零售行业的绩效管理资料
零售公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激发员工工作积极性，提高员工满意度，增强公司凝聚力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）激励与约束相结合原则；（三）岗位责任与贡献相结合原则；（四）市场竞争力原则。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分组成。
第五条基本工资：根据国家最低工资标准及公司实际情况确定，确保员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、劳动强度和工作条件等因素确定。
第七条绩效工资：根据公司年度经营目标、部门工作目标和员工个人绩效进行考核，实行阶梯式绩效工资制度。
第八条奖金：包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等，根据公司经营业绩和员工个人表现进行分配。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日慰问等，按照国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪酬发放与调整第十条薪酬发放：公司实行月薪制，每月底发放上月工资。
第十一条薪酬调整：根据国家政策、市场薪酬水平、公司经营状况和员工个人表现等因素，适时调整薪酬。
第十二条员工晋升、调岗、离职等情况下，薪酬调整按照公司相关规定执行。
第四章奖惩制度第十三条奖励：对表现突出、贡献较大的员工，给予物质奖励和精神奖励。
第十四条惩罚：对违反公司规章制度、损害公司利益、工作表现不佳的员工，给予相应的处罚。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起执行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。
制定零售行业店长绩效考核细则
制定零售行业店长绩效考核细则绩效考核是衡量员工工作表现和能力的重要手段，对于零售行业来说，店长的绩效考核更是关乎整个店铺的运营和业绩。
为了确保店铺的顺利运营和店长的良好业绩，制定一套科学、公平的零售行业店长绩效考核细则势在必行。
本文将从店铺销售、员工管理、客户满意度和运营成本等方面来详细探讨制定绩效考核细则的相关要点。
一、店铺销售指标店铺的销售业绩是考核店长绩效的重要指标之一。
在制定绩效考核细则时，可以考虑以下指标：1. 月度销售额：以店铺实际销售额为基准，根据月度销售目标进行评定。
2. 销售增长率：对比前期销售额，评估店长的业绩增长情况。
3. 客单价：评估单个顾客的购买金额，反映店长的销售策略。
4. 商品周转率：评估店铺商品销售的速度和效率。
二、员工管理指标店长需要有效管理和指导店铺内的员工，团队的表现和协作对于店铺的运营至关重要。
制定员工管理指标是评价店长工作的重要依据，可以考虑以下指标：1. 员工绩效指标达成率：根据员工绩效目标设定，评估店长对员工的管理和指导能力。
2. 员工流失率：反映责任店长的员工留存能力。
3. 团队合作评价：考核店长在组织员工间的沟通和协作能力。
4. 员工培训和发展：评估店长对员工的职业发展和学习提供的支持。
三、客户满意度指标零售行业的核心是客户，客户满意度高低直接影响店铺业绩。
对店长的绩效考核中，客户满意度也是重要的考量因素，可以考虑以下指标：1. 客户投诉率：反映店铺服务质量和店长对顾客关切的处理能力。
2. 客户回头率：评估店铺的顾客忠诚度和店长的客户关系管理能力。
3. 顾客评价得分：通过顾客评价系统，收集顾客对店铺的评价，评估店长的服务质量。
四、运营成本指标除了业绩指标和员工管理指标外，店铺的运营成本也是重要的考核内容。
控制运营成本对于店长的绩效考核具有一定的参考价值，可以考虑以下指标：1. 店铺人员工资与销售额占比：评估店长在员工编制和薪资管理方面的效益。
2. 店铺库存周转率：评估店长的库存管理和货品销售能力。
零售企业绩效考核
零售企业绩效考核
零售企业绩效考核通常包括以下几个方面：
1. 销售额：销售额是衡量零售企业业绩的重要指标，它反映了企业的市场份额和销售能力。
销售额可以按月、季度和年度来进行考核。
2. 销售增长率：销售增长率是指企业销售额相对于上一期的增长百分比。
较高的销售增长率意味着企业取得了良好的市场表现，反之则可能表示企业销售能力存在问题。
3. 客户满意度：零售企业需要关注客户满意度评价，包括客户调研、投诉处理和客户反馈等方面。
客户满意度评价能够帮助企业了解其产品和服务在市场上的接受程度，并及时调整和改进。
4. 店面运营效率：零售企业需要考核店面运营的效率，包括库存管理、商品陈列、店面布局和销售人员的服务态度等方面。
高效的店面运营能够提高销售额和客户满意度。
5. 成本控制：零售企业需要控制各项成本，包括采购成本、物流成本和人力成本等。
成本控制的好坏影响着企业的盈利能力和竞争力。
6. 市场份额：市场份额是指企业在特定市场中的销售额占整个市场销售额的比例。
市场份额能够反映企业在市场上的竞争地位和市场拓展能力。
7. 利润率：利润率是指企业的利润占总销售额的比例。
高利润率意味着企业盈利能力强，反之则可能意味着成本控制不佳或销售策略有问题。
以上是常见的零售企业绩效考核指标，具体的考核内容和权重可以根据企业的情况和发展目标来确定。
同时，随着企业的不断发展和市场变化，绩效考核指标也需要不断调整和完善。
零售行业零售企业绩效考核
定义目的定义与目的考核指标体系根据企业实际情况和员工表现情况，确定合理的考核周期，如季度考核、年度考核等。
考核周期考核流程平衡计分卡法行为锚定等级评价法毛利率反映零售企业的盈利能力，是考核企业经济效益的关键指标。
营业额是衡量零售企业销售业绩的重要指标，通常会根据不同产品类别、销售区域和时间周期设定相应的目标。
顾客满意度评估顾客对零售企业产品和服务的满意度，有助于企业了解客户需求和改进服务质量。
