薪酬结构与员工激励技巧

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企业做好薪酬管理的方法

企业做好薪酬管理的方法企业做好薪酬管理的方法企业做好薪酬管理的方法一、做好薪酬管理的前提1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提在组织环境没有引起员工不满意情况下，根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。

在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。

另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。

在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。

2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提如果员工能力和工作任务要求不匹配，员工努力将得不到预期结果，如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，员工的努力可能白费，因此能力匹配和目标明确是员工努力带来工作绩效的前提。

能力匹配问题本质是根据员工能力进行人力资源配置，使人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要;目标明确本质是给员工指明方面，减少员工工作盲目性。

管理者一方面应当使组织目标的重要性为员工所认识、自觉认同，并将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来;另一方面，应当积极地为员工完成组织目标创造条件，为员工进行业务辅导和资源支持。

3、组织信用和绩效评价是工作绩效带来组织奖励的前提如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公正的评价员工的绩效，这样都可能带来组织奖励的不能兑现，因此组织信守承诺和绩效评价准确有效是工作绩效提升带来组织奖励的前提。

期望理论曾提出激励效应是期望值和激励效价的乘积，如果组织承诺事项不能兑现，会降低员工的期望值，就会影响员工的积极性。

如果没有公平公正的绩效评价系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。

浅谈薪酬体系与激励理论

浅谈薪酬体系与激励理论摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。

而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。

设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。

尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。

关键词：薪酬体系、激励理论、绩效一、薪酬体系研究的目的与意义合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。

