劳动争议中的处理技巧和案例分析
劳动争议仲裁案例分析
劳动争议仲裁案例分析一、案例背景与介绍二、劳动争议原因分析1. 工作时间管理不合理导致纠纷2. 工资发放问题引发争议三、法律规定与仲裁程序讨论1. 相关法律条款解读2. 仲裁程序介绍及流程说明四、案例分析与裁决结果1. 双方辩诉与证据提供2. 仲裁委员会的审判依据与意见五、对于劳动争议优化的建议一、案例背景与介绍本案涉及一起劳动争议，当事人为公司A和员工B。
公司A是某家中型制造企业，而员工B是该公司的一名普通生产岗位员工。
根据双方提供的证据和陈述，我们将从多个角度进行分析，以期全面评估和解决这起劳动争议。
二、劳动争议原因分析1. 工作时间管理不合理导致纠纷在双方的陈述中，员工B声称自己被迫加班超过法定工时，并未得到相应的加班费用。
公司A则辩称员工B是根据工作需要而安排加班，且事先得到了员工B 的同意。
为了解决这个争议点，我们应该从以下几个方面进行评估：- 是否存在强迫性加班的证据，例如公司明令不准员工拒绝加班等。
- 是否有合法有效的加班协议或文档来支持公司A的说法。
- 是否有相关监管部门介入并对劳动时间进行抽样调查。
2. 工资发放问题引发争议员工B还声称自己在支付绩效奖金和年终奖金时遇到问题。
他表示，在公司A 发布的薪资政策中，明确提及每年会支付绩效奖金和年终奖金。
然而，员工B并未收到相应的奖金，并认为公司违反了合同约定。
为解决这一问题，需要评估以下要素：- 公司A是否有书面证据证明员工B无权享受绩效奖金或年终奖金。
- 员工B是否有签署相关协议或接受规定的文件。
- 公司A是否在支付期限内违约。
三、法律规定与仲裁程序讨论1. 相关法律条款解读针对劳动争议，我国有相关的劳动法和仲裁规定。
在本案中，根据劳动标准法第四十三条，加班应当得到加班费报酬，并且个人和企业之间可以通过协商确定具体支付方式和标准。
根据公司薪资政策与员工签署的合同、承诺或其他证明文件来认定员工是否有权享受特殊奖金。
2. 仲裁程序介绍及流程说明在劳动争议解决中，仲裁是一种常见的解决方式。
劳动争议处理技巧与案例分析
劳动争议处理技巧与案例分析劳动争议是指劳动者和用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动时间、劳动保护等方面产生的纠纷。
劳动争议处理技巧包括法律手段、协商谈判和调解等多种方法。
下面将从这三个方面进行劳动争议案例分析。
一、法律手段有时劳动争议难以通过协商谈判和调解解决，需要通过法律手段解决。
法律手段包括提起劳动仲裁或者劳动诉讼。
下面通过一个案例进行分析。
案例：小明是公司的一名员工，合同规定其工资为4000元/月，但实际只发放了3500元/月。
小明找到公司负责人反映情况，但没有得到解决办法。
他决定通过法律手段维权。
小明可以通过劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，也可以直接向法院提起诉讼。
在仲裁或诉讼期间，小明应准备相关证据如合同、工资条等，并可以聘请律师提供专业帮助。
最终，通过法律手段，小明可以争取到应得的工资并维护自己的合法权益。
二、协商谈判协商谈判是处理劳动争议的常见方法，双方可以通过平等、诚实、公平的协商达成双赢的解决方案。
下面通过一个案例进行分析。
案例：小红是公司的销售员，她认为公司未支付应得的业绩提成，并且加班补助也未按照合同支付。
小红找到公司领导，提出自己的要求，并提供相关证据支持。
同时，小红应提出具体问题和解决方案，例如合理的业绩提成比例和加班补助标准。
双方可以通过多次协商，逐步接近解决方案。
最终，小红可以通过协商谈判获得合理的补偿。
三、调解调解是指通过第三方协助双方达成和解的方法，可以减少争议的程度，维护劳动关系的稳定。
下面通过一个案例进行分析。
案例：小张是公司的一名员工，他与公司发生了劳动纠纷，工作心情受到了影响。
公司决定聘请一位专业的调解员协助解决问题。
通过聆听双方的意见和不满，调解员了解到小张对公司管理存在不满和认为工资不公等问题。
调解员发挥自己的专业能力，提出了一些合理的解决方案，例如改善工作环境、提高工资标准等。
通过多次沟通和协商，最终双方达成了一致意见。
小张重新与公司建立了良好的合作关系，工作积极性也得到了恢复。
劳动争议仲裁案例分析与解决思路
劳动争议仲裁案例分析与解决思路劳动争议是在劳动关系中由于双方对于权益、权责、条件等方面的分歧而产生的纠纷。
在劳动争议解决机制中，仲裁作为一种重要的解决途径，发挥着重要的作用。
本文将结合一个劳动争议仲裁案例，分析其中的问题和解决思路。
一、案例概述甲公司是一家小型餐饮企业，员工乙在其工作期间，因工资拖欠而产生劳动争议。
乙认为自己的工资未按时支付，而甲公司则表示是乙自身工作积极性不高导致工资延迟支付。
双方无法协商一致，于是将纠纷提交到劳动争议仲裁机构进行处理。
二、问题分析1. 工资支付问题：乙主张工资拖欠，甲公司认为是乙工作不积极导致。
2. 合同约定问题：双方是否有明确约定工资支付时间等相关条款？3. 证据问题：双方能否提供相关证据来证明各自的主张？三、解决思路1. 仲裁程序：根据劳动争议仲裁法，双方应按规定提供仲裁结果所必须的材料和证据，协助仲裁机构进行调解或仲裁。
2. 调查取证：仲裁机构可以要求双方提供与争议有关的证据材料，包括工资支付记录、劳动合同、通知、证人证言等。
3. 进行调解：仲裁机构可以在仲裁程序中进行调解，促使双方就工资支付问题达成一致。
调解结果是双方自愿达成的协议，具有约束力。
4. 作出仲裁决定：如果调解失败，仲裁机构将根据双方提供的材料和证据，作出独立、公正的仲裁决定。
对于争议的认定、责任的界定以及给付义务等进行裁决。
四、仲裁案例及结果在本案中，仲裁机构对甲公司和乙的申请进行认真审核，并要求双方提供相关证据。
经过调解，乙提供了工资支付记录证据，证明甲公司未按时支付工资。
甲公司则提供了乙工作表现不佳的证据。
仲裁机构根据双方提供的证据，认定甲公司存在工资拖欠的问题，并要求甲公司立即支付乙的工资，并进行批评教育。