月度考核季度考核年度考核030201绩效面谈绩效奖励培训与发展考核结果反馈1. 问题零售企业绩效考核标准经常模糊不清，缺乏明确的评估指标和标准。
这可能导致评估结果不够准确，无法反映员工的真实绩效。
2. 对策建立明确的绩效考核标准，包括具体的评估指标和相应的权重。
这些标准应该根据企业的战略目标和业务特点进行定制，确保与企业的目标和价值观相一致。
考核标准不清晰1. 问题2. 对策考核过程不公正考核结果不实用1. 问题2. 对策建立科学的考核指标体系定量指标与定性指标结合01关键绩效指标（KPI）设定02目标管理法（MBO）03考核结果与激励机制挂钩提供绩效反馈定期考核与实时考核结合完善考核周期与反馈机制创新绩效考核方法与技术平衡计分卡（BSC）人工智能技术应用考核周期考核目的考核指标考核结果应用考核流程考核结果应用：根据考核结果，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行辅导和改进。
考核流程：由部门负责人对员工进行考核，总经理对各部门进行整体评估。
考核指标：工作量、工作效率、客户满意度等。
考核周期：每月一次。
考核目的提高员工工作积极性，提升公司竞争力。
每半年一次。
销售额、利润率、市场占有率等。
由销售部门负责人对销售员工进行考核，财务部门对各部门进行利润考核，总经理对整体业绩进行评估。
根据考核结果，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行培训和改进。
考核周期考核流程考核结果应用考核指标010*******要点关键绩效指标（KPI）设定：根据企业战略和业务目标，设定合适的KPI，如销售额、客户满意度等，以便引导员工行为。
零售行业绩效管理体系与薪酬分配体系
升服务质量。
03
重视团队合作
零售行业的运营需要各个部门之间的紧密合作，因此绩效管理体系需要
强调团队合作和跨部门协作。通过评估团队目标完成情况、团队协作能
力等，鼓励员工更加关注团队整体绩效。
零售行业绩效管理流程
设定目标
根据企业战略和年度计划，制定明确的绩 效目标，包括关键绩效指标（KPI）和期 望达到的目标值。
1 2
定期审查和更新绩效和薪酬体系
零售企业应定期审查和更新其绩效和薪酬体系， 以适应市场变化和公司发展需求。
建立反馈机制
为员工提供一个反馈机制，以便他们能够表达对 现行体系的看法和建议。
3
激励员工参与
激励员工参与绩效和薪酬体系的改进过程，以提 高员工的认同感和参与度。
完善绩效与薪酬体系的配套制度建设
方案缺点
可能会导致部分员工为了追求 高岗位等级而忽略自身能力的
提升。
基于市场的薪酬分配方案设计
方案目标
确保员工的薪酬水平与市场价 格相匹配，提高员工竞争力。
方案内容
根据市场调查数据设定薪酬标 准，确保员工的薪酬水平不低 于市场平均水平。
方案优点
确保员工的薪酬水平与市场价 格相匹配，提高员工竞争力。
为员工提供培训和发展机会，提高员工的 技能和知识水平，增强员工的竞争力。
03
零售行业员工绩效考核指 标设计
销售人员的考核指标设计
销售额
根据销售人员的销售额，评估其业绩情 况，并激励其提高销售量。
销售利润
结合销售额和利润，评估销售人员的综 合业绩，引导其提高利润水平。
新客户开发
鼓励销售人员积极开发新客户，扩大销 售网络。
制定明确的绩效和薪酬目标
新零售事业部绩效考核管理制度
新零售事业部绩效考核管理制度第一章总则第1条目的1. 为客观公正评价新零售事业部在岗人员工作业绩，工作能力及工作态度，促使在岗人员不断提高工作绩效和自身能力，提升部门运行效率和经济效益。
2. 为新零售事业部的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。
第2条适用对象本制度适用于新零售事业部所有人员，但考核期内未到岗累计超过20天（包括请假及其他原因缺岗）的员工，不参与当期考核。
第二章绩效考核内容第1条工作业绩工作业绩的评定从每月计划销售额，每月实际达成销售额，上级主管安排的工作完成情况等多个维度来判定。
第2条工作能力根据在岗人员实际完成的工作成果，各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度、团队协作能力、任务执行能力、个人学习能力、创新能力等。
第3条工作态度主要对在岗人员平时的表现给予评价，包括客户纠纷率、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性、对公司忠诚度等。
第三章绩效考核的实施第1条考核周期根据岗位需求，对新零售事业部实施月度考核实施时间时每个自然月的时间范围内电商平台所实际产生的交易额。
第2条考核实施1. 考核者依据制定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
第2条绩效考核说明每个月考核排名第一的，给予一次性奖励300元，连续2个月考核不及格的，降级直到请辞。
第3条职位晋升新零售事业部职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部长、运总助、总经理综合考评。
新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。
第二条其他说明1.新零售事业部销售定价根据公司零售指导价上架销售，运营可按市场情况自行调节销售单价，原则上不能低于9.5折，价格调整后应报财务部门备案。
2.酒厂物控部每月5日前应提供当前合理库存数据给销售客服和运营。
3.如有价格调整，销管部应及时告知新零售事业部。
4.提成计算——客服提成主要依据为绩效考核软件，经人资、财务部核实，按本方案计提标准核算，并复核计发提成报批。
零售店店长年度绩效考核方案
一、背景介绍随着市场竞争的加剧，零售业的发展面临着越来越大的挑战。
作为零售店的管理者，店长在保持和提高店铺业绩方面扮演着重要的角色。
为了激励和评估店长在岗位上的表现，制定一套科学的店长绩效考核方案是非常必要的。
二、目标设定根据零售店的实际情况，本次店长绩效考核方案应以以下目标为导向：1.提高零售店的销售额和利润率。
2.增强店铺的竞争力，提高顾客满意度。
3.发掘和培养零售店中的优秀人才。
