山东大学齐鲁医院科室绩效考核与奖金分配管理办法
科室奖金分配细则医院奖金分配方案细则
科室奖金分配细则医院奖金分配方案细则外三科奖金分配细则（xx年度8月）根据医院奖金分配细则，科室结合自身特点本着原则性与灵活性相结合，按照“多劳多得”“公开透明”的原则，奖金分配细则如下：（1） 8月份奖金总额45326元，其中基础奖35949元（包含收治病人6250元），手术风险奖7997元，护士补贴1100元。
科室提取5%的基金：45326x5%=2266元科主任5%管理奖： 45326x5%=2266元科副主任3%管理奖：45326x3%=1360元护士长2%管理奖： 45326x2%=906元副护士长1%管理奖：45326x1%=450元收治病人科室按照30元/人次计算：125x30=3750元科室开支：1408元宋司机：500元（2）科室基金按照基础奖与手术风险奖比例分别从基础奖及手术风险奖中扣除，基础奖35949元，手术风险奖为7997 元，比例为4.5:1，每份为2266/5.5=412元，其中从基础奖扣除412x4.5=1854元，手术风险奖中扣除412元。
（3）科主任5%管理奖中3%从基础奖中扣除，2%从手术风险奖扣除；科副主任3%管理奖中2%从基础奖中扣除，1%从手术风险奖扣除。
护士长及副护士长的管理奖全部从基础奖中扣除。
科室开支及收治病人（30元/人）的奖金以及宋司机的费用从基础奖中扣除，科室会诊会从手术风险奖中扣除，两个主班护士补助800元从基础奖扣除；综合上述得出：科主任3%管理奖：1360元；科副主任2%管理奖：906元以上核算为：（1854+1360+906+906+450+3750+1408+500+800）=11934元最后基础奖算出为：35949-11934=24015元（4）科室医护人员系数总计31.6，人员系数如下：刘兆伦2.4 胡玉范 2.2 熊华国 2.0 魏晓君 2.2 王晓军1.6潘力1.6 孙仁兵1.6 许文海 1.3 郑贞平 1.3 宋黎容2.0黄汉华 1.8 董晓丽 1.8 张爱玲 1.4 陈梦惜 1.2 胡雅莉 1.2 徐晓丹 1.2欧阳敏 1.2 王珍 1.2 魏艳红 1.2王秀 1.2；即每个系数为24015/31.6=760元。
医院奖金分配方案
奖金分配方案各科室奖金分配方案一、临床科室住院部：门诊：二、医技人流手术医生：人流10元/个，安环、胃镜5元/个，碘影造影15元/个，利普刀12元/个，处女膜修复10元/个，阴道镜1.5元/个。
体检部提成：实际收入的5％提。
三、行政后勤奖金分配方案：1、办公室、医务科、财务科5人按医院总收入的0.18%提成,系数均为1。
2、护理部住院部护士：按住院费总额（包括合作科室）2%提；门诊护士：静注每个1.0元；肌注、皮试每个0.2元；灌肠、胃肠减压每个2.0元，外科门诊手术室补贴100元/月、吸氧按5%提成，雾化1元/次。
3、后勤：保安、司机每月150元/人4、库管、客服部主任参照行政办公室执行。
5、导医(5人)，按挂号收入50%提成,体检按0.5元/个,网络病人0.3元/个。
四、临床科室奖金分配系数：1、内科奖金分配系数：主任1.5、副主任医师1.3、主治医师1.2、医师1.0、医助0.82、外科奖金分配系数：主任3.5、副主任医师1.8、主治医师1.5、医师1.2、医助0.83、妇科（住院部）：主任4、副主任医师1.3、主治医师1.2、住院医师1.2、医助1.04、药剂科：主任1.5、主管药师1.2、药师1.1、药士0.8。
5、泌尿科：主任1.5、医师1.0，医助试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
6、放射科：主任2.5、医师1.0。
7、护士长1.5、主管护师1.2、护师1.0、护士0.8、无证0.6。
8、门诊护士长、导医组长从奖金总额中提取100元津贴后，部门再平均分配奖金。
9、妇科医助：所在科经营收入的0.3%。
10、皮肤泌尿科医助：试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
五、市场部奖金考评方案（一）相关规定：1、每人每月完成3个新客户，指诊所、医院。
每月3号报给市场主任备案，如不能按时上交者或弄虚作假者，应得提成比例降低2%。
若连续3个月不能完成此任务按自动离职处理。
医院奖金分配方案
公立医院绩效考核与分配的实践与体会医院绩效考核是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩，做出客观、公正和准确评价的过程。
建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院整体的管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。
医院绩效量化考核的实践我院是一所综合性县市级二级甲等医院，在职职工816名。
设置行政职能科室12个，临床、医技科室33个，后勤保障科室9个，开放床位520张，现年门诊量36万余人次，年收住院病人3.5万余人次，年业务收入近1.5亿元。
2004年我院推行了全员聘用竞争上岗，之后在聘用管理中又提出在全院实施绩效量化考核的管理思路，2005年绩效量化考核模式逐步得到完善，实施至今已有5年的历程。
