工资结构及标准体系
[全]公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构
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公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要！此方案，主要包含如下内容：一薪酬结构二试用期薪酬三工资调整四薪酬支付公司薪酬体系设计方案，目录1.第一章总则2.第二章薪酬体系3.第三章工资晋级4.第四章试用期薪酬5.第五章提成管理6.第六章薪酬支付公司薪酬体系设计方案薪酬结构由三部分组成：固定工资+ 浮动工资+ 福利；一固定工资①基本工资：最低员工生活保障工资；②岗位工资：实行一岗一薪制；③工龄工资：员工连续工作满一年，从次年开始享有工龄工资每月50元的补助，以后每增加一年，次年的工资上涨50元/月，最高达到10年封顶不再增加；④学历工资：根据员工所获得的不同学历按月计发的补助；二浮动工资①绩效工资：将薪酬收入与个人业绩表现挂钩；绩效工资=绩效工资基数*绩效考核的分/100；②业绩提成：分内部和外部提成；内部提成：个人提成、部门经理、协助提成；外部提成：外部提成主要针对客户引荐、推荐、介绍等的形式；③奖金：全勤奖，销售冠军奖；奖励；惩罚；扣款；④年度分红⑤特别工资：特别技能，特别身份的员工；身兼多职，贡献突出的员工；部门销售人员特殊情况者；三福利餐补+交通补+保险+其他补助1、试用期工资=（基本工资+岗位工资+绩效工资）*80%+提成工资-罚款-扣款；2、试用期员工只要产生销售业绩，按《业绩提成管理办法》规定给予公平的提成工资。
3、试用期一般为1~3个月。
其他特殊情况经总经理批准的可以特殊处理。
4、新员工不进行绩效考核，指进行转正考核。
5、新员工试用期满，经考核后，合格者转正办理转正手续，工资调整为岗位最低等级工资的100%计发。
考核不合格者或延长试用，或予以解除雇佣关系。
工资晋升与调整1、绩效考核达到晋级标准的给予同岗位的晋级调整；2、绩效考核达到降级标准的给予同岗位降级调整；3、工资晋升与下降的调整时间为每季度一次，每月绩效考核结果累积三个月就是季度工资升降的依据。
人力资源部岗位薪资标准及薪资结构
人力资源部岗位薪资标准及薪资结构1. 引言本文档旨在确定人力资源部各个岗位的薪资标准和薪资结构。
通过为每个岗位设定合适的薪资水平，我们能够吸引和留住高素质的人才，同时确保内部岗位之间的薪资公平性。
2. 薪资标准2.1 岗位等级为了确保薪资体系的公平和透明，我们将根据不同岗位的职责和要求设定岗位等级。
每个岗位等级对应着相应的薪资范围，具体细节如下：- 级别1: 该级别对应着人力资源部的初级职位，普遍要求较少的工作经验和技能。
薪资范围为X元至Y元。
- 级别2: 该级别对应着人力资源部的中级职位，要求一定的工作经验和专业知识。
薪资范围为X元至Y元。
- 级别3: 该级别对应着人力资源部的高级职位，要求丰富的工作经验和专业知识，以及领导能力。
薪资范围为X元至Y元。
2.2 工作职责每个岗位等级的薪资标准将根据不同职责进行细分。
具体的工作职责和对应的薪资标准如下：级别1- 人力资源助理: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘专员: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训助理: 薪资范围为X元至Y元。
级别2- 人力资源专员: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘经理: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训经理: 薪资范围为X元至Y元。
级别3- 人力资源经理: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘总监: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训总监: 薪资范围为X元至Y元。
3. 薪资结构为了构建一个合理的薪资结构，我们将采取以下策略：- 基本工资：基本工资是岗位薪资的核心组成部分，根据岗位等级和工作职责确定。
- 绩效奖金：绩效奖金将根据员工的绩效表现进行评估，并在符合绩效标准的情况下给予相应奖金。
- 福利福利待遇：除基本工资和绩效奖金外，我们还将提供一系列福利福利待遇，例如医疗保险、年度假期和培训机会等。
4. 结论本文档确定了人力资源部各个岗位的薪资标准和薪资结构。
通过设定合适的薪资水平，我们能够吸引和留住高素质的人才，并确保内部岗位之间的薪资公平性。
这将有助于提高人力资源部的绩效和效率，促进组织的可持续发展。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
私营企业工资结构及标准
