专业型党政干部成长特点及培养机制完善探析

专业型党政干部成长特点及培养机制完善探析作者：丁萍来源：《管理观察》2013年第19期【摘要】随着社会分工的不断细化，一批经验丰富、业务精湛、工作业绩突出的专业型党政干部已成为支撑各行各业工作顺利开展的有力保障。

如何加强专业型党政干部队伍的培养选拔管理工作研究，不仅具备相当的理论价值，更具有重要的实践意义。

【关键词】党政干部成长特点培养机制随着社会分工的不断细化，党政部门从业人员的专业要求也不断提升，特别是在财政、金融、建筑、执法、司法等专业性较强的条线部门，大批经验丰富、业务精湛、工作业绩突出的专业型党政干部已然成为支撑各行各业工作顺利开展的有力保障。

加强专业型党政干部队伍的培养选拔管理工作研究，不仅具备相当的理论价值，更具有重要的实践意义。

结合党政干部选拔培养管理工作实践，笔者在此拟对专业型党政干部的成长略作分析，以求教于大家。

1.专业型党政干部的基本内涵及特点专业型党政干部也即是我们通常所说的“业务型干部”、“技术型干部”，指的是党政干部队伍中从事某些业务职能工作时间较长，在特定专业领域取得一定成绩或在特定行业领域具有一定建树的人员。

概括起来，专业型党政干部主要有以下几个特点：1.1专业层次高。

专业型党政干部通常都具有较高的第一学历，或者较为深厚的专业学习背景和较高的技术职称，由于受专业学习及业务氛围熏陶，专业型党政干部一般都能做到注重业务学习，钻研本职工作，具有较高的专业技能。

作为党政干部队伍建设与专业人才培养相结合的产物，专业型党政干部与传统党政干部群体存在一定差异，但也不能简单认同为泛社会群体的高层人才，其产生与发展顺应了经济社会发展的现实需求，不仅具有鲜明的时代印记，更充分体现了党政干部队伍精细化、专业化的发展方向。

与一般意义的知识分子概念不同的是，专业型党政干部的知识素养并不直接表现为综合文化知识，而是通过其岗位技能或专业知识才能进行充分的展示。

通常来说，专业型党政干部的人才评价，不能简单地按照传统的党政干部评价体系操作，而必须通过一定的专业评判或行业评定才能得出较为科学、准确的结论。

1.2行业特色浓。

俗话说：“闻道有先后，术业有专攻。

”专业型党政干部的产生与培养，与岗位设置、专业要求的背景有着密不可分的关系。

不同行业背景下，专业型党政干部的队伍建设、总体规模、发展前景都各不相同。

专业型党政干部身份中“专业型”的评价，是可能随着从业者岗位变化或环境变化而发生改变的。

如在A岗位工作多年的业务型技术骨干，交流到B岗位若干年后，通过自己的努力又成长为B岗位的骨干人才。

实践中，对于专业型干部的评价不能等同于专家型人才的评价，不能过于拘泥于学历文凭、发表论文等所谓“硬性指标”，而要结合岗位表现、业务技能等实际情况进行行业性的综合评判，如此才能深入把握专业型党政干部的德才全貌。

1.3培养周期长。

专业型党政干部的成长培养有着其内在科学规律，不能简单地把高学历、高职称等同于高素质、高水平，在人才评价时唯学历、唯身份。

一般来说，专业型党政干部的成才成才不仅需要过硬的专业知识，同时也需要丰富的实践经验以及与工作有关的其他经验的积累，如成为一名优秀法官或一名优秀检察官不仅需要深厚的法律功底，同时也需要积累足够的社会经验，绝不是仅凭一两次考试或一两个职称所能完成的。