一、绩效量化考核体系的建立我院借鉴和汲取了平衡计分卡(BSC)和关键业绩指标(KPI)等先进绩效管理方法和核心理念，建立和形成了具有我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。
考核体系可简单概括为为"两个方面、三个层级、五个维度、七条主线两个方面：行政管理考核，医疗业务考核。
三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、后勤保障科室考核，院领导对职能科室考核。
五个维度：医疗质量、服务水平、工作效率、经济效益、创新能力。
七条主线：门诊及医技诊疗、临床住院医疗与护理、院内感染控制与防保、人力资源开发与财务管理、经营管理与医疗环境优化、政治思想与行风建设、安全与后勤保障。
二、绩效量化考核标准的制定在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效考核奖金分配方案（精选8 篇一为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
医院管理奖励机制实施方案
医院管理奖励机制实施方案随着医疗技术的不断进步和医疗服务的不断完善，医院管理也面临着新的挑战和机遇。
在医院管理中，建立科学合理的奖励机制是非常重要的，它可以激励医务人员积极工作，提高医疗服务质量，促进医院的良性发展。
因此，我们制定了以下医院管理奖励机制实施方案。
一、奖励对象范围。
本奖励机制适用于医院所有医务人员，包括医生、护士、技术人员等。
二、奖励内容。
1. 个人业绩奖励，针对在临床工作中表现突出、患者满意度高、医疗事故率低等方面表现突出的医务人员，给予相应的个人业绩奖励。
2. 团队业绩奖励，对在科研、学术交流、医疗技术创新等方面取得显著成绩的团队，给予团队业绩奖励。
3. 岗位技能提升奖励，对参加岗位技能培训、取得相关资质证书或参与临床技术改进的医务人员，给予岗位技能提升奖励。
4. 长期服务奖励，对在医院服务时间较长、表现优秀的医务人员，给予长期服务奖励。
三、奖励标准。
1. 个人业绩奖励标准，根据医务人员在临床工作中的表现、患者满意度、医疗事故率等指标，进行综合评定，确定个人业绩奖励标准。
2. 团队业绩奖励标准，根据团队在科研、学术交流、医疗技术创新等方面的成绩，进行综合评定，确定团队业绩奖励标准。
3. 岗位技能提升奖励标准，对参加培训、取得证书或参与技术改进的医务人员，给予相应的岗位技能提升奖励。
4. 长期服务奖励标准，根据医务人员在医院服务的时间长短和表现情况，确定长期服务奖励标准。
四、奖励发放方式。
1. 个人业绩奖励，个人业绩奖励将以一次性奖金的形式发放。
2. 团队业绩奖励，团队业绩奖励将用于团队建设、科研项目支持等方面。
3. 岗位技能提升奖励，岗位技能提升奖励将以培训补贴、技能津贴等形式发放。
4. 长期服务奖励，长期服务奖励将以年度绩效工资、节日福利等形式发放。
五、奖励监督和评估。
为确保奖励的公平、公正，我们将建立奖励监督机制，对奖励对象进行评估和考核，确保奖励的落实和效果。
六、奖励机制的宣传和落实。
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案医院奖金分配方案适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算1.1核算对象划分①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。
(行政部门核算本文暂不讨论)1.2额定科室任务1.2.1额定工作量包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1.2.2额定耗费量包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%)年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%)1.3科室收入核算范围1.3.1直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。
上述收入100%记入临床科室。
手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1.3.2间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。
上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1.3.3科室收入科室收入=直接收入+间接收入1.3.4收入扣除项目药品收入不在收入核算范围内。
1.4科室成本核算范围1.4.1直接成本临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。
绩效考核及薪酬分配方案7篇