4.形成长期稳定的绩效考核机制，激励店长持续进步。
三、考核指标1.销售额和利润率：作为一个零售店的管理者，店长的首要任务是提高销售额和利润率。
因此，销售额和利润率是店长绩效考核的重要指标之一2.客户满意度：顾客满意度是零售店持续经营的关键，也是店长工作的重要内容。
可以通过顾客满意度调查、投诉率和回头客率等指标来评估店长的工作表现。
3.团队管理：店长需要负责管理一支团队，所以团队的表现也是店长绩效的重要衡量指标。
可以通过团队士气、员工离职率和团队合作效能等来评估店长在团队管理方面的能力。
4.进货和库存管理：店长需要负责进货和库存管理，以保证货物供应和库存的合理运营。
因此，进货和库存管理的表现也是店长绩效的重要考核指标之一四、考核方式1.考核周期：考核周期分为年度考核和季度考核两个阶段。
年度考核一般在年底进行，季度考核分别在每个季度结束后进行。
2.考核工具和方式：（1）销售额和利润率：根据实际销售额和利润数据进行统计和分析，以年度销售额增长率和利润率为主要考核指标。
（2）客户满意度：通过顾客满意度调查问卷、投诉率和回头客率等数据来评估店长在顾客满意度方面的工作表现。
（3）团队管理：通过员工满意度调查问卷、员工离职率和团队合作效能等数据来评估店长在团队管理方面的工作表现。
（4）进货和库存管理：通过进货和库存主管的评估以及进货和库存数据的统计和分析来评估店长在进货和库存管理方面的工作表现。
3.考核结果评估：（1）年度考核结果将通过对各项指标的加权得分来评估店长的整体绩效。
零售商场绩效考核方案
（2）设定旳关键绩效指标和原则必须可以直接支持工作目旳旳实现,否则视为无效指标原则。
（3）设定旳关键绩效指标和原则必须满足SMART原则。
2.关键绩效指标旳设定维度
（1）财务类指标。指从财务管理旳角度影响目旳到达和绩效水平旳指标,可列为但不限于财务类关键绩效指标旳包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。
指标定义/公式
资料来源
1
营业收入
月/季/年度
考核期内所有营业收入总计
财务部
2
营收到达率
月/季/年度
财务部
3
营业成长率
月/季/年度
财务部
4
销售收入
同期增长率
月/季/年度
财务部
5
销售回款率
月/年度
财务部
6
商品回转率
月/年度
指一定金额旳库存商品在一定旳时间内周转旳次数
营运部
7
商品构造优化目旳到达率
月/季/年度
4.设定关键绩效指标后,结合工作目旳旳可完毕状况,应制定出各指标旳绩效原则、测量与记录措施和评估信息旳搜集方。
5.关键绩效指标、原则、测量、记录措施和评估信息搜集方确定后,应填报“关键绩效指标明细表”,经员工直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。
6.企业制定绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中旳可量化部分,制定绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中旳不可量化部分,各个部门和人员可采用其中符合旳指标制定对应旳考核表进行考核。
3.审批各部门、分企业、分店旳总体工作目旳。
门店薪酬绩效管理制度
门店薪酬绩效管理制度背景随着经济的不断发展，门店在零售行业中扮演了越来越重要的角色。
管理门店的薪酬绩效是门店经营的关键之一。
门店为了实现从客流到销售的转化，需要拥有高效的人力资源管理制度，在这其中薪酬绩效管理显得尤为重要。
一旦薪酬制度不当，可能会导致员工离职，客流下降，销售额下滑等问题，进而影响门店的利润率。
目的本文旨在为门店制定薪酬绩效管理制度，让门店拥有更高效的人力资源管理。
本制度旨在为门店的人才招聘、培训和留任提供参考，优化门店薪酬结构和绩效考核体系，从而帮助门店实现人才的持续稳定发展。
薪酬制度1.薪酬结构门店的薪酬结构应当合理，包括基本工资、绩效奖金等部分。
基本工资应当根据员工岗位定位、技能水平和工作经验等因素确定，而绩效奖金应当基于门店的总销售绩效和个人的业绩贡献等因素进行考核。
2.绩效考核为了科学客观地考核员工绩效，门店应当明确绩效考核指标、绩效考核标准和考核周期。
绩效考核指标应当具体明确，能够体现员工的工作职责和目标要求，而绩效考核标准应当根据不同岗位和职责设定不同的考核标准。
3.绩效结果门店应当充分认识到绩效考核的重要性，并通过适当的激励机制，让员工认可绩效考核的公正性和合理性，切实激发员工的工作积极性和创造性。
根据员工的绩效考核结果，门店可以采取奖励和惩罚等不同方式进行激励。
人才培养1.职务晋升为了提高员工的归属感和发展潜力，门店应当建立完善的职务晋升机制。
员工应当按照门店的职位序列、专业素养和业绩贡献等方面进行评估，以此不断优化人才队伍的结构和素质。
2.培训计划为了提高员工的技能水平和业务素质，门店应当建立全面的员工培训计划。
通过不同形式的培训、学习和交流，让员工更好地适应业务发展和工作环境，提升员工综合素质和工作能力。
福利待遇门店员工的福利待遇不仅包括薪酬水平，还应当包括其他各种福利和待遇，如社会保险、带薪休假、补充医疗保险等等。
这些福利待遇应当合理、公正，因个人贡献而异，并要满足员工的各项需求和权益。
零售业销售人员绩效考核标准
零售业销售人员绩效考核标准在零售业中，销售人员的绩效考核是非常重要的，它直接关系到企业的销售业绩和员工的薪酬。
本文将介绍零售业销售人员绩效考核的标准和方法。
一、销售业绩考核销售人员的销售业绩是衡量其工作成效的核心指标。
销售业绩考核可以从以下几个方面进行评估：1. 销售额：销售人员应完成预定的销售目标，达到或超过销售额指标。
销售额的计算可以按月、季度或年度进行，根据不同的产品或业务进行分析。
2. 销售增长：销售人员不仅要完成销售额指标，还应积极推动销售增长。
销售增长可以通过开发新客户、增加老客户购买频次或提高单个客户的购买金额来衡量。
3. 客户满意度：销售人员的工作不仅仅是完成销售任务，还应关注客户的满意度。
可以通过客户的回访调查、客户投诉处理等方式来评估销售人员在客户满意度方面的表现。
二、销售技巧和服务质量考核除了销售业绩，销售人员的销售技巧和服务质量也是绩效考核的重要内容。
