失，可以说企业人才培养机制的完善与否直接影响到了企业能够实现可持续发展。
为此，本文以成都京东方光电科技公司为例，在介绍其人力资源现状和培训工作现状以后，对企业员工培训存在的问题进行分析，并探讨出现问题的原因，最终提出了针对性的建议，希望研究结论能够为改善京东方公司人才培养现状提供帮助。
关键词员工培训；存在问题；对策AbstractWith the continuous development of market economy, enterprises pay more and more attention to talent construction. At present, many enterprises are aware of this point and actively train and retain talents by improving the working environment and strengthening training work, but some enterprises are still not aware of the seriousness of the problem, leading to the gradual loss of enterprise talent. It can be said that the perfection of enterprise talent training mechanism directly affects the sustainable development of enterprises. Therefore, taking Chengdu BOE photoelectric Technology Company as an example, after introducing the present situation of human resources and training work, this paper analyzes the problems existing in the training of employees in the enterprise, and probes into the existing problems. Finally, the author puts forward some suggestions, hoping that the conclusion can help to improve the talent training situation of BOE.Key words staff training; existing problems; Countermeasures第一章绪论从员工培训理论发展来看，当前我国对企业员工培训的研究主要集中于概念界定和大样本数据下的研究，对京东方员工培训的调查及其研究，能够弥补当前对具体企业分析的研究空白。
td人才发展实施的案例
td人才发展实施的案例TD人才发展是一种基于培养和提升员工技能的方法，旨在提高员工的绩效和创造力，推动企业的发展。
本文将介绍三个关于TD人才发展的实施案例。
案例1：公司A的培训计划公司A是一家国际化企业，拥有约1000名员工，经营范围涉及多个领域。
该公司意识到员工的技能提升对业务发展至关重要，于是决定实施一项全面的TD人才发展计划。
首先，公司A成立了一个TD人才发展部门，负责监督和协调培训项目的执行。
该部门通过与各部门的沟通，了解员工的具体需求和培训目标，制定了一套定制化的培训计划。
在这个计划中，公司A提供了多种培训方式，包括在线培训、面对面培训、研讨会和工作坊等。
培训内容涵盖了员工必备的技能，例如沟通技巧、领导力培养、项目管理和团队合作等。
为了确保培训的有效性，公司A还引入了一套评估体系，用于评估员工在培训后的表现和改进点。
