第十三章激励过程诸要素的研究
激励过程中的主要要素_组织行为学_[共2页]
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组织行为学60力和向心力。
所以，领导者要善于发挥“标杆激励”的作用，在组织内部大力开展比、学、赶、超的“激励运动”，大张旗鼓地肯定、表扬与表彰积极、先进、创新和超越的人和事，旗帜鲜明地批评、警告与惩戒消极、颓废、不负责任、得过且过的人和事。
只有这样，才能在组织中树立正气，弘扬积极向上的团队精神，营造干事创业的团队氛围，增强组织的凝聚力和战斗力。
二、激励过程中的主要要素构成激励的主要要素包括动机、需要、目标和行为，其中激励的核心要素就是动机，需要是激励的起点和基础，目标是一种外在的诱因，而行为则是激励的目的。
这四个要素相互组合与作用，构成了对人的激励。
从心理学的角度看，人的行为是由动机所支配的，动机是由需要引起的，人的需要是人们积极性的源泉和实质。
行为则是在激励状态下，人们被动机驱使所采取的实现目标的一系列动作，行为的方向是寻求目标、满足需要。
一般来说，当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的推动下，向目标前进，当目标达到后需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这里揭示出的需要、动机、目标、行为之间的关系和发展规律，其实也就是人的行为的基本心理模式。
下面我们逐一分析这些要素。
1．需要需要是产生行为的原动力或内驱力。
个体的需要指的是一种内部状态，指人对某种事物的渴求或欲望，它使某种结果具有吸引力。
当需要未被满足时就会使人产生紧张感，进而激发个体的内驱力。
具体来说，需要是指个体在某种对自己显得重要而且必不可少事物的匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。
换句话说，需要＝匮乏感＋求足欲。
个体的需要部分是先天性的，但大多数需要是后天习得的，因此具有明显的社会制约性。
人的需要是多样性的，分层次的，不同的人在不同时期其需要是不一样的。
此外，需要还具有无限扩展性，只要人活着，可以说永远也不会满足全部需要。
高自考组织行为学复习资料13
第五篇激励理论与应用引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目(1)始发机能：动机是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种行为。
(2)选择和导向机能：动机是人们评价周围事物和进行学习的基础，能指导人们作出相应选择，从而使行为朝着特定的方向、预期的目标进行。
(3)强化机能：行为的结果对动机具有反作用。
动机会由于良好的结果而加强，使该行为重复出现；也会因坏的结果而削弱以至消失。
动机和行为之间的关系错综复杂，同一动机可以引起不同的行为，同一行为也可以由不同的动机引起。
在多数情况下，一个人的行为往往是多个动机综合的结果。
这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构。
在多数情况下，一个人的行为往往是多个动机综合的结果（领会）。
这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构。
整个动机结构中，总只有某一动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一最强烈的动机就称为优势动机（领会）。
1.爱好和兴趣（如同时有几种目标都可满足个人的需要，则个人在生活中养成的嗜好和兴趣往往决定目标的选择。
）2.价值观（与兴趣有关但比兴趣更强调生活的方式和生活的目标，涉及更广泛更长期的行为。
）3.抱负水平（一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理要求。
决定行为达到的程度）内在条件需要；二为外在条件刺激。
(1)内在条件需要是个体缺乏某种东西的程度。
(2)外在条件刺激是个体身外诱因，它可以是物质的，也可以是精神的。
外在条件一定时，个体对某一事物（目标）的动机强度与身体组织缺乏的程度直接相关。
而内部条件一定时，则对事物（目标）的动机强度随外部因素的强弱而定。
动机性行为经常是受到内外条件交互影响的结果。
1.指向性：任何需要都指向某种事物。
2.再生性：有些需要可以重新产生甚至有周期性。
3.交替性：各种需要依所地位、性质、紧张程度，伴随人的行为表现出不断交替的性质。
4.转移性：人的某种需要若因主客观条件不具备而未能解决，会转移到另一种需要的满足。
5.发展型：人的需要因为满足方式的改变而变化，随着生活条件的发展而发展。
激励的过程及动因
激励的过程及动因激励是人们在面临困难、追求目标时所产生的内在动力，可以推动人们克服困难、超越自我。
而激励的过程就是通过一系列手段和方式，引发、激发人们内在的积极性和动力，从而达到激励的效果。
激励的动因则是激发人们积极性的原因和动力来源。
激励的过程是一个相互作用的过程，需要有激励者和被激励者之间的互动。
首先，激励者需要了解被激励者的需求、目标和动机，才能制定出相应的激励措施。
然后，激励者通过激励手段和方式，刺激被激励者内在的积极因素，引起其主动性和积极性。
最后，被激励者在受到激励的作用下，产生动力和决心，主动去克服困难，追求目标。
激励的动因可以分为内部动因和外部动因。
内部动因是指个体内在的需求、动机和价值观等因素，如对自我实现的追求、对成功的渴望等。
内部动因主要通过个体自身的思考和决策来产生。
外部动因则是指外界给予个体的激励，如奖励、赞扬、鼓励等。
外部动因主要通过外界的刺激和反馈来产生。
在激励的过程中，激励者需要根据被激励者的需求和动机，选择合适的激励手段和方式。
例如，对于内部动因较强的个体，激励者可以通过提供挑战性的任务、给予更多的自主权等方式来激发其内在的积极性和动力。
而对于外部动因较强的个体，激励者可以通过奖励、赞扬、鼓励等方式来激发其外在的积极性和动力。
在激励的过程中，激励者还需要注意激励的时机和方式。
激励的时机应选择在个体积极性和动力较高的时候，以提升激励的效果。
激励的方式应根据个体的特点和需求来选择，以增加激励的针对性和有效性。
同时，激励者还需要注意激励的适度性，避免过度激励或不足激励的问题。
激励的过程中，激励者还需要具备一定的能力和技巧。
首先，激励者需要具备良好的沟通能力和人际关系能力，以建立良好的互动关系。
其次，激励者需要具备分析和判断能力，以了解被激励者的需求和动机，制定出合适的激励措施。
最后，激励者还需要具备灵活性和创新性，以应对不同个体和不同情境下的激励需求。
激励是一个相互作用的过程，需要激励者和被激励者之间的互动。
第13章激励过程诸要素的研究
目标的性质