企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。

合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。

企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。

根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。

薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。

（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。

（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。

二、薪酬体系的理论研究（一）薪酬概述1、薪酬的定义薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。

经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。

业务员薪酬方案

业务员薪酬方案引言概述：业务员薪酬方案是企业激励员工、提升销售业绩的重要手段之一。

一个合理的薪酬方案可以激发业务员的积极性和创造力，提高销售效率和业绩。

本文将从薪酬结构、激励机制、绩效评估、福利待遇和培训发展五个方面详细阐述业务员薪酬方案。

一、薪酬结构1.1 基本工资：作为业务员的基本报酬，根据其岗位级别和工作经验确定，与员工的工作时间和努力程度无直接关系。

1.2 销售提成：根据业务员的销售业绩，以销售额或者销售利润为基础，按照一定的比例提取一部份作为提成。

提成比例可以根据不同的销售目标和产品类型进行调整。

1.3 奖励机制：设立一定的销售目标，当业务员达到或者超过目标时，赋予额外奖励，例如奖金或者旅游机会。

奖励机制可以激励业务员积极主动地争取更多销售机会。

二、激励机制2.1 目标设定：制定明确的销售目标，包括销售额、销售数量、客户满意度等指标。

目标应具体、可量化，并与企业整体战略相一致。

2.2 团队合作：鼓励业务员之间的合作与协作，设立团队销售目标，通过团队奖励激励业务员共同努力，促进团队合作。

2.3 职业发展：提供晋升机会和职业发展路径，为业务员提供成长空间和晋升机会，激励他们不断提升自身能力和业绩水平。

三、绩效评估3.1 定期评估：设立定期的绩效评估周期，例如每季度或者每年，对业务员的销售业绩进行评估。

评估结果作为调整薪酬和奖励的依据，同时也是业务员个人发展的参考。

3.2 多维度评估：绩效评估不仅仅关注销售业绩，还应考虑其他因素，如客户满意度、市场份额、团队合作等。

综合评估可以更全面地了解业务员的绩效和贡献。

3.3 反馈与改进：及时向业务员反馈评估结果，指出其优点和不足，并制定改进计划。

通过反馈和改进，激励业务员不断提升自身能力和业绩。

四、福利待遇4.1 保险福利：为业务员提供全面的保险福利，包括医疗保险、意外险等，保障其身体健康和生活安全。

4.2 假期制度：制定合理的休假制度，让业务员能够在工作之余得到适当的歇息和放松，提高工作效率和生活品质。

有效控制薪酬成本的方法与技巧

有效控制薪酬成本的方法与技巧薪酬成本是企业经营中的一个重要组成部分。

有效控制薪酬成本不仅可以提高企业的竞争力，还可以增强员工的工作积极性和减少员工的流失率。

本文将介绍一些有效控制薪酬成本的方法与技巧，帮助企业实现薪酬成本的合理控制。

1. 制定合理的薪酬政策和制度制定合理的薪酬政策和制度是有效控制薪酬成本的基础。

薪酬政策应当与企业的战略目标相一致，制度应当明确薪酬水平的确定方法、涨薪机制、绩效考核等内容。

通过合理的薪酬政策和制度，可以确保员工的薪酬与其贡献相符，避免过高或过低的薪酬水平。

2. 灵活运用薪酬结构灵活运用薪酬结构可以有效控制薪酬成本。

薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

企业可以根据员工的不同职能和层级，设置不同的薪酬结构，提高薪酬的灵活性。

同时，根据员工的工作表现和贡献程度，合理分配绩效奖金，激励员工的工作积极性。

3. 定期评估薪酬体系定期评估薪酬体系是保持薪酬合理的重要手段。

企业应当定期对薪酬政策和制度进行评估，确保其与企业发展趋势和市场状况相适应。

评估结果可以为企业调整薪酬体系提供依据，实现薪酬的合理控制。

4. 建立绩效考核体系建立绩效考核体系是提高薪酬管理效果的关键。

通过建立科学、公正的绩效考核体系，企业可以根据员工的工作表现和贡献程度确定薪酬水平。

绩效考核应当定期进行，确保员工的薪酬与其绩效成果相匹配，提高薪酬管理的公正性和透明度。

5. 激励员工的发展激励员工的发展是有效控制薪酬成本的重要方法之一。

通过提供培训机会、晋升通道和职业发展规划，可以激励员工不断提高自己的能力和素质，达到更高的绩效水平。

这样不仅可以减少对外招聘的成本，还可以提高员工的忠诚度和工作积极性。

6. 精简薪酬管理流程精简薪酬管理流程可以降低管理成本，提高工作效率。

企业可以通过引入薪酬管理系统或使用薪酬管理软件，实现薪酬管理的自动化和信息化。

这样可以减少人力资源部门的工作量，降低管理成本，提高员工薪酬管理的准确性和效率。

招商人员薪酬和佣金提成激励方案

招商人员薪酬和佣金提成激励方案一、薪酬结构设计1.基本工资基本工资是招商人员的基本保障，根据岗位、工作经验和业务能力设定。

基本原则是：保障基本生活，激发工作热情。

2.绩效工资（2）完成80%-100%任务的，绩效工资为基本工资的20%；3.佣金提成（1）新客户佣金：招商人员成功开发新客户，按照新客户首单金额的5%提成；（2）老客户维护佣金：招商人员成功维护老客户，按照老客户续约金额的3%提成；（3）团队提成：招商人员所在团队完成业绩目标的，按照团队总业绩的1%提成。

二、激励措施1.现金奖励（1）月度业绩排名前5%的，奖励1000元；（2）季度业绩排名前5%的，奖励3000元；（3）年度业绩排名前5%的，奖励10000元。

2.荣誉激励（1）优秀招商人员：授予“优秀招商人员”称号，并在公司内部予以表彰；（2）最佳团队：授予“最佳团队”称号，并在公司内部予以表彰；（3）年度最佳：授予“年度最佳招商人员”称号，并在公司内部予以表彰。

3.晋升通道（1）业务经理：完成年度业绩目标的招商人员，可晋升为业务经理；（2）高级业务经理：连续两年完成年度业绩目标的招商人员，可晋升为高级业务经理；（3）部门总监：连续三年完成年度业绩目标的招商人员，可晋升为部门总监。

三、考核与监督1.考核机制（1）月度考核：新客户开发数量、老客户维护数量、团队业绩；（2）季度考核：新客户开发金额、老客户维护金额、团队业绩；（3）年度考核：年度总业绩、客户满意度、团队协作。

2.监督机制（1）工作进度：监督招商人员的工作进度，确保业务顺利进行；（2）客户满意度：调查客户满意度，确保服务质量；（3）团队协作：监督团队内部协作，确保团队凝聚力。