绩效考核及薪酬分配方案7篇绩效考核及薪酬支配方案（精选篇1）一、绩效考核治理小组工作章程（一）医院绩效考核治理小组在医院法人代表的直截了当领导下开展工作，要紧对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核治理小组组织结构1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和规范治理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部治理持续、健康进展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核治理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算治理部、人事科、医院感染治理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表托付，绩效考核治理小组的行_调事务由担当绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核治理小组的要紧工作任务1、建立、健全医院绩效考核治理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核治理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改进治理缺陷，对存在询问题准时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及治理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核治理效率。
（五）绩效考核治理小组实行民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核治理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核治理小组，依照需要争辩的询问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核治理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核治理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核治理小组争论准备。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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检验科绩效考核分配办法
检验科绩效考核分配办法1、科室每个员工的每月工作量的总和作为绩效分配的一个重要指标,结合各专业组的营业额完成情况进行绩效的分配,比例为总绩效奖金的50％2、依据科室每个员工所承担检测任务的风险程度、难易程度、责任心以及科室质量文件的执行情况作为绩效考核的另一项指标,比例为总绩效奖金的2０%3、依据医院开展的“笑脸工程”,结合科室工作实际，将服务患者的态度和意识纳入科室绩效考核的第三个指标,比例为总绩效奖金的3０％４、各专业组量化指标的分配细则:1）门诊及病房临检室:血尿便三大常规各记一个工作量，抽血、登记记一个工作量,其他手工项目记2个工作量.2）血库：取约血记1个工作量,配发血记５个工作量。
3）细菌室：培养及药敏记4个工作量，院感每个记1个工作量。
4）生化室：上机项目每项记1个工作量,手工项目记２个工作量。
5)免疫室:免疫项目每种项目记３个工作量。
６）病理室：标本前期处理4个工作量,诊断2个工作量。
５、其它考核项目指标：1）检测项目协作完成的工作量按实际操作人员均分。
2）值班人员做急诊按平时量的1．５倍计量.3)成本控制量化考核指标：临检室：２６％,生化室:25％,细菌室：31%,免疫室：３8%,血库:无血液制品报废，病理室:29％。
４)对科室工作人员完成必要出勤时数后的加时数按每小时3个工作量计。
6、考核奖罚标准：1)迟到、早退一次扣点1绩效奖金的5％，病事假扣点1绩效奖金的1０％,无故不参加科室、医院组织的会议和学习扣点1绩效奖金的5% ２)发生医疗差错，患者投诉，确认事实清楚的扣点2绩效奖金的20%。
3）违反医院和科室的规定，服务态度恶劣,遭患者投诉至科室和院方扣发点3绩效奖金的50%，二次以上扣发当月全部点３绩效奖金.受到患者表扬和好评的奖点３绩效奖金的20%4)各专业组室耗材每超标１%扣总绩效奖金的1０％。
每下降１%奖总绩效奖金的10%。
山东大学齐鲁医院科室绩效考核与奖金分配管理办法
山东大学齐鲁医院科室绩效考核与奖金分配管理办法为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。
现根据卫生部卫规财发 [2004] 41 0 号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1 、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题” , 实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则.2 、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3 、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平” 的分配原则。
并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效重贡献的奖励分配机制。