1. 销售技巧：销售人员应具备良好的销售技巧，包括沟通能力、销售技巧和产品知识等。
可以通过模拟销售情况、客户案例分析等方式评估销售人员的销售技巧水平。
2. 服务质量：销售人员要提供优质的服务，包括及时回应客户需求、快速解决问题、以及态度友好等。
可以通过客户满意度调查和客户反馈来评估销售人员的服务质量。
三、团队合作和协作考核零售业销售人员通常需要与其他团队成员合作完成销售任务。
因此，团队合作和协作能力也是绩效考核的重要内容。
1. 团队合作：销售人员要与其他团队成员保持良好的沟通和协作，共同达成销售目标。
可以通过团队销售业绩来评估销售人员的团队合作能力。
2. 知识分享：销售人员应主动与团队成员分享销售技巧、市场动态等信息，促进团队共同进步。
可以通过团队内部评选或知识分享活动来评估销售人员的知识分享能力。
四、自我学习与提升考核销售人员在不断学习和提升自己的过程中，能够更好地适应市场变化和满足客户需求。
因此，自我学习与提升也是绩效考核的一部分。
零售贸易行业75个绩效指标
零售贸易行业75个绩效指标定期分析和优化KPI对于在瞬息万变的零售贸易领域竞争至关重要，它为零售商提供了快速发现问题并采取行动以更好地满足客户需求所需的可见性。
一、跟踪的基本零售KPI虽然跟踪的具体KPI会因零售业态、产品组合和整体战略而异，但以下是一些需要密切监控的最重要的类别：销售KPI：收入——所有渠道和类别的总销售额同店销售——开业至少一年的门店的销售额，不包括新店/关闭的门店平均交易价值——总销售额除以交易数量转化率——进行购买的商店访客的百分比每笔交易的平均单位数——每笔交易购买的平均商品数量每平方米销售额——每平方英尺零售空间产生的收入流量和客户KPI：商店流量——进入商店的访客数量回头客率——回头客占销售额的百分比电子邮件列表增长率——电子邮件列表扩展的速度营销KPI：在线流量来源——网站访问者的来源跳出率——访问者在浏览完一页后离开网站的百分比电子邮件打开率——打开电子邮件订阅者的百分比每条线索的成本——产生销售线索的广告成本ROAS——广告支出回报率供应链KPI：库存周转率——每年平均库存销售的次数缺货百分比——无法满足的库存请求的百分比供应商提前期——从订单到库存交付之间的时间运输成本——从供应商到仓库/商店的年度总运输成本门店运营KPI：人工成本百分比——人工成本占销售额的百分比库存缩减——因损坏、变质、盗窃而造成的库存损失库存准确性——与实际库存匹配的库存盘点百分比付款处理费用——处理信用卡和付款的费用人员KPI：平均员工任期——平均雇佣年限离职率——自愿离职的员工百分比每位员工的培训时数——每位员工接受的培训时数员工满意度得分——员工调查的满意度评分财务关键绩效指标：毛利率——毛利润除以总收入运营费用——总间接费用和运营成本净推荐值——客户忠诚度和满意度指标资产回报率——相对于总资产的盈利能力这涵盖了零售商应始终如一地跟踪的主要KPI类别，监控的具体指标将根据零售商独特的商业模式、挑战、竞争和行业颠覆而发展。
零售业中的员工激励和绩效考核方法
零售业中的员工激励和绩效考核方法在竞争激烈的零售业中，员工的激励和绩效考核是保持企业竞争力的重要因素。
因此，零售企业需要制定适合自身特点的激励和绩效考核方法，以激发员工的工作热情和提高绩效水平。
一、激励方法1. 薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方式之一。
零售企业可以根据员工的工作表现和贡献程度，制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、销售提成等。
通过薪酬激励，员工能够看到自己的付出得到了公平回报，从而更加积极主动地投入到工作中。
2. 职业发展零售企业可以提供良好的职业发展机会，通过晋升、培训和学习机会等方式，激励员工不断提升自己的能力和技能。
员工在实现个人职业目标的同时，也能为企业创造更大的价值。
职业发展激励能够激发员工的内在动力，使其更加忠诚和投入。
3. 奖励制度零售企业可以设立奖励制度，用以表彰员工的优秀表现和突出贡献。
奖励可以是物质奖励，如礼品、旅游等，也可以是荣誉奖励，如员工月度之星、年度优秀员工等。
奖励制度能够激发员工的竞争意识和工作积极性，同时也能够增强员工的归属感和团队合作精神。
二、绩效考核方法1. 目标管理目标管理是一种常用的绩效考核方法，通过设定明确的工作目标和指标，对员工的工作表现进行评估和考核。
零售企业可以根据不同岗位的特点和工作要求，制定相应的目标，并与员工进行沟通和确认。
通过目标管理，员工能够清楚地知道自己的工作重点和要求，从而更好地完成工作任务。
2. 360度评估360度评估是一种多维度的绩效考核方法，包括来自上级、同事、下属和客户等多方面的评估意见。
通过多方面的评估，可以更全面地了解员工的工作表现和能力水平。
零售企业可以通过匿名调查、面谈等方式进行360度评估，以客观公正地评估员工的绩效。
3. 个人发展计划个人发展计划是一种将绩效考核与员工个人发展相结合的方法。
零售企业可以与员工共同制定个人发展计划，明确员工的发展目标和需要提升的能力。
在绩效考核过程中，可以根据员工的发展计划评估其进展情况，并提供必要的培训和支持。
超市绩效方案
超市绩效方案绩效管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，超市作为零售行业重要的组成部分，也需要制定有效的绩效方案来管理并激励员工的工作表现。
本文将介绍一个针对超市员工的绩效方案，旨在帮助超市提升员工的工作动力和整体绩效。
I. 引言绩效管理是超市管理中不可或缺的一环，通过制定明确的绩效指标和奖惩制度，可以激发员工的工作激情，促进超市的运营和销售业绩的提升。
超市绩效方案旨在为员工提供明确的目标，并为他们提供适当的激励和回报，同时也为超市管理人员提供了评估员工工作表现的标准。
II. 绩效指标超市绩效方案的首要任务是设定明确的绩效指标，以衡量员工的工作表现。
以下是一些常见的绩效指标，适用于超市业务：1. 销售额：销售额是衡量超市业绩的重要指标之一。
员工的销售能力和贡献度直接影响超市的销售额。
