重庆2014工资管理办法
2014年10月起调整工资标准办法
2014年10月起调整工资标准办法根据《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发[2015]2号、3号文件）以及人力资源和社会保障部、财政部《关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》（人社部函[2015]73号、人社部发[2015]28号、教人司[2015]150号）等文件精神，调整编制内人员工资标准，将部分绩效工资（职务津贴）纳入基本工资，预扣养老保险及职业年金个人负担部分，并自2014年10月起补发10个月工资。
具体计算方法如下：月增资计算方法1、用调资前的岗位工资和薪级工资确定岗位等级和薪级参照下表：2、用岗位等级和薪级套入新表，得出新的岗位工资和薪级工资，（岗位工资+薪级工资）*10%=护士10%工资3、 新岗位工资+新薪级工资+新护士10%工资-旧岗位工资-旧薪级工资-旧护士10%工资=调标增资额4、根据岗位等级参照下表得出职务津贴扣减额5、根据岗位等级参照下表（2015年度）得出养老保险和职业年金缴费基数，缴费基数*8%=养老保险个人负担部分，缴费基数*4%=职业年金个人负担部分6、月实际增资额=标准增资额-职务津贴扣减额-养老保险个人负担部分-职业年金个人负担部分补发额计算：1、大部分人员的补发分两个阶段：2014年10月至12月按照2014年的岗位等级、薪级，2014年的养老保险缴费基数，职务津贴扣减额不变。
2015年1月至7月按照照2015年的岗位等级、薪级和缴费基数，扣减额不变。
2、2014年12月起晋升职称人员，分三个阶段计算。
2014年10月、11月计算方法同上，2014年12月按照新的岗位等级计算，三个月的扣减额和缴费基数不变。
2015年1月至7月计算方法同上。
3、2015年1月起调整岗位工资人员，2015年1月至7月按照新的岗位等级计算。
4、2014年10月后调整工作岗位人员，调整前按照原岗位计算，调整后按照新岗位计算。
5、2014年10月1日后调入人员，自起薪之日起按实际调入月数计算补发额6、新参加工作人员，按照新工资标准执行。
2014工资管理规定
工资管理规定编制修改时间：二零一四年三月总则目的制定本公司的工资管理规定，旨在建立合理、公平、按劳取酬的内部分配制度。
充分发挥工资的经济杠杆作用，最大限度地调动员工工作、学习积极性，提高素质，提高劳动生产率,增强企业核心竞争力。
分配原则根据企业的经营状况，参照省内社会劳动力市场价格及同行业工资水平，确定薪级标准。
依据科学、精简、适合的组织机构，以岗定档、以能定档、一人多岗、岗变薪变的动态管理机制。
体现公司一视同仁、同岗同酬的用人理念,充分体现政治待遇、工作待遇、生活待遇一致的管理理念。
同时结合行业特点，根据劳动力供需情况，对紧缺岗位的工资随时调整，保证吸引人才，留住人才。
一、工资结构基本工资辅助工资提成工资固定工资岗位工资技能工资浮动工资绩效工资加班工资满勤奖工龄工资保险津贴误餐费奖惩基本工资1.固定工资：根据行业标准、劳动强度确定的工资。
2014年固定工资定级表级别岗位基数工资标准一级部门经理或主管2000 2727 二级会计、人事、采购、工程师1700 2318 三级员工及相关岗位1350 1841 2.岗位工资：根据员工的工作岗位确定的工资。
2014年岗位工资定级表级别岗位工资标准一级总工程师1500二级部门经理及工程师、质检、安装队长1000三级会计、人事、车队队长、技术员500四级员工及相关岗位2003.技能工资：根据员工掌握的实际工作技能水平而确定的工资。
2014年技能工资定级表部门职称职称职称财务部造价员200 财务中级300 财务高级500高压电工证100 特种电工证200 电气中级1000 生产安装部三级工200 二级工500 一级工1000 技术部特种电工证200 电气中级1000 电气高级1500 经营管理部造价员200 人力资源师200二建8000/年4.浮动工资：根据工作表现上下浮动的工资。
5.工龄工资：是员工长期工作的另一种奖励形式，是员工与公司之间合力的基本体现。
工作满整一年开始计工龄。
2014年公司员工工资分配方案(1)(1)
2014年公司员工工资分配方案第一章总则第一条为了适应公司发展需要,建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步调动员工的工作积极性和主动性，不断完善与现代企业制度相适应的工资分配机制，以经济效益为中心，实现员工收入与企业效益同步增长，特制定本方案。
第二章薪酬模式及构成第二条工资分配实行基本工资+岗位工资+绩效工资为主的分配模式.第三条员工薪酬包括以下几个部分：（一)基本工资（80％）（二）岗位工资（10%)（三)绩效工资（10%)（四）年终奖（五）各项补贴(含加班费、过节费、满勤奖等）第三章绩效工资标准第四条各部门绩效标准包括以下内容：行政部财务部生产经营部项目部小额信贷部(手续待办中）设计部第五条行政部绩效标准表（见附表）第六条财务部绩效标准表（见附表）第七条生产经营部绩效标准表（见附表）第八条项目部绩效标准表（见附表）第九条小额信贷部绩效标准表（见附表)第十条设计部绩效标准表（见附表）第十一条各部门均按绩效标准表执行，工作表现优秀给予奖励，工作表现略差仅给予（基本工资+岗位工资)。
第四章附则第十一条本方案于公司董事会批准从2014年1月1日执行。
厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日后附：1、行政部绩效标准表(行政文员)2、财务部绩效标准表（财务人员）3、小额信贷部绩效标准表（文员）4、采购部绩效标准表(采购员及车辆管理员）5、生产经营部绩效标准表（副总）6、生产经营部绩效标准表(预算员）7、项目部绩效标准表（安全员）8、项目部绩效标准表（技术施工员)9、项目部绩效标准表（资料员)10、项目部绩效标准表（项目部项目经理）11、项目部绩效标准表（项目部项目副经理）12、设计部绩效标准表（设计师）1、行政部绩效标准表（行政文员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日4、采购部绩效标准表(采购员及车辆管理员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日7、项目部绩效标准表(安全员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日8、项目部绩效标准表（技术施工员)厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日9、项目部绩效标准表（资料员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日10、项目部绩效标准表（项目部项目经理）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日11、项目部绩效标准表（项目部项目副经理）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日12、设计部绩效标准表（设计师）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日13、驾驶员的绩效标准表厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日。
2014年薪酬管理办法-1
附件五关于二〇一四年薪酬管理办法（暂行）为规范公司员工的薪酬管理，形成能升能降的动态薪酬分配制度，增强员工的事业心和责任感，充分调动员工的积极性。
依据国家法律、法规和集团公司相关规定并结合公司实际情况及行业特征，特制定本办法。
一、基本原则（一）效率优先、兼顾公平的分配原则。
坚持员工收入与公司整体效益挂钩考核。
（二）两个低于原则。
坚持企业工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资水平增长低于劳动生产率的增长。
（三）倾斜性原则。
薪酬向技术技能、管理、有突出贡献倾斜；向苦、脏、累、险岗位倾斜。
（四）自主分配原则。
实行项目制（或承包制），公司对单位实行薪酬总额承包，单位细化内部岗位设置及岗位薪酬标准，以班组为三级核算单位，并对个人实行自主分配。
二、主要考核指标（一）年度产量计划考核指标120万吨（回采加掘进煤，）。
（二）综合进尺计划4589米。
（三）杜绝重伤及以上人身事故和二级以上非伤亡事故，实现安全年。
（四）完成公司下达的1000万元利润指标。
（五）商品煤质指标：4000大卡/千克，力争4100大卡/千克。
根据煤质变化情况，实行月度弹性计划。
三、薪酬的组成薪酬总额= 岗位薪酬+井下艰苦岗位津贴+ 辅助薪酬（一）岗位薪酬由岗位工资和绩效工资组成，是根据员工所从事的具体岗位而确定；（见附表一、员工岗位薪酬基数及岗位系数对应表），并依据“4：3:3”的结构方式进行考核。
（二）井下艰苦岗位津贴是指下井费、中夜班费、班中餐。
（三）辅助薪酬包括创业薪酬、工龄薪酬、技术职称补贴、98房补等。
按照员工的出勤进行考核。
四、岗位薪酬分配形式公司根据各单位工作职责范围、生产等特点，对有量可计的实行项目制；对固定岗位按定员核定总额对应单项指标考核；当月结算，累计考核。
（一）采掘区队采掘单位以采掘生产过程中投入的全部活劳动和物化劳动消耗（不含设备、水，）为基数测定吨煤（或进尺）单价。
1、采掘吨煤（或进尺）单价的构成吨煤（进尺）单价=劳动定额单价+材料单价+电力单价（1）劳动定额单价根据工作区域的实际情况，结合集团公司定员、定额标准，岗位基础薪酬，制定一部劳动定额单价。
重庆市工资支付条例
重庆市工资支付条例第一章总则第一条为维护劳动者取得劳动报酬的权益,规范工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规的规定，结合本市实际,制定本规定。
第二条本规定适用于本市行政区域内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者. 在本市行政区域内与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的劳动者的工资支付，适用本规定。
第三条县级以上人民政府的劳动保障行政部门负责本行政区域内用人单位工资支付的指导、管理和监督检查工作。
县级以上人民政府有关部门在各自的职责范围内，对用人单位遵守工资支付规定的情况进行监督.第四条用人单位根据政府宏观指导政策和本单位的经济效益,在与劳动者平等协商的基础上，合理确定和调整工资支付水平。
第二章工资支付第五条用人单位应当依法制定工资支付制度,并在劳动合同或工资支付制度中明确以下工资支付内容：（一)支付标准；（二）支付项目；(三）支付形式；（四）支付周期和日期；（五)工资的扣除事项；（六）其他工资支付内容.用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更事项。
第六条用人单位应当自与劳动者建立或形成劳动关系之日起计发工资.第七条用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资.工资必须以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券等替代货币支付。
第八条用人单位向提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
劳动者在学徒期、见习期、试用期间的工资不得低于当地最低工资标准。
第九条用人单位应当至少每个月支付一次工资.实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。