4 、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的 8％。
5 、科室奖酬分配, 实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。
采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核, 按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数, 并结合出勤率进行考核。
此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。
(二）临床科室门诊工作效率考核1 、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量× 相应类别的门诊记分标准考核。
2 、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次× 相应类别的治疗记分标准考核。
3 、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。
4 、健康体检: 按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。
医院奖金分配方案
医院奖金分配方案第1篇医院奖金分配方案一、背景为提高医院整体运营效率，激发员工工作积极性，提升医疗服务质量，根据国家相关法律法规及医院实际情况，制定本奖金分配方案。
二、目的1. 合理分配医院奖金，体现公平、公正、公开的原则。
2. 激励员工提高工作效率，提升医疗服务水平。
3. 增强医院凝聚力，促进医院可持续发展。
三、适用范围1. 本方案适用于医院全体在岗正式员工。
2. 试用期员工按照医院相关规定执行。
四、奖金分配原则1. 按劳分配原则：奖金分配以员工的工作量、工作质量、工作难度及工作成果为主要依据。
2. 公平竞争原则：奖金分配体现员工之间的公平竞争，鼓励优秀人才脱颖而出。
3. 效益优先原则：奖金分配与医院经济效益挂钩，体现医院发展成果共享。
4. 长期激励原则：设立年终奖等长期激励措施，鼓励员工为医院长远发展贡献力量。
五、奖金分配方式1. 基础奖金：根据员工岗位、职称、工龄等因素确定，占奖金总额的40%。
2. 绩效奖金：根据员工工作业绩、工作效率、服务质量等因素确定，占奖金总额的40%。
3. 年终奖：根据医院年度经济效益、员工年度考核结果等因素确定，占奖金总额的20%。
六、奖金分配流程1. 每月底，各部门根据员工的工作量、工作质量、工作难度及工作成果，制定本部门奖金分配方案。
2. 各部门将奖金分配方案报人力资源部审核。
3. 人力资源部汇总各部门奖金分配方案，提交医院领导审批。
4. 医院领导审批通过后，人力资源部负责发放奖金。
七、奖金分配监督1. 医院设立奖金分配监督小组，负责对奖金分配过程进行监督。
2. 奖金分配过程中，如有员工提出异议，可向奖金分配监督小组反映，监督小组应及时调查处理。
3. 奖金分配结果在院内进行公示，接受全体员工的监督。
八、其他事项1. 奖金分配方案可根据国家相关政策、法规及医院实际情况进行调整。
2. 员工在奖金分配过程中，如有弄虚作假、徇私舞弊等行为，一经查实，取消当月奖金，并按医院规定给予相应处分。
山东大学齐鲁医院学术奖励修订办法
山东大学齐鲁医院科研业绩考核管理办法（修订版）山东大学齐鲁医院科字[2012]第1号为进一步落实山东大学学术振兴计划，提升医院学术地位，调动科研人员的积极性，激发科研人员的工作热情。
在原有科研业绩考核管理办法运行的基础上进行适当修订，具体如下：一、对科室和个人科研任务实行量化管理任务指标是根据各科室所拥有的博士生导师、硕士生导师、博士学位、硕士学位的人员数量所下达的。
各级别人员每年需完成的分值分别为：博士生导师10分、硕士生导师5分、其余有博士学位者3分、硕士学位者2分。
二、具体计算办法1、中标国家科技部重大科技攻关项目、973、863立项课题每项200分（子课题按到账经费计算分值，100万及以上100分，50万及以上50分，10万及以上10分，10万元以下者不计分）。
中标国家自然基金杰出青年基金项目、优秀创新群体每项200分；重点项目每项100分；面上项目每项50分，青年基金每项30分，小额探索项目每项15分。
中标卫生部、教育部重点项目每项基本分50分，到账经费大于100万元者另加50分。
中标卫生部、教育部面上项目每项10分。
中标省自然基金、博士基金每项10分。
中标省科技攻关项目（有资）每项10分中标省科技厅无资项目每项2分厅局级项目资助金额大于5万元5分；2-5万元3分；小于2万元2分；无资项目1分。
注：1）其他纵向经费每5万元加1分；2）横向课题每10万元加1分。
2、获国家级科技成果一等奖每项200分二等奖每项100分获省部级科技成果一等奖每项50分二等奖每项20分三等奖每项15分获厅局级科技成果一等奖每项12分二等奖每项8分三等奖每项5分3、发表论文（1）被SCI收录论文影响因子20以上（含20）每篇100分10－20（含10）每篇50分5－10（含5）每篇30分3－5（含3）每篇10分1－3（含1）每篇5分1以下每篇3分（2）国内论文以山东大学所公布的核心期刊目录为准。