在组织环境中，目标既可以是对个体的物质 奖励或精神认可，也可以是团体的工作指标或 精神追求。其中，相对明确的单位集体发展目 标更能够促使大家努力把个人发展目标与集体 目标结合起来，激发动力，明确方向，引导行 动，消除因盲目所致的不必要的迷惘和疲惫， 从而凝聚人心，鼓舞士气，催人奋进。如果没 有目标，组织就会像一盘散沙，人心就不能凝 聚，正气就不能倡导，工作就难以开展，事业 就不能发展，领导没有抓头,队伍没有奔头。有 了目标，就会人人有事干，个个有奔头 。
第五篇 激励理论与应用
第十三章 激励过程诸要素的研究
第一节 第二节 第三节 第四节 行为 动机 需要和目标 激励
课题引入
按照心理学的解释，动机是引起某种行 为，维持该行为，并将该行为导向一定目标 的心理过程。 所谓目标就是期望达到的成就和结果，也 是行为的导向。 激励首先作为心理学的一个术语，是指心 理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为， 形成动力的意思，也就是说，通过某些内部 或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现 目标。
动机
动机这一概念包含以下内容： (1)动机是一种内部刺激，是个人行 为的直接原因； (2)动机为个人的行为提出目标； (3)动机为个人行为提供力量以达到 体内平衡； (4)动机使个人明确其行为的意义。
（二）动机的机能
动机的机能有哪些？ 按照心理学分析，动机有三种机能： 1） 始发机能：动机是人类行为的直接原因， 驱使人们产生某种行为。 2） 选择和导向机能：动机又是人们评价周围 事物和进行学习的基础，能指导人们作出相应 的选择，从而使行为朝着特定的方向，预期的 目标进行。 3） 强化机能：行为的结果对动机具有反作用。 动机会由于良好的结果而加强，使该行为重复 出现；也会因坏的结果而削弱以至消失。
管理学第十三章激励
需要
心理 紧张
动机
目标导 向行为
目标 行为
பைடு நூலகம்
需要 满足
新的 需要
• 需要是动机和行为的基础。需要引起动机，当人们产生某种需要 ，而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安 和紧张成为一种内在的驱动力，驱使个体采取某种行为即动机， 动机激发行为，行为指向目标。强烈的需要和起主导作用的动机 才会引起人们的行为。需要满足后，紧张消除，然后又有了新的 需要。
期望值
效价
（二）期望理论在管理工作的启示
激励的效果取决于目标效价和期望概率的共同作用，在 管理实践中
一方面，提高员工的效价水平，设置合理目标；考虑到 个体期望目标的多样性；设计适当的期望概率；建立公平公 正的绩效评价体系和奖励机制；要确定效价最大的激励措施 ；
另一方面要创造实现效价的环境和条件，提高实现目标的 可能性。
第一节 激励的性质
心理学家发现：需要产生动机，动机引起行为。 需要：是人们对某种目标的渴求和欲望，是人们感到某种结果对它 有吸引力的一种心理状态，是一切行为的原动力，是人们行为的源 泉。人们尚未得到满足的需要就产生了动机。 动机：就是促使人们做出某种行为的内在力量。动机就是行为的动 力、发动机；动机是方向盘，动机也可以看作是需要获得满足的过 程。 行为：在动机的驱使下，为满足需要，所采取的一系列的外部动作 、活动。
第一，需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提
– 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身 存在的需要
– 人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标，人类的行 为都是出于对某种需要的追求，都是为达到一定目标而行动的
– 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而 产生消极的或积极的行为，未得到满足的需要是产生激励的起点 ，进而导致某种行为
简述激励的过程及动因
简述激励的过程及动因
激励是指通过某种方式来鼓励和促进个体或团体行为的过程。
它的动因通常包括以下几个方面：
1. 成就需要：人们渴望获得成就感，追求自我实现。
因此，当他们看到自己取得了成功时，会受到激励。
2. 社交需求：人们需要与他人建立联系，归属感和尊重感。
因此，社交奖励可以激励人们参与团队活动或完成共同目标。
3. 自我价值感：人们渴望被认可，被赞扬，因此给予表扬和肯定可以激励个体不断努力。
4. 奖励制度：物质奖励是一种流行的激励方式，例如金钱、奖品等。
它们可以激励人们更加努力地工作，以便获得奖励。
5. 惩罚机制：惩罚是对错误行为的惩戒，也可以激励人们改正错误并避免再犯相似错误。
总之，激励的过程涉及到了诸多因素和动因，而这些动因往往都会影响到个体的行为和态度。
因此，了解这些动因并针对性地应用激励机制，可以更好地激发个体或团体的积极性和主动性。
管理学重点知识归纳--第十三章 激励
第十三章激励1.对激励的理解(选、填★★★)激励产生的根本原因：内因的认知知识和外因的所处环境；激励包含着三个关键要素：努力、组织目标和需要；激励的出发点是激发人未满足的需要(未得到的需要)；激动的心理过程：需要、紧张、动机、行为、目标达到、紧张降低。
2.人性假设(选、填★★★)(1)“经济人”假设，又称X理论，最早由亚当斯密提出，代表理论为古典管理理论。
该理论认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的利益，工作的动机是为了获取经济报酬。
（2）“自我实现人”假设，又称Y理论，代表理论为目标管理和自我实现需要理论。
该理论认为“只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足”，工作的动机是为了实现自我价值。
（3）“社会人”假设，代表理论人际关系理论。
该理论认为“社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们”，工作的动机是为了满足社会性需求。
（4）“复杂人”假设，又称超Y理论，代表理论权变理论。
该理论认为“不存在放任四海而皆有用的管理理论，要因人而异，因事而异，因时而异地实行富有弹性的领导与管理。
”工作的动机因环境的不同而不同。
(5)Z理论，由大内·威廉姆斯提出。
大内在研究美、日企业管理方式异同点的基础上，提出美国企业应向日本企业的管理方式学习，并结合自身特点，形成一种新的、兼有美、日管理方式中积极方面的管理方法。
3.X理论的基本假设(经济人具有的特点)(选、简答★★)(1)多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。
(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。