同时，公司A与一些合作伙伴合作，提供专业的咨询服务，帮助员工在实践中应用所学技能。
通过这个TD人才发展计划，公司A的员工感受到了公司对他们个人成长的关注和支持，提高了工作动力和满意度。
同时，员工的整体素质得到了提升，有效推动了公司的发展。
案例2：大学B的职业辅导服务大学B是一所知名的高等教育机构，拥有数千名学生。
随着劳动力市场的竞争日益加剧，大学B意识到为学生提供终身技能培训和职业辅导服务的重要性，于是实施了一个长期的TD人才发展计划。
首先，大学B成立了一个职业发展中心，提供一系列的职业咨询和辅导服务。
这些服务包括了个人职业规划、求职技巧培训、实习就业机会等。
另外，大学B还与一些企业建立了合作关系，为学生提供实习和就业机会。
这种合作不仅使学生有机会将所学知识应用于实践，还为他们提供了更多的机会与行业专业人士互动和学习。
此外，大学B还开设了丰富多样的课程，涵盖了职业技巧、创新创业、领导力等方面的内容。
这些课程旨在培养学生的整体素质，使他们在毕业后能够更好地适应职场并取得成功。
生产型企业 文化案例
生产型企业文化案例生产型企业文化案例：1. 丰田汽车：丰田汽车是一个以生产型企业文化为核心的企业。
该企业秉持着“自动化、标准化、稳定性”的生产理念，注重员工的培训和技能提升，以提高生产质量和效率。
丰田汽车的生产线上，每一个员工都有清晰的角色和职责，他们通过密切的合作和沟通，实现高效的生产流程。
2. 耐克：耐克作为全球著名的体育用品制造商，也是一个以生产型企业文化为基础的企业。
耐克注重创新和技术，不断引进先进的生产设备和工艺，以提高产品的质量和竞争力。
在耐克的生产线上，员工们通过严格的工艺要求和质量控制，确保每一个产品都符合耐克的标准。
3. 三星电子：三星电子是一家以生产型企业文化为特色的跨国电子企业。
三星电子注重创新和技术研发，不断推出具有竞争力的产品。
在生产过程中，三星电子强调员工的培训和团队合作，以提高生产效率和产品质量。
同时，三星电子也倡导绿色生产，积极推行环保措施，减少对环境的影响。
4. 蒙牛乳业：蒙牛乳业是中国乳制品行业的龙头企业，也是一个以生产型企业文化为基础的企业。
蒙牛乳业注重产品的质量和安全，通过严格的生产标准和质量控制，确保产品的合格和可靠。
蒙牛乳业还注重员工的培训和素质提升，以建立一个高效的生产团队。
5. 京东方科技集团：京东方科技集团是全球领先的液晶显示技术提供商，也是一个以生产型企业文化为核心的企业。
京东方科技集团注重创新和技术研发，在生产过程中不断改进和优化生产工艺，提高产品的质量和竞争力。
京东方科技集团还注重员工的培训和发展，以建立一个具有创新能力和团队合作精神的生产团队。
6. 华为技术有限公司：华为技术有限公司是全球知名的通信设备制造商，也是一个以生产型企业文化为特色的企业。
华为注重技术研发和创新，不断推出具有竞争力的产品。
华为在生产过程中强调质量控制和标准化，通过严格的生产流程和质量检验，确保产品的稳定性和可靠性。
7. 宝洁公司：宝洁公司是全球知名的消费品制造商，也是一个以生产型企业文化为基础的企业。
京东方培训计划
京东方培训计划一、前言随着经济的不断发展和市场的竞争加剧，企业人才的培训已经成为了企业发展的必然选择。
而京东方作为一家世界知名的科技企业，更是意识到了员工培训的重要性。
因此，京东方制定了一套完善的培训计划，旨在提高员工的综合素质和专业技能，从而提升企业自身的竞争力。
二、培训目标1.提高员工的综合素质：通过培训，提升员工的沟通能力、团队合作能力和领导能力，增强员工的综合素质。
2.提升员工的专业技能：针对各部门的不同需求，为员工提供专业的技能培训，提高员工的专业水平。
3.促进员工的个人成长：通过培训，激发员工的学习兴趣，提高员工的学习能力，从而促进员工的个人成长。
三、培训内容1.管理类课程：包括领导力培训、团队建设、沟通技巧、冲突管理等，提高员工的管理能力和团队合作能力。
