盛大网络公司绩效管理手册
绩效管理手册
绩效管理手册第一章公司目标制定工作规范1．目的对公司目标的制定过程提供准则，确保公司目标与战略的符合性。
2．适用范围适用于公司高级管理人员对公司目标的制定过程3．工作规范每年12月由总经理组织公司各部门经理制定次年经营目标的制定。
原则上公司的目标每年制定一次，目标的覆盖周期为12个月，由总经理亲自组织制定。
需要时，也可临时根据需求进行补充制定。
月底目标于每月周会后由部门经理组织制定本部门月度工作目标。
公司的目标包括“必须达成目标”和“期望达成目标”，二者同时制定。
公司目标制定完成后，由总经理审核确认，提交董事会审批。
4．工作流程（●：直接责任人▲：配合人）第二章目标分解工作规范1．目的对公司目标的分解过程提供准则，确保公司目标能有效分解到各部门。
2．适用范围适用于公司各部门对公司目标的分解过程。
3．工作规范（1）公司目标的分解包括各职能部门间的分解（第一次分解，由总经理组织各部门经理进行分解）和部门内部的分解（第二次、第三次或更多次的分解，由部门经理组织内部人员进行分解）。
通常我们把第一次分解后的目标叫做部门级目标（部门级KPI），把最终不能再分解的目标叫做岗位目标（岗位KPI）。
（2）原则上公司目标每年分解一次，目标的覆盖周期为12个月，目标按季度进行制定。
月底目标由部门内部进行工作分工。
（3）部门和员工的目标必须包括“必须达成目标”和“期望达成目标”，二者同时制定。
（4）在对目标进行分解前，要特别清楚KPI的各种显示性要求和隐性要求，切忌一知半解、断章取义。
要弄清楚每个KPI与自己的关系：每一项的重要程度。
（5）KPI在分解过程中，切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。
KPI的分解过程是一个“横向分解+纵向分解”的过程，KPI的分解关联性非常强，必需经过各个部门间的反反复复多次沟通，没有良好的沟通无法把KPI分解合理。
（6）KPI的制定过程是一个由上到下的分解过程，部门、岗位KPI应在其上级KPI的基础之上予以细化分解，不可沿用或照搬。
网络科技公司绩效管理办法
网络科技公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效评估员工工作绩效，提升员工工作能力和工作积极性，促进公司整体目标的实现，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则公平、公正、公开原则：绩效评估标准明确，过程透明，结果客观公正。
目标导向原则：以公司战略目标为导向，将目标层层分解到各部门和员工个人。
反馈与沟通原则：在绩效评估过程中，注重与员工的沟通和反馈，帮助员工改进工作。
激励与约束并重原则：根据绩效结果进行激励，同时对绩效不达标的员工进行约束和改进。
二、绩效目标设定1. 公司目标分解根据公司战略规划和年度经营计划，将公司目标分解为部门目标和个人目标。
部门目标应明确、具体、可衡量，并与公司目标保持一致。
个人目标应根据部门目标和岗位职责进行设定，确保员工清楚知道自己的工作重点和努力方向。
2. 目标设定要求目标应具有挑战性，但同时也是可实现的。
目标应明确具体，包括工作内容、完成时间、质量标准等。
目标应具有可衡量性，能够通过明确的指标或标准进行评估。
目标应与员工的岗位职责和工作能力相匹配。
三、绩效评估指标与权重1. 绩效评估指标工作业绩指标：根据员工的岗位职责和工作任务，设定具体的工作业绩指标，如项目完成情况、销售额、客户满意度等。
工作能力指标：评估员工在工作中所表现出的专业能力、沟通能力、团队协作能力等，如技术水平、解决问题的能力、领导力等。
工作态度指标：考察员工的工作积极性、责任心、纪律性等，如考勤情况、工作主动性、团队合作精神等。
2. 指标权重设置不同岗位的绩效评估指标权重应根据其工作性质和重点进行合理设置。
一般来说，工作业绩指标权重应占较大比例，工作能力指标和工作态度指标权重相对较小。
具体权重可参考以下示例：技术研发岗位：工作业绩指标权重60%，工作能力指标权重30%，工作态度指标权重10%。
销售岗位：工作业绩指标权重70%，工作能力指标权重20XX 年X 月X 日常工作的监督和反馈；季度评估作为阶段性评估，重点关注员工工作目标的完成情况和绩效改进情况；年度评估则对员工全年工作绩效进行综合评价，作为年度奖金发放、晋升、调薪等的重要依据。
绩效管理操作手册绩效管理操作手册
绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