(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，迫使他们实现组织目标。
(4)多数人工作都是为了满足基本需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
其管理方式为“胡萝卜+大棒”。
4. Y理论的基本假设(自我实现人具有的特点)(选、简答★★)(1)员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作。
激励的过程及动因
激励的过程及动因
激励的过程涉及到一个人或团队被激发积极行动的过程。
激励是通过刺激和激发内在动力来实现的，以达到目标、提高绩效和创造价值。
激励的动因可以是内在的或外在的。
激励的过程可以分为以下几个步骤：
1. 建立目标：明确设定一个具体、可衡量和可实现的目标。
目标应该具有挑战性和吸引力，能够激发个人或团队的动力。
2. 了解动机：了解个体或团队成员的动机和需求，从而找到他们激励的关键点。
不同人有不同的动机，包括成就、权力、认可、成长等。
3. 创造激发：采取合适的方法和手段来激发个人或团队的动力。
可以使用正向激励手段，如奖励、赞扬、晋升等。
也可以使用负向激励手段，如惩罚、批评、降职等。
激励手段应该根据具体情况进行选择和调整。
4. 提供支持和培训：提供必要的支持和培训，以帮助个人或团队实现目标。
支持可以包括资源、信息、技术等方面的支持，培训可以提升个人或团队的能力和技能。
5. 监测和反馈：定期监测进展和绩效，提供及时的反馈和评估。
反馈可以帮助个体或团队调整行动和改进绩效。
激励的动因可以是内在的或外在的。
内在动因是指来自个体内
部的动力，如个人的意愿、兴趣、自我实现等。
外在动因是指来自外界的刺激和激励，如奖励、晋升、赞扬等。
不同的人对不同的动因有不同的反应和需求，有效的激励需要综合考虑内外因素。
总之，激励是通过刺激和激发个体或团队的内在动力来促使他们积极行动的过程。
激励的动因可以是内在的或外在的，激励的过程包括设定目标、了解动机、创造激发、提供支持和培训、监测和反馈等步骤。
学习了激励过程诸要素与激励理论的研究心得体会大学
学习了激励过程诸要素与激励理论的研究心得体会大
学
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。
激励理论产生的原因主要有内在原因和外在原因。
内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。
为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。
对需要以及人内在动机和环境的激发。
形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要理论、激励的过程理论。
因此，激励理论分为内在激励和外在激励。
组织行为学考试重点
第一章组织行为学的对象与性质行为：是有机体的所作所为及其活动。
人的行为的特点：1）具有适应性2）具有多样性3）具有动态性4）具有可控性5）人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。
最先被广泛应用到组织行为学中的是：P19————人事心理学和工程心理学二章组织行为学的研究方法研究方法的主要特性：P24一、研究程序的公开性二、收集资料的客观性三、观察和实验条件的可控性四、分析方法的系统性五、所得结论的再现性六、对未来的预见性主要方法：一、案例研究法二、观察法三、心理测验法四、调查法1）面谈法2）电话调查法（花钱花时不多，能调查较多的人）3）问卷调查法五、实验法一）实验室实验法二）现场实验法三）准实验法（研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验）一、度量集中趋势最常用的指标：P34——简单算术平均数、中位数二、离中趋势分析三、抉择分析四、相关分析(相关系数的范围是从+1经过0到-1。
)五、因素分析三章个体差异与管理社会知觉包括P411）对他人的知觉2）对人际关系的知觉3）对角色的知觉4）对因果关系的知觉。
造成知觉错误的思想方法有哪些？P44答：1、知觉防御：2、首因效应，也称“成见”；3、晕轮效应；4、投射.晕轮效应：以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。
简述归因论所研究的基本问题:P47一、关于人心理活动发生的因果关系。
二、社会推论问题。
三、期望与预测。
态度：是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。
影响因素：认知、情感、意向。
态度的特性：1）态度的社会性2）态度的针对性3）态度的协调性4）态度的稳定性5）态度的两极性6）态度的间接性。
工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。
四章创造性行为的培养与开发创造性行为的特点：P79一、首创性（不是重复）二、有用性三、适应性四、主动性。
创造性的培养：P82一、有明确目标和宏伟的志向二、善于发现问题三、勤于思考四、富于灵活性五、善于应用六、怀有好奇心七、充满自信八、坚持独立思考九、勇于坚持到底五章事业生涯的设计、开发与管理事业生涯管理：P101指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。
【最新精选】组织行为学目录
第一章组织行为学的对象与性质1、组织：2、行为： 3、人的行为的特点：3、组织行为学： 4、组织行为学的研究对象： 5、研究范围： 6、研究方法： 7、研究目的： 8、对管理者的意义和作用： 9、组织行为学的学科性质与特点： 10、边缘性主要表现为两个方面：11、两重性的主要表现： 12、行为规律的模式：13、文化的主要功能：第二章组织行为学的研究方法1、研究方法的特征： 2、四个步骤和六步循环系统： 3、案例研究法： 4、观察法： 5、心理测验法：信度、效度6、调查法：。
1）面谈法2）电话调查法: 3）问卷调查法:四种形式：选择法,是否法,计分法,等级排列法8、实验法: 实验室实验法, 现场实验法, 准实验法第三章个体差异与管理1、感觉： 2、知觉：3、社会知觉： 4、社会知觉包括： 5、自我知觉6、知觉过程和影响因素7、影响知觉的因素：1）客观因素。
2）主观因素。
8、造成错误知觉的思想方法主要有下列四种：（1）知觉防御。
（2）首因效应（成见）。
（3）晕轮效应。
（4）投射。
9、领导者对被领导者的认知假设：10、X理论：美国社会心理学家道格拉斯·麦克里格。
（1）领导者对被领导者的看法：（2）相应的领导方式与领导行为：11、Y理论：（1）领导者对被领导者的看法：（2）相应的领导方式和领导行为：12、海德的归因理论13、归因论所研究的基本问题有下列三个方面：14、价值观价值观、价值观体系。
15、价值观的地位：。