2.技术类课程：根据不同部门的需求，包括软件开发、产品设计、测试技术等专业课程，提高员工的专业技能。
3.销售类课程：包括销售技巧、市场营销、客户管理等，提高员工的销售能力和市场开拓能力。
4.职业规划类课程：包括职业素养、职业规划、职业发展等，帮助员工明确自己的职业发展方向，提高个人的职业素养。
四、培训方式1.内部培训：由公司内部的培训师或资深员工负责，根据公司实际情况设计课程，进行内部员工的培训。
2.外部培训：邀请外部专业培训机构进行培训，吸收外部的先进管理理念和技术，进行员工的培训。
3.在线培训：结合互联网和多媒体技术，设计在线培训课程，方便员工灵活学习，提高学习效率。
五、培训评价为了确保培训的有效性，京东方还将对员工进行培训评价，包括培训前评估、培训中反馈、培训后跟踪等，以确保培训效果的最大化。
同时，京东方还将设置培训成绩，根据培训成绩进行员工的晋升和奖惩，激励员工积极参与培训。
六、培训计划执行1. 确定培训需求：通过对员工的岗位需求和个人能力进行分析，确定培训的重点和方向。
2. 制定培训计划：根据培训需求，制定相应的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间和培训费用等。
2023成功案例京东标准培训体系大揭秘ppt
内部与外部的培训师资力量
内部师资：京东内部专业人才，担任培训师传授经验 外部师资：聘请行业专家，分享经验和知识 合作机构：与专业机构合作，提供培训课程和师资力量支持 培训内容：根据业务需求，制定针对性的培训内容和计划
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领导力与管理培训
培训目标：提升中高层管理者的领导力和管理能力 培训内容：战略规划、团队建设、项目管理、绩效管理等 培训方式：线下授课、在线学习、实践操作相结合 培训效果评估：通过绩效提升、工作表现等指标来衡量培训效果
京东培训体系实施方式
线上与线下结合的培训方式
线上培训：包括在线课程、内部学习平台等 线下培训：包括现场授课、实践操作等 结合方式：将线上与线下培训相互融合，形成全面的培训体系 优势：可以充分利用线上和线下的培训资源，提高培训质量和效果
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京东培训体系内 容
京东培训体系背 景
京东培训体系实 施方式
京东培训体系架 构
京东培训体系成 果展示
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京东培训体系背景
京东简介与发展历程
京东的创始人： 刘强东
京东的成立时间： 1998年
定期与不定期的培训安排
定期培训：京东会定期组织员工参加各种培训课程，包括新员工入职培训、 岗位技能培训、领导力培训等，以不断提升员工的综合素质和业务能力。
不定期培训：根据业务需要和员工需求，京东还会不定期地组织各种专 题培训、研讨会、分享会等活动，以促进员工之间的交流和学习。
京东培训 案例
京东培训案例摘要：1.京东培训简介2.京东培训的优势3.京东培训的课程设置4.京东培训的教学方式5.京东培训的就业保障6.京东培训的合作伙伴7.京东培训的收费标准与优惠政策8.京东培训的报名方式与流程9.京东培训的学员评价与反馈正文：京东培训是我国知名的企业培训平台，依托京东集团强大的背景和资源，为广大用户提供优质的培训课程。
其优势主要体现在以下几个方面：首先，京东培训拥有专业的师资团队，他们具有丰富的实践经验和教学能力，能够为学员提供最前沿的知识和技能。
其次，京东培训的课程设置紧密贴合行业发展趋势和企业实际需求，让学员能够在学习过程中获得最大的收获。
再次，京东培训采用线上线下相结合的教学方式，既有面对面的互动教学，也有在线学习的便捷性，满足不同学员的学习需求。