专业型党政干部的这一特点，决定了对其选拔使用不能一概参照普通机关干部的管理使用规定，而应对其成长规律、自身特点做全面考量，如此才能真正做到人岗相适、人尽其才。

专业型党政干部成长成才的这一特点，值得我们在深化干部人事制度改革的实践中加以认真研究。

1.4交流轮岗少。

纵观专业型党政干部群体的成长轨迹，我们不难发现，由于骨干作用突出，不少同志在某一岗位或某一类岗位工作十年、二十年的情形可谓屡见不鲜。

诚然，就专业经验积累、推动工作开展而言，保持干部队伍的稳定性具有一定的积极价值，但就激发干部队伍整体活力、树立干部选拔导向等长远大计而言，过于封闭、长期缺少流动的干部管理机制，显然难以调动干部个体的积极性，容易造成懈怠情绪的蔓延。

随着干部选拔交流以及基层一线锻炼等工作的推进，这一现状目前正在逐步得到改善，但总体而言这一特点在专业型党政干部的培养选拔管理中应当引起高度重视。

2.专业型党政干部成长中的常见瓶颈制约因素与相关党政综合部门的同志相比，专业型党政干部入门门槛高、成才慢、提拔交流少的现象时有发生，其中虽有主观因素使然，但也不可否认客观环境的影响。

笔者以为，当前制约影响专业型党政干部成长的因素概括起来主要包括以下几个方面：2.1专业优势与岗位阅历的强烈反差。

正所谓：“尺有所短，寸有所长”，专业型党政干部在拥有过硬专业技能的同时，往往也存在着应对危机能力不足、组织协调能力偏弱等明显不足。

由于专业型党政干部多注重于本职学习，对于其他领域的知识往往较少涉猎，反而不太容易被行业之外的其他社会成员所熟悉或认可。

当然，此类现象也不能一概而论，实践专业型党政干部中涌现出的复合型人才、综合型人才同样不在少数。

但总体而言，专业型党政干部在拥有专业优势的同时也难以避免地带有了岗位单一、多岗工作经验不足的“经历缺陷”。

一般来说，从事专业岗位时间越长，向综合型岗位转型的机遇越少、难度越大。

实践中，专业型党政干部受此制约往往仅能在本部门、本系统或者相关条线内发展，发展机遇偏少、上升空间有限自然也就难以避免了。

2.2岗位需求对个人发展的有限满足。

就专业条线部门的自身工作需求而言，经验丰富、业务精湛的骨干型专业人才无疑是推动工作开展的重要基石，倘若不能保证一定的人员稳定性，显然无法满足部门自身工作的需求。

但对专业型党政干部自身而言，其在能力、资历积累到了一定程度后谋求更高平台的个人发展也是合情合理的要求。

两者之间的反差即带来了岗位需求与个人发展之间的矛盾，尤其在业务条线部门岗位上升空间较小的背景下这一矛盾有时甚至会被人为放大。

受传统“官本位”思想的影响及党政干部现行管理机制的制约，干部专业特长、技术等级与行政职级待遇之间缺少完整、合理的参照标准，专业型党政干部在原有岗位缺乏足够的社会认同感，这一点在某种程度上也对专业型党政干部的发展规划造成了相当的客观影响。

2.3评价体系与选拔标准的不相吻合。

专业型党政干部长期处于专业条线的工作氛围中，其内部评价往往带有浓厚的行业色彩和专业特点，如不少专业部门除领导岗位设置外，往往还设有相应的技术等级、技术职称、上岗资格等硬件条件。

但在党政领导干部选拔中除少数专业性很强的岗位以往，专业性选拔条件则较少涉及，一般性的政治思想文化素质测试和干部考察则往往成为选拔任用的重要依据，这无疑大大减少了专业型党政干部在领导干部选拔中的竞争优势，使得其在现有党政领导干部选拔中难以充分展示才干。