16、价值观分类： 17、美国组织行为学家史布兰格（E.Spranger）把人的价值观分为下列六类；按不同行为方式来划分，组织行为学家格雷夫斯（F.W.Graves）归纳为以下七类18、我国企业经营管理价值观经历了三个阶段：七、态度：态度：（二）三个层次：认知，情感，意向（三）特性：（四）工作态度：（五）组织认同感：它包括三个部分：（六）工作参与度：（八）改善这组织认同感与工作参与度的方法：八、个性（一）定义：（二）个性的性质：1、组合性。
组织行为学名词解释
第一章组织行为学的对象与性质1.组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。
2.行为：是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。
3.组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反映规律性的科学。
第二章组织行为学的研究方法1.案例研究法：就是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。
2.观察法：以自己的感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对行为的分析去推测人们内在的心理状态。
3.心理测量法：就是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测试心理和行为特征的研究方法。
4.测验的信度：即可靠性，它是测量反映被测特征的真是程度的指标，有人称之为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。
5.测验的效度：是指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征，也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度。
6.抉择分析：是用数量指标对每种情况中可能有或可能没有的心理现象进行分析的方法。
7.相关分析：是用于揭示两组或机组变量之间的关系的方法。
第三章个体差异与管理1.感觉：是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。
2.知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。
3.社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉。
包括对个人、群体和组织特性的知觉。
4.自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。
5.知觉防御：是指人们保护自己的一种思想方法倾向。
6.首因效应：是一种先入为主的思想方法。
要正确地观察事物，就必须注意使自己不停留在第一个印象上，但同时又不忽视第一印象。
组织行为学复习重点
第一章组织行为学的对象和性质组织的概念组织是在共同目标的指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成立独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。
行为的概念人的行为是指人这种主体对所处环境这种客体所作的反映。
组织行为学的概念组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反映规律性的科学。
管理者为什么要研究组织行为学?1.2.，增加群体凝聚力和向心力。
3.，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。
4.的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。
5.6.（知人本质，环境绩效）第二章组织行为学的研究方法心理测验法是采用标准化的心理测量表或精密的第三章个体差异与管理社会知觉是指主体对社会环境中有关人的知觉。
社会知觉包括：A能力、性格等的知觉。
B的知觉。
CD的知觉。
知觉防御是人们保护自己的一种思想方法倾向。
晕轮效应是以点概面的思想方法。
x理论与y理论（A）x理论认为：1）人的本性是竭力没法；23）一人（对自身的经济安全看得很重）；45（理性而“必”抱成“就”）(B) y理论认为：1）人并非23）个人的需要和欲望与组织4，自理能力。
5看作是最大的报酬。
6态度的概念态度是个人对某一对象所特有的评价与行为倾向。
态度的特性●态度的社会性——人的态度都产生于社会中，并指向和作用于社会。
●态度的针对性●态度的协调性●态度的稳定性●态度的两极性●态度的间接性管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度？表明他们真诚地实现个人目标的同员工一起（改创“意”，“利”目标）个性概念个性是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。
个性差异与管理a)知人善用。
b)配备合理的领导结构。
c)选择有效的领导方式和管理方式。
第四章创造性行为的培养与开发创造性行为是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的具有社会价值的新成果的一种行为。
第十三章激励
（2）规律上的区别 ①刚性 ②受挫——回归 与阶梯式上升
（三）成就需要理论
人类的许多需要都不是生理性的，而是社会 性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后 天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从 单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需 要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的 需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不 同。
需要的规律
三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人 们的主需求在满足了以后往往会显示更多更大的 满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲 情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。同 时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长 和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其 理论为成就需要理论。