五、思考与建议1. 加强劳动关系管理：甲公司应加强对员工的管理和培训，提高员工的工作积极性和责任心，避免类似情况再次发生。
2. 合同约定的重要性：劳动合同中明确约定工资支付时间和方式等条款，能够为日后可能出现的纠纷提供明确依据和证据。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
处理劳动纠纷的经典案例分析
处理劳动纠纷的经典案例分析一、引言劳动纠纷是指劳动者与用人单位或者与其他相关方之间因劳动关系而发生的争议和矛盾。
处理劳动纠纷是维护劳动者合法权益、营造和谐劳动关系的重要任务。
本文将围绕处理劳动纠纷的经典案例展开分析，以期为读者提供借鉴与启示。
二、主体部分1. 案例一：工资未支付的纠纷案件在某公司工作多年的员工小张因为突然遭到辞退后，发现公司拖欠了大量的工资。
小张不甘心自己付出了那么多辛勤努力却被无情遣散，并决定通过法律途径维护自己的合法权益。
他向当地劳动仲裁委员会投诉，并提交了相关证据，证明自己确实没有收到应得的工资。
经过调查，仲裁委员会确认了小张所提供的证据并发现公司存在恶意拖欠工资行为。
最终，仲裁委员会判决公司必须支付小张全额欠薪及相应赔偿款项，并责令公司改正违法行为。
本案例为员工维护合法权益提供了积极指导。
2. 案例二：加班费支付问题引发的纠纷小李是某公司的一名员工，在公司实行弹性工作制度的同时，也常常面临加班的情况。
然而，公司却未按照规定支付加班费，这引发了小李与用人单位之间的纠纷。
小李意识到自己的合法权益受到了侵害，并根据劳动法相关规定向劳动局申请调解。
经过劳动局的调查和仲裁委员会的判决，小李最终获得应得的加班费并取得了用人单位改正违法行为的胜诉。
这个案例反映了加班费支付问题在现实生活中较为普遍，但员工通过法律渠道可以维护自己权益的事实。
3. 案例三：个人隐私权受损事件公司A在录用员工B时，要求他提供详细个人隐私信息。
然而，在B离职后不久，他收到一家陌生企业来信称其个人信息泄露并可能被滥用。
B对此深感愤怒和忧虑，于是决定在法律的保护下维护自己的个人隐私权。
经过调查，发现公司A并未妥善保管员工的个人隐私信息，导致信息泄露。
B通过向劳动监察部门投诉，并寻求法律支持。
最终，公司被判违反了相关法规，并要求支付赔偿金给B，以弥补其个人隐私受损带来的影响。
这一案例突出了企业在处理员工个人信息时应遵守的原则和规定，同时也提醒员工要加强对自身合法权益的维护意识。
劳动争议纠纷案件指导案例
劳动争议纠纷案件指导案例劳动争议纠纷案件是在劳动关系中出现纠纷时，由劳动者、用人单位或者其他有关方面向劳动争议仲裁委员会或者人民法院申请处理的一种法律程序。
在处理劳动争议纠纷案件时，需要遵循相关的法律法规，并根据具体的案情进行分析和判断。
下面我们将以实际案例为例，介绍一些劳动争议纠纷案件的指导原则。
案例一：加班费纠纷小明在某公司工作，由于公司工作量较大，经常需要加班。
但公司一直未按照劳动法规定支付加班费，小明对此感到不满。
他向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付加班费。
经过调解，公司同意支付小明的加班费。
指导原则：1. 根据劳动法规定，劳动者加班超过规定工作时间应当支付加班费，公司未支付加班费属于违法行为。
2. 劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付加班费，维护自身权益。
3. 在处理加班费纠纷时，劳动争议仲裁委员会会根据劳动法规定和实际情况进行裁决，公司应遵守裁决结果，保障劳动者权益。
案例二：劳动合同解除纠纷小红在一家公司工作，由于工作表现不佳，公司决定解除劳动合同。
小红认为公司解除劳动合同的理由不充分，存在不当解除，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
经过调解，公司同意支付小红相应的经济补偿并劳动合同解除。
指导原则：1. 根据劳动法规定，劳动者与用人单位解除劳动合同应当符合法律规定，存在不当解除的情况劳动者有权提出申诉。
2. 劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提出劳动合同解除纠纷申诉，仲裁委员会会根据劳动法规定和实际情况进行裁决，维护劳动者合法权益。
3. 公司在解除劳动合同后，应支付劳动者相应的经济补偿，并依法办理解除劳动合同手续，遵守劳动争议仲裁委员会的裁决结果。
总结：劳动争议纠纷案件处理涉及劳动者的合法权益，应当根据劳动法规定和劳动合同约定进行处理，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐。
劳动争议纠纷案件的处理应当依法、公正、合理，劳动者和用人单位双方应当遵守裁决结果，促进劳动关系的良好发展。
企业劳动争议案例分析
企业劳动争议案例分析企业劳动争议是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因工资、劳动条件、劳动时间、劳动保护等方面产生纠纷或不满而引发的争议。
本文将以某企业的劳动争议案例为例，分析其原因、影响以及解决方案。
案例描述：某公司是一家制造业企业，生产电子产品。
近期，工人代表和企业代表之间爆发了一起劳动争议。
工人代表指控企业违反工时规定，并要求提高工资和改善劳动条件。
企业方面则表示，工作量大幅增加且成本上升，难以满足工人代表的要求。
案例分析：该劳动争议的产生主要源于以下几点原因：1. 工时违规：工人代表声称企业违反了工时规定，超过了法定工作时间而未给予加班工资或休息补偿。
此类问题在企业中并不鲜见，但是若不妥善解决，有可能引发劳动争议。
2. 工资待遇不公：工人代表要求提高工资，主要是因为他们觉得自己的工作辛苦且报酬不足。
在企业中，不公平的工资待遇常常会导致员工的不满情绪，从而引发劳动争议。
3. 劳动条件不达标：工人代表指责企业的劳动条件不达标，比如工作环境不安全，缺乏必要的劳动保护设施等。
劳动条件的改善是保障员工权益的重要方面，若企业忽视了这一点，会引发劳动争议。