本方案旨在建立一套科学、合理的招商人员薪酬和佣金提成激励体系，激发招商人员的积极性，推动公司业务发展。

在实际执行过程中，公司可根据市场变化和业务需求，对方案进行适时调整，以保持方案的适用性和有效性。

让我们共同努力，共创辉煌！1.考核标准的公平性注意事项：考核标准得一碗水端平，不能让员工觉得不公平。

物流企业员工的激励与薪酬管理

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一、物流企业员工的激励
任务
物流企业员工的激励与薪酬管理
薪酬结构管理
薪酬结构是指企业内部不同的岗位薪酬之间的相互关系，是由企业的纵向薪级与横向薪档组成的薪酬矩阵。
薪酬计划管理
薪酬是企业人工成本的主要组成部分，因而企业每年应根据人力资源计划制定薪酬总额预算，以有效控制人工成本。
（一）薪酬管理的内容
的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，激励员工树立为团队目标而努力的责任感，从而充分挖掘人力资源。
（2）（3）
增强凝聚力：激励有助于增强员工的凝聚力，创造温馨的人际氛围和良好的
工作、生产、生活环境，有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。
形成良好的企业文化：良好的企业文化是企业生存和发展的基础，而其
（2）一致时，组织将对其采取惩罚措施，以杜绝类似行为的发生。
（一）员工激励的基本形式
任务
物流企业员工的激励与薪酬管理
— 4—
一、物流企业员工的激励
3．内激励与外激励
（10）1
内激励是指通过启发诱导的方式，培养人的自觉意识，使之形成某种观念，在这种观念的支配下，人们产生动机，发生组织所期望的行为。当人们的自觉性提高之后，行为就会变得积极主动，无须外界干扰、督促。
（二）基本工资制度
任务
物流企业员工的激励与薪酬管理
— 10 —
二、物流企业员工的薪酬管理
2．工ห้องสมุดไป่ตู้工资制
工作工资制的特点是员工的薪酬主要根据其所担任职务的重要程度、任职要求的高低及劳动环境对员工的影响等来确定。薪酬随着职务的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等都属于工作工资制。
岗位或职务工资制是按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制度。

薪酬调整方案及实施技巧

薪酬调整方案及实施技巧每年总有那么一次，员工要收到那个期盼已久的小纸条，无论上面的数字如何，都会不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。

到底是什么？当然是薪酬。

企业中员工都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义。

所以每年的调薪是HR最“心”苦的时刻，拿什么标准来调薪？何时调薪？调薪时应该如何和员工沟通？HR都希望调薪既能激励员工又能让老板高兴，但是调薪“大饼”永远不可能切得人人满意，怎么给钱比给多少钱更重要。

因为调薪的事儿越来越变成一个技术的活儿了。

调薪的种类一般说来，企业员工的薪资在下列四种状况可能会调升：一、年度调薪：通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观念，以激励员工更佳的表现。

《有效年度调薪的策略及技巧》年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。

有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。

如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。

要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。

只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪?”以及“年度调薪要调多少才合适的问题?”这两个问题。

通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素：（一）调薪因素1、绩效管理因素。

一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。

只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力；2、市场变化因素。

随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。

企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。

3、物价指数因素。

薪酬不变即留住员工又激励的16种方法

薪酬不变即留住员工又激励的16种方法一般认为,给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐,达致激励效果。

其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法,在许多方面它也不是最好的解决办法。

原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘.而公司希望的激励却是长期性的。

事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。

下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。

1、认可：当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定.上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定.在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。

因此，要做到这一点并不是很自然的事情,需要重新构建企业的管理文化.经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键.如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用,价值就会增加。

上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。

但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级.采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2、称赞：这是认可员工的一种形式。

国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧.其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。

如在会议上或公司主持的社会性聚会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。

当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。

当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住,反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。

薪酬／绩效管理培训

战略执行与调整
03
将战略目标分解到各个部门和员工，根据执行情况进行调整。
05 薪酬与绩效的关联性
薪酬与绩效的关系
薪酬是员工工作成果的直接体现
员工的薪酬通常与其工作表现、业绩和贡献直接相关，通过合理的薪酬制度，可以激励员工提高工作效率和绩效。
绩效是薪酬调整的重要依据
员工的绩效表现是调整薪酬的重要参考因素，通过绩效评估，可以对员工的薪酬进行合理调整，以更好地激励员工。
案例三：某公司长期激励计划实施
实施背景
为了激励核心员工和高层管理人员，提高公司的长期竞争力。
实施措施
推出股票期权、限制性股票等长期激励计划，与公司整体业绩和个人绩效挂钩。
实施效果
提高了核心员工和高层管理人员的忠诚度和工作投入度，促进了公司的长期发展。
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设立员工福利计划：如员工持股计划、退休金计划等。
长期激励计划设计
股票期权计划
给予员工购买公司股票的权利，激励员工关注公司长期发展。
业绩股票计划
员工达到特定业绩目标后，获得公司股票奖励。
利润分享计划
员工根据个人贡献分享公司利润。
03 绩效管理概述
绩效管理的定义与目的
定义
绩效管理是一种对员工的工作表现和结果进行评估和管理的过程，旨在提高员工的工作效率ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工作质量，同时帮助组织实现其战略目标。
根据绩效评估结果，给予相应的奖励或惩罚，激励员工提高绩效。
定期评估与反馈
定期与员工进行绩效评估，及时提供反馈，调整目标。
360度反馈法
多维度评估
从上级、同事、下属等多个角度对员工进行绩效评估。