赫茨伯格的“双因素理论”
二、激励的本质
激励的出发点：是满足组织成员的各种需要； 科学的激励工作：需要奖励和惩罚并举； 激励贯穿于企业员工工作的全过程； 信息沟通贯穿于激励工作的始末； 激励的最终目的：是在实现组织预期目标的同 时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到 组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
三、激励的目的
作安全；个人生活；工作条件；地位。
激励因素
能使职工产生一种内在激励，促使职工 不断提高工作效率 。与工作性质与工作内 容有关六项：工作上的成就感；受到重 视；提升；工作本身的性质；个人发展的 可化性；责任。
基本观点：p305
案例
每天都做同样的事情 张大明是飞轮汽车公司的一名十分优秀 的工人。他在公司已经工作多年，技术娴熟， 他的产量是整个车间最高的，差错率也最低， 因此他的工资为18元/小时（该工种的平均工 资水平为13元/小时），也是干同样工作的员 工中最高的。但是大家万万没有想到，他居然 提出辞职了。
13、激励过程诸要素分析
新需要 需要 组织期望目标 激 励 焦虑 动机 行为 成果回报 满足
激励过程模式（上图）
绩效 = f（能力、激励）
再生性
3 交替性
4 转移性
动机导致了行为，而 动机的来源则是个体 内在的需要与外在的 刺激。 个体的需要是多方面 的，包括物质的、精 神的；自然的、社会 的；生理的、心理的。
3、需要与目标
需要向动机、行为的转化
• 需要在达到一定强度引起个体的不安，然后被意识注意时，才能产生 动机，个体此时会评估需要并思考通过什么手段去满足需要，进而产 生外显的行为。
• 动机的分类： a) 原始动机：生命体本能需要引起的 b) 一般动机：既非先天本能引起，也非后天习得。指胜任工作、好奇心 、对事物的操纵感及情感等 c) 习得动机:在社会化的过程中衍生出来的动机，例如对于权力、成就、 尊严地位、安全保障等方面的追求。
3、需要与目标
1
指向性 关于需要
2
5 需要的 特征 发展性
13、激励过程的诸要素分析
1 行为 2 3 4
动机 需要与目标 激励
1、行为
自发性：主要依赖自主决定
因果性：受到内外因素影响 人类行为 共同特征 目的性：指向特定的目标
持久性：持续向目标前进
可变性：动态调整，具有可塑性
2、动机
• 动机:引起某种行为、维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理 过程。 • 动机的三种机能：
1、始发机能
动机是驱使个体产生某种行为的直接原因
2、选择与导向机能
动机帮助个体进行评价、选择及朝着预期目标前行
3、强化机能 动机受到行为结果的正面或负面强化，致使个体重复或减弱某个行为
激励的相关理论与研究
需要层次与相应的激励因素和组织措施
激励因素 复杂的 1.成长 2.成就 3.提升 1.承认 2.地位 3.自尊 4.自重 上升顺序 1.志同道合 2.爱情 3.友谊 1.安全 2.保障 3.胜任 4.稳定 1.空气 2.食物 3.住所 4.性
尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
基本的
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自我实现的需要
尊重需要 社交需要
安全需要
心理需要
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IMI.CAMS
需要层次 自我实现 组织措施 1.有挑战性的工作 2.创造性 3.在组织中提升 4.工作成就 1.职称 2.奖励 3.同事和上级承认 4.职务本身 5.责任 1.管理的质量 2.和谐的工作群体 3.同事的友谊 1.安全的工作条件 2.外加的福利 3.普遍加薪 4.职业保障 1.暖气和空气调节 2.基本工资 3.自主式福利 4.工作条件
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IMI.CAMS
3.赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格修正了传统的满意和不满意的观点，他认为，满意的对立 面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而 不是满意。 凡是能够防止员工不满意的因素就是保健因素，只有那些给员工带 来满意的因素才是激励因素。
阿德弗的这种观点反映了当一个人在没有达到预期目标后会换一个 目标，并把个人的能量转移到已经取得的目标上。相应地，某种需要 （社交和发展）越是得到满足，该需要就变得越重要。
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阿德弗的ERG理论
激励的过程
激励的过程
消极态度 挫折 激奋心情 行为 积极态度
达到 目的
期望值
激励
效价
未满足 的需要
激 励 理 论
一、需要层次理论 马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。 人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什 么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行 为。 人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后， 另一层需要才出现。
2、你认为小王下一步会怎么做？
五、ERG理论
由耶鲁大学的心理学家奥尔德福提出的， 是对需要的等级层次理论的丰富和发展。 E - Existence R– Relatedness G- Growth
激 励 实 务
一、激励方式 1目标激励 3领导者激励 5公平激励 7奖励激励
2参与激励 4关心激励 6认同激励 8惩罚激励
自我 实 现
需
尊重 社交
要
需要 需要
安 全
需
要
生 理
需
要
人类需要具有多样性、层次性、潜在性和可变 性等特征
期望理论
佛罗姆提出:只有当人们预期到某一行为能给 个人带来有吸引力的结果时，个人才会采 取这一特定行为。 激发力量＝效价＊期望值（M=V*E） 三个关系： 努力 取得绩效 组织奖励 满足需要
二、分析激励因素
1自我激励。 2识别需要。 3理解行为表现。
三、完善激励机制
1. 培养员工的责任意识，同时，运 用合作管理方式，改善工作秩序 和监控问题。 2.利用激励产生动力。 3.改进问题。 4.营造“无怨氛围”. 5.鼓励创新。
四、奖励业绩
1认识卓越。 2通过变革激励员工。 3奖励突出贡献。 4保持高度激励水平.