私营企业工资结构及标准概述私营企业是指由个人或少数股东拥有并经营的企业。
在私营企业中，工资结构及标准是管理和激励员工的重要工具。
本文将探讨私营企业工资结构及标准的相关内容。
工资结构私营企业的工资结构通常由基本工资、奖金和福利组成。
基本工资是固定的，根据员工的职位和工作内容进行确定。
奖金根据员工的绩效和企业的业绩进行考核，并根据相应的指标给予适当的奖励。
福利包括员工的社会保险、医疗保险和其他福利待遇。
工资标准私营企业的工资标准一般根据市场行情和企业的财务状况确定。
企业可以参考同行业其他企业的工资水平，用以保持竞争力并吸引优秀员工。
同时，企业也需要根据自身的财务状况来确定合理的工资标准，避免造成财务压力。
实施策略为了确保工资结构的公平和透明，私营企业可以采取以下实施策略：1. 建立科学的绩效评估体系，将绩效与工资挂钩，激励员工提高工作表现。
2. 提供培训和职业发展机会，帮助员工提升自身能力，从而获得更高的工资水平。
3. 定期评估和修订工资结构和标准，以适应市场的变化和企业的需求。
结论私营企业的工资结构及标准对于企业的管理和员工的激励至关重要。
通过建立合理的工资结构和标准，企业可以吸引和留住优秀人才，提升整体业绩。
然而，在制定工资结构和标准时，企业需要考虑到市场行情和自身财务状况，以确保可持续发展。
参考文献：[1] 张天地. (2017). 私营企业工资管理研究[J]. 私有企业研究, (05), 48-50.[2] 杨秀峰, & 刘海蓉. (2017). 私营企业人力资本投资比例与企业经济绩效的关系[J].东北师范大学学报(哲学社会科学版), (02), 129-137.。
完整版岗位工资体系表
第一章总则一、薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
二、适用范围：公司全体正式员工。
三、目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
四、基本原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
五、基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金六、薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。
第二章岗位工资七、岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
八、岗位工资的分类：1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。
九、员工岗位工资的确定：1、符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
2、学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
3、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。
4、符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
工资结构分配办法
工资结构分配办法（暂行）为建立和完善公司工资分配体系，将员工利益与公司整体利益紧密结合，充分调动员工积极性、主动性、创造性，促使员工为公司谋事、管事、干事。
进一步增强公司凝聚力、市场竞争力、技术创新力，促进公司与员工共同发展和成长进步，结合公司实际，制定本办法。
一、工资分配原则1、坚持效率优先、兼顾公平的原则。
合理拉开工资档次、差距。
2、坚持工资分配与公司效益挂钩的原则。
3、坚持员工双向选择、竞争上岗、岗变薪变的原则。
4、坚持工资实行动态管理考核的原则。
5、坚持工资与个人业绩、履行岗位职责挂钩的原则。
6、坚持对内具有公平性，对外具有竞争性的原则。
二、工资结构和标准（一）工资组成为：1、基本工资2、岗位工资3、绩效工资（岗位工资*（2* 月份考评系数））4、各种补贴：工龄补贴、话费补贴、交通补贴5、年终奖励：（有工程项目年终奖的除外），考评办法按相关规定和程序执行。
6、季度奖励。
（有工程项目奖的除外），考评办法按相关规定和程序执行。
（二）岗位层级（三）标准如下：1、基本工资（每级统一标准）①C级分为3档，即C-1、C-2、C-3 ；基本工资为2500元，岗位工资分别为1500元、1400元、1300元。
②D级分为3档，即D-1、D-2、D-3 ;基本工资为1600元，岗位工资分别为：1090 元、1000 元、910 元。
③E级分为3档，即E-1、E-2、E-3 ;基本工资为1400元，岗位工资分别为：880 元、800 元、720 元。
④F级分为3档，即F-1、F-2、F-3 ;基本工资为1200元，岗位工资分别为：680 元、630 元、580 元。