企业薪酬激励体制

前言在当今知识经济时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。

怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。

所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。

而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。

在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。

因此，客观、公正、合理的薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，提高企业员工的积极性，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

1.激励与薪酬管理的相关基本理论1.1薪酬与激励的相关概念1．1.1 薪酬的概念薪酬包括货币性（基本薪资和可变薪资或者浮动薪资之和），而不包括福利。

当今，人们习惯性的将薪酬和福利两部分之和成为总薪酬，并将薪酬称为直接薪酬，将福利称为间接薪酬，同时把直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬。

1.1.2激励的概念“激励”一词，译自英文单词，一般指一个有机体追求某些既定目标时的意愿程度，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。

如何制定合理的薪酬管理制度

如何制定合理的薪酬管理制度在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬管理对于企业吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。

一个合理的薪酬管理制度不仅能够满足员工的物质需求，还能激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的整体绩效。

那么，如何制定合理的薪酬管理制度呢？一、明确薪酬管理的目标在制定薪酬管理制度之前，企业需要明确其薪酬管理的目标。

这些目标可能包括：吸引和留住优秀人才、激励员工提高工作绩效、确保薪酬公平合理、控制人工成本等。

不同的企业在不同的发展阶段，其薪酬管理的目标可能会有所侧重。

例如，初创企业可能更注重吸引人才，而成熟企业可能更关注成本控制和内部公平。

二、进行职位分析和评估职位分析是对企业中各个职位的工作内容、职责、任职资格等进行详细描述和分析。

职位评估则是根据职位分析的结果，对不同职位的相对价值进行评估和排序。

通过职位分析和评估，企业可以为不同的职位确定合理的薪酬水平，确保薪酬与职位的价值相匹配。

在进行职位评估时，可以采用多种方法，如点数法、排序法、因素比较法等。

这些方法各有优缺点，企业应根据自身的实际情况选择合适的方法。

同时，职位评估应该定期进行，以适应企业的发展和变化。

三、进行市场薪酬调查了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平是制定合理薪酬制度的重要依据。

企业可以通过委托专业的薪酬调查机构、查阅公开的薪酬报告、与同行交流等方式获取市场薪酬信息。

在进行市场薪酬调查时，要注意选择具有代表性的样本，确保调查数据的准确性和可靠性。

通过市场薪酬调查，企业可以了解自身薪酬水平在市场上的竞争力，从而为制定合理的薪酬策略提供参考。

如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致人才流失；如果高于市场平均水平，可能会增加企业的人工成本。

因此，企业需要根据自身的财务状况和发展战略，确定合理的薪酬定位。

四、确定薪酬结构薪酬结构是指薪酬的组成部分及其比例关系。

一般来说，薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等。

薪酬体系--建立具有激励力量的薪酬体系

解决方案－原则
•团队原则
•战略导向
•薪
•经济性
•酬
•制
•体现员工价值
•度 •的
•员工参与薪酬设计
•设
•激励作用
•计
•原
•外部竞争性
•则
•相对公平
•双赢原则
薪酬体系--建立具有激励力量的薪酬体系
解决方案－流程
•制定企业 •薪酬策略
•与 •企 •业 •发 •展 •战 •略 •相 •匹 •配
•职位设计 •与分析
％ •
20%
•福利、保险、服务。。。。。。
占占2150
占10 占
资
薪酬体系--建立具有激励力量的薪酬体系
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/5
薪酬体系--建立具有激励力量的薪酬体系
薪酬系--建立具有激励力量的薪酬体系
2020/12/5
薪酬体系--建立具有激励力量的薪酬体系
案例背景
•93年历史 •20亿美元 •的资产
•三年前推出 •基于团队的 •全面质量计划
•该计划旨在 •提高产品质量、 •提高投放速度
•并降低成本
•TOP化学制品公司
•原有工资方案按职位、等级、工龄和工作时间来计酬，不能适应 •新的理念
解决方案－建立具有激励力量的薪酬体系
•对不同岗位，根据职责设置不同的KPI
•体现员工价值
•因员工的表现奖励团队
•薪酬结构中考虑个人业绩
•激励作用
•加大浮动工资的比例
•增加激励性因素如奖金股份培训
•增加适合员工的福利项目
•向员工沟
通薪