简述激励的过程及动因
激励的过程及动因一、引言激励是指通过外部或内部因素来激发个体或群体的行为，使其朝着特定目标努力的过程。
激励的动因是指推动个体或群体产生激励行为的原因和动力。
激励在个人、组织、社会等各个层面都起着重要作用，对于提高工作效能、促进个人发展、增强团队凝聚力等方面都具有积极的影响。
二、激励的过程激励的过程可以分为以下几个阶段：1. 目标设定阶段在激励过程中，首先需要设定明确的目标。
目标应该具体、可量化、具有挑战性，并与个体或群体的价值观和利益相关。
设定目标的过程应该参考SMART原则，即目标应该具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
2. 激励因素识别阶段在激励过程中，需要识别出个体或群体的激励因素。
激励因素可以分为内部激励因素和外部激励因素。
内部激励因素包括个体内部的需求、动机和价值观等因素；外部激励因素包括薪酬、晋升机会、工作环境等因素。
了解个体或群体的激励因素，可以有针对性地进行激励措施的设计。
3. 激励措施设计阶段在激励过程中，需要设计有效的激励措施。
激励措施应该根据个体或群体的激励因素进行设计，以满足他们的需求和期望。
常见的激励措施包括薪酬激励、晋升激励、培训发展机会、奖励制度、工作环境改善等。
激励措施设计应该具备公正性、可行性和可持续性，以确保其有效性和长期影响。
4. 激励措施实施阶段在激励过程中，需要将设计好的激励措施付诸实施。
激励措施的实施应该具备及时性、透明度和公开性，以增强个体或群体对激励的认同和接受度。
激励措施的实施还需要进行监测和评估，以及时发现问题并进行调整和改进。
5. 激励效果评估阶段在激励过程中，需要对激励效果进行评估。
评估的指标可以包括个体或群体的绩效改善、工作满意度提升、团队凝聚力增强等方面。
评估结果可以为后续的激励措施调整和改进提供参考，以提高激励效果。
激励的过程理论
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管理学简述激励的过程
激励是管理学中非常重要的一个概念，它涉及到如何激发员工的动力和积极性，从而
提高工作绩效和组织效能。
激励的过程可以简述为以下几个步骤：
1. 确定目标：首先，管理者需要明确和设定明确的目标，既要明确任务要求，也要与
员工沟通期望结果。
清晰的目标能够为员工提供方向和动力。
2. 识别需求：管理者需要了解员工的个体差异和需求，因为不同的人有不同的动机和
激励因素。
这可以通过与员工进行沟通、观察和了解员工的个人和职业发展目标来实现。
3. 提供激励因素：根据员工的需求和个体差异，管理者可以采用多种激励手段来满足
员工的需求。
例如，提供薪酬奖励、晋升机会、培训发展、工作认可等，以激发员工
的积极性和工作动力。
4. 反馈和认可：激励过程中，及时给予员工反馈和认可是很重要的。
通过积极的反馈，员工可以知道他们的努力和贡献得到了认可，这对于激发他们的动力和自豪感非常重要。
5. 调整和改进：激励是一个动态的过程，管理者需要不断地调整和改进激励方案。
这
可以通过与员工的沟通、定期评估绩效和反馈机制来实现。
根据反馈信息，管理者可
以了解到是否需要调整激励措施，以更好地满足员工的需求。
总而言之，激励的过程包括确定目标、识别需求、提供激励因素、反馈和认可以及调
整和改进。
通过适当的激励措施，管理者可以激发员工的积极性和动力，提高员工的
工作绩效和组织绩效。
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课题引入
按照心理学的解释，动机是引起某种行为， 维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理 过程。 所谓目标就是期望达到的成就和结果，也是 行为的导向。 激励首先作为心理学的一个术语，是指心理 上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成 动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部 刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。
组织行为学
第五篇 激励理论与应用
第十三章 激励过程诸要素的研究
第一节 第二节 第三节 第四节 行为 动机 需要和目标 激励
学习目的的要求 通过本章学习，领会激励心理过程中 需要、动机、行为、目标等要素的基本 概念，了解它们之间的关系和影响因素。 为进一步学习激励理论、建立激励机制 奠定基础。