因此，可以设定个人销售目标，并评估员工在实现销售目标方面的表现。
2. 客户满意度：客户满意度是衡量超市服务质量的关键指标。
通过定期进行顾客满意度调查，可以评估员工在提供优质服务方面的能力，并设定相应的绩效指标。
3. 库存管理：有效的库存管理是超市运营的关键。
员工在库存盘点、补货和货品陈列方面的能力，直接影响超市的销售和利润。
可以根据库存管理绩效指标，评估员工的工作表现。
4. 客户投诉处理：客户投诉是不可避免的，但员工如何有效地解决客户投诉，并提供满意的解决方案，则是超市绩效的重要方面。
可以设定员工在客户投诉处理方面的绩效指标，并监测和评估员工的表现。
III. 奖励和激励措施超市绩效方案不仅要设定绩效指标，还需要提供适当的奖励和激励措施，以促进员工的工作动力和绩效改进。
以下是一些常见的奖励和激励措施：1. 薪酬激励：可以设立薪酬体系，根据员工的绩效表现，给予相应的薪资调整和奖金。
这可以激励员工在超市工作中更加努力，追求更好的绩效。
2. 奖励方案：可以制定奖励方案，例如员工月度和季度表现奖励，最佳销售员奖，优秀客户服务奖等。
零售店(门店)绩效考核方案
零售店(门店)绩效考核方案零售店管理人员绩效考核方案一、目的为了激发零售店管理人员的潜能，打造一流的销售队伍，增强公司的核心竞争力，同时为公司人员的晋升、薪资调整、培训与发展等提供决策依据，特制定本方案。
二、考核原则本方案以定性与定量相结合、公开、公平为原则。
三、考核周期季度考核与年度考核相结合。
四、考核内容与考核指标设置一）考核内容根据零售店管理人员的职位特点，从销售和管理两个方面对其进行考核，具体包括以下内容。
1．销售团队组织、培训、管理能力。
2．营销策划能力。
3．销售业绩情况。
4．费用率和利润贡献能力。
5．日常管理工作。
二）考核指标设置零售店管理人员的绩效考核指标如下表所示。
零售店管理人员绩效考核指标表考核指标权重目标值考核标准每增长1万元，加分；每低1万元扣分；销售额低零售店销售额25%达到万元于万元，该项得分为每增加1%，加分；每低1%扣分，销售计划完成率销售计划完成率15%达到100%低于%，该项得分为每增长1%，加分；每低1%扣分，增长率低于%，年销售增长率10%超过%该项得分为每增加1%，加分；每低1%扣分，节省率低于%，销售费用节省率10%超过%该项得分为每增长1%，加分；每低1%扣分，利润率低于%，利润率10%超过%该项得分为每增加1%，加分；每低1%扣分，重复购买率低客户重复购买率10%超过%于%，该项得分为每增加1万元，加分；每低1万元扣分；销售额低新产品销售收入10%超过万元于万元，该项得分为集团购买销售额5%目标达成率下属员工技能5%提升率超过%于%，该项得分为1．零售店销售额：考核期零售店实际销售额2．销售计划完成率＝3．年销售增长率＝超过%于%，该项得分为每增加1%，加分；每低1%扣分，重复购买率低每增加1%，加分；每低1%扣分，重复购买率低零售店实际销售额该店计划实现的销售额上年度销售额100%100%100%考核期内销售额-上年度销售额4．销售费用节流率＝指标计算说明5．利润率＝上期销售费用率-考核期销售费用率上期销售费用率100%考核期内销售净利润考核期内销售总收入6．客户重复购买率＝会员客户重复购买的平均次数考核期内会员客户总数100%7．新产品销售收入＝考核期内新产品的销售收入8．集团购买销售额目标达成率＝9．下属员工技能提升率＝集团购买实际完成的销售额考核期内集团购买计划销售额上期绩效考核得分100%100%考核期员工绩效考核得分-上期绩效考核得分五、考核结果应用考核总分为100分，可将考核结果分为五个等级：A、B、C、D、E。
零售行业绩效考核培训资料
员工激励的实践
包括提供培训、晋升机会 、薪酬激励、情感关怀等 。
零售行业中员工激励的策略与方法
零售行业特点
零售行业具有服务性、直接性、 竞争性等特点，因此员工激励对 于提高销售业绩和服务质量至关
重要。
员工激励的策略
包括目标设定与考核、奖励机制 设计、员工培训与发展、组织文
公平公正
绩效考核应基于客观、一 致的标准，避免主观臆断 和偏见，确保员工之间的 公平竞争。
激励与约束并重
绩效考核应同时关注激励 和约束，既鼓励员工实现 目标，又确保员工的行为 符合企业规范。
零售行业绩效考核的实践与案例
某零售企业绩效考核方案
该企业根据年度经营计划制定绩效考核指标，包括销售额、 利润、客户满意度等，按月对员工进行考核，根据考核结果 进行奖惩。
对策
建立科学、公正的考核机制，将考核标准、流程透明化，并加强对考核者的培训和监督，确保考核结 果公正、客观。同时，加强绩效反馈和辅导，使员工能够及时了解自己的工作表现和不足之处，从而 进行调整和提升。
绩效考核的未来展望
智能化发展
利用人工智能和大数据技术，实现绩效考核的智能化发展，减轻人 工操作成本和工作量，提高考核效率和精度。
要点二
绩效考核的标准
绩效考核的标准包括定量标准和定性标准。定量标准是指 可以量化的指标，如销售额、客户满意度等；而定性标准 则是指难以量化的指标，如工作态度、沟通能力等。在制 定考核标准时，需要结合岗位特点和组织目标，确保考核 标准的科学性和公正性。
绩效考核的常见问题与对策
常见问题
绩效考核中容易出现的问题包括考核标准不清晰、考核数据不准确、考核结果不公正等。此外，还存在员工对考 核结果不满、缺乏沟通与反馈等问题。
新零售环境下绩效管理体系构建
新零售环境下绩效管理体系构建在新零售时代，传统零售与数字技术的深度融合催生了新的商业模式，绩效管理体系也随之变革，旨在提升顾客体验、优化运营效率与增强企业竞争力。
以下是新零售环境下构建绩效管理体系的六大核心策略。
一、顾客体验导向的绩效评估将顾客体验作为绩效评估的核心，不仅限于产品满意度，更重视购物过程的便捷性、个性化体验。
通过NPS（净推荐得分）、社交媒体反馈、在线评价等多维度，衡量顾客满意度，将员工、店铺绩效与顾客体验直接关联，激励提升服务质量和创新。
二、全渠道绩效融合新零售的绩效考核跨越线上线下，需考虑全渠道协同。
评估线上流量转化率、线下体验店的互动频率、O2O2O融合销售贡献度等，确保各渠道绩效均衡发展，提升全渠道顾客触达与购买效率。
数据集成分析，优化渠道策略，提升整体销售绩效。