京东培训的课程涵盖了多个领域，包括互联网技术、电子商务、大数据、人工智能等热门行业。
此外，京东培训还与多家知名企业建立合作关系，为学员提供实习和就业的机会，确保学员在完成培训后能够顺利地进入职场。
在收费标准方面，京东培训实行透明化收费，学员可以在官方网站上查询到详细的收费项目和标准。
同时，京东培训还提供多种优惠政策，如团报优惠、早鸟优惠等，让学员享受到更实惠的学习体验。
报名方式方面，学员可以通过京东培训官方网站、电话咨询或线下报名等多种方式进行报名。
报名流程简单便捷，学员只需按照提示完成相关信息填写和支付即可。
在学员评价方面，京东培训始终坚持以学员为中心，关注学员的学习需求和反馈。
根据已毕业学员的反馈，京东培训的教学质量和效果得到了广泛认可，学员们在学习过程中收获颇丰。
综上所述，京东培训凭借其专业师资、优质课程、灵活教学和良好就业保障等方面的优势，赢得了广大学员的信任和支持。
京东面向未来培养人才
京东面向未来培养人才作为培训人，可以做到的是响应需求和满足需求，但是如何影响和引领企业的需求，这对我们提出了更高的要求。
近来各个领域出现的最新动态显示，互联网已经从两年前的热点话题“互联网时代”慢慢变成了这个时代前行的“基础设施”。
紧随其后，又有更多的新技术、新发现涌现出来。
在互联网时代的背景下，我们目前需要考虑的是：我们面临着什么样的未来？我们的企业需要什么样的人才？培训人应该怎样看待最新的产业动态？自从事培训工作以来，我不断提醒自己―个问题：“我们的客户是谁？”我们作为人力资源管理活动的一部分，客户始终是企业和组织――人才发展活动始终需要支撑企业战略、业务目标以及与此相符的员工个人发展目标。
一所企业大学的定位可能是人力资源团队的一部分，也可能独立其外（见图表1）。
从高质量学习提供，到帮助企业推动战略达成，企业大学在不同阶段有不同的使命。
但无论面对什么样的目标，无论采用什么样的学习技术、手段和工具，企业大学始终要看到企业的生态环境，以及企业面临的市场、行业、客户、挑战和机遇，进而确认我们培训的目的是什么。
唯有如此，才能理解企业需要什么样的人，需要发展员工的什么能力。
深入员工的心底作为中国第一大自营电商，京东也是全球TOPlO互联网企业。
13年以来，京东从中关村的三尺柜台发展到如今的业务规模，正是源自于所有京东人脚踏实地、苦干奋斗的精神。
京东之所以有这样迅速的成长，有两大原因：第一是企业文化深入人心（见图表2），第二是价值观贯彻始终。
价值观。
不应只是口号价值观不应只是口号，拿来挂在墙上、写在文件里。
京东的价值观从13年的实践中提炼出来，深入到每一个人的心底，成为每位京东人的行为准则和一切管理的准则。
为了使价值观落地，京东针对总监级以上的高管都有三条绩效考核的基本指标：其一，每年必须为本团队或其他团队提供至少一次的价值观培训，分享自己对公司价值观的认知；其二，在京东大促期间，所有高管都要到一线支援，去亲身体验“客户至上”如何在基层被体现和贯彻；其三，每个高管都有价值观积分卡，他们要根据员工的表现和行为，针对看到的细节，分发价值观积分卡作为奖励和表彰的一部分，而员工的积分卡在年底可以兑换得到各种鼓励。
成功案例京东培训体系大揭秘
京东以“客户为中心”的服务理 念和高效的物流系统赢得了广大 用户的信任和支持。
培训体系的重要性
培训体系是组织为了提高员工素质和技能而设立的一套完整 的培训机制。
良好的培训体系可以提高员工的工作效率和绩效，增强组织 的竞争力。
02
京东培训体系架构
培训目标与原则
培训目标
提高员工的专业技能、综合素质 和团队协作能力，促进企业可持 续发展。
。
建立了完善的培训管理体系，实 现了培训的规范化、系统化和科
学化。
分析当前行业发展趋势
互联网技术的快速发展，使得线上培训成为未来培训体系发展的必然趋势。
随着企业对于员工素质和能力的重视程度不断提高，培训的需求也将不断增大。