第十条用人单位应将工资直接支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取的，可以委托他人代领。
用人单位委托银行发放工资的,应将工资存入劳动者本人名下。
第十一条用人单位应当按照劳动合同约定或工资支付制度规定的日期足额支付工资。
工资支付日如遇法定休假日或者休息日,应当提前在最近的工作日支付.对从事一次性临时工作的劳动者，用人单位在其完成工作任务后即支付工资。
公司薪资管理制度(2014年版)
薪资管理制度为规范公司人事管理，特制定本人事管理制度，本制度适用于公司所有编制内正式员工。
一、薪资原则公司坚持多劳多得、公平的原则制定薪资管理制度。
二、薪资的确定㈠薪资的确定是综合考虑以下因素来确定的：⒈地区市场同行业的薪资水平;⒉公司内部职位的相对价值;⒊员工本人工作量；根据公司的组织结构、职位设置、业务需要等进行职位分析，确定每个职位的职责、衡量标准、任职要求等，最终确定明确的职位说明书。
结合每个岗位的职位说明书，进行职位评估，确定公司内部职位的相对价值。
公司根据职等评估结果，并结合外部薪资水平确定了薪资体系表，即：每个职等对应一个薪资范围。
㈡员工的薪资是的确定综合员工的职位信息（职位对应职等、职等对应薪资范围）及工作地点（考虑地区差异）确定薪资范围，同时根据每位员工的历史业绩、基本素质、专业能力等综合因素，在职等相应的薪资变动范围内，确定其薪资。
三、薪资的组成㈠工资的构成全额工资= 基薪+考核工资其中：基薪＝基本工资+岗位津贴+级别津贴考核工资＝岗位考核工资*每月考核百分比销售及部门经理：基薪=全额工资*70%：考核工资=全额工资*30% 其它员工：基薪=全额工资*80%：考核工资=全额工资*20% 注：考核工资完全与个人业绩、工作态度、工作表现相关，部门普通员工由部门主管进行考核，部门主管由总经理考核。
㈡年终奖金及考核办法：⒈年终奖金：公司的财年周期为每年的5月到下一年度的4月。
公司根据年终考核情况发放年终奖，于每年的5月发放。
⒉考核办法：在每年结束后，由员工本人及员工上级主管根据员工上年度绩效完成情况进行考核，通过量化和非量化形式的考核决定员工的年终奖金。
普通员工由部门主管进行考核，部门主管由总经理考核。
㈢工作报表规定：⒈周报表周报是指上一周工作完成情况的总结，存在的问题、需要的支持以及下一周工作的计划和安排。
员工需严格执行公司及各部门业务规章制度和规定，每周一上午9点前以邮件形式按时、按质提交上一周的周报给上一级领导。
11 薪酬管理制度(2014年)1.doc
11 薪酬管理制度(2014年)11、总则1.1目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
1.2指导思想1.2.1按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
1.2.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作表现等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
1.2.3逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
1.3范围:公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或上级另有文件规定外，均需依照本制度执行。
2、薪酬办法2.1薪酬构成及定义2.1.1年薪制：主要针对公司中高级管理岗位2.1.2月薪制：主要针对公司非管理岗位、技术岗位和普通员工。
2.1.3薪酬结构薪酬＝基本工资＋年度绩效考核工资+工作经费补贴基本工资包括员工的学历工资、职称工资和工龄工资。
年度绩效考核工资为每年度各部门根据当年任务完成情况实现的奖金部分。
工作经费补贴均按照职务高低和岗位设置确立，不同岗位的员工，基本工资和工作经费补贴标准不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更发放标准。
2.2试用人员薪酬标准由任职部门的负责人提出建议，并报办公室备案。
2.3公司员工薪酬实行岗位制和浮动制。
2.4低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，应相应提高薪酬标准。
2.5根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：2.5.1个人所得税；2.5.2养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。
2.6员工对薪酬如有疑义，可向办公室提出书面查询要求。
自发生日起一周内未提出要求的，则视无异议。
3、薪酬发放3.1月度薪酬发放日期为每月五号（如遇节假日顺延），核发的是上月工资。
2014薪酬分配办法
2014年薪酬分配办法（讨论稿）为充分调动全体职工积极性，推动企业转型跨越发展，全面完成年度各项工作任务，制定2014年薪酬分配办法。
一、指导思想按照“薪随效动”的原则，在完成各项考核指标的前提下，确保职工收入不低于上年度水平。
如煤炭市场好转和企业经济效益增长，再适度提高职工收入水平。
二、分配原则(一)坚持和完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。
(二)坚持效率优先，兼顾公平原则。
(三) 坚持工资分配向井下、苦脏累险岗位、关键性技术岗位和井下专业技术人员以及贡献突出人员倾斜的原则。
(四) 坚持职工工资收入与企业效益和本人绩效挂钩考核的原则。
（五）工资分配制度、工资分配形式等事项集体协商的原则。
三、2014年实行的薪酬分配政策(一)调整艰苦岗位津贴标准---井下津贴：采掘每班为40元（原标准35元）；井下辅助每班为30元（原标准25元）。