三、数据驱动决策与分析依托大数据与AI技术，深入分析顾客行为、市场趋势，为绩效管理提供数据支持。
运用BI（商业智能）工具，实时监控库存周转、销售、顾客行为，智能预测，指导库存、促销策略。
数据驱动绩效管理，提升决策效率与精准度，降低成本。
四、灵活目标管理采用敏捷目标管理，如OKRs（目标与关键结果），确保团队目标与企业对齐，快速适应市场变化。
定期复审评，灵活调整目标，鼓励创新与快速迭代，提升团队响应能力。
目标的灵活性与透明，增强员工责任感，提升绩效达成效率。
五、员工赋能与培训绩效体系中融入员工成长，提供技能培训，如数字营销、数据分析、客户管理等，提升员工适应新零售技能。
绩效考核中加入学习进度，鼓励自我发展，提升员工长期价值。
同时，团队协作、领导力培训，构建高效协作文化，促进绩效提升。
六、成本与效率优化绩效考核注重成本效率，如库存周转率、运营成本、顾客获取成本等，激励成本控制与效率提升。
运用技术如自动化、智能化库存管理系统，减少浪费，优化供应链效率。
绩效体系中体现成本效益，平衡增长与效率，保障企业持续盈利。
总结新零售环境下的绩效管理体系构建，核心在于顾客体验的全方位考量、全渠道融合、数据智能决策支持、灵活目标管理、员工赋能、成本效率优化。
零售业绩效考核管理办法
零售业绩效考核管理办法在竞争日益激烈的零售市场中，如何科学而有效地管理员工的绩效考核，成为企业提高竞争力的重要一环。
本文将探讨零售业绩效考核的管理办法，以提供参考和借鉴。
一、绩效考核的重要性绩效考核是指对员工在工作中完成的任务以及达成的绩效目标进行评估和评价的过程。
在零售业中，良好的绩效考核可以促使员工保持高度积极性和工作效率，帮助企业实现销售目标，提高盈利能力。
因此，建立科学合理的绩效考核管理办法是零售企业成功的关键。
二、绩效考核的原则1. 客观公正：绩效考核必须基于事实和数据，避免主观性评价和个人偏见的影响。
2. 多元化指标：绩效考核应该综合考虑员工的销售业绩、客户满意度、团队合作等方面，确保全面评估员工的能力和表现。
3. 具体明确：绩效目标和评价标准应该清晰明确，员工能够根据自己的工作职责合理设定目标并进行量化评估。
4. 反馈及时：绩效考核应该及时给予员工反馈，提供改进的机会和建议，促进员工不断进步和提高。
三、绩效考核的流程1. 目标设定：根据零售企业的销售目标和战略规划，将长期目标分解为短期目标，明确员工在考核期间需要完成的任务和指标。
2. 监控与测量：通过监控员工的工作进展和销售数据，对员工的工作质量和绩效进行实时测量，及时发现问题和改进的空间。
3. 绩效评估：根据考核期间员工的工作表现和达成的绩效目标，进行绩效评估。
评估时要充分考虑员工的实际工作环境和条件，避免片面评价。
4. 反馈与奖惩：向员工提供详细的绩效评估结果和反馈意见，指导员工改进和提高。
对于表现优秀的员工，给予适当的奖励，激励其继续保持高水平的工作表现。
对于表现不佳的员工，提供培训和辅导机会，帮助其改善工作能力。
四、绩效考核管理的注意事项1. 全员参与：绩效考核管理应该覆盖所有员工，包括销售人员、店员、管理人员等。
每个员工都应该清楚自己的绩效目标和考核标准。
2. 激励机制：除了正常的薪酬体系外，引入激励机制，如奖金、提升机会、职称晋升等，以激发员工的工作动力和积极性。
零售业绩效考核方案
零售业绩效考核方案一、背景介绍随着市场竞争的日趋激烈，零售业面临着越来越多的挑战。
为了推动业绩的提升和员工的积极性，制定一套科学合理的绩效考核方案变得尤为必要。
本文旨在提出一种针对零售业的绩效考核方案，以优化业绩管理和激励机制，进一步提升零售企业的竞争力。
二、关键指标1. 销售额：作为衡量企业经营状况的主要指标之一，销售额可直观地反映出企业的市场占有率和销售能力。
2. 客单价：客单价是指每个顾客平均消费的金额，客单价的提升可以有效增加零售业的盈利能力。
3. 客流量：客流量是指一定时间内进入零售店的顾客数量，客流量的增加可以带来更多的销售机会。
4. 库存周转率：库存周转率是指企业在一定时间内卖出的商品数量与库存平均值之比，高库存周转率可以确保资金流动和减少滞销的风险。
5. 员工满意度：员工是零售业的重要资产，员工满意度直接影响到服务质量和工作积极性。
三、考核方法和权重分配1. 考核方法绩效考核的方法主要包括定量数据分析和定性评估相结合。
定量数据分析主要基于销售数据、客流数据、库存数据等指标，进行统计和分析；定性评估主要通过员工自评、上级评价和客户反馈等方式进行。
2. 权重分配根据不同指标的重要性和影响程度，可对五个关键指标进行权重分配。
一种合理的分配方式是将销售额、客单价、客流量、库存周转率的权重设置为30%，员工满意度的权重设置为20%。
四、奖惩机制1. 奖励方案根据绩效考核结果，对表现突出的员工进行奖励激励。
具体奖励措施可以包括：员工提成制度、优秀员工月度/季度/年度表彰、奖金发放等。
2. 惩罚方案对表现不佳的员工进行适当的惩罚措施，以激励其改进。
具体惩罚措施可以包括：警告、降职或减薪等。
五、考核周期与评估方式1. 考核周期建议将绩效考核周期设置为季度，以保证及时反馈和调整。
每个季度结束后，对上一个季度的绩效进行全面评估和总结。
2. 评估方式绩效考核的评估方式可以采用绩效评分、排名评定等方法。
超市零售行业员工绩效考核手册
超市零售行业员工绩效考核手册第一章绩效考核概述 (3)1.1 绩效考核的定义与目的 (3)1.1.1 定义 (3)1.1.2 目的 (3)1.2 绩效考核的原则与要求 (3)1.2.1 原则 (3)1.2.2 要求 (4)第二章员工绩效考核体系 (4)2.1 绩效考核指标设定 (4)2.2 绩效考核等级划分 (5)2.3 绩效考核周期与频率 (5)第三章销售岗位绩效考核 (5)3.1 销售业绩指标 (5)3.1.1 销售额指标 (5)3.1.2 销售增长率指标 (5)3.1.3 销售利润率指标 (6)3.2 客户满意度评价 (6)3.2.1 客户满意度调查 (6)3.2.2 投诉处理 (6)3.3 销售团队协作考核 (6)3.3.1 团队合作意识 (6)3.3.2 资源共享 (6)3.3.3 团队沟通与协作 (6)第四章库存管理与物流岗位绩效考核 (7)4.1 库存周转率指标 (7)4.2 物流配送效率 (7)4.3 库存损耗控制 (7)第五章财务与会计岗位绩效考核 (8)5.1 财务报表准确性 (8)5.1.1 财务报表准确性是衡量财务与会计岗位员工工作质量的重要指标，主要包括资产负债表、利润表、现金流量表等报表的编制准确性。