A类核心期刊论著每篇3分B类核心期刊论著每篇1分4、国家发明专利每项20分。
关于科室奖金分配
关于科室奖金分配及“科室活动基金”管理的暂行规定我院从2005年5月份实行银行代发奖金以后，医院发放到科室，科室发放到个人的奖金分配程序发生了很大变化。
为了加强我院奖金分配管理工作，规范科室奖金行为，尽快将奖金发到职工手中，现将科室奖金分配及“科室活动基金”管理的有关问题明确规定如下：一、科室奖金分配管理规定1、在科室奖金分配中，要充分体现“按劳分配，多劳多得，效率效益有先”的分配原则。
避免平均主义分配行为。
2、科室奖金分配工作，要认真组织及时分配。
科室奖金分配的时间为3-5天，即：医院发放科室奖金总额后，科室必须在3-5天内，将分配给个人的奖金发放表交回计财处，计财处统一组织银行代发工作。
如有科室拖延发放时间，耽误了职工的奖金发放，后果自负。
3、轮转医师的奖金分配工作，为了简化程序，由轮转医师所在科室扣除、培训办公室分配，改为培训办公室考核、轮转医师所在科室直接分配。
分配的比例标准不变。
4、急诊科轮转医师的奖金分配工作，其分配程序为：急诊科集中分配给各专业科室，各专业科室再根据各自科室的具体情况分配给个人。
15、各科室在奖金分配中，要认真考核，严格执行医院规定的奖金发放范围。
不得随意扩大职工奖金发放范围烂发奖金。
如有特殊情况需给医院编制以外人员发放奖金的，事先必须报医院批准后在计财处备案。
二、科室活动基金的管理规定1、科室活动基金留存数额不超过科室奖金总额的5%。
具体留存比例由科室自行确定后，计财处分配奖金时从科室奖金总额中一次扣留。
2、各科室的活动基金，由计财处分别建帐、统一核算管理。
各科室专人管理、建本备查，使用时到计财处报销领取。
3、科室活动基金的开支使用范围，主要用于与科室建设有关的费用支出和科室集体性活动支出。
不得用于科室奖金的再次发放和挥霍占用。
4、科室活动基金的报销领取，必须符合国家《会计法》的有关规定。
凡各种采购性支出，应依法取得票据，凭发票报销领款。
无法取得发票的支出，填制我院统一的报销凭证报销领款。
最新科室绩效奖金分配方案
科室绩效奖金分配方案范文（精选11篇）医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
医院科室绩效考核与奖金分配管理规定
医院科室绩效考核与奖金分配管理规定The latest revision on November 22, 2020【最新资料,Word版，可自由编辑！】为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。
现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。
2、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。
并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。
4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。
5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。
采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。
此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。
（二）临床科室门诊工作效率考核1、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。
2、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。
3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。
最新-山东二院奖金分配方案 精品
山东二院奖金分配方案根据卫生部规划财务司《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》（卫规财发〔２００４〕４１０号）的通知精神，制定我院奖金分配方案。
一、奖金分配方案的组织部门成立医院奖金分配工作委员会，具体组成如下：主任：赵升田副主任：毕建忠王一彪李彤冰成员（按姓氏拼音首字母排序）：毕建忠葛楠季书亭贾红英李耿李树丰李彤冰李秀强林兴凤刘斌孟彦宋承木孙强三王一彪许玉华赵升田周建华下设医疗护理工作小组和行政后勤工作小组两个工作组。
医疗护理工作小组：组长：毕建忠成员：季书亭李耿李树丰李彤冰李秀强林兴凤刘斌孟彦孙强三许玉华周建华行政后勤工作小组组长：王一彪成员：葛楠贾红英李彤冰孟彦宋承木工作程序：分别由工作小组提出奖金分配考核指标和办法，计财部负责数据测算，形成分配草案在全院征求意见，报党政联席会讨论通过后具体实施。
二、医疗护理组奖金分配原则以工作岗位性质（包括管理要求）、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量、收支结余等工作业绩为主要依据，进行科室工作绩效考核并核算奖金。
坚持取消科室承包、开单提成、医务人员奖金分配与所在科室收入直接挂钩的原则。