---班中餐补贴：每班为20元（原标准15元）。
（二）工资总额构成由基础工资、奖励两部分组成。
1、基础工资2013年基础工资是按现有在册职工及现行工资标准核定的岗位工资、年工工资、津补贴及上年度增提的部分效益工资等。
增人不增工资。
2、奖励奖励是由各种指标考核奖励、安全生产效益奖（人均1000元）及其他单项奖励组成。
（三）挂钩考核办法1、考核指标考核指标根据各单位年度生产经营目标和工作重点设置，由主要指标、辅助指标两部分构成。
主要指标包括安全、利润、成本、费用、产量、销售收入等。
辅助指标包括全员劳动生产率、重点工作（工程）、证件办理、项目环评审批、其他考核指标等。
2、考核办法⑴主要指标：①安全：按安监部门有关文件执行。
②利润：月度实现增盈减亏，盈利单位按增盈额的20%奖励工资；对煤炭类亏损单位减亏，按减亏额10%奖励工资，增亏按增亏额20%减发工资；对非煤亏损单位减亏，按减亏额10%奖励工资，反之对等减发工资。
②成本（煤炭生产、洗煤加工、供水）：比计划降、超时，按成本降、超额的20%相应奖励、减发工资。
2014年公司薪酬福利管理制度
2014年初版一、总则1.1原则1.1.1本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳多得的原则；1.1.2个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。
1.2目的1.2.1建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；1.2.2把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；1.2.3实现薪资管理与分配的制度化、规范化；1.2.4确保公司的薪酬福利体系在2--3年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；1.2.5 发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。
1.3适用范围全体人员。
1.4权责1.4.1各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。
1.4.2行政人事部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因数进行评估，提出科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。
1.4.3总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。
二、薪酬福利结构2.1薪酬划分2.1.1根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；2.1.2基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；2.1.3 基于岗位价值设定的岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定2014年初版的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴）和奖励工资（即年终奖金；2.1.4岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。
2014重庆工资标准
2014重庆工资标准
2014年，重庆市制定了新的工资标准，以适应当时的经济形势和社会需求。
根据相关政策文件，我们将详细介绍2014年重庆市的工资标准情况。
首先，根据当时的经济发展水平和通货膨胀情况，2014年重庆市的最低工资标准为每月1500元人民币。
这一标准是针对全市范围内的企事业单位和机关事业单位，确保了劳动者的基本生活需求。
其次，根据不同行业和企业规模的不同，重庆市对工资标准进行了细化和调整。
一般来说，大型企业和高风险行业的工资标准相对较高，而小型企业和低风险行业的工资标准相对较低。
这样的差异化调整，能够更好地满足不同企业和行业的实际情况，促进了经济的平稳发展。
另外，2014年重庆市还实行了绩效工资制度，对于表现优秀的员工给予额外的奖励。
这一举措激励了员工的积极性和创造性，提高了企业的生产效率和服务质量。
此外，2014年重庆市还加大了对劳动保障的力度，确保了劳动者的合法权益。
各类社会保险和福利待遇得到了进一步的完善和提高，为劳动者提供了更加稳定和可靠的保障。
总的来看，2014年重庆市的工资标准综合考虑了经济发展、社会公平和劳动者权益，体现了政府的人民至上的理念。
这一系列政策的出台，有力地推动了当地经济的发展，提升了劳动者的生活水平，促进了社会的和谐稳定。
综上所述，2014年重庆市的工资标准在确保劳动者基本生活需求的同时，也充分考虑了企业的实际情况和员工的激励机制，是一项符合当时经济形势和社会需求的政策举措。
希望未来重庆市能够进一步完善工资标准，促进经济的持续健康发展，实现全体劳动者的共同富裕。
薪酬管理制度2014
薪酬管理制度2014**公司薪酬管理制度(一) 总则第1条:薪酬理念:抓住分配这个根本, 导入全面报酬管理理念.解决人才关键,使员工薪酬水平提升与员工素质提高互动良性循环。
第2条:薪酬设计总体思路:统一薪酬管理体系,增强激励力度,强化岗位管理,突出绩效驱动。
第3条:适用范围:本管理制度适用于公司全体员工。
第4条:薪酬设计依据:依据中华人民共和国有关法律、法规和结合本行业标准制订本管理制度。
第5条:薪酬分配基本原则：1、目标导向：薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。
2、综合核定原则：员工薪酬参考同业水平、岗位责任轻重、个人能力、个人业绩、工作态度等因素综合核定。