(8)5.1.2 财务报表准确性考核要点： (8)5.2 成本控制能力 (8)5.2.1 成本控制能力是衡量财务与会计岗位员工对企业成本管理贡献的重要指标，主要包括成本核算、成本分析、成本控制等方面。
(8)5.2.2 成本控制能力考核要点： (8)5.3 资金管理效率 (8)5.3.1 资金管理效率是衡量财务与会计岗位员工对企业资金运营能力的重要指标，主要包括资金筹集、资金使用、资金调度等方面。
(8)5.3.2 资金管理效率考核要点： (8)第六章采购岗位绩效考核 (9)6.1.1 目标设定 (9)6.1.2 绩效考核指标 (9)6.1.3 绩效考核周期 (9)6.2 供应商满意度 (9)6.2.1 目标设定 (9)6.2.2 绩效考核指标 (10)6.2.3 绩效考核周期 (10)6.3 采购计划执行 (10)6.3.1 目标设定 (10)6.3.2 绩效考核指标 (10)6.3.3 绩效考核周期 (10)第七章人力资源岗位绩效考核 (11)7.1 员工招聘与培训 (11)7.1.1 招聘绩效指标 (11)7.1.2 培训绩效指标 (11)7.2 员工福利与薪酬管理 (11)7.2.1 福利绩效指标 (11)7.2.2 薪酬绩效指标 (11)7.3 员工满意度调查 (12)7.3.1 调查方法 (12)7.3.2 调查内容 (12)7.3.3 调查周期 (12)第八章营销与推广岗位绩效考核 (12)8.1 营销活动效果评估 (12)8.1.1 目的与意义 (12)8.1.2 评估指标 (12)8.1.3 评估方法 (13)8.2 品牌宣传力度 (13)8.2.1 目的与意义 (13)8.2.2 评估指标 (13)8.2.3 评估方法 (13)8.3 客户增长与维护 (13)8.3.1 目的与意义 (13)8.3.2 评估指标 (13)8.3.3 评估方法 (14)第九章客户服务岗位绩效考核 (14)9.1 客户投诉处理 (14)9.1.1 指标设定 (14)9.1.2 绩效考核方法 (14)9.2 客户满意度调查 (14)9.2.1 指标设定 (14)9.2.2 绩效考核方法 (15)9.3 客户关系维护 (15)9.3.2 绩效考核方法 (15)第十章绩效考核结果应用 (15)10.1 员工激励与惩罚 (16)10.1.1 激励措施 (16)10.1.2 惩罚措施 (16)10.2 绩效改进计划 (16)10.2.1 制定改进计划 (16)10.2.2 改进效果评估 (16)10.3 员工晋升与发展 (16)10.3.1 晋升通道 (16)10.3.2 人才培养 (17)10.3.3 个性化发展 (17)第一章绩效考核概述1.1 绩效考核的定义与目的1.1.1 定义绩效考核，是指企业根据既定的目标和标准，对员工在一定时期内的工作表现、成果和综合素质进行系统、全面、客观的评价。
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常见绩效考核模式组合
优秀搭档
业绩考核体系+综合管理能力考核体系 适用范围:管理相对比较成熟的企业 特点: 既有对业绩的考核,也有对管理人员的素质 考核 短期利益与长期利益的较好结合 对考核执行人的能力要求较高
常见绩效考核模式组合
绝佳组合
业绩考核+素质考核+例行稽查/奖惩规定 适用范围:较规范化的企业 特点: 对业绩和素质进行考核的同时,对日常的工作流 程进行监督 每种考核都有侧重点,优势互补 要求较高的管理水平
绩效考核重要工具介绍
C.BSC（平衡记分卡）
从财务，顾客，内部业务流程，学 习与成长四个方面来衡量绩效 是KPI业绩考核工具的升级版本 是绩效考核中使用最多、最重要的3 个考核工具之一（KPI+KCI）
绩效考核重要工具介绍
平衡记分卡运作模式
财务方面 •投资报酬率 •剩余收益 •销售毛利率
绩效考核是一个完整的系统
完整的绩效考核是一个系统工程, 有四个部分组成: 绩效计划制定、绩效计划实施、 绩效结果评估、绩效结果反馈
绩效考核是一个完整的系统
管理水平提升 业绩能力提升
计划或预算 的制定 结果的反馈/改 进计划的制定 计划实施结果 的评估
计划实施过程 的管理
绩效考核是一个完整的系统
零售企业的绩效考核
零售企业如何破解绩效考核
课程特点
六大热点分析演讲
1
绩效考核十 大陷阱展示
2
绩效考核基 本概念及流 程介绍
3
不同考核 模式比较 介绍
4
相 关 考核工具 报表讲解
5
确保考 核成功 的九大 措施
6
专家对考 核的相关 评论
大环境介绍
国际/中国经济环境分析 案例分享:沃尔玛的一花独秀/美国电路城倒闭/ 英国百年老店谢幕/星巴克的尴尬VS麦当劳的快 速发展/国美电器创始人的尴尬/”失业”的战争/ 百货奢侈品销售的下滑/家电下乡/购物券发放 课堂调查:企业对此的反应 中国连锁经营协会2007年不同零售业态业绩平均 值统计报告 要点:对单店业绩的关注
常见绩效考核模式组合
单一平衡记分卡考核体系 适用范围:外资零售企业用的较多 既有对业绩的考核,也有对部分非业绩指 标的考核,是单一业绩考核体系的升级版 考核的幅宽增加 但仍缺少对素质等管理能力的考核
体系展示
常见绩效考核模式组合
单一综合素质考评体系 适用范围:成熟、规范的公司 特点： 追求员工素质的培养和提高 注重后劲的培养 对考核人的要求很高 案例分享：沃尔玛的考核方案(样本)
绩效考核重要工具介绍
述职报告模式演示(样本)
绩效考核重要工具介绍
员工行为规范奖惩规定手册 对员工一般行为的规范 奖励的内容及标准 惩罚的内容及标准 内容较多/可即刻执行/可操作性强 是另一种重要的考核工具 员工行为规范奖惩规定(样本)
绩效考核重要工具介绍
重要业务流程稽核手册 重要业务流程及相关执行标准 相关人员培训 定期或不定期检查或抽查 特点:内容较细,是规范化管理的重要工具