影响和解决方案：劳动争议对企业和员工都会产生不利影响。
对企业而言，劳动争议可能导致生产中断、声誉受损和法律责任等问题；对员工而言，劳动争议可能引发工作压力增加、工作环境恶化等。
针对上述案例，为了解决劳动争议，以下是一些建议的解决方案：1. 充分沟通和协商：企业应与工人代表进行充分的沟通和协商，了解他们的关切和要求。
通过开展定期的员工听证会或座谈会，收集员工的意见和建议，从而保持良好的沟通与合作。
2. 合理调整工时和工资待遇：企业可以与工人代表一起制定合理的工时安排，并确保遵守法定的工时规定，加班应根据相关法律给予合理补偿。
此外，考虑到员工需求，适时进行工资调整，确保工资待遇公平合理。
3. 改善劳动条件：企业应加强对劳动条件的管理和改善，落实相关的劳动保护措施。
劳务纠纷案例分析及调解建议
劳务纠纷案例分析及调解建议劳动纠纷是指劳动者与用人单位在劳动合同、劳动报酬、工作时间、社会保险等方面发生争议，无法达成一致意见而产生的纠纷。
本文将以一个实际案例为基础，分析劳务纠纷的原因，并提出相应的调解建议。
案例描述：小张是一家W公司的员工，从事销售工作已有五年。
在今年年初，他因个人工作业绩不达标，遭到公司降薪处罚。
小张对此提出抗议，认为公司对他的工资进行了不合理的变动，并向劳动监察部门投诉。
双方进入法律程序，并面临劳务纠纷的持续发展。
案例分析：劳务纠纷的发生主要与以下因素相关：1. 劳动合同未明确约定变动工资的规定：在该案例中，劳动合同对于工资变动的具体规定并不明确，给了公司较大的操作空间。
因此，当公司认为小张的工作表现不佳时，对其工资进行变动，这一做法在法律层面上是否合法并存在争议。
2. 公司缺乏有效的绩效考核体系：小张对于工资降低的抗议，部分原因可以归结为公司缺乏科学有效的绩效考核体系。
如果公司能够明确、公正地评估员工的工作表现，并将绩效考核结果与工资挂钩，就能更好地避免类似劳务纠纷的发生。
3. 双方沟通不畅：在该案例中，小张选择了直接向劳动监察部门投诉，而非与公司进行沟通和协商解决。
这导致了劳务纠纷的进一步恶化。
有效的沟通和协商对于解决劳务纠纷至关重要，双方应该积极主动地坐下来，寻求合理的解决方案。
调解建议：针对劳务纠纷案例，提出以下调解建议：1. 完善劳动合同条款：劳动合同是双方权益的约束文件，应该对关键事项进行明确约定，包括变动工资的程序和要求，以确保双方的权益得到保障。
同时，应该加入仲裁协议，为解决争议提供一个更快速、低成本的方式。
2. 建立健全的绩效考核制度：公司应该建立科学有效的绩效考核制度，明确员工的绩效评估标准，实行公正透明的评估程序，确保绩效考核的结果合理合法。
同时，公司应该与员工进行充分的沟通，将绩效考核结果及时反馈给员工，并提供必要的辅导和培训。
3. 强化沟通和协商机制：公司和员工应该积极主动地加强沟通和协商，及时发现和解决潜在的纠纷。
劳动纠纷解决的成功案例分析
劳动纠纷解决的成功案例分析近些年来，随着劳动法的进一步完善，劳动纠纷的案件数量逐年增加。
而对于劳动纠纷的解决，不同的案例会采取不同的方式。
本文将针对一些成功的劳动纠纷案例进行分析，探讨其解决方式和取得的成果。
案例一：工资拖欠问题在一家私营企业中，员工小张反映自己的工资连续几个月都未按时发放。
经过多次协商无果后，小张决定寻求法律帮助。
通过法律援助中心的帮助，小张与公司达成了和解协议。
根据协议，公司同意支付小张拖欠的工资及相应的赔偿金，并在今后的工资发放上进行规范。
此案例中，通过法律援助的介入，劳动者成功获得了应有的权益。
案例二：加班费支付问题在某家外企中，员工小王发现公司无论白班还是夜班，都未向员工支付加班费。
小王认为这明显违反了劳动法，决定采取行动。
他首先向劳动监察部门投诉，并委托律师进行维权。
在经历数次庭审后，法院判决公司支付小王违规未支付的加班费，以及相应的赔偿金。
此案例中，法律手段有效保护了劳动者的权益，确保了加班费的合理支付。
案例三：解雇合理性问题一位员工小李，在公司工作期间因身体原因较长时间请假。
然而，公司却以工作能力下降为由，解雇了小李。
小李认为自己被公司不公正地解雇，于是向劳动仲裁机构提起仲裁。
仲裁庭经过审理后，认定公司解雇行为确实不合理，判决公司支付小李违法解雇的经济赔偿并恢复其劳动关系。
此案例中，劳动仲裁机构发挥了重要作用，确保了劳动者的权益受到有效保护。
案例四：工伤认定问题某公司员工小赵在工作中不慎摔伤，经医院诊断为工伤。
然而，公司不承认该事故为工伤，并拒绝支付相应的医疗费用。
小赵为了解决此问题，向劳动局申请了工伤认定。
在经过多次鉴定和调解后，劳动局判定小赵的伤情确实是由工作引起的，公司应当承担相关责任并支付医疗费用。
此案例中，劳动局的工伤认定对劳动者产生了重要的保护作用。
总结起来，劳动纠纷解决的成功案例分析表明，采取适当的法律手段和途径，能够有效保护劳动者的权益。
在劳动纠纷案件中，法律援助中心、律师、劳动监察部门、劳动仲裁机构等都发挥了重要作用。
劳动争议调解成功案例分析
劳动争议调解成功案例分析
一、案情介绍
某公司员工小张因为工资拖欠一事，向劳动仲裁委员会申请了仲裁。
公司方面坚称已按时发放工资，双方争执不下，最终决定通过法律途
径解决。
二、调解过程
1. 调解员介入
在开庭审理之前，调解员主动邀请双方到劳动仲裁委员会进行调解。
调解员充分听取双方观点，并采取中立公正的立场，引导双方沟通交流。
2. 沟通协商
经过几轮充分的沟通协商，小张逐渐明白了公司方面的考虑和困难，而公司也意识到了小张的实际困境。
双方在调解员的帮助下意识到了
解决问题的重要性。
3. 达成协议
最终，在调解员的耐心引导下，双方达成了一致意见。
公司答应尽
快支付欠薪，并对今后的工资发放进行了更加明确的承诺。
小张也表
示愿意继续为公司工作，希望双方能够共同发展。
三、案件结论
通过劳动争议调解，小张与公司成功达成和解。
双方都感到轻松和满意，避免了长时间的官司纠纷，保持了良好的劳动关系。
四、启示
该案例表明劳动争议调解是一种有效的解决争端的方式。
通过专业的调解员和双方的理性沟通，可以达成双赢的结果，维护劳动关系的稳定。