第6条:薪酬设计性质:薪酬改革重在结构调整,结合适当总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。
第7条:薪酬体系:根据岗位性质和特点,公司对不同人员实行不同的工资制度,构成公司的薪酬体系,包括:月薪制（结构工资）、工资特区及非正式员工工资制。
（二）薪酬总额第8条：公司通过建立工效挂钩机制，坚持两低于原则（公司工资总额增长低于本公司经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度低于本公司劳动生产率）对公司薪酬总额进行控制。
第9条：公司人事行政中心根据公司年度收入、薪酬总额，以及下年度经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位系数和月工资基数进行调整和确定，并通过对下年度各职等和薪档人数的预计，对下年度薪酬预算. （三）薪酬结构第10条：月薪制--结构工资制实行结构工资制员工，工资由基本工资、岗位工资和津贴、绩效工资等构成。
1、人事行政中心会同相关部门，依据劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动环1 / 5境等因素对每一个岗位进行定级，形成岗位薪资等级表，报总经理核准。
2、人事行政中心会同相关部门，依据员工个人能力、个人业绩、工作态度等因素，对照“岗位职系工资对应表”（见附件），对每一位员工进行定级，报总经理核准后执行。
重庆市工资支付条例
重庆市工资支付条例重庆市工资支付条例第一章总则第一条为维护劳动者取得劳动报酬的权益，规范工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规的规定，结合本市实际，制定本规定。
第二条本规定适用于本市行政区域内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。
在本市行政区域内与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的劳动者的工资支付，适用本规定。
第三条县级以上人民政府的劳动保障行政部门负责本行政区域内用人单位工资支付的指导、管理和监督检查工作。
县级以上人民政府有关部门在各自的职责范围内，对用人单位遵守工资支付规定的情况进行监督。
第四条用人单位根据政府宏观指导政策和本单位的经济效益，在与劳动者平等协商的基础上，合理确定和调整工资支付水平。
第二章工资支付第五条用人单位应当依法制定工资支付制度，并在劳动合同或工资支付制度中明确以下工资支付内容:(一)支付标准;1(二)支付项目;(三)支付形式;(四)支付周期和日期;(五)工资的扣除事项;(六)其他工资支付内容。
用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更事项。
第六条用人单位应当自与劳动者建立或形成劳动关系之日起计发工资。
第七条用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
工资必须以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券等替代货币支付。
第八条用人单位向提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
劳动者在学徒期、见习期、试用期间的工资不得低于当地最低工资标准。
第九条用人单位应当至少每个月支付一次工资。
实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。
2第十条用人单位应将工资直接支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取的，可以委托他人代领。
用人单位委托银行发放工资的，应将工资存入劳动者本人名下。
第十一条用人单位应当按照劳动合同约定或工资支付制度规定的日期足额支付工资。
2014重庆最低工资标准是多少？
导读：重庆主城九区在内的23个区县以及北部新区、万盛经开区职工最低月工资标准为1250元/月；梁平、城口等15个区县最低月工资标准为1150元/月。
关于2014重庆最低工资标准更多内容，下面就由为您介绍。
2014重庆最低工资标准是多少？
重庆市2014年1月1日起执行新的最低工资标准。
包括主城九区在内的23个区县以及北部新区、万盛经开区职工最低月工资标准为1250元/月；梁平、城口等15个区县最低月工资标准为1150元/月，两档最低月工资标准均较以往上调200元。
万州区、黔江区、涪陵区、渝中区、大渡口区、江北区、沙坪坝区、九龙坡区、南岸区、北碚区、渝北区、巴南区、长寿区、江津区、合川区、永川区、南川区、綦江区、大足区、潼南县、铜梁县、荣昌县、璧山县等23个区县及北部新区、万盛经开区职工最低月工资标准为1250元/月，非全日制职工最低小时工资标准为12.5元/小时。
梁平县、城口县、丰都县、垫江县、武隆县、忠县、开县、云阳县、奉节县、巫山县、巫溪县、石柱县、秀山县、酉阳县、彭水县等15个县(自治区)职工最低月工资标准为1150元/月，非全日制职工最低小时工资标准为11.5元/小时。
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上调前，重庆市执行的最低工资标准为一档最低月工资标准为1050元/月，非全日制职工最低小时工资标准为10.5元/小时；二档最低月工资标准为950元/月，非全日制职工最低小时工资标准为9.5元/小时。
重庆市工资支付条例
重庆市工资支付条例第一章总则第一条为维护劳动者取得劳动报酬的权益，规范工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规的规定，结合本市实际，制定本规定。
第二条本规定适用于本市行政区域内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。