做薪酬应该掌握的技能

做薪酬应该掌握的技能做薪酬管理工作通常需要掌握以下技能：1. 薪酬结构设计: 理解并设计符合公司战略和文化的薪酬体系，包括基本工资、奖金、福利和激励计划等。

2. 市场薪酬调研: 分析和解读薪酬调查数据，了解同行业或地区内相似职位的薪酬水平，以便合理制定公司薪酬政策。

3. 法律法规遵循: 熟悉劳动法和相关的薪酬法规，确保公司的薪酬和福利政策合法合规。

4. 数据分析能力: 能够进行薪酬数据分析，通过量化的方法评估薪酬政策的实施效果。

5. 沟通协调能力: 薪酬管理涉及与管理层及员工的沟通，需要具备良好的沟通技巧和协调能力。

6. 预算管理: 能够合理规划和控制人力成本，在预算范围内进行薪酬分配。

7. 绩效管理: 理解绩效管理原理，将绩效结果与薪酬挂钩，实现绩效与薪酬的匹配。

8. 谈判技巧: 在员工谈判薪资时，需要有良好的谈判技巧以确保双方的利益平衡。

9. 技术应用: 熟练使用人力资源信息系统（HRIS）和其他相关软件进行薪酬数据的管理和分析。

10. 项目管理: 能够有效地规划和管理薪酬项目，例如薪酬审计、薪酬结构调整等。

11. 问题解决能力: 遇到复杂和棘手的薪酬问题时，能够迅速找到解决方案。

12. 持续学习: 保持对最新薪酬趋势和实践的关注和学习，不断更新自己的知识库。

13. 内部控制: 建立和维护薪酬管理的内部控制机制，确保薪酬过程的公正性和透明度。

14. 变革管理: 在进行薪酬结构调整或者制度变革时，能够妥善处理组织和个人的适应过程。

15. 领导能力: 如果负责团队，还需要有领导力，指导和激励团队成员完成薪酬管理的各项任务。

掌握这些技能能够帮助薪酬管理人员更有效地执行其职责，并为公司提供战略性的人力资源支持。

员工薪酬管理制度（精选11篇）

员工薪酬管理制度员工薪酬管理制度（精选11篇）在社会一步步向前发展的今天，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度具有合理性和合法性分配功能。

拟起制度来就毫无头绪？下面是小编整理的员工薪酬管理制度，欢迎阅读与收藏。

员工薪酬管理制度篇1第一节：总则第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：1、公平、公正、客观的分配原则；2、有效激励的原则；3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

第二节：适用范围第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。

第三节：薪酬结构第一条：员工的薪酬构成为：1．基本工资；2．绩效工资；3．其它。

第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；员工薪酬管理制度篇2一、总则1. 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;2. 本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;3. 本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;4. 本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;5. 本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