在面对类似问题时，应积极寻求调解，避免走向法律诉讼的路线。
案件分析报告-劳动争议案6篇
案件分析报告-劳动争议案6篇篇1一、案件概述本报告旨在对一起劳动争议案件进行全面分析。
该案件涉及某公司与其员工之间的薪资纠纷，双方就工资发放、加班费及福利待遇等问题产生争议。
案件背景复杂，涉及面广，处理结果对于维护劳动者权益和企业劳动关系和谐具有重要意义。
二、案件背景投诉方为该公司员工，主张公司存在薪资发放不及时、加班费计算不准确及福利待遇缺失等问题。
被诉方为该公司，其观点则在于公司按照内部规定及劳动合同约定履行了相应义务。
案件涉及的关键人物包括投诉员工、公司人力资源部门负责人及管理层。
三、调查过程在调查过程中，我们首先对双方提供的证据材料进行了收集与整理，包括劳动合同、薪资条、加班记录、相关通信记录等。
接着，我们对公司相关规章制度、劳动法等相关法律法规进行了深入研究。
此外，我们还对案件涉及的当事人进行了访谈，以了解案件背景及双方争议焦点。
四、事实认定经过调查，我们发现该员工确实存在薪资发放不及时、加班费计算不准确等问题。
同时，公司在福利待遇方面的确存在缺失，未能完全按照劳动合同及国家相关法律法规履行义务。
然而，公司也提出了一些辩解，如部分问题系因员工个人理解误差或公司内部规定未能及时传达等原因造成。
在综合考虑证据材料和当事人陈述后，我们对事实进行了认定。
五、法律分析基于事实认定，我们结合劳动法及相关法律法规，对双方争议进行了法律分析。
公司存在违反劳动合同约定及国家法律法规的行为，如薪资发放不及时、加班费计算不准确及福利待遇缺失等，侵犯了员工的合法权益。
员工在此过程中的诉求具有一定的合理性。
六、结论与建议我们认为，公司在处理与员工薪资纠纷方面存在不当行为，应承担相应责任。
建议公司按照劳动合同及国家相关法律法规，对员工的薪资进行补发，并对加班费及福利待遇进行相应调整与补充。
同时，建议公司加强内部规章制度的建设与完善，确保员工权益得到充分保障。
七、后续行动方案为确保案件得到妥善处理，我们提出以下后续行动方案：1. 组织双方进行调解，寻求共识，达成和解协议；2. 如调解无果，协助员工申请劳动仲裁，为公司提供法律支持与辩护；3. 根据仲裁结果，如公司需承担责任，督促公司按时履行义务；4. 加强对公司的法律宣传与培训，提高公司守法意识与劳动法知识水平。
劳动争议纠纷调解协议案例分析
劳动争议纠纷调解协议案例分析劳动争议纠纷是在劳动关系中，由于劳动者与用人单位在工资、工时、劳动条件等方面出现矛盾和分歧而引发的纠纷。
为了化解争议，调解协议成为一种常见的解决办法。
本文将通过分析一则劳动争议纠纷调解协议的案例，探讨其背后的原因、调解方式和效果。
案例：甲公司是一家大型制造企业，乙先生是该公司的一名职工。
乙先生在甲公司工作多年，但由于某种原因，乙先生与甲公司之间发生了一起劳动争议纠纷，具体纠纷内容为加班补偿问题。
双方在无法达成一致意见的情况下，选择了劳动仲裁机构进行调解。
经过多次协商，最终达成了调解协议。
根据协议内容，甲公司同意向乙先生补偿加班费，并提高其岗位工资。
双方同意协议后，劳动争议得到了解决。
这个案例中，劳动争议纠纷的原因是加班补偿问题。
乙先生认为自己加班较多，应该得到相应的加班费。
而甲公司则认为乙先生加班是超出正常工时范围的自愿行为，不需要支付额外的加班费。
由于双方无法就这个问题达成一致，才选择了仲裁机构进行调解。
劳动争议纠纷的调解方式一般有仲裁、调解和诉讼等。
在这个案例中，选择了仲裁机构进行调解。
仲裁是一种非诉讼的纠纷解决方式，由仲裁机构对权益进行调解和判决。
这种方式的好处是相对迅速，而且具有一定的强制力，双方在仲裁结果出来后必须履行。
调解协议的达成需要双方的共同努力。
在这个案例中，双方经过多次协商，最终达成了调解协议。
甲公司同意向乙先生补偿加班费并提高其岗位工资，而乙先生也同意了协议内容。
通过调解协议，双方能够达到一定的妥协，解决了劳动争议纠纷。
调解协议的效果也十分重要。
调解协议的达成一方面可以保护劳动者的合法权益，另一方面也可以维护用人单位的稳定和发展。
对于乙先生来说，通过这个协议他得到了加班费的补偿，也获得了更高的岗位工资，解决了自己的合法诉求。
对于甲公司来说，虽然需要支付一定的补偿费用，但可以避免长期的劳动争议纠纷，维护了企业的声誉和稳定。
然而，调解协议的达成并不是解决劳动争议纠纷的唯一办法。
劳动争议调解案例分析
劳动争议调解案例分析一、案件背景在劳动关系中，劳动争议是不可避免的问题之一。
调解作为解决劳动争议的一种方式，扮演着重要的角色。
本文将以一个真实案例作为背景，分析劳动争议调解的过程和结果。
二、案例描述某企业A与员工B之间发生一起劳动争议。
员工B声称其加班时间未得到合理计算，要求公司支付相应的加班费。
而企业A则表示员工B违反了公司的加班制度，并拒绝支付加班费。
双方分歧激化，无法通过直接对话解决问题，最终选择了劳动争议调解。
三、调解过程1. 案件登记双方向当地劳动争议调解委员会递交了劳动争议调解申请，委员会在收到申请后登记案件，为双方指派调解员。
2. 调解会议准备调解员在通知企业A和员工B参加调解会议后，开始准备相关资料。
调解员需要了解双方的主张及证据，并评估双方的争议点。
3. 调解会议在调解会议上，调解员主持并组织双方进行对话和协商。
调解员引导双方表达诉求和意见，并就加班费支付问题进行深入的讨论。
4. 双方解释主张企业A阐述员工B违反加班制度并提供相关证据，证明加班未经批准。
员工B则提供加班记录及相关工作内容，主张加班属于正当工作需求。
5. 调解员引导调解员就双方主张进行逐一分析和解读，解释相关法律法规的适用，并关注企业A和员工B双方利益的平衡。
6. 协商达成经过多轮协商和讨论，双方最终就加班费支付达成一致意见。
企业A同意支付员工B一定比例的加班费，以解决争议。
四、调解结果1. 书面协议双方经过协商，达成一致意见后，调解员起草了劳动争议调解书。
该书面协议明确规定了加班费的支付比例以及支付方式，并要求企业A在一定期限内履行协议。