⑤G级分为3档，即G-1、G-2、G-3 ;基本工资为1000元，岗位工资分别为：450 元、350 元、250 元。
⑥H级分为3档，即H-1、H-2、H-3 ;基本工资为800元，岗位工资分别为：240 元、180 元、150 元。
⑦I级分为4档，即1-1、1-2、1-3、1-4 ;博士：2000元，硕士1100元，本科800 元，大专800 元。
公立学校工资结构及标准
公立学校工资结构及标准介绍公立学校工资结构及标准是指公立学校教师和其他职员的薪酬和福利体系。
该体系的目标是制定公平、合理和可持续的工资结构，激励教师和其他职员的教育工作，并保障他们的生活和职业发展。
工资结构公立学校工资结构包含以下要素：- 基本工资：教师和职员的基本工资是根据其职位级别和工作经验确定的。
基本工资是工资结构的基础，根据公立学校的财务状况和政府规定，可能会定期进行调整。
- 绩效奖金：绩效奖金是根据教师和职员的绩效评估结果发放的奖金。
绩效评估考虑教育质量、学生表现、教学创新、职业发展等因素，以激励优秀教师和职员的努力工作。
- 职务津贴：职务津贴是根据教师和职员的职务级别发放的额外津贴。
不同职务级别对应不同的津贴额度，以体现不同职责和承担的差异。
- 加班补贴：加班补贴是根据教师和职员加班工作的时间和工作量发放的补贴。
加班工作可能包括研究、辅导、会议等，加班补贴旨在鼓励教师和职员的额外付出和奉献。
- 其他福利：除了工资结构，公立学校还可能提供其他福利，如医疗保险、退休金、奖励计划等，以满足教师和职员的基本生活需求和个人发展需要。
标准制定公立学校工资结构和标准的制定通常由教育部门和学校管理机构负责。
标准制定的主要原则包括以下几点：- 公正公平：工资结构和标准应当公正公平，不偏袒任何特定群体或个人。
- 可持续发展：工资结构和标准应当考虑学校的财务可持续性，确保经济可行并符合国家法律法规。
- 效率合理：工资结构和标准应当合理安排，能够激励教师和职员的积极性和创造力。
- 绩效导向：工资结构和标准应当注重绩效评估，以激励教师和职员提供更好的教育质量和服务。
总结公立学校工资结构及标准是公立学校教师和职员薪酬和福利体系的重要组成部分。
通过公正公平的工资结构和标准，可以激励教师和职员的工作动力，提高教育质量和服务水平，从而促进教育事业的可持续发展。
薪资体系及考评模式
薪资体系及考评模式薪资体系及考评模式一、薪资体系薪资体系是一个企业对员工薪资进行管理的一套制度，主要包括工资结构、工资发放和工资调整等内容。
一个完善的薪资体系能够有效地激发员工的积极性和工作动力，帮助企业吸引和留住人才。
1. 工资结构工资结构是指薪资由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成的比例和构成方式。
一般来说，基本工资是员工的基本保障，绩效工资是根据员工工作表现和贡献度进行奖励，津贴是增加员工收入的额外福利，而奖金则是根据企业和员工共同完成的目标进行发放。
2. 工资发放工资发放是指根据薪资结构和企业规定的薪资发放时间，将工资及相关福利发放给员工。
企业可以选择按月、按周或按日发放工资，并通过电汇、现金或银行卡等方式发放。
此外，企业还需建立完善的工资发放制度，保障员工的合法权益。
3. 工资调整工资调整是指根据员工的工作表现、市场行情和企业经营状况等因素对员工的薪资进行调整。
薪资调整可以有定期调整和临时性调整两种方式。
定期调整通常是按年度或半年度进行，而临时性调整则是根据企业和员工的实际情况进行灵活调整。
二、考评模式考评模式是企业对员工工作表现进行评估的方式和方法，主要用于评判员工的绩效和决定工资调整。
一个科学合理的考评模式能够客观公正地评估员工的工作能力和工作态度，帮助企业合理调整人力资源配置。
1. 直接上级评估直接上级评估是指由员工所在的部门经理或主管对员工的工作进行评估。
评估可以根据不同岗位的不同要求和职责制定相应的评估指标和评分标准。
直接上级评估的优势在于对员工的实际工作情况有更准确的了解，能够更客观地评估员工的绩效。
2. 同事评估同事评估是指员工的同事对其工作的表现进行评估。
同事评估可以通过问卷调查、小组讨论或面谈等形式进行，以获取不同角度和多样化的评估结果。
同事评估的优势在于可以客观地反映员工在团队合作中的贡献和表现。
3. 客户评估客户评估是指员工所服务的客户对其工作的满意度进行评估。
工资构成标准
工资构成标准工资构成标准是指企业在确定员工工资时所遵循的一套规定，它包括了工资的基本构成要素以及相关的计算方法和标准。
在实际的工资管理中，正确的工资构成标准对于员工的薪酬福利具有重要的意义。
下面将从基本构成要素、计算方法和标准等方面来详细介绍工资构成标准。
1. 基本构成要素。
工资的基本构成要素包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴、奖金和福利等。