人员激励的方法有哪些

激励员工的十五种方法一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。

其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。

原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。

而公司希望的激励却是长期性的。

事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。

下述是提高薪酬激励员工的15种方法。

1、认可。

当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。

上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。

在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。

因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。

经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。

如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。

上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。

但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。

采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2、称赞。

这是认可员工的一种形式。

国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。

其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。

如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。

当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。

当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。

正确的薪酬制度设计步骤

正确的薪酬制度设计步骤
名词解释：薪酬制度
薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
内容介绍
想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难，必须要有出色的薪酬制度，这样才能充分贯彻薪酬战略、实现薪酬目标，打造出优秀的组织制度框架。
方法/步骤
2、员工基本生活费用在确定这方面薪酬比重时，需要考虑政府发布的物价指数、当地最低生活标准、当地平均生活水平、同行业其他企业员工基本生活水平等。 3、人力资源市场行情需要通过对同行业其他企业薪酬水平进行分析，根据人力资源市场行情和供需关系进行测算。
方法/步骤
第二，制定薪酬结构为了让薪酬制度更加科学系统，在确定薪酬水平时，HR应该先确定不同职务职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的总体结构，并确定每个职位具体的薪酬水平。在形成薪酬结构时，HR应该把握尽量简单的原则，一般的企业除了低薪之外，大都会有职务津贴、奖金以及特殊职务津贴等等，因此，在进行薪资结构设计的时候，就要分析清楚不同项目在薪酬结构中得以用途和比例。薪酬结构基本构成如下：薪酬=底薪+职称津贴+职务津贴+奖金。薪酬结构能够用“结构线”来加以表示，将不同职位上的工作相对价值列为分数，以此为横坐标，再以其获得的不同薪酬，作为纵坐标，绘制为曲线，就是薪酬结构线。
参考资料：资深HR手把手教你做薪酬管理
上市公司HR从业十年首次奉出科学、实用、全面的解决方案，教你快速练好薪酬管理基本功，恰当设计薪酬，及时防范法律风险，掌握薪酬调整技巧，帮你开启职场超车新模式。
参考资料：职位薪资体系设计流程
薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的 “同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得” 的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤： 1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。 2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。