在本市行政区域内与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的劳动者的工资支付，适用本规定。
第三条县级以上人民政府的劳动保障行政部门负责本行政区域内用人单位工资支付的指导、管理和监督检查工作。
县级以上人民政府有关部门在各自的职责范围内，对用人单位遵守工资支付规定的情况进行监督。
第四条用人单位根据政府宏观指导政策和本单位的经济效益，在与劳动者平等协商的基础上，合理确定和调整工资支付水平。
第二章工资支付第五条用人单位应当依法制定工资支付制度，并在劳动合同或工资支付制度中明确以下工资支付内容：（一）支付标准；（二）支付项目；（三）支付形式；（四）支付周期和日期；（五）工资的扣除事项；（六）其他工资支付内容。
用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更事项。
第六条用人单位应当自与劳动者建立或形成劳动关系之日起计发工资。
第七条用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
工资必须以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券等替代货币支付。
第八条用人单位向提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
劳动者在学徒期、见习期、试用期间的工资不得低于当地最低工资标准。
第九条用人单位应当至少每个月支付一次工资。
实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。
第十条用人单位应将工资直接支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取的，可以委托他人代领。
用人单位委托银行发放工资的，应将工资存入劳动者本人名下。
第十一条用人单位应当按照劳动合同约定或工资支付制度规定的日期足额支付工资。
工资支付日如遇法定休假日或者休息日，应当提前在最近的工作日支付。
2014年10月1日起岗位工资标准
1990
1393
597
210
90
34级
1858
834
1024
2级
188
91
97
35级
1949
869
1080
3级
209
102
107
36级
2048
904
1144
4级
230
113
117
37级
2147
944
1203
5级
251
125
126
38级
2246
984
1262
6级
275
137
138
39级
2345
1024
1321
7级
299
151
148
493
253
240
46级
3144
1334
1810
14级
535
273
262
47级
3270
1384
1886
15级
577
295
282
48级
3396
1434
1962
16级
619
317
302
49级
3522
1484
2038
17级
666
341
325
50级
3648
1534
2114
18级
713
365
348
51级
3774
250
办事员
1830
1215
615
2050
1435
615
220
技师
重庆2014最低工资标准
重庆2014最低工资标准重庆是中国西部的一个重要城市，也是国家重点支持的城市之一。
随着城市经济的快速发展，人民生活水平不断提高，而最低工资标准的制定和调整也成为了社会关注的焦点之一。
2014年，重庆市对最低工资标准进行了调整，以适应经济发展和居民生活需求的变化。
2014年，重庆市将最低工资标准分为城市最低工资标准和农村最低工资标准。
其中，城市最低工资标准为每月1250元，农村最低工资标准为每月1100元。
这一调整是在充分调研和综合考虑了当地经济发展水平、居民生活成本以及劳动力市场供需情况的基础上做出的，旨在保障劳动者的基本生活需求，促进社会公平和经济稳定发展。
重庆市2014年最低工资标准的调整，得到了广大劳动者和用人单位的积极响应和支持。
一方面，提高最低工资标准有利于增加劳动者的收入，改善其生活水平，增强其消费能力，进而促进居民消费，拉动经济增长。
另一方面，合理提高最低工资标准也有利于减少社会不公平现象，促进社会和谐稳定，增强劳动者的就业积极性和创造性。
值得一提的是，重庆市2014年最低工资标准的调整并非简单地提高数字，而是在充分调研的基础上，综合考虑了当地的经济发展水平、居民生活成本、劳动力市场供需情况等多方面因素，力求做到合理、科学、可持续。
这也体现了政府对于劳动者权益的关注，对于经济社会发展的整体把握，是一项符合实际、有利于经济社会双向发展的举措。
总的来说，重庆市2014年最低工资标准的调整，是在积极推动经济社会发展的同时，也充分尊重了劳动者的权益，有利于促进社会公平和谐，增强居民的获得感和幸福感。
这一举措的实施，为重庆市的经济社会发展注入了新的活力和动力，也为其他地区的最低工资标准的调整提供了有益借鉴。
在未来，重庆市将继续密切关注经济社会发展的变化，不断调整和完善最低工资标准，以更好地保障劳动者的权益，促进社会公平和谐，推动经济社会双向发展。
重庆市2014年最低工资标准的调整，是一项符合实际、有利于经济社会双向发展的举措，也为其他地区的最低工资标准的调整提供了有益借鉴。
2014薪资标准
庆阳市飞华商贸有限公司2014年业务和司机人员的薪资考核办法一、薪资制度--概述1 . 薪酬总额=月度工资+年度绩效奖金+福利补助2. 月度工资=月度固定工资+月度考核工资二、2014年薪资制度--原则1.绩效工资分为基准部分和超额部分，基准部分和超额部分都以个人为单位计算（只有个人任务完成率＞100%才能享有超额部分奖励。
2.有促销政策的部分业绩，可计月度和年度销售总量，但不参与超额部分重复提成。
三、销量计算依据1.业务人员的区域销量以分销客户从飞华商贸有限公司回款计算，最终数据以飞华的财务数据为准。