考核要求
(一)行为的共同特征 1、识记： (1)记住共同特征的内容; (2)弄清五大特征的含义; (3)明确人类行为是动机性行为。 2、领会：明确动机性行为的内涵及其与行为共 同特征之间的关系。 3、应用：试解释人类行为“为什么”的问题， 如员工为什么努力工作?为什么消极懈怠?为什 么情绪忽当人产生某种需要而又未得到满足时， 会产生一种紧张不安的心理状态，在遇 到能够满足需要的目标时，这种紧张、 不安心理就转化为动机，并在动机的推 动下，进行满足需要的活动（行为）， 向着目标前进。当他达到目标，需要得 到满足，紧张、不安心理就会消除。这 时，又会产生新的需要，产生新的动机， 引起新的行为，这样周而复始，直至人 的生命终结。（见教材307）
需要的分类
1） 从需要的功能特征为区分，可分为物质需要 和精神需要。物质需要是人们最基本，最重要 的需要，精神需要相对于物质需要来说，是属 于高层次的需要。 2） 从需要的对象是如何得到的角度来区分，可 分为自然需要和社会需要。 3） 从医学的角度来区分，可分为生理需要和心 理需要。
（二）需要的特征
（三）动机结构和优势动机 个人的行为往往是各个动机综合作用 的结果。这些同时并存的动机就称为个 人动机结构。 同时并存的动机称为一个人的动机结 构。 在整个动机结构中，总有某一种动机 最为强烈，成为决定行为的主要因素， 这一最强烈的动机称为优势动机。
优势动机
指在全部动机结构中占最强有力地位的动机。 在人们的实际生活中，常常不只存在一个动机， 而是同时存在着很多动机，但其中最优势的动 机决定着一个人在当时的活动。如在爬山时口 渴了，渴的动机驱使人到处去找水，弄得精疲 力竭，这时需要休息的动机取代渴的动机成为 优势动机，支配人的行为，迫使人坐下来休息。 等疲劳消除到某种程度，渴再度成为优势动机 时，才使人站起来继续找水。
考核要求 (五)行为的基本心理模式 1、识记：(1)牢记模式的内容;(2)牢记相互 关系。 2、领会：理解“促使”、“产生”、“引 起”、“达到”、“萌发”等词组的含 意。 3、应用：举例说明需要是引起行为的原始 驱动力;举例说明目标的二重性——满足 需要、刺激需要。
考核要求 (六)激励 1、识记：(1)激励的涵义;(2)激励的作用。 2、领会：(1)激励的机理;(2)领会个体在组 织中所受的推动力和吸引力;(3)领会个体 如何消化、吸收、激发出自动力而变 “要我做”为“我要做”? 3、应用：能应用本章中的所学的理论，剖 析本章中所举的激励事例，并进一步分 析周围的实例。
第三节 需要和目标
动机又是如何产生的呢？ 动机是由需要驱动、刺激强化和目标诱 导三种因素相互作用的一种合力。 其主要来源有二： 一为内在条件需要，是个体缺乏某种东西的 程度。 一为外在条件刺激。是个体向外诱因，它可 以是物质的，也可以是精神的。
（一）需要的概念
[名词]对事物的欲望或要求：从群众的需要出 发。 [动词]应该有或必须有：我们需要一支强大的 科学技术队伍。 需要是个体的一种内部状态,或者说是一种倾 向,它表现出个体对一定生活和发展条件的要求. 需要反映了个体内部环境和外部生活条件稳定 的要求. “需要”、“须要”都含有必须具有的意思。 “需要”是指应该有或必须有的意思，侧重一 般要具备。“须要”是指一定要有，语气肯定， 语意程度较“需要”强。
动机与行为关系的复杂性表现？（教材305） 动机与行为关系的复杂性表现？（教材 ） ？（教材 1） 同一动机可以引起种种不同的行为。 2） 同一行为可以出自不同动机。 3） 好的动机可能引起不合理甚至错误的 行为。 4） 错误的动机有时会被外表积极的行为 所掩盖。
（三）目标的性质 所谓目标，就是期望达到的成就和结 果，也是行为的导向。 目标是个人、部门或整个组织所期望 的成果。就是期望达到的成就和结果， 也是行为的导向。
行为的特征
1）自发性：人类行为是自动自发的，外力可能 影响其行为，但无法发动其行为。 2）因果性：任何一种行为的产生都有其起因， 遗传和环境可能是影响因素。 3） 目的性：人类行为不是盲目的，它不但有起 因，而且有目的。 4）持久性：行为指向目标，目标没有达成以前， 行为不会终止。 5）可变性：人们为了追求目标之达到，不但常 改变其手段，而且因学习或训练而变换手法。
（1）不同层次、不同方面、不同阶段的需要形 成了一个需要系统。 （2）人的需要由低到高，按照一定的顺序出 （3）基本需要层次的排列也有例外。 （4）同一时期内，可能同时存在几种需要，但 总有一种需要占支配地位，其他需要从属这一 需要。 （5）需要具有差异性和普遍性。 （6）需要不是行为的惟一决定因素。