其中，基本工资是员工在岗位上所获得的最基本的报酬，绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，津贴和补贴是用来弥补员工在工作中所产生的额外花费，奖金是对员工取得的突出业绩的一种奖励，福利则是企业为员工提供的各种福利待遇。
2. 计算方法。
在确定工资构成标准时，企业需要根据员工的实际情况来确定各项工资构成要素的计算方法。
基本工资的计算通常是按照员工的岗位等级和工作年限来确定的，绩效工资的计算则需要根据员工的工作表现来进行评定，津贴和补贴的计算需要考虑员工在工作中所产生的具体花费，奖金的计算通常是根据员工的工作业绩来确定的，福利的计算则需要考虑员工的实际需求和企业的实际情况。
3. 标准制定。
在确定工资构成标准时，企业需要根据国家相关法律法规和企业自身的实际情况来进行制定。
在制定基本工资标准时，企业需要考虑员工的生活水平和企业的经济实力，绩效工资标准需要考虑员工的工作表现和企业的业绩情况，津贴和补贴标准需要考虑员工的实际花费和企业的政策规定，奖金标准需要考虑员工的工作业绩和企业的奖励政策，福利标准则需要考虑员工的实际需求和企业的福利政策。
总之，工资构成标准是企业在确定员工工资时所遵循的一套规定，它对于员工的薪酬福利具有重要的意义。
在实际的工资管理中，企业需要根据员工的实际情况和企业的实际情况来确定正确的工资构成标准，以确保员工的合法权益和企业的长期发展。
结构工资制度
结构工资制度结构工资制亦称“组合工资制”。
根据职工的职务、工龄、基本生活需要和实际劳动成果等因素在工资总额中所处地位来确定其比重，从而组成为复合工资的一种工资制度。
它的特点是：将职工的工资按照性质划分几个部分，各部分分别担负不同职能，互相区别又相互补充，实现合理的有机组合。
结构工资的模式多种多样，概括起来，都是以职务工资或岗位工资为主体，把工资分为固定的和活动的两大部分。
我国从1985年在国家机关和部分事业、企业单位实行这种新的工资形式。
[1] 基本定义一：员工工资体系工资基本工资技能工资、地区津贴、综合补贴、工龄补贴奖励工资年终奖、半年奖二：福利基本福利养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费三：特殊福利交通补贴、通信补贴、住房补贴构成要点企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。
其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。
一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。
基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。
绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
岗位工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。
企业工资分配方案
企业工资分配方案第1篇企业工资分配方案一、引言本方案旨在建立一套公平、合理、具有竞争力的企业工资分配体系，以激发员工积极性，提高工作效率，保障企业持续发展。
本方案依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合企业实际情况制定。
二、工资分配原则1. 公平性原则：确保员工工资分配的公平性，消除性别、年龄、地域等非工作因素的歧视。
2. 激励性原则：根据员工的工作绩效、贡献程度等因素，合理拉开工资差距，激发员工积极性。
3. 竞争性原则：参照同行业、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力，吸引和留住人才。
4. 可持续性原则：兼顾企业经济效益，合理控制人工成本，确保工资分配的可持续性。
三、工资分配体系1. 基本工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作强度等因素，制定基本工资标准。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、业务能力、团队协作等因素，设立绩效工资，按月度、季度、年度进行考核发放。
3. 奖金：设立年终奖、项目奖、优秀员工奖等，对表现优异的员工给予奖励。
4. 津补贴：根据国家规定和企业实际情况，为员工提供交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等。
5. 福利：为员工提供五险一金、带薪年假、节日福利等。
四、工资分配流程1. 制定工资标准：根据企业发展战略和人力资源规划，结合市场调查数据，制定各岗位的工资标准。
2. 工资审批：工资标准报企业负责人审批，审批通过后予以实施。
3. 工资核算：人力资源部门负责工资的核算，确保准确无误。
4. 工资发放：按时足额发放员工工资，如有特殊情况，需提前通知员工。