科技公司薪酬划分方案

科技公司薪酬划分方案随着科技行业的进展和发展，科技公司也吸引了大量的人才。

雇主们需要考虑如何制定合理的薪酬计划，以吸引、留住和激励员工。

在这篇文章中，我们将讨论科技公司的薪酬划分方案。

薪酬结构科技公司的薪酬结构通常包括三层：基本工资、奖金和福利。

基本工资是员工每月获得的固定薪水。

奖金是为了鼓励员工完成任务和达成目标而给予的额外奖励。

福利则是雇主为员工提供的额外福利，如医疗保险、退休金、培训和假期。

在确定薪酬结构时，雇主应该考虑员工的需求和公司的财务状况。

较高的薪酬可能会吸引更多的人才，但公司也需要考虑能否承担这些额外的成本。

薪酬和绩效评估科技公司通常会采用绩效评估来决定员工的薪酬水平。

绩效评估可以帮助公司了解员工的能力和表现，并制定基于绩效的薪酬计划。

要制定有效的绩效评估，公司应该将评估标准明确化，并与员工共同制定目标，以确保评估结果公正、准确。

此外，公司应该及时进行绩效评估，以便在员工表现出色时及时鼓励和奖励。

工作职责和薪酬工作职责和薪酬之间的关系密切。

公司应该根据员工的职责和工作量制定薪酬计划。

较高的职位通常需要更多的经验和技能，因此也需要更高的薪酬水平。

在制定薪酬计划时，公司可以采用相对公平的分配方法，即根据工作职责和工作内容来划分员工的薪酬水平。

此外，公司也可以采用市场基准法，即将员工的薪酬与市场上类似职位的薪酬进行比较，以确保员工薪酬在市场上处于合理的水平。

不同类型员工的薪酬在科技公司中，不同类型员工的薪酬也不同。

以下是常见的几类员工和他们的薪酬结构：技术工程师技术工程师是科技公司中最重要的员工之一。

他们通常需要高水平的技能和知识。

因此，公司通常为他们提供较高的薪酬和奖励，以便留住这些关键员工。

销售人员销售人员通常需要拥有出色的沟通技巧和销售经验。

公司通常为他们设置较高的奖金激励机制，以激励他们的销售业绩。

管理人员管理人员需要管理员工团队，并确保公司实现业务目标。

他们通常需要更高的薪酬和福利，以弥补额外的管理责任。

研发部薪酬制度

研发部薪酬制度一、引言研发部作为公司的核心部门，为公司产品的研发和创新提供了重要支持。

为了激励和奖励研发部的员工，公司决定制定一套完善的薪酬制度。

本文将介绍公司研发部薪酬制度的设计与实施，以及旨在提高员工积极性和工作质量的措施。

二、薪酬制度设计1. 薪资结构根据研发部员工的工作职责、技能要求和岗位级别，我们制定了多级薪资结构。

薪资结构由基本工资和绩效奖金组成。

基本工资是根据员工的职位和专业技能水平决定的固定薪资，而绩效奖金则根据员工的工作表现和贡献度进行评估和发放。

2. 绩效评估为了客观评估员工的工作绩效，我们采用了多元化的评估指标。

这些指标包括但不限于工作成果、创新能力、团队合作、问题解决能力和项目管理能力等。

通过定期的绩效评估，我们能够了解员工的工作情况，帮助他们发现问题并提供改进意见。

3. 薪资调整根据员工的绩效评估结果，我们将进行薪资调整。

绩效优秀的员工将获得较高比例的涨薪，以表彰他们的贡献和激励他们保持优秀的工作表现。

而对于表现不佳的员工，我们将通过培训和指导来提升他们的能力，并在必要时进行适当的薪资调整。

三、激励措施1. 奖金制度为了进一步激励研发部员工的积极性和工作质量，我们设立了奖金制度。

除了绩效奖金外，我们还设置了项目奖金和创新奖金。

项目奖金是根据员工参与的项目贡献和项目成果进行发放，创新奖金则是针对员工在研发过程中提出的创新和改进建议进行奖励。

2. 职务晋升我们鼓励员工通过努力工作和不断学习提升自己的能力和技术水平，以获得更高的职务和薪资。

对于具有出色表现和潜力的员工，我们将提供晋升的机会，并给予相应的薪资调整和福利待遇。

3. 培训与发展为了提高员工的专业技能和职业素养，我们将提供丰富多样的培训和发展机会。

这些培训包括技术培训、管理培训、沟通技巧培训等，以帮助员工不断提升自己的能力，并为公司提供更好的业绩和创新。

四、实施与监督为了确保薪酬制度的公平性和有效性，我们将建立一个专门的薪酬管理团队来负责薪酬的实施与监督。

技能工人薪酬激励方案

技能工人薪酬激励方案引言技能工人是指那些具备特定技能的工人，如电工、木工、机械师等。

这些工人在许多行业中都是至关重要的，并且他们具有独特知识和技巧，以及丰富的经验和教育背景。

然而，在许多情况下，技能工人的薪酬未能反映他们的技能水平和知识。

因此，公司应该采取一些方式来激励技能工人，提高他们的生产力和满意度。

策略要制定有效的技能工人薪酬激励方案，需要贯彻以下策略：1. 薪酬要与技能等级相匹配技能等级是员工技能的度量，通常基于员工的工作知识、技能和能力。

可以根据等级建立一套薪酬结构，这样就可以确保薪酬与技能水平的匹配程度。

2. 加薪制度为技能工人提供加薪制度是一种激励机制。

根据技能等级，公司可以制定加薪计划，以鼓励技能工人持续发展和提高技能水平。

3. 奖金计划奖金计划是另一种激励机制，它可以促进技能工人在其职业生涯中的表现。

技能工人可以通过出色的工作表现或其他方面的成就获得额外的奖金。

4. 其他福利待遇其他福利待遇也是吸引和留住技能工人的一种策略。

福利待遇可以包括医疗保险、健康保健计划、退休计划和带薪假期等。

给技能工人提供这些福利待遇可以让他们感到公司对他们的关注和尊重。

实施方式要实施技能工人薪酬激励方案，公司需要经过以下步骤：1. 评估技能工人水平为了准确地评估技能工人的技能水平，可以使用一些有效的评估方法。

技能工人可以参加技能等级考试，或者他们可以提交技能证书或文凭证明他们的知识和技能水平。

2. 制定薪酬方案和政策一旦完成了技能等级的评估，公司就可以开发一套薪酬方案和政策。

方案应包括薪酬结构、加薪计划、奖金计划和福利待遇等。

3. 实施方案公司需要与技能工人共享有关他们的技能等级和薪酬方案的信息，并开始实施方案。

公司应该与技能工人建立一个开放和透明的沟通方式，以确保他们对方案的理解和接受程度。

4. 监测和更新方案公司需要监测和评估技能工人薪酬激励方案，以确保其有效性和可持续性。

如果发现方案存在问题，公司应该及时作出调整和更新。

员工关系管理制度、薪酬管理制度

员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。

第二条目的与意义员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。

融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。

第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。

第二章员工关系管理基本内容第四条员工关系管理作为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。

员工关系管理的内容至少应包括：（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：员工活动的组织与协调；（3）内部沟通管理：员工成长沟通、家属沟通、员工申诉等，及各种沟通渠道；（4）员工离职管理：相关流程、离职面谈、离职原因分析等；（5）员工关怀管理：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。

第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。

第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。

第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。

第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。

合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。

第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。

第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月通知员工本人及用人部门领导由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。