过程的监管及控制 现代化办公手段的使用 excell/ppt/projector（工作进度表格） 案例分享:家乐福的店长联席会议 对数字敏感/对细节的关注 案例分享:MTR维修车间的印象 肯德基餐厅是如何做保洁的
用数字说话
对考核过程的控制
过程的管理: 我们已经进入“教练”时代 案例分享：两个“黄埔军校”的启 示 培育下属及带人：未来企业对管理 人员的基本要求/关键考核指标
传统绩效考核VS现代绩效考核观念
传统:考核者:警察监督者VS现代:引导者/教练 传统:重结果轻过程VS现代:重过程重结果 传统:重领导下命令VS现代:重员工参与
靠管束员工要绩效VS激励员工提升水平要绩效 结果:员工的心态完全不一样/不反对自己的方案 北京一零售公司考核/员工从头参与/过程 指导/员工热情高涨/一反过去(CSR)
预算制定
案例分享:ST的年年终会议/邀请一线员工参与 案例分享:ST将年度销售额分解到每一天/购物中 心的工作作风
绩效考核是一个完整的系统
考核过程的管理/强调执行力 会议体系/跟踪体系 会务体系表（样本） 门店的巡店 案例分享:如何开高效的店长/营采会议
绩效考核是一个完整的系统
绩效考核实施方案说明
实施方案的12个主要模块
考核的目的 考核基本原则 适用范围 考评层级
考评周期
考核组织机构
主要考核工具
计算方式
特殊情况考核
考核实施流程
结果应用
绩效面谈
绩效考核实施方案说明
绩效考核实施方案说明演示 及详解（样本） 相关表单(样本)
绩效考核实施方案说明
人力资源部在考核中地位及作用 考核工作的牵头部门 方案的设计者和相关技术的提供者 对人力资源部及人员的挑战: 对公司整体战略的了解/对业务部门的了解 在公司中的地位/自我专业水平的高低/管理能力 高低 困惑:很多公司的人力资源部不符合要求
绩效考核重要工具介绍
MBO（目标管理卡工作计划表） 以重点任务为核心 以具体时间段为完成期限 有任务完成的质量要求
绩效考核重要工具介绍
MBO（目标管理卡/工作计划表）
目标管理卡（样本） 工作计划表（样本）
绩效考核重要工具介绍
360度全视角考核 世界知名企业使用率较高的考核方式 主要在综合素质考核中使用 大部分情况下对管理人员使用 特点:上级考核/平行相关部门考核/下属评估 考核权重比例:40:30:30 分享：360度考核对解决跨部门合作问题有一定的 帮助/平行部门的评价
绩效考核重要工具介绍
累计平衡卡(ABSC)工具(样本)
绩效考核关键指标制定
零售企业总部业务/职能 部门关键考核指标经验值 演示详解 (样本)
绩效考核关键指标制定
零售企业门店业务/职能部门关键考 核指标经验值展示 (样本)
绩效考核关键指标制定
沃尔玛店长VS家乐福店长看看 他们有什么不同 家乐福店长:模拟二级法人 考核内容（样本） 沃尔玛店长:协调者和首席 “执行”官 考核内容（样本）
绩效考核的印象图
考 怪 核 圈
有关绩效考核的怪圈展示 都知道绩效考核重要,但少有人知道它的 真正含义 绩效考核不做不行,做了反而引出无穷的 烦恼 考核指标及程序越多效果反而越差
绩效考核的印象图
考 核 怪 圈
有关绩效考核的怪圈展示
绩效考核就是对考评结果的评估,为了奖优罚 懒 绩效考核方案的关键是考核,预算不是关键 绩效考核就是领导定指标,员工去完成,结果 论英雄 要点分享: 一手压指标,一手指路标;要教授 下属思路,方法和技能,起码职责
绩效考核重要工具介绍
门店业务部门工作流程稽查清单(样本) 门店人力资源工作流程稽查清单(样本)
绩效考核重要工具介绍
累计平衡卡(ABSC)
特点: 注重考核结果的兑现及奖惩的公 平性 短期利益与长期利益的平衡 平衡预算的不稳定性 短期激励和长期激励的平衡 案例分享:北京某公司的ABSC实 践
绩效考核的基本概念
什么是绩效考核? 绩效管理真正的目的是通过了解员工目前绩效 状况中的优势与不足,进而改善和提升员工的 绩效; 帮助员工不断提高工作绩效,完成工作目标,而 不是站在一边,置身之外.
绩效考核的基本概念
对绩效考核目的诸多的偏差:
有关调查表明: 为了奖惩,或把奖惩放在首要位置的占比:67% 与2006相比下降8%,有进步。
企业发展目标
员工 参与
Smart 原则
预算制定
预算制定的黄金定律:不能低于3个月; 预算制定过程中要有员工参与; 有关调查:优秀的预算差距为:正负15%’ 案例分享: 外资企业是如何做预算的 考虑因素:GDP+CPI+历史数据+竞争对手动态+人力 资源状况 预算委员会审核 案例分享:今明两年的大环境分析
绩效考核关键指标制定
零售企业配送中心主要 考核指标展示 (样本)
绩效考核关键指标制定
百货商场门店绩效考核主要指标 总部样本/门店样本 百货目前的发展特点 课堂提问: 不同点:人员配置/人工成本占比 库存+损益+费用+缺断货/国外相关数据 /学员自报 人均劳效/平均米效
绩效考核是一个完整的系统
考核结果的评估 大部分人的关注点 整个绩效考核过程技术含量最高、 操作难度最大的一个部分 是重点研究和培训的部分
绩效考核是一个完整的系统
绩效考核结果反馈 工作重点： 考核结果与被考核人面谈 分析需要改进的工作 提出改进措施 为新的计划打下基础 问题提示：最容易被忽略 分享:意见反馈是时时的/有些主管 怵于面谈/原因:平时疏于沟通
绩效考核关键指标制定
零售企业供应商主要评估指标展示 (样本)
绩效考核关键指标制定
主要零售业态平均 库存天数经验值展 示 (样本)
绩效考核关键指标制定
主要商品类别平均库存天 数经验值展示 (样本)
常见绩效考核模式组合
体系展示
单一业绩考核体系 适用范围:中资零售企业,特别是中小零售 企业用的较多 强调业绩领先 关注业绩指标的达成 相对简单,易操作 对管理的其他方面注重不够,容易造成只重 业绩不重管理的情况
课堂提问
你们的企业为什么要做绩效考核?
做好绩效考核工作的最大挑战或困惑是什么 ? (ask 5 persons)
绩效考核印象图
与2006年比
在全球管理难题的统计中,绩效考核首当其冲 在考核的满意度调查中(2007年/102家零售企业), 外资企业比例最高:平均75%(比06年下降3%) 其次为较为成熟的企业:平均65% (基本持平) 中小企业及民营企业相对较低:平均25%(上升3%) 问题的原因:企业规范化程度低/对考核的理解有待提高