2. 调解书生效劳动争议调解书送达双方后，如果无任何异议，调解书即生效。
企业A按照协议支付员工B相应的加班费。
3. 调解效果通过劳动争议调解，企业A和员工B解决了彼此之间的分歧，有效维护了劳动关系的稳定。
案件在调解过程中取得了积极的结果。
五、经验教训及启示1. 加强沟通企业A和员工B在争议发生时应加强沟通，及时解决问题，避免情绪激化。
劳动合同争议案例及分析结果
劳动合同争议案例及分析结果案例一：加班工资争议。
案例详情。
小王在一家互联网公司工作，公司业务繁忙，经常要求员工加班。
小王的劳动合同中规定了正常工作时间的工资，但对于加班工资只是模糊地写了“按照公司相关规定执行”。
在小王工作的半年里，他几乎每周都加班10 15小时，但公司只给他发过一次象征性的几百元加班补贴。
小王觉得自己的加班工资被严重克扣，于是与公司产生了争议并提出仲裁。
首先呢，这个劳动合同里对于加班工资规定得不清不楚的，这就像给员工挖了个坑啊。
按照法律规定，加班就得给加班工资的。
一般情况下，平时加班得按照1.5倍工资算，周末加班是2倍工资，法定节假日加班是3倍工资呢。
公司只给那么一点补贴肯定是不合理的。
虽然合同写了按公司规定执行，但这个公司规定如果违反了法律，那就是无效的。
所以小王胜诉的可能性很大，公司得把欠小王的加班工资都补上，而且以后得把加班工资的计算方式明确写在合同里，别再玩这种模糊不清的把戏啦。
案例二：试用期解除劳动合同争议。
案例详情。
小李应聘到一家服装公司做设计师助理。
劳动合同约定试用期为三个月。
在试用期快结束的时候，公司突然通知小李说他不符合录用条件，要解除劳动合同。
小李很不服气，因为在试用期内他工作认真，按时完成了领导交代的所有任务，而且还提出了一些很有创意的设计思路。
小李觉得公司是在故意找借口，不想正式录用他，于是向劳动仲裁机构提起仲裁。
这公司的做法有点莫名其妙啊。
你说人家不符合录用条件，那你得拿出证据来呀。
不能就这么轻飘飘地说一句就把人打发了。
如果小李确实完成了工作任务，还有创意想法，这说明他表现还不错呢。
在试用期解除劳动合同，公司得有明确的录用条件，并且要能证明员工是怎么不符合这些条件的。
就像你要证明一个人偷东西，你得有证据，不能空口无凭。
所以这个案子里，小李很可能会胜诉，公司可能得继续履行劳动合同，要是不想继续用小李，也得给出合理的补偿才行，可不能这么任性地对待员工。
案例三：劳动合同变更争议。
劳动纠纷案例分析与解决方法
劳动纠纷案例分析与解决方法劳动纠纷是指在劳动关系中出现的争议或冲突，包括劳动合同的违约纠纷、劳动报酬的争议、工伤赔偿的纠纷等。
本文将以几个典型案例为例，分析劳动纠纷的原因，并提出解决方法。
案例一：工资拖欠纠纷小张在一家私营企业担任会计一职，因个人原因需要提前离职。
但企业却未按时支付小张最后一个月的工资，并以企业经营困难为由拖延支付时间。
在这个案例中，劳动纠纷的原因在于企业不履行劳动合同约定的工资支付义务。
解决这类纠纷的方法主要有以下几点：1. 合理沟通：劳动者应当与用人单位进行积极沟通，了解企业的经营情况，并提出自己的合理诉求。
2. 寻求法律援助：劳动者可以咨询相关法律机构，了解自己的合法权益，并寻求法律援助，维护自己的权益。
3. 提起劳动仲裁或诉讼：如果无法通过协商解决，劳动者可以向劳动仲裁委员会提起仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
案例二：工伤赔偿纠纷小王在一家建筑工地工作，不慎受伤，但用人单位未按照法定程序及时赔偿小王的医疗费用和工伤补偿金。
在这个案例中，劳动纠纷的原因在于用人单位未履行对工伤员工的赔偿责任。
解决这类纠纷的方法主要有以下几点：1. 保留证据：工伤员工应当及时保留证据，如现场照片、医疗证明、劳动合同等，以证明自己受伤的事实及与工作有关。
2. 接受鉴定：工伤员工可以依法申请经劳动行政部门批准的医疗机构进行伤残鉴定，确保自己的伤残等级获得公正认定。
3. 提起仲裁或诉讼：如果用人单位拒绝赔偿或拖延支付，工伤员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
案例三：违约纠纷小李在一家IT公司工作，公司承诺提供培训并签订了相关培训协议。
然而，在小李入职后，公司一直没有提供任何培训，导致小李没有获得约定的技能提升。
在这个案例中，劳动纠纷的原因在于用人单位未履行劳动合同约定的培训义务。
解决这类纠纷的方法主要有以下几点：1. 多与用人单位沟通：劳动者可以与用人单位多次沟通，要求其履行培训协议，并保留相关沟通证据。
劳动争议典型案例分析及处理技巧
劳动争议典型案例分析及处理技巧目录一、劳动争议概述 (2)1.1 定义与特点 (3)1.2 发生原因 (4)二、劳动争议的类型 (5)2.1 权利争议 (6)2.2 非权利争议 (7)三、典型案例分析 (8)3.1 案例一 (9)3.1.1 案情简介 (10)3.1.2 法律关系分析 (11)3.1.3 处理结果与启示 (12)3.2 案例二 (13)3.2.1 案情简介 (14)3.2.2 法律关系分析 (15)3.2.3 处理结果与启示 (16)3.3 案例三 (16)3.3.1 案情简介 (17)3.3.2 法律关系分析 (18)3.3.3 处理结果与启示 (19)四、劳动争议处理技巧 (21)4.1 调解技巧 (22)4.2 仲裁技巧 (23)4.3 诉讼技巧 (24)五、总结与建议 (25)一、劳动争议概述是指在劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同过程中发生的纠纷。
它是劳动关系社会性的体现，也是市场经济条件下劳动关系冲突的一种表现。
根据《中华人民共和国劳动法》劳动争议的处理应首先通过协商解决，协商不成时，可以申请劳动争议调解，调解不成或者不愿调解的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议的特点包括：一是主体的特定性，即一方是具有用人资格的法人或组织，另一方是具有劳动能力的自然人；二是内容的特定性，涉及劳动权利和义务的争议；三是标的的单一性，即因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同所产生的争议；四是程序的复杂性，涉及调解、仲裁和诉讼等多个程序。