行业对于创新和实效性的要求越来越高，因此培训的内容和形式也需要不断更新和 优化。
高素质员工密不可分。
行业影响力增强
京东的培训体系被越来越多的企 业借鉴和引用，其行业影响力不
断增强。
社会认可与荣誉
获得社会认可
京东的培训体系得到了社会各界的广泛认可，被誉为电商行业的 标杆。
获得荣誉
京东的培训体系在业界多次获得荣誉和奖项，如“最佳雇主”、“ 最具竞争力企业”等。
社会责任履行
京东通过培训体系培养出的高素质员工，为社会创造了更多的就业 机会，积极履行了企业的社会责任。
展望未来京东培训体系发展方向
进一步强化线上与线下的结合，利用 互联网技术优化培训流程和管理，提 高培训的便利性和效率。
注重培训的实效性，加强培训内容与 实际工作的结合，提高员工的业务能 力和综合素质。
针对不同层次员工的学习需求，开发 更加多样化、个性化的培训课程，提 高员工的学习积极性和参与度。
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案例|京东方人才发展突围做“大家的”培训北京朝阳区酒仙桥路，著名的798艺术区往南数百米，坐落着一个美丽的花园式商务园区——北京恒通商务园。
园区的主体建筑呈前苏联风格，青砖灰墙，显得典雅厚重。
你能够在这里看见多家世界知名企业的标识，而京东方科技集团股份有限公司（BOE Technology Group，以下简称“京东方”）的总部大楼就矗立在园区的最前方，散发出一种沉稳坚毅的气势，仿若诉说着经历无数风雨洗炼而成的京东方精神。
2013年，京东方欢度了20周岁生日。
这一年，京东方收获颇丰，不仅获得“中国新一代信息技术领军企业”和“中国上市企业最具国际竞争力TOP10”等多项荣誉，董事长王东升还荣获“2013中国信息产业年度领袖人物”称号。
然而不会有人想到，二十年前的京东方只是一家濒临倒闭的国有工厂。
董事长王东升临危受命，大刀阔斧地开展了集团化改革和股份制改组，带领京东方走出困境，转型为成功上市的现代化企业集团。
目前，京东方已构建了完整的半导体显示技术研发和制造体系，成为中国大陆唯一可自主制造全系列半导体显示屏的高科技企业，毛利率居全球业内前三、出货量排名全球业内第五。
是什么造就了这二十年前后的巨大变化？京东方人才开发本部（Human Resources Development Division，HRD）总监李志勇回答：“是对人才的尊重与培养。
”作为集团内部专门负责培训的部门，人才开发本部始终承接集团对人才发展的要求，打造了进阶式的职业发展通道，为解决业务问题而量身定制个性化的培训项目，并且动员集团上下全体参与到培训项目当中。
“我们的培训从来都不只是HR部门在做，而是属于大家的项目。
”李志勇表示。
的确，这一特点贯穿于京东方员工从产业人开始到行业领袖的全流程培养。
人才开发面临的挑战京东方成立以来，培训工作事实上经历了三个阶段：早期的培训部隶属于人力资源部；之后改组为研修学院，独立于人力资源部；2010年10月，专门成立人才开发本部，负责策划、运筹整个集团的人才培训工作。
HRD，创新变革的产物2010年，京东方开展了SOPIC（战略、组织、流程、信息）创新变革。
根据“专业化”和“集中化”的需要，集团把分散在各个公司的培训职能整合成HRD，承接集团对人才发展的要求，目的是要探索出一条适合京东方发展的人才加速成长之路。
HRD分为前台和后台。
后台部门包括培训企划部、基础培训部、专业培训部和领导力开发部，职责是打造集团的培训平台，策划并实施一些战略性、跨组织的项目，以及给前台部门提供资源，包括课程、讲师和其他信息资源；前台部门是现地培训支援部门，长驻各个公司现地，协同HRBP（HumanResource Business Partner）负责现地培训计划的制定和组织实施。
关键挑战引发的思考李志勇说：“我们的挑战很多。