（四）动机的分类
1、原始动机；是指天生的、先天的生理性动机， 包括对物质的需求、生理的需求等。 2、一般动机；是指与人的性格特征相联系的动 机，包括工作胜任力、求知欲、爱好、情感等 动机，更多的是精神动机。 3、习得动机。是指通过学习的来的衍生性动机， 是可以改变的，它包括权力、成就、情谊、安 全保障、地位等。 研究动机就是要分析人们的各种欲望，把握 了人的欲望，也就把握了激励的本源。
考核要求 (二)动机的基本概念 1、识记：(1)掌握基本概念;(2)明确动机的 机能。 2、领会：掌握基本概念中“引起”、“维 持”、“导向”三个关键词的含义及其 与机能的关系。 3、应用：联系实际，举例说明人类行为均 属动机性行为
考核要求 (三)动机的结构和优势动机 1、识记：(1)什么是动机结构?(2)什么是优 势动机?(3)影响优势动机的因素有哪些? 2 2、领会：(1)人的行为往往是多个动机综合 (1) 的结果;(2)整个动机结构中总只有某一动 机最为强烈，这一强烈的动机就成为优 势动机;(3)优势动机决定人的行为。 3、应用：试设想，如何才能使员工的优势 动机与组织目标
动机的分类方法
动机的分类方法很多： 1） 按其属性，可分为物质的（低级的）和精 神的（高级的）动机。 2） 按其作用程度，可分为优势动机和次要动 机。 3） 按其作用时间，可分为持久的和短暂的动 机。 4） 按其作用结果，可分为积极的和消极的动 机等。 5） 按动机的由来，可分为原始动机，一般动 机和习得动机等。
动机
动机这一概念包含以下内容： (1)动机是一种内部刺激，是个人行为的 直接原因； (2) (2)动机为个人的行为提出目标； (3)动机为个人行为提供力量以达到体内 平衡； (4)动机使个人明确其行为的意义。
（二）动机的机能
动机的机能有哪些？ 按照心理学分析，动机有三种机能： 1） 始发机能：动机是人类行为的直接原因， 驱使人们产生某种行为。 2） 选择和导向机能：动机又是人们评价周围 事物和进行学习的基础，能指导人们作出相应 的选择，从而使行为朝着特定的方向，预期的 目标进行。 3） 强化机能：行为的结果对动机具有反作用。 动机会由于良好的结果而加强，使该行为重复 出现；也会因坏的结果而削弱以至消失。
影响人动机结构和优势动机变化的因素
1） 爱好和兴趣。如同时有几种目标都可满足 个人需要，则个人在生活中养成嗜好和兴趣往 往可以决定目标的选择。 2 2） 价值观。与兴趣有关但比兴趣更强调生活 的方式和生活的目标，涉及更广泛更长期的行 为。 3） 抱负水准。抱负水准指的是一种想把自己 的工作做到某种质量标准的心理要求。
考核要求
(四)需要和目标的概念 1、识记：(1)动机产生的来源;(2)需要和动机的关 系;(3)刺激与动机的关系;(4)需要的特征。 2、领会：(1)动机强度与内外部条件的关系;(2)需 要产生动机的基本模式;(3)由需要向动机和行 为的转化过程。 3、应用：试分析提高工资、增发奖金为什么会 激发员工的工作动机，引起员工实现组织目标 的行为?
目标的性质
在组织环境中，目标既可以是对个体的物质 奖励或精神认可，也可以是团体的工作指标或 精神追求。其中，相对明确的单位集体发展目 标更能够促使大家努力把个人发展目标与集体 目标结合起来，激发动力，明确方向，引导行 动，消除因盲目所致的不必要的迷惘和疲惫， 从而凝聚人心，鼓舞士气，催人奋进。如果没 有目标，组织就会像一盘散沙，人心就不能凝 聚，正气就不能倡导，工作就难以开展，事业 就不能发展，领导没有抓头,队伍没有奔头。有 了目标，就会人人有事干，个个有奔头 。
第一节 行为
行为是指人类与其他动物的动作、行动方式，
以及对环境与其他生物体或物体的反应。 以去商店购物（买衣服）为例： 男人往往试了两件就决定购买或者不购买 女人可能转来转去 逛来逛去 试来试去 然后 再购买~ 行为科学是研究人的行为或人类集合体的行 为，在心理学、人类学、社会学、经济学、政 治学和语言学等的边缘领域协作的一门科学。 其研究对象涉及到思考过程、交往、消费者 行为、经营行为、社会的和文化的变革、国际 关系政策的拟定等广泛的课题。
需要的特征（教材） 需要的特征（教材） （1）指向性；任何需要都指向某种事物。如食 物,知识等。 （2）再生性；有些需要可以重新产生,甚至有周 期性。如:求知欲 （3）交替性；在人的一生或某个时期，各种需 要交替出现。 （4）转移性；人的某种需要若因主客观条件不 具备而未能解决,会转移到另一种需要的满足。 （5）发展性。人的需要因为满足方式的改变而 变化,随着生活条件的发展而发展
行为的基本过程？ 行为的基本过程？