5. 工资调整：根据员工年度绩效考核结果、岗位变动等情况，适时调整工资。
五、工资分配管理1. 建立工资分配台账：详细记录员工工资分配情况，确保工资分配的透明性。
2. 定期审计：对工资分配情况进行定期审计，确保合规性。
3. 员工沟通：定期与员工沟通，了解他们对工资分配的意见和建议，及时调整和改进。
工资体系组成
工资体系组成
工资体系通常由以下几个部分组成：
1. 基本工资：员工的固定工资部分，通常是根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定的固定金额。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和绩效成果而发放的工资部分。
绩效工资可以是月度、季度或年度发放，并根据公司的绩效评估制度进行评定。
3. 津贴和补贴：包括各种津贴，如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等，以及特殊工作环境或岗位所需的补贴，如夜班补贴、高温补贴等。
4. 奖金：根据公司的业绩、个人绩效或团队目标的达成情况而发放的奖励性工资。
奖金可以是季度奖、年终奖或项目奖等形式。
5. 福利待遇：包括社会保险、公积金、医疗保险、年假、带薪病假等福利项目。
6. 加班费：对于加班工作的员工，按照劳动法规定支付的额外工资。
业务员工资结构方案(最新)
业务员工资结构方案（通用5篇）一、销售业务员工资第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条提成设定1、提成分费用提成与业务提成2、费用提成设定为0.5-2%3、业务提成设定为4%4、业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%5、业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。
0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。
第六条提成发放1、费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2、业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。
二、经销提成方案：经销经理提成点跟单员提成点：个人新开发客户（3个月内）0.5%个人新开发客户（3个月内）0.5%个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%除个人单外其它经销额0.25%个人另外跟单额0.25%注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。
三、经销费用标准规定：1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。
2、此销售费用包含：①开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③经销经理手机话费300元/月④招待费（招待标准按30元/人计）等等。
民办学校工资结构及标准
民办学校工资结构及标准随着我国教育事业的不断发展，民办学校在教育领域的地位与影响力逐渐增强。
作为一种特殊形式的学校，民办学校的工资结构及标准也备受关注。
本文旨在探讨民办学校的工资结构和标准，并提出相应的建议。
一、工资结构1. 基本工资民办学校的教职员工基本工资是工资结构的核心部分，通常按照岗位职责、工作年限和学历等因素确定。
基本工资的核定与公办学校相似，但由于民办学校经费来源的限制，往往较为紧凑。
2. 绩效工资为激励教职员工提高教学质量和工作效率，民办学校可引入绩效工资制度。
绩效工资的设定要基于科学的评价体系，如学生评价、同行评价和教学成果等，从而确保激励机制的公平性和合理性。
3. 岗位津贴根据教职员工的特殊岗位需要，民办学校可以设立相应的岗位津贴，如班主任津贴、科研津贴等。
这些岗位津贴的设置应当公开透明，符合市场规律和职务要求。
4. 补贴和福利为提供更好的福利保障，民办学校可以根据财务状况合理给予教职员工各类补贴和福利，如交通补贴、住房补贴、带薪休假等。
这些额外的福利和补贴既能增强员工的归属感，也能提高工作积极性。
二、工资标准1. 区域差异鉴于我国地域差异较大，民办学校的工资标准应当考虑到不同地区的经济水平和生活成本。
在设定工资标准时，应综合考虑当地的人均收入、教育资源和劳动力市场情况等因素。
2. 教学质量民办学校的教学质量直接关系到学校声誉和招生情况，因此工资标准应当与教学质量挂钩。
通过建立科学的教学评估机制，将教学表现作为工资调整的重要参考依据，激发教职员工的积极性和创造力。
3. 行业参考民办学校在工资标准上可以参考同行业公办学校的标准，但需根据实际情况做出相应的调整。
在市场竞争日益激烈的背景下，民办学校需要通过灵活的工资体系来吸引和留住优秀的教育人才。