在实际工作中，劳动争议的发生往往源于用人单位和劳动者对劳动法律、法规的理解和应用存在差异，或者双方在履行劳动合同、集体合同时出现矛盾。
正确认识和妥善处理劳动争议，对于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，具有重要意义。
1.1 定义与特点劳动争议是指在劳动者与用人单位之间因劳动权利与义务而发生的争议。
法律知识：职场常见劳动纠纷案例分析
法律知识：职场常见劳动纠纷案例分析1. 引言在现代社会中，职场劳动纠纷是工作生活中常见的问题。
当雇主和雇员之间发生分歧或冲突时，法律出现了解决方案的框架。
本文将通过对一些常见的职场劳动纠纷案例进行分析，帮助读者更好地了解法律处理此类问题的方式和原则。
2. 案例一：工资拖欠案2.1 案情描述：小明在某公司工作了6个月，但始终未收到应得的工资。
他向公司提出申诉，但公司一直以各种理由推迟支付。
2.2 法律原则和解决方法：根据《劳动合同法》，雇主必须按时支付员工的工资。
在这种情况下，小明可以采取以下步骤：•第一步：与公司内部沟通并记录对话内容。
•第二步：寻求调解机构或上级部门介入协商。
•第三步：如果仍无结果，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
•第四步：如实施仲裁决定仍无法获得赔偿，可通过法院提起诉讼。
3. 案例二：工伤赔偿案3.1 案情描述：李华在工作中不慎摔伤，导致严重骨折。
他要求公司支付医疗费用和相应的工伤赔偿，但遭到公司的拒绝。
3.2 法律原则和解决方法：根据《劳动合同法》和《工伤保险条例》，雇主有义务保障员工的安全。
在这种情况下，李华可以采取以下步骤：•第一步：寻求与公司协商解决问题。
•第二步：如未能协商成功，可以向劳动监察部门或工会投诉。
•第三步：进行相关医疗检查并保存所有相关证据以支持其索赔。
•第四步：如果公司仍然拒绝支付赔偿，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，并要求进行工伤认定。
•第五步：如实施仲裁决定仍无法获得赔偿，可通过法院提起诉讼。
4. 案例三：性骚扰案4.1 案情描述：小红在公司遭受同事的性骚扰，她感到深受困扰并对工作环境产生了负面影响。
她决定采取行动。
4.2 法律原则和解决方法：根据《劳动合同法》和《性别平等和职场不骚扰规定》，雇主有责任保护员工免受性骚扰。
在这种情况下，小红可以采取以下步骤：•第一步：收集证据，包括记录有关骚扰行为的时间、地点、目击者等。
•第二步：向公司的人力资源部门或上级报告问题，并要求公司进行调查。
劳动合同纠纷案例分析7篇
劳动合同纠纷案例分析7篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于双方就劳动合同纠纷达成如下协议，以供双方遵守和参考。
一、案例背景甲方与乙方于____年__月__日签订了一份为期三年的劳动合同。
合同内容涵盖职位、工作职责、薪资、福利待遇、工作时间和假期等方面。
在合同履行期间，双方产生了一些纠纷，经协商，达成以下案例分析协议。
二、纠纷事项及解决方案1. 薪资纠纷乙方认为甲方未按照合同约定支付薪资。
经核实，甲方存在延迟支付薪资的情况。
为此，甲方应支付乙方应得的薪资，并额外支付赔偿金。
双方同意按照以下方式解决：（1）甲方支付乙方自合同签订之日起至纠纷解决之日的欠薪。
（2）甲方支付乙方相当于一个月工资的赔偿金。
2. 工作时间和假期纠纷乙方投诉甲方未能按照法律规定和合同约定提供足够的工作时间和假期。
经核实，甲方存在违反相关法规的情况。
为此，双方同意采取以下措施：（1）甲方按照国家和地方的相关规定，调整乙方的工作时间和假期安排。
（2）对于乙方因甲方违反工作时间和假期规定而造成的损失，甲方进行补偿。
3. 解除劳动合同纠纷乙方提出因甲方未能履行合同义务而要求解除劳动合同。
经双方协商，同意按照以下方式解决：（1）甲方履行合同约定，改善工作环境和待遇，尽力留住乙方。
（2）若乙方坚持解除合同，双方按照法定程序解除劳动关系，甲方支付乙方应得的经济补偿。
三、协议履行及法律效力1. 双方应严格遵守本协议，履行各自义务。
2. 本协议自双方签字盖章之日起生效，具有法律效力。
3. 若一方违反本协议，应承担违约责任，并赔偿对方因此造成的损失。
4. 本协议未尽事宜，双方可另行协商补充。
四、争议解决方式1. 双方在履行本协议过程中发生争议，应首先通过友好协商解决。
2. 若协商不成，任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
五、其他1. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
劳动争议仲裁案例解析
劳动争议仲裁案例解析引言：劳动争议是指雇主与员工之间在工作关系中因不同意见而导致的纠纷。
在中国，劳动争议仲裁是解决此类冲突的主要方式之一。
本文将通过分析几个实际案例，探讨劳动争议仲裁的具体操作和相关法律背景，并提供对于双方当事人的建议。
一、案例一：工资未支付的纠纷1. 案情介绍某公司A与员工B签订了合同，约定B每月享有固定工资。
然而，在某月底B未收到应支付的工资。
2. 仲裁结果及分析针对该纠纷，B提出了诉讼请求，要求公司支付未发放的薪酬。
经过劳动争议仲裁委员会审理后，认定公司违反了合同约定，并判决A公司支付B相应金额。
3. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第一百五十七条规定：“用人单位应当按照国家规定足额、按时支付劳动者工资。
”通过这一法律依据，B成功获得了应得的薪酬。
二、案例二：解除劳动合同的争议1. 案情介绍员工C在公司D工作多年，但因为工作能力下降，主管部门决定解除与C签订的劳动合同。