2.如业务人员本季度因工作需要变动管辖区域的，其季度任务和季度销量仍等于其直接负责区域的季度任务和季度销量的总和。
四、月度工资考核1.业务人员和司机级别：2.所有业务人员月度工资为固定工资：A.固定工资根据级别而定；B.级别根据工作表现、工作完成情况及工作年限向上级领导申请审批之后而定。
C.年度任务达到100%可升一级。
D.全年优秀员工评比可升一级。
E.根据员工对公司的贡献大小及市场基础工作和各项考核完成情况而定。
3.绩效奖金：A.区域经理和司机所在区域业绩达到80%以上才有绩效奖金，a.90%＞当季度任务完成率＞80%，绩效奖金为：4‰*区域任务（如任务为200万*4‰=8000元)b.100%＞当季度任务完成率＞90%，绩效奖金为6‰*区域任务（如任务为200万*6‰=1.2万元）c.当季度任务完成率＞100%，绩效奖金为1%*区域任务（如任务为200万*1%=2万元）B.办事处经理业绩达到80%以上才有绩效奖金a.90%＞当季度任务完成率＞80%，绩效奖金为：2‰*区域任务（如任务为500万*2‰=1万元）b.100%＞当季度任务完成率＞90%，绩效奖金为3‰*区域任务（如任务为500万*3‰=1.5万元）c.当季度任务完成率＞100%，绩效奖金为5‰*区域任务（如任务为500万*5‰=2.5万元）C.所有员工月工资在次月15日发放。
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大德家居重庆慕思员工薪资待遇管理办法（试行）FZZD-001A1.目的：为规范员工待遇核算办法，保障员工合法权益，规范薪酬管理，激励员工工作积极性，特制定本办法。
2.适用范围：本办法适用于XX商场睡眠顾问、店长助理、大店长等。
3.主要内容：3.1总则：每月15号发上月工资。
所有岗位员工月收入标准均不低于政府规定的最低标准。
3.2 睡眠顾问收入计算方法3.2.1工资组成●月收入=基础工资+提成工资●基础工资=基本工资+岗位奖金×岗位考核系数+福利补贴●提成工资见以下说明3.2.2基础工资岗位基本工资岗位奖金福利补贴绩效合计备注福利微信全勤见习销售顾问600 900 XXX XXX 100500元1600工作满一年开始计算工龄工资，每满一年加100元/月；工龄工资不封顶月。
（年终同一发放）销售顾问600 600 300 50 100 2150一星顾问600 800 300 50 100 2350二星顾问600 1000 300 50 100 2550 三星顾问（店助理）600 1300 300 50 100 2850五星店助理（见习店长）600 1600 300 50 100 3150基础工资相关说明：1)新进员工定义为见习销售顾问，且2个月无任务标准，第一个月保底工资1800元，底薪1600元加提成；2)两个月内能独立签单，且通过公司入职考评(由区经理和人事经理负责)的及转为销售顾问，底薪升为2150元；3)每月岗位考核分达到90分以上，且连续3个月所在店面完成目标，个人业绩完成本组小目标，可晋升为一星顾问，次季度底薪升为2350元。
（连续2月店面完成率排名倒数第一，或连续2月业绩店内倒数第一，即降一级）4)每月岗位考核分达到90分以上，连续6个月所在店面完成目标，同时个人业绩排名A组前五/B组前三（必须是以完成小目标为基础），可晋升为二星顾问，次季度底薪升为2550元。
（连续2月店面完成率排名倒数第一，或连续2月业绩店内倒数第一，即降一级）5)每月岗位考核分达到90分以上，连续12个月，每月业绩达到A组9万/B组5万（过年当月考核业绩减少2万）可晋升为三星顾问或店长助理，(每月不得累计)。
次季度底薪为2850元，将优先参与店长竞聘（连续2月店面完成率排名倒数第一，或连续2月业绩店内倒数第一，即降一级）6)店长助理：只在有大店长主要负责区域的店面设置。
由二星以上员工竞聘上岗，一个季度一考核。
连续3个月所在店面完成目标90%，考核分达到90分以上，可晋升为店长助理。
连续3个月所在店面完成目标100%，可晋升为见习店长。
如果完不成任务的80%，降为店长助理。
如果完不成店面任务的60%，降为二星顾问。
●店面员工按等级享受本职工作的基本工资待遇，基本工资部分不对员工进行考核，除非不可抗力（指战争、地震等非人力原因）外，基本工资不受商场经营业绩波动影响。
●活动月：3、5、10为活动月，活动月目标业绩在非活动月基础上增加2万专卖店目标(万)专卖店目标(万)专卖店目标(万)小中大小中大小中大红一、居一铠恩（凯奇/歌蒂娅/V6）7 11 15居一V67 11 15居二，聚信美，红二3 6 9●岗位奖金根据商场相关考核制度对员工进行考核，员工考核每月度进行一次。
具体考核项目及对应绩效考核系数如下表所示：考核项目：考核项目KPI分值数据周期评估办法数据来源来源报表销售业绩70%销售任务完成率（合同金额+其它增减）÷店面任务指标40 月按月度商场内排名，冠军40分，亚军35分，季军30分，第四名开始，之后每差一名次降2分。
未完成基础任务扣10分。
店长《店面销售业绩考核统计表》平均单价=合同签单额÷合同签单数15 月按月度排名，冠军15分，亚军13分，季军12分，之后每差一名次减1分。
跟单部《店面销售业绩考核统计表》回款率=单月签单回款金额÷单月签单金额15 月按月度排名，冠军15分，亚军13分，季军12分，之后每差一名次减1分。
财务部财务报表服务质量15% 客服投诉 5 月客户一次有效投诉，扣3分/次客服中心《客户投诉统计表》自编客户退单10 月如出现客户退单扣5分/次财务部日常工作表现15%工作情况 5 月各类报表、资料逾期提交或填写不规范，扣1分/次；；参加会议人员缺席、迟到一人扣1分/次；扣完即止其他《日常工作统计表》见附件二日常行为 5 月仪容仪表、店面卫生、样品维护，如不到位1分/处，扣完即止店长日常检查4S管理看板 5 月每月积分排名，排名第一5分，第二3分，第三2分，之后每差一名次减1分。