当然，随着党政领导干部选用机制的不断改革，“干什么，考什么”已逐渐成为当前乃至今后干部选拔的一个重要改革方向。

但毋庸置疑，专业型党政干部长期所处环境培养的素质结构以及由此形成的自我认知往往成为制约其全面发展自身素质、正确对待外部竞争的一个重要因素。

2.4所属行业与结构需求的动态关系。

专业型党政干部的成长成才，与其所属专业在社会需求大背景之间的关联度也是密不可分的。

如八九十年代的各级党政领导干部中，学习机械、化学等理工科出身的专业技术人才不在少数；而近年来随着经济社会的不断发展，学习金融、外贸等文科类专业的党政干部占比则不断提高。

因此，专业型党政干部的脱颖而出，既有自身努力、不断完善的内在因素，同时也与社会需要以及党政干部的结构化需求密不可分。

正确看待专业型人才的成长与社会需求之间的关系，统筹各种类型专业型党政干部的培养，不仅是合理构建党政干部队伍整体结构的要求所在，也是干部选拔任用中贯彻以人为本理念的直接体现。

3.专业型党政干部培养机制的合理构建构建专业型党政干部成长路径，对于进一步深化干部成长规律认识、探索党政干部人才分类培养机制具有非常重要的实践意义。

在笔者看来，合理构建专业型党政干部的培养机制，关键在于做到“四个平衡”：3.1条线发展与综合发展的平衡。

就专业型党政干部的能力素质培养而言，要根据不同个体在个性特点、现有条件等方面存在的差异，有针对性地开辟专业发展和综合发展两类成长通道。

要在坚持专业岗位业务练兵，大力培养业务尖子、岗位能手的基础上，分批分层次选拔年富力强、个性活跃、敢于担当的专业型年轻干部到一线岗位、非专业岗位进行多角度锻炼，进而从中培养发现更多的复合型优秀人才。

要坚决摒弃“就专业看人才，就简历看人才”的狭隘视角，将专业型干部的成长成才与复合型人才的培养有机结合，统筹安排。

3.2岗位需求与个人需求的平衡。

要全面把握专业型党政干部成长过程中的个人需求与外部环境之间的平衡关系，从全局性谋划专业型党政干部的培养选拔管理。

要切实加强专业型党政干部尤其是中青年骨干的职业规划指导，尊重其自身发展意愿，帮助他们进一步明确个人的努力方向和发展目标，进而最大限度地激发其工作活力。

要针对专业型岗位的特点，切实加强专业型党政干部配套待遇问题的研究，提高专业型岗位对党政人才的吸引力。

要通过分类设计专业型干部和综合型干部成长路径，在提升专业型党政干部自我实现价值上取得新的突破。

3.3干部选拔与专业特点的平衡。

要进一步深化党政领导干部以及党政后备干部选拔培养时的专业型党政干部使用，切实改变干部选用时的“大呼隆”现象，细化不同类型、不同专业的党政干部使用比例及名额分配。

要根据专业型党政干部的分类如法律、金融、财会等建立相应的党政人才培养规划，建立专业型党政干部的后备人才库，有效减少当前后备干部管理中“备而不专，专而不备”的现象。

要进一步完善专业型党政领导干部选拔工作机制，不断提高专业型党政领导干部的选拔任用工作水平，切实加强适岗评价、专业能力分析、行政能力测试等多种手段的共同使用，全面考量选拔对象的专业素质和组织领导能力。

3.4梯队培养与多元使用的平衡。

要根据专业型岗位的从业特点，广泛推行专业型党政干部岗位AB角制度，建立多层次、多结构的人才梯队，为专业型党政干部的流动、成长建立相应的机制条件。

要构建多元化的专业型人才成长平台，打破传统的党政人才流动壁垒，在条件许可的情况下鼓励专业型党政干部走多元化发展道路，如某些地方开展的从机关干部中选派专业型干部到大型国有企业任职等做法都是不错的尝试。

通过加强梯队培养和多元使用，进一步推动专业型党政干部的合理流动和自我发展，进而实现专业型党政干部培养选拔管理工作效果的最大化。

（作者单位：南通大学附属医院；江苏南通 226001）。