4. 合理可行性民办学校在设定工资标准时要综合考虑财务状况和经济可行性。
过高的工资标准可能给学校带来负担，而过低的工资标准则无法留住人才。
薪资体系方案
5.其他补贴：包括通讯补贴、交通补贴、住房补贴等。
四、薪资发放原则
1.公平公正：确保员工在同等工作条件下获得相同报酬，避免薪资歧视。
2.竞争力：参考行业标准和地区薪资水平，确保公司薪资具有竞争力。
3.激励性：合理拉开收入差距，激励员工积极工作，提升个人和公司业绩。
薪资体系方案
第1篇
薪资体系方案
一、背景与目的
随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求与依赖程度不断提高。建立一套科学、合理、具有竞争力的薪资体系，对于吸引、激励和留住人才具有至关重要的作用。本方案旨在规范公司薪资管理，确保其合法性、合规性，同时充分调动员工积极性，促进公司持续发展。
第2篇
薪资体系方案
一、引言
人才是企业发展的核心资源，合理的薪资体系对于吸引、激励和保留人才具有关键作用。本方案旨在建立一套科学、透明、具有竞争力的薪资体系，确保公司薪酬管理的合法性、公平性和有效性，以支撑公司的长期发展战略。
二、适用对象
本薪资体系方案适用于公司全体正式员工。
三、资结构
薪资结构分为以下几部分：
4.辞职、辞退：员工提前30天书面通知公司，按法律规定办理离职手续，工资发放至离职当日。
七、附则
1.本方案经公司董事会批准后实施。
2.本方案解释权归公司人力资源部门。
3.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充或调整，并以书面形式通知全体员工。
本薪资体系方案旨在为公司提供一个合法合规、公平公正、具有竞争力的薪资管理体系，激发员工积极性和创造力，为公司持续发展奠定坚实基础。希望全体员工共同努力，共创美好未来。
4.薪资保密：员工需签订薪资保密协议，不得向他人透露自己或他人的薪资信息。
薪酬结构方案(标准版)
薪酬结构方案为匹配集团公司的人才发展战略，落实建立“以岗位价值为依据，以业绩为导向”工资分配制度，公司特制订《职级职系薪酬结构方案》，进一步推进以“岗位、能力和业绩”为核心的价值分配体系建设。
员工薪酬包括固定部分与浮动部分。
一、固定薪酬1. 基本工资基本工资是为了满足职工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。
同时，基本工资与职工岗位、能力、职级密切相关。
基本工资的晋档旨在鼓励职工提高岗位意识，树立在其位谋其政的工作理念。
基本工资标准如下表所示：表1：基本工资标准表2. 岗位工资岗位工资是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位工资主要根据员工在公司所担任的职务、职工个人能力级别来确定。
公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职位系列。
职位的等级和职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
公司更具职工能力的高低，将职位级别从低到高共分为六个等级，级数越大表示能力越高，同时，相应的岗位工资也就越高。
一级岗位：部门助理、档案管理员、出纳、前台、司机。
二级岗位：董事秘书、人事主管、行政主管、工程管理员、会计。
三级岗位：部门经理、工程师、预算专员、核心业务主管四级岗位：高级工程师、高级会计师。
五级岗位：副总经理、总工程师、财务总监、行政总监、销售总监。
六级岗位：董事长、总经理。
表2：岗位工资标准表二、浮动薪酬1. 绩效工资绩效工资是根据职工劳动创造的业绩为公司带来的利润而确定的激励薪酬。
绩效工资按月发放，依据员工所在薪级、薪档确定标准，实际发放执行各单位员工绩效考核及工资挂钩方案。
奖金设置及水平与所属各单位年度工资总额、组织管理目标、重点工作开展以及个人业绩紧密相关，主要构成为现行工资结构中的年终奖、专项奖等。
2. 补助津贴工龄津贴：公司鼓励职工长期在公司工作。
职工在本公司工作工龄每增加一年，工龄津贴相应增加100元/月。
项目补助：根据项目工程量大小、复杂程度、标的大小、实施难度等因素确定，每个项目在500~2000元/月范围内浮动。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
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900
100
60
5
司机
100
60
厨师
100
60
高级技工
100
60
初级文员 1200-1500
100
60
副组长 1500-2000
80
50
工段长
80
50
叉车司机
80
50
焊工 1300-1800
80
50
电工
80
50
中级技工
80
50
八等(12级) 初级技工
850
80
50