2. 仲裁结果及分析C对公司D的决定表示不满，并要求赔偿。
在劳动争议仲裁会上，根据双方提供的证据和聆听各方意见，仲裁委员会最终判决支持公司D解雇员工C。
3. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同后，试用期满不辞退工作的短期闭锁制度。
在实践中，雇主有权基于业务需要和员工表现来选择是否延长或终止合同。
”三、案例三：加班费支付纠纷1. 案情介绍员工E在一家公司F从事高强度工作，频繁加班。
但公司F未向E支付相应的加班费。
2. 仲裁结果及分析E向劳动争议仲裁委员会提起了加班费支付纠纷的请求。
仲裁委员会在审理期间，查看了公司的工作记录和薪酬单，并最终判决公司F支付E加班费。
3. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位因生产、经营需要不能安排劳动者按照国家规定休息和休假的，应当按照下列标准支付工资：平时日工资的百分之一百五十；法定休假日、休息日，或者安排补休取代的，每小时工资的百分之二百。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
几种慎用证据
电子邮件 证人证言 录象资料
案 例
某香港投资公司招聘财务经理，吴某持 某外资医药企业北京办事处书面证明，证明 曾任该医药企业财务总监，该投资公司遂聘 其为财务总监。此后，吴某表现无法令投资 公司管理层满意，遂与某医药企业联系，不 料，该企业总部出具书面材料证明吴某未曾 任该企业财务总监之职。该投资公司遂以公 司的提供虚假个人信息立即解除合同规定， 解除了吴某劳动合同。 吴某诉至仲裁委员会，结果会如何？
劳动争议中的 处理技巧和案例分析
当前劳动争议的三大特点
1、涉案人数多
个案争议处理不当，引发更大矛盾； 员工团队意识增强，加大矛盾处理难度。
2、经济指数高
经济诉求成为经济发达地区争议焦点 经济手段的运用需要更多员工关系处理技巧
3、单方败诉高
企业员工关系管理需要反思 社会普遍误读劳动法律基本原则
劳动争议主要类型分析
争议焦点
邢某与威泰公司有劳动关系吗？ 谁应该支付邢某经济补偿金？
案例3：
一名学生为了毕业分配时能够顺利 分配到某家公司，在毕业前到单位实习。 一次工作中的意外，该学生不慎摔伤。 事后，该学生向单位提出申请，要求按 照工伤处理，享受相关待遇。
问题：学生实习期间受伤该咋办？
实习的法律关系和风险
在校生利用业余时间勤工俭学，不视为 就业，未建立劳动关系。
此后，唐某向有关部门举报公司自备水井 卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该 公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款 5000元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处 经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其 工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济 损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大 损害为由解除劳动合同。
1、该协议的真实性能否认定？ 2、该协议内容是否合法？
3、公司应否支付高某的工资和25%经 济补偿金？
合同中的薪酬约定与支付
工资是劳动合同的必备条款，也是受国家 法律调整的劳动基准； 在不违反法律的基础上，劳动合同可以约 定工资的构成和发放方式； 合同的约定直接影响到女职工“三期”工 资、加班加点工资支付、员工工资扣除等 事项。
新司法解释的内容
关于劳动力派遣 劳动者因劳动力派遣合同履行产生 劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。 争议内容涉及接受单位的，以派遣单位 和接受单位为共同被告。
新司法解释的内容
关于劳动合同的优先适用效力 单位制定的内部规章制度与集体合 同或者劳动合同约定的内容不一致，劳 动者请求优先适用合同约定的，法院应 予支持。 (注意：劳动合同签订后制定的新规 章制度适用)
二、薪酬支付争议的预防处理
案例5：
高某为某科技公司财务总监，月薪2万元。 2002年，高某与公司发生争议。 高某称，2002年，公司因经营困难，开始实 行裁员减薪计划，经公司CEO商谈，公司与高某订 立了一份“迟延支付工资协议”。协议约定，高某 升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方 同意，公司每月支付高某工资5000元，其余工资 公司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。 协议执行三个月后，公司与高某口头达成高某 离开公司的协议，但公司拒绝支付其余工资。现要 求支付余下部分工资及25%的经济补偿金。
医疗期满解除的七要件
1、法定医疗期满
2、不能从事原工作 3、新安排工作也不能从事 4、劳动能力鉴定（非所有程序） 5、提前30日书面通知/一个月工资
6、支付经济补偿金
7、支付医疗补助费或额外医疗补助费
难点问题
精神病、癌症等重症、绝症 慢性病 影响劳动能力的疾病
建议慎用！！
1、与企业文化相悖 2、经济性较差 3、采用更加有效益的举措 4、尽量采用一次性处理方式
新司法解释的内容
关于非劳动争议案件 1)发放社会保险金的纠纷是行政争议，法院 不受理。 2)公有住房制度改革中的住房转让纠纷。法 院作为普通民事案件处理。 3)劳动能力鉴定结论和职业病鉴定结论的异 议纠纷。依法申请行政复议或提起行政诉讼。 4)关于雇佣、学徒、帮工纠纷。按照民法的 规定和审判实践的惯常做法处理。
1、报酬、保险福利是焦点（67.3%） ——某饭店“性骚扰”争议的处理