通过质量考核，提高医疗服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效益和经济效益。
充分考虑临床一线工作岗位性质、技术难度、风险程度、工作数量与质量等因素，体现“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则。
坚持奖金总量控制，奖金占全院结余的比重与往年一致，医疗组和护理单元采取绩效奖与工作量奖并重的分配模式，绩效奖和工作量奖原则上各占50%。
奖金分配额度由高向低，原则上为：外科医疗组、内科医疗组、医技科室及护理。
行政后勤以临床奖金的算术平均数为基础，按岗位职务职称及考核结果发放。
三、分配形式以医疗组、护理单元、科室为核算单位，核算单位以医院核定的单位为核算单位，以绩效考核和工作量为依据，形成绩效奖和工作量奖，以医疗质量考核指标为分数进行调控。
四、分配要素奖金分配的要素：收入、成本、收支结余、工作量、工作质量和岗位性质。
医院绩效考核奖金分配办法
医院绩效考核奖金分配办法文件编号：一、奖金提成比例药房实际收入的0.5%提成1、科室考核内容：2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果二、奖金分配办法：1、药房平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、药房成员奖金总额＝药房平均奖3、药房主任奖金总额＝药房平均奖×1.2放射科、B超心电一、奖金提成比例放射科：科室实际收入的3%提成B超心电：科室实际收入2%提成阴道镜：科室实际收入2%提成二、奖金分配办法1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、科室成员奖金总额＝药房平均奖3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.2检验科一、奖金提成比例检验科实际收入3%提成1、科室考核内容2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果三、奖金分配办法：1、检验科平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、检验科成员奖金总额＝药房平均奖3、检验科主任奖金总额＝药房平均奖×1.2收费处一、奖金提成比例按月实际缴费人次提成：0.3元/人次二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上10条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金二、奖金分配办法1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.1）2、科室成员奖金总额＝药房平均奖3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.14、病人投诉－50元/次治疗室护士一、奖金提成比例：治疗室实际收入的1%-2%作为奖金提成比例1、指定治疗室月基础工作量60万（根据医院实际情况指定）2、治疗室实际收入≤月基础工作量，按治疗室实际收入1%提成3、治疗室实际收入＞月基础工作量≤月基础工作量150%，超出部分按1.5%提成4、治疗室实际收入≥月基础工作量150%以上，超出月基础量总额2%提成二、奖金分配办法（一）、平均奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%科室全体成员平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金导医一、奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成1、按月初复诊病人量提成，每人0.8元二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上11条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金输液室一、奖金提成比例：输液室的实际收入的10%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金手术室、病房护士一、奖金提成比例：手术室、病房的实际收入的1%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金咨询部一、基础工作量：月预约病人不少于月实际咨询病人的20%二、奖金提成比例：1、基础奖金100元/人/月，2、满勤奖：50元/人/月3、超额奖金：在完成基础工作量的前提下，每增加一个预约实际就诊消费患者给予10元/人的提成三：奖金分配办法（一）、基础奖金在完成月基础工作量的前提下，计发基础奖金，未完成不计发基础奖金。
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山东大学齐鲁医院科室绩效考核与奖金分配管理办法为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。