扣完即止店长看板评分结果对应绩效考核系数：考核得分0~70 70（含）~80 80（含）~90 90（含）~95 95（含）以上考核系数0.6 0.8 1 1.1 1.23.2.3提成工资提成工资是根据商场的经营状况以及员工的业绩达成综合评价所得。
（1）销售顾问提成●销售顾问店面整体提成系数K值提成金额范围提成系数K值目标完成80%以下（含80%） 1.9(待定) B组2.8 80%——100%（含100%） 2.4 B组3.5 100%——120%（含120%） 3.2 B组4.2120%以上 4 B组5注：1）如以提成后出现退单现象，将追溯到提成月份，扣除相应提成金额。
2）商场关系户或老总特批订单、设计师订单等，按0.5系数计算业绩金额；3）个人业绩≥4万元以上（B组为2万），按以下比例提成，低于4万元者，个人业绩提成按1%计算，其他人员比例扣除提成X*1% 后，按销售配置往下一档计算。
含过春节那个月为A组3万，B组1万。
活动月（3月，5月，10月）及单品活动投入20万并有请第三方营销团队的为A组6万，B组3万。
●提成分配比例销售配置5人4人3人2人第一名28% 32% 40% 60%第二名23% 27% 33% 40%第三名19% 22% 27% \第四名16% 19% \\第五名14% \\\1、以上比例系数公司可根据店面具体情况修正；2、各店面人员如果未满编，则缺失的人员提成收回公司；3、如果连续两个月，都是排名店内最后，分配提成减去三分之一，由大店长组织店内再分配！3.3 店长月收入计算方法3.3.1店长工资组成店长实行年薪制，个人收入与店面业绩挂钩。
●店长薪资=固定部分（30%）+浮动部分（70%）序号商场店面人员配置（含2014年目标店长设定年薪固定部分浮动部分月度提成发放备注店长）1 铠恩V6/歌/凯奇10 860 13 3.6 9.4 A2 居然一V6凯奇8 810 13 3.6 9.4 A4 红一凯奇5 520 12 3.6 8.4 A5 红三凯奇 4 140 7 3 4 B6 居二歌蒂娅 4 1407 3 4 B7 聚信美v6 4 175 8 3 5 B8 红星二凯奇 3 130 7 3 4 B9 二郎凯奇/歌7 300 11 3.6 7.4 B店总计2775外场计225万2014计3000万●固定部分=基本工资+岗位工资*岗位考核系数+福利补贴+工龄工资岗位基本工资岗位奖金福利补贴绩效合计备注福利微信全勤铠恩大店长600 1250 300 50 100700 3000工作满一年开始计算工龄工资，每满一年加100元/月；工龄工资不封顶。
年底统一发放。
居一店长600 1250 300 50 100 3000红一大店长600 1250 300 50 100 3000红三店长600 750 300 50 100 2500居二店长600 750 300 50 100 2500聚信美V6店长600 750 300 50 100 2500红二店长600 750 300 50 100 2500二郎大店长600 1250 300 50 100 3000 基础工资说明：店长每季度小评1次，半年阶段中评1次，最后一名给予警告，目标任务完成差额较大的将撤销其店长职务。
店长年度综合评估，岗位考核分排名先后进行下一年选店，最后1名直接降级，由预备店长竞聘上岗。
●浮动部分=店面实际业绩（回款额）*K业绩考核系数● K 值为提成系数类型K 值（目标完成情况取值）备注80%以下（含80%）80%-100%（含100%） 100%-120%（含120%）120%以上 铠恩大店长 0.7 1.2 1.7 2.2 月度目标根据年度目标分解居一店长 0.8 1.4 1.9 2.3 红一大店长 1 1.8 2.3 2.6 红三店长 1.8 3 3.5 4 居二店长 1.8 3 3.5 4 聚信美V6店长 1.8 3 3.5 4 红星二店长 1.8 3 3.5 4 二郎大店长233.54以下业绩提成部分实施时间2014年5月至2014年12月类型K 值（目标完成情况取值）备注80%以下（含80%） 80%-100%（含100%） 100%-120%（含120%）120%以上 铠恩大店长提红二0．4% 0.7% 1% 1.3% 130 红星大店长提聚信0.4% 0.7% 1% 1.3% 170 二郎大店长提成居一0.1%0.15%0.25%0.35%810 这部分提成按年度结算。
每三个月考核一次。
如果三个月完不成80%，暂停管理权。
3.3.2店长考核 ● 岗位考核 考核项目 KPI 分值 数据周期评估办法 数据来源来源报表销售业销售任务完成率（合同金额+其它增减）÷商30 月 按月度排名，冠军30分，亚军27分，季军24分，第四名22分，之后每差跟单部《店面销售业绩考核统计表》绩55%场任务指标一名次降2分。
未完成基础任务扣10分。
平均单价=合同签单额÷合同签单数 10 月 按月度排名，冠军10分，亚军8分，季军7分，之后每差一名次减1分。
跟单部《店面销售业绩考核统计表》 回款率=单月签单回款金额÷单月签单金额 15 月 按月度排名，冠军15分，亚军13分，季军12分，之后每差一名次减1分。
财务部财务报表 服务质量15%客服投诉 5 月 客户投诉，扣3分/次 客服中心 《客户回访统计表》自编客户退单 10 月 如出现客户退单扣5分/次财务 日常管理30%违规订单 10 月未经同意擅自低折扣操作，扣5分/单 财务 《违规订单统计表》自编店面4S 服务检查 10 月 按月度排名，冠军10分，亚军8分，季军7分；之后每差一名次降1分。
行政日常资料提交及例会完成情况5 月 各类报表、资料逾期提交或填写不规范，扣1分/次；参加会议人员缺席、迟到一人扣1分/次；无会议记录，扣1分/次 其他《日常工作统计表》见附件二团队提升及稳定 5 月组织内部培训每月不少于2次，扣2分/次；人员流动一次扣1分（不含试用期人员）。
行政抽查培训记录● 奖罚规定 1）奖励A 、销售业绩突出：提前完成全年销售任务者每提前一个月多加2分（只在完成当月加分）。