5
IQC
80
50
QC
1200-1600
30 元/
1天/月 1天/月
30 月。
2天/月
30
2天/月
30
1天/月
50
30
2天/月
30
2天/月
30
1天/月
福利
伙食补 交通费 出差补 助 补助 助
话费 补助
保险
100
100
100
100
100
100
100
100
100按费用 用报 报销管 报销管 销管
100 理规定 理规定 理规
xxxx有限公司
工资结构及标准(公司内部资料,保密件限总经理/总助/总监/财务会计人员有权查询)
工资
奖金
福利
等级
职位
月工资总额 标准
岗位工资
绩效工资
基本工资
基准数
周六加班 绩效系 每级差额 工资/小时 数:1.5/1.2/
1.0/0.8/0.5
提成
特殊 津贴
全勤 奖
工龄 奖
年终 奖
公休
伙食补 交通费 出差补 助 补助 助
80
50
物料员
80
50
仓务员
80
50
保安 巡卫
1100-1500
80
50
80
50
普工
800-1500
30
30
厨工
30
30
九等(5级)
800-1200 770
5
清洁工
30
30
搬运工 特别说明：
900-1500
80
30
30
4天/月
30
2天/月
△
30
4天/月
100
30
2天/月
30
4天/月
30 工作 满一 年50
△ 500
△ 300
△ △
100
200
30
根据 4天/月
30
员工 4天/月
30
一年 4天/月
30
工作 4天/月 业绩
30
评估 4天/月
30
(0-3 4天/月
30
个月 4天/月
30
工作
工资) 4天/月
满一
30 年50
4天/月
30 元/
4天/月
30 月， 满二
30 年 30 100
4天/月 4天/月 4天/月
100 执行 执行 定执 行
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
拟 定：
合议 审核:
批准/
备注
30 元/
4天/月
30
月， 满三
4天/月
30 年 根据 4天/月
30 150 员工 4天/月
30 元/ 一年 4天/月
月， 30 满四
工作 4天/月 业绩
30 年及 评估 4天/月
30 以上 (0-1 4天/月
30
200 元/
个月 4天/月 工资)
30 月。
4天/月
30
4天/月
30
4天/月
30
4天/月
2天/月 1天/月
30 元/
4天/月
30
月， 满二
1天/月
30 年 根据 1天/月
30 100 员工 1天/月 元/ 一年
30 月， 工作 1天/月
30 满三 业绩 2天/月
0-
年 150
评估 (0-1
1天/月
80
2000 30 元/ 个月 1天/月
30
月， 满四
工资) 1天/月
30 年及
1天/月
30 以上 200
话费 补助
保险
一等(25级) 总经理助理 8000-25000 3500 1500 500
二等(25级) 制造总监 6000-18000 3000
1200
400
40
营销总监 6000-18000
三等(25级) 部门经理 3500-6000 2000
600
100
30
稽察主任
500
部门副经理 四等(30级) 区域经理
30
4天/月
30
4天/月
30
4天/月
30
4天/月
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100 按费
100 按费用 按费用 用报
100 报销管 报销管 销管
100 理规定 理规定 理规
执行 执行 定执
100
行
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
3000-5000
1800
300
100
10
研发工程师 3000-8000
1000 150
部门主管
150
区域主管
150
经理助理 2500-4000
150
市场设计师
1500 150
100
QE工程师
150
五等(28级) 业务代表 1800-5000
100
10
销售代表
100
秘书
100
会计
1500-3000 1200
100
100
100
备注
工资
奖金
等级
职位
工资总额标 准
岗位工资
绩效工资
基本工资
基准数
周六加班 绩效系 每级差额 工资/小时 数:1.5/1.2/
1.0/0.8/0.5
提成
特殊 津贴
全勤 奖
工龄 奖
年终 奖
公休
组长 1500-2500
100
60
保安队长
100
60
店长
100
60
初级技术员
七等(18级)
1500-2000
100
80
出纳
100
高级文员
100
副主管
200
助理工程师 1500-3000
200
高级技术员
200
中级技术员
150
客服代表
150
六等(25级) 生管
1300-2500 1000 150
80
5
物控
150
采购员
150
导购员
100
中级文员 1200-2000
100
会计文员
100
1800 1200
△ 500 300