主要有六个方面：第一个是最大的总挑战，即如何给人才开发本部正确定位；此外，还有五个具体的挑战。
”挑战一如何给HRD定位？这涉及HRD的战略：选择做与不做什么；先做什么，后做什么；多做什么，少做什么。
这里也存在一个主动性问题，培训部门应该被动地等待命令，还是主动出击，寻找有价值的事情并率先付诸行动？挑战二如何快速复制大批合格的产业人？作为中国大陆唯一一家完整掌握TFT-LCD核心技术的本土企业，京东方极度缺乏专业的人才供给。
大部分高校里并没有京东方所需的液晶技术专业，只能招收其他相关专业人才重新培养。
此外，京东方目前增加了产线，急需补充大批量合格的产业人。
挑战三如何提升各级管理者的领导力？京东方的发展需要大量的管理者，公司员工的成长和晋升机会很多，一大批专业技术人才走上管理岗位。
为了让他们快速成为有效的管理者，HRD的做法至关重要。
挑战四如何快速提升各价值链专业人员的能力？HRD如何成为受业务部门欢迎的伙伴？挑战五在运营培训项目时，如何营造一个有效的“磁场”，支持学员的行为改变？培训时会遇到常见的困境，即员工参加培训是个体行为，训前上级不知道，训后上级不关心，有时在培训过程中还被上级叫回去，增加了员工对于培训的消极情绪。
挑战六如何提升HRD团队的自身素质？面对这六大挑战，HRD始终积极探索解决之道。
其培训工作通过前期的学习和实践，现在已渐渐沉淀，得出阶段性的心得体会。
在企业文化的熏陶中重生董事长王东升认为，合格的京东方产业人要具备担当精神和专业精神。
当一位新员工进入公司时需要完成两个转变：从读书人变成产业人，从学生变成专业人士。
这为HRD制定新员工的培训计划提供了方向。
“集团现在处于一个力争上游的过程，正在往全球前三位进发，会有大量的新人加入。
我们必须保证这些新人招之能来，来之能战，战之能胜。
”李志勇指出。
根据业务需求量身定做培训员工发展到专业人的阶段时，会面对两个培养序列的分支——专业序列和管理序列，前者培养专家和高级工程师等专业人才，后者专注于领导力方面的开发。
京东方的专业人养成有一个厚重的群众性学习活动，这就是集团普遍实施的读书会制度和技术Seminar（研讨会）。
读书会制度对于营造学习文化、提升专业能力发挥了积极作用。
HRD 更重要的职责是作为学习文化的推动者，成为业务部门的伙伴。
在这个基础上，京东方专业培训的切入点在于，要和整个公司的战略方针以及业务部门的需求重点结合，从普通到高级员工直至资深高级专家，针对这些不同级别的核心人群，根据不同的专业领域去设置不同类型的项目。
五步打造“大家的”培训HRD将每一个专业培训项目都分为明确的五个步骤来进行：诊断需求、制定方案、执行实施、项目跟进、效果评估。
对于一个优秀的培训项目来说，其中每一步都必不可少，京东方更是在这些步骤中融入了很多自身特色，完全根据集团现状以及业务需求而量身定做。
HRD专业培训部近年在运作精益管理（见副栏4）、项目管理和营销专家训练营等项目时都运用了这五步法，效果显著。
【副栏4】精益项目在制造业当中，精益是十分重要的主题。
精益项目也成为了京东方专业培训的典型代表项目。
首先导入需求，通过研究公司战略、各种访谈、对比标杆企业的数据，从中明确京东方的长项和短板，确定需要训练的重点。
因为每位学员的基础不同，所以，HRD通过e-Learning 考察测评他们的理论知识，三到五地同时开考，根据考试结果分析每位学员和理想状态之间的差距。
精益班的开营仪式上会邀请各位管理者参与项目，激励鼓舞学员。
学习过程中，京东方讲求“7-2-1”法则，10%的内容是面授和学员自学，20%的内容通过交流和辅导进行消化，70%的内容将在学员的实践中转化为他们的技能。
教室里的学习结束后，学员们会前往现场，观察问题点，记录下这些需要改进的点，同时亦会有专家对学员进行现场指导。
为了保证培训结果能够被完整呈现，HRD开办了精益双周报做跟进。
但这并非由HRD进行编辑，而是发动学员以小组为单位，自己编辑双周报。