2、解除合同是难点 （16。7%） ——企业管理不规范是主因
员工关系管理的热点和难点
聘用 报酬 解聘ห้องสมุดไป่ตู้终止 跳槽 保密和不竞争
我国劳动争议处理体制
法律规定 我国现行劳动争议处理的基本制度：企 业内部调解，企业外部“一裁两审”。 劳动争议仲裁是必经程序。 劳动合同法规定：劳动者合法权益受到 侵害的，有权要求有关部门依法处理， 或者依法申请仲裁、提起诉讼。
谋杀案例：
某跨国公司计划裁员，由于员工潘某 的合同即将到期，于是公司与其协商不按 照正常终止程序终止而是解除合同、支付 经济补偿。于是，双方签署离职协议书， 潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于 是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议 时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。
实习期间的法律关系是劳务关系 实习期间学生不受《劳动法》的保护
劳动关系与非劳动关系的区别
劳动关系三个核心要件：
1、主体资格； 2、管理关系+工资关系； 3、业务范围合法。
劳务关系的核心特征：
1、平等主体关系； 2、工具的契约性； 3、过程的独立性。
企业用工的各种类型和法律界定
合同工、事实工、小时工、劳务工 --------均属于劳动关系
新司法解释的内容
关于欠薪案件的处理 程序上，将“劳动争议发生之日”确 定为：拖欠工资的争议，以单位“书面 拒绝”作为界定争议发生的标准，否则 以“劳动者主张权利之日”作为标准。 劳动者凭工资欠条可以直接向法院 起诉。
新司法解释的内容
关于劳动合同的附随义务 解除或终止劳动关系后，劳动者请求 用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物的争议，或者 办理人事档案、社会保险关系等移转手 续的争议，经劳动仲裁后，当事人向法 院起诉的，法院应予受理。
争议焦点
电信公司的解聘是否合法有效？ 白某应该提出什么仲裁申请？
案例2
某通讯公司招聘业务员韩某，双方试用期为 3个月，试用期工资每月一万元。但是，韩某 在试用期内无任何业绩。 公司CEO在3个月试用期满前发给韩某一份 邮件，希望能够再延长3个月试用期，以观后 效。韩某收到邮件后没有表示任何意见。双 方继续履行试用期合同。
争议焦点
唐某是否属于严重失职？ 唐某行为是否给公司造成重大损失？
公司解除合同是否成立？
违纪解聘三确保
事实清楚、证据充分
规章纪律明确，法律政策清晰
完善履行法定或约定程序
过错离职的举证责任
因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。
2004年6月15日，威泰公司法定代表 人、总经理以VTEL产品公司（中国）总经 理的身份书面通知邢某VTEL产品公司解除 聘用关系，不再履行中国地区销售经理的 职务。邢某于2004年6月15日离开威泰公 司，威泰公司未向邢某支付解除劳动关系 经济补偿金及通知金。 邢某要求威泰公司支付其解除劳动关 系经济补偿金及50%的额外经济补偿金。
结果，在6个月即将届满时，韩某表现仍 然不佳，于是，公司CEO在6个月满前书 面提出由于韩某不符合录用要求，终止他 的试用期。 不料，此时韩某却要求公司支付解除合 同的经济补偿金及50%的额外经济补偿金。
争议焦点
公司与韩某的延长试用期的做法是否合 法？
韩某是否可以得到经济补偿金和额外经 济补偿金？
试用期离职的条件
试用期解除三要件： 1、录用条件 2、考核结论 3、通知时间
问题：员工不服试用期考核结论怎么办？
案例4
邢某 1997 年 10 月到美国视讯公司北京办 事处工作，后美国视讯公司分立为两个公司， 其中之一为VTEL产品公司。美国VTEL产品公 司1999年11月在中国投资成立威泰公司，邢 某转入威泰公司工作，双方未签订劳动合同， 邢某在威泰公司工作期间负责威泰公司产品 销售工作，威泰公司出具邢某任公司销售经 理的任职证明，但邢某工资每月5500美金由 美国VTEL产品公司按月在美国发放。
2、取证/确认
可以证明员工违纪行为的证据主要有：
1） “检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明 等 2）有违纪员工本人签字的违纪记录； 3）其他员工及知情者的证明； 4）有关物证； 5）有关书证及视听资料； 6 ）政府有关部门处理意见、处理记录及证明 等
取证的几种思路
1、众目睽睽/做贼心虚 2、侥幸心理/蒙混过关 3、手段违法/目的“高尚” 4、混合过错/大家扯平 5、拒不承认/以退为进
协商离职的选择
１、谁提出离职是核心 ２、协商形式可以约定或规定 ３、应该对协商采取经济引导 注意：对辞职请求注意甄别处理
协商解除的特点
1、不受法律解除限制性规定的调整；
2、不用提前30日书面通知；
3、需要支付经济补偿金。
推荐使用！
协商的条件往往是经济补偿支付 补偿多少是个动态概念 学会使用比较计算来打动离职员工 补偿支付的项目、金额应该表现灵活
派遣工、租赁工、返聘工、实习工 ---------均属于劳务关系 代理人、直销员、承包工 ---------易混淆的关系
几种典型劳务关系
返聘人员
实习生
借调人员
下岗再就业
讨论案例
北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家 股份公司。原北京空运公司员工订立了5年期 劳动合同，只履行了3年，便被整体划给了股 份公司，并与股份公司新签了5年期合同，原 合同未做处理。 5年后，股份公司终止了5名员工劳动合同。遂 发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动 合同。
案例6：
周某因工作原因连续工作三个月， 致使“五一”黄金周出游计划落空，还 必须“五一”期间坚持工作。为此，其 要求支付其三个月期间，所有休息日和 “五一”的加班工资，公司称已经批准 实行了综合工时。