现根据卫生部卫规财发 [2004] 41 0 号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1 、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题” ，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。
2 、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3 、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平” 的分配原则。
并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效重贡献的奖励分配机制。
4 、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的 8% 。
5 、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。
采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。
此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。
（二）临床科室门诊工作效率考核1 、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量× 相应类别的门诊记分标准考核。
2 、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次× 相应类别的治疗记分标准考核。
3 、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。
4 、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。
（二）临床科室病房工作效率考核1 、出院人次：按照科室实际完成的出院病人数量× 相应科室出院病人的记分标准考核。
2 、手术台次：按照科室实际完成的大、中、小手术数量× 相应科室手术台次记分标准考核。
（三）医技科室工作效率考核1 、放射科：按照 CT 室、磁共振室、 X 光室、胃肠室、导管室等实际完成的工作数量× 相应放射类别的记分标准考核。
2 、超声科：按照实际完成的各种超声检查数量× 综合记分标准考核。
3 、心脏彩超室：按照实际完成的各种检查数量× 综合记分标准考核。
4 、检验科：按照实际完成的各种检验标本数量× 综合记分标准考核。
5 、药剂科：按照实际完成的各种处方数量× 综合记分标准考核。
6 、制剂科：按照实际生产移交的各种制剂数量× 综合记分标准考核。
7 、康复科：按照实际完成的各种康复治疗数量× 综合记分标准考核。
8 、针灸科：按照实际完成的各种针灸、推拿治疗数量× 综合记分标准考核。
9 、高压氧科：按照实际完成的高压氧治疗人数× 综合记分标准考核。
1 0 、输血科：按照实际完成的供血量× 综合记分标准考核。
11 、其他各检查治疗室：按照实际完成的各种检查治疗数量× 综合记分标准考核。
（四）医疗服务质量考核1 、医疗服务工作质量考核：主要考核各科室的医疗服务质量完成情况。
由医务处、门诊部、护理部以及医院满意度调查组，根据有关医疗服务质量检查标准进行考核。
考核奖罚数额直接与科室奖金挂钩。
2 、科室出现医疗事故或医疗纠纷的，按照医院医疗事故或医疗纠纷处理处罚规定执行。
处罚数额直接从科室奖金中扣除。
（五）药品使用规定考核：根据医院下达给各科室的药品使用控制比例以及药品使用、处方管理规定考核，按照医院药品使用奖罚规定执行（包括公费医疗、社会医疗保险管理规定）。
奖罚数额直接与科室奖金挂钩。
（六）科室科研、教学质量考核：按照医院科研、教学考核评估办法执行，奖罚数额直接与科室奖金挂钩。
全院科研、教学考核奖励额度占科室应发奖金的 1 0% ，实行定期或年终表彰奖励。
（七）科室管理效益考核：1 、实行科室医疗成本核算（临床科室不含药品成本核算），管理。
按照科室实际完成的收支结余× 相应科室的记分标准考核。
2 、各科室要切实加强住院病人的欠费管理工作，由于科室管理不善，造成病人出院欠费的，根据出院病人欠费人数、欠费金额冲减科室出院人数、冲减科室收入。
3 、各科室要切实加强医疗收费项目和医疗收费标准的管理工作，由于科室管理不善，工作人员违犯医院物价管理规定，造成漏收费、多收费的，其漏收、多收金额均从科室收入中扣除。
责任追究到个人，漏收额从奖金中扣回，多收额退还给病人并向病人赔情道歉。
医院收到病人物价举报、投诉者，根据查实情况，凡乱收费、多收费者，一次扣除当时人一个月的奖金，其多收、乱收金额退还病人，并由科室负责人和本人向病人或家属赔情道歉。
（八）科室综合积分的计算公式科室绩效考核分数 = 科室岗位技能考核分数 + 科室效率考核分数 + 科室管理效益考核分数。
四、奖金核算分配办法（一）业务科室奖金分配办法1 、全院业务科室奖金分配总额 = 全院当月业务收入×7. 5% （控制在7. 5% 以下）。
2 、科室奖金应分配额 = 奖金分配率（分值）× 该科室考核综合积分3 、奖金分配率（分值） = 全院业务科室奖金分配总额÷ 业务科室考核积分总和。