小组组长收集全班作业，每两周总结反馈一次，项目组的学员和高管们就可以很直观地看到培训的状况。
2013年精益项目结束后，京东方内部举办了BOE首届精益年会。
会上分享了一些能成为京东方内部标杆的精益亮点项目，高管对此做出点评；同时，还有精益高峰对话，HRD邀请内部高管和外部专家一起交流。
年会产生了两点积极影响：第一，老板在百忙之中抽出时间发表演说，肯定大家的培训成果，在很大程度上激励了项目相关人员；第二，打造了标杆的力量，京东方希望能够通过自己的摸索，打造出行业里的顶级可效仿的生产方式，迈进No.1企业的行列。
诊断需求：这是一个寻找差距的过程，包括业务部门和绩效改善点之间的差距，员工能力和岗位要求之间的差距。
HRD与各位高层领导和业务部门的总监进行沟通，参考他们的意见进一步找准需求，必要时甚至会邀请高管直接和讲师沟通。
领导们也参与了对讲师的选择。
制定方案：HRD会拟定一个整体培训方案，然后根据不同分公司、不同产线的真实情况，将方案细化、具体化、个性化。
这一过程中依旧需要和业务部门总监交换意见，得知他们对方案的看法。
执行实施：项目当中会开设许多课程班和集训，分级别和阶段实施。
HRD团队在对现场的设计、环境细节的推动等方面基本功都很扎实。
除了有集中实施，还会请老师进行分散辅导，例如微咨询、微诊断等方式。
项目跟进：这是项目成功的关键所在。
不只是通过传统的发邮件、打电话、催作业等方式跟进项目，京东方更多地是调动学员自制，在学员当中设置班长、组长，由学员自己跟进，而非只交给HRD团队包办。
同时，也要发动副总裁和总监们关注培训项目的进展。
最开始诊断需求和制定方案时，为了和业务需求密切结合，HRD就已经将管理者们的意见融入了项目当中。
随后，当HRD邀请领导更多地参与过程时，他们会很乐意关注这个“包含了自己意见和想法”的项目。
这样一来，培训项目就不再是HRD团队或者某位执行者的，而是属于整个公司、整个集团所有部门，能够调动所有人的积极性去支持项目；这也不再是员工层面的活动，而是让部门领导也时刻参与过程，即所谓“大家的”培训。
效果评估：培训结束后，学员回到了各自的工作岗位上，他们在业绩上的变化将被作为评估的重点，同时还有思维方式、技能运用方面的变化。
每个部门的总监能明显感受到下属的这种改变，从而肯定培训的效果。
加速领导力成长在京东方培训体系中，管理序列的培养重点是领导力方面。
京东方目前的管理层级包括科级、部级、总监级和VP（副总裁）级，其中每一级领导力培养分为新任标准化培训和进阶培训。
科级和部级侧重于培养个人领导力和团队领导力，总监级侧重运营领导力，VP级侧重战略领导力。
李志勇介绍，京东方的领导力项目全都好似领导力加速器，能够缩短领导力成长的路程，让管理者带领更多的员工，具备更大的竞争力，打出更漂亮的仗。
新任管理者培训，助力人才转型每一层级新任干部在升职之后的行为会直接决定他在新岗位上的成败，新任管理者培训项目（见副栏5）的目的有三：第一，再次宣贯公司战略，让新任管理者重温企业文化，因为他们的角色已经从企业文化的接收者转变为传承者和引领者；第二，每一层级需要掌握的技能是不一样的，用原有技能去挑战现有岗位极易失败，所以一定要给新任管理者教授新层级的管理技能和管理知识；第三，全集团有统一要求，各组织所有新任干部，只要在任期都需要到总部进行培训，总部这个多元化、多组织、多现地的大平台会帮助新任管理者之后的工作更加顺利。
【副栏5】新任管理者培训基于三个目的，新任管理者培训项目采取整体集训的形式，分为新任科长和新任部长两种类型，前者是三天两夜，后者是四天三夜。
课程内容主要以拉姆·查兰的领导梯队为基础，教授新任领导者所在层级的相应技能和知识。
新任科长的课程安排包括企业文化、廉政教育、管理者角色的认知与转变、目标管理、管理技能的培养等；新任部长的课程安排包括战略与企业文化、项目管理拓展训练、情景领导、绩效管理等。