4 、实发科室奖金总额 = 科室奖金分配额 + 科主任护士长岗位补贴± 服务质量奖罚数额－医疗纠纷处罚数额± 药品使用奖罚数额± 科研教学奖罚数额—物价管理处罚数额。
（二）临床业务服务、科研单位的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的95%× 岗位系数× 服务工作满意度。
按照实际出勤天数核算发放。
（三）行政、后勤管理部门的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的95%× 岗位系数× 服务工作满意度。
按照实际出勤天数核算发放。
（四）收款处、住院处奖金核算分配办法1 、主任：按照行政管理岗位系数标准执行。
2 、稽核、管理核算人员：按照行政管理岗位系数标准执行。
3 、收费结算人员：按照实际完成的工作量考核发放。
（五）科主任、护士长岗位补贴标准：主任 0. 4 ；副主任 0. 1 ；护士长 0. 1 。
（六）其他人员：医院派出进修人员，享受行政服务平均奖金的 70% ；医院派出的医疗队人员：享受行政服务平均 1 00% 奖；新参加工作人员：第一年按本科室平均奖金的 50% 考核发放，第二年按本科室平均奖金的 75% 考核发放，第三年开始全额考核发放。
五、各科室根据本办法的基本原则，结合医院科室班组个人绩效考核，奖金分配指导意见，制定本科室具体的内部绩效考核办法和奖金分配办法。
六、本办法从 2007 年 7 月 1 日起执行。
2007 年 7 月 1 日前改革办公室、计财处、人事处等相关职能管理部门，要做好调查研究工作，根据各科室业务工作的不同特点，制定出具体的、有效的、易操作的量化考核标准。
七、本办法由医院改革领导小组、改革办公室负责解释。
附件1 ：行政后勤工作岗位系数明细表附件2 ：科室绩效考核标准分数明细表附件3 ：科室内部考核分配指导意见附件4 ：门诊、住院收款结算人员考核发放办法山东大学齐鲁医院二○○七年一月二十日附件 1 ：一、行政管理岗位奖金系数：1 、书记： 2.2 ；2 、院长： 2. 2 ；3 、副书记： 1 . 8 ；4 、副院长： 1 . 8 ；5 、工会主席： 1 . 8 ；6 、调研员： 1 . 4 ；7 、总支书记： 1 . 4 ；8 、处长： 1 . 4 ；9 、副处长： 1 . 1 ；10 、科长、副科长： 1 . 0 ；11 、一般干部、以工代干人员： 0. 9 ；12、行政部门的一般工人； 0. 8 ；13、退居二线的人员：享受原岗位的下一级岗位系数；二、后勤管理服务岗位奖金系数：1 、领导干部：按照相应的行政管理岗位系数执行；2 、一般干部、以工代干人员：按照相应的行政管理岗位系数执行；3 、一般工人： 0. 8 ；三、临床服务单位、科研单位的奖金系数1 、供应室：工作人员 0. 8 ；护士长：本单位平均数 1 . 1 ；2 、摆药站：工作人员 0. 8 ；护士长：本单位平均数 1 . 1 ；3 、科研单位：工作人员 0. 8 ；院聘关键岗位人才，按照行政处长标准执行。
四、医院派出人员：国内进修培训人员： 0. 7 ；各种医疗队人员： 1 .0 ；山东大学齐鲁医院二○○七年一月二十日附件 4 ：门诊、住院收款结算人员考核发放办法一、门诊挂号收费结算1 、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。
门诊工作量考核 = 收费（退费）额 2 分 /1 000 元 +0. 03 分 / 票据张数 +0. 06 分 / 挂号人次2 、聘任工作人员劳务费：门诊聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0. 1 %+1 元 / 票据本 +0. 27 元 / 挂号次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次；二、住院收费结算1 、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。
住院工作量考核 = 收费（退费）额 1 . 6 分 /1 0000 元 +1 分 / 票据张数 +1 分 / 住（出）院人次；2 、聘任工作人员劳务费：住院聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0. 00005+0. 1 元 / 发票 +0. 55 元 / 住（出）院人次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次。
山东大学齐鲁医院二○○七年一月二十日附件 3 ：科室内部考核分配指导意见为全面贯彻落实我院科室绩效考核与奖金分配办法，确保在科室绩效考核与奖金分配中发挥重要的激励作用，逐步建立和完善医院和科室管理中有效运行机制，促进科室建考核分配制度完善，考核分配管理行为规范，特制定本指导意见。
一、在科室内部考核与分配中，要充现岗位、技术、责任的重要原则。
不同岗位、技术、责任人员，建立不同的考核标准和分配标准。
在岗的正高级职称、副高级职称、中级职称、初级职称人员之间要相应建立不同的考核标准和分配标准。
按岗位、技术、责任参与考核分配。
二、在科室内部考核与分配中，要体现重实效、重贡献的原则。
建立健全严格的出勤考核制度和准确务实的工作量考核统计制度。