公司整体绩效管理手册
公司整体绩效管理手册1. 绩效管理概述绩效管理是指通过对员工的工作表现进行定期评估和反馈，以达到提高整体绩效的目的。
公司整体绩效管理手册旨在指导公司内部各级员工的绩效管理工作，确保公司目标的达成和员工个人成长的提升。
2. 绩效管理流程2.1 绩效目标设定在绩效管理开始之前，需要制定明确的绩效目标。
绩效目标需要与公司的战略目标相一致，并能够实现可量化的结果。
目标应该具有挑战性、明确性和可衡量性，并与员工的岗位职责相匹配。
2.2 绩效评估绩效评估是对员工在一定时间内工作表现的定期评估和分析。
评估可以包括上级对下级的评估、同级之间的评估和下级对上级的评估。
评估可以通过考核表、360度回馈、面谈等方式进行。
2.3 绩效反馈在完成绩效评估后，需要向员工提供绩效反馈。
反馈应该及时、准确和具体，并提供合适的改进建议。
绩效反馈应该是一种积极的过程，目的是促进员工的个人成长和工作进步。
2.4 绩效改进绩效评估和反馈的目的是为了激励员工改进工作表现。
公司应该提供必要的资源和支持，帮助员工实现自身发展目标。
同时，公司应该制定相应的绩效奖惩制度，激励员工积极投入工作并提高绩效水平。
3. 绩效管理的关键要素3.1 目标管理目标管理是绩效管理的核心要素之一。
通过设定明确的目标，公司可以指导员工的工作，使其与公司的整体目标相一致。
目标管理应该具有可衡量性、挑战性和可追溯性。
3.2 评估标准评估标准是对员工工作表现进行评估的指导依据。
评估标准应该与公司的核心价值观和业务特点相匹配，并且要能够客观、公正地评估员工的工作表现。
3.3 反馈机制反馈机制是确保及时、准确地向员工提供绩效反馈的重要手段。
公司应该建立良好的反馈机制，使员工能够清楚地了解自己的工作表现，并提供相应的改进建议。
3.4 奖惩制度奖惩制度是激励员工积极参与和提高绩效的重要手段。
公司应该制定合理的绩效奖惩制度，以激励员工在工作中付出更多的努力，并对表现出色的员工给予适当的奖励。
绩效管理操作手册
績效管理操作手册介绍本操作手册旨在提供一个清晰的指导，以帮助组织有效地实施和管理績效管理流程。
本手册涵盖了績效管理的基本概念、流程和工具，旨在帮助组织的管理层和员工达到组织和个人的績效目标。
目标績效管理是一个关键的人力资源管理流程，旨在评估和提高员工和组织的績效。
本手册的目标如下：1.提供一个清晰的績效管理流程，帮助管理层和员工了解績效管理的核心原则和目标；2.提供相关的工具和模板，帮助管理层和员工有效地进行績效评估和目标设定；3.提供指导，以帮助管理层和员工有效地进行績效反馈和改进；4.帮助组织提高员工的投入和积极性，实现组织的目标。
績效管理流程1. 目标设定目标设定是一个关键的績效管理步骤，它确保员工和组织之间的共同理解和对目标的共识。
以下是目标设定流程的基本步骤：1.确定组织的目标和战略方向；2.确定员工的角色和职责；3.设定SMART目标(Specific, Measurable, Achievable,Relevant, Time-bound)；4.确定目标达成的关键绩效指标。
2. 績效评估績效评估是对员工的工作绩效进行定期评估和反馈的过程。
以下是績效评估流程的基本步骤：1.收集员工的工作绩效数据，包括个人和团队的绩效数据；2.使用事实和具体数据评估员工的绩效，与设定的目标进行对比；3.提供及时和准确的反馈，包括肯定和指导性的反馈；4.讨论并制定改进计划，帮助员工提高绩效。
3. 績效改进績效改进是一个持续的过程，旨在帮助员工不断提高工作绩效。
以下是績效改进流程的基本步骤：1.识别员工的績效差距，并确定改进的重点；2.提供培训和发展机会，帮助员工弥补绩效差距；3.提供支持和资源，帮助员工在改进方面取得成功；4.定期评估员工的績效改善情况，并提供反馈和奖励。
相关工具和模板本手册还提供了一些相关的工具和模板，以帮助管理层和员工有效地进行績效管理。
1. 目标设定模板目标设定模板可以帮助管理层和员工设定SMART目标，并确定关键绩效指标。
绩效管理手册
绩效管理手册第一章前言绩效管理作为公司的核心管理方式，在公司的发展历程中起到了重要作用。
在公司绩效管理体系运行过程中，这本手册将帮助每位员工更好的认识绩效管理并恰当运用这个工具，实现工作业绩的提升和自我发展，在提升自我的同时推动公司的发展和进步。
绩效管理更重要的是员工自我管理的有效工具，它强调的是管理者和特定的员工在共识的基础上进行的行为（过程）、结果管理。
第二章绩效管理综述1、绩效管理定义什么是绩效？绩效是指具有一定素质的员工围绕岗位职责及个人职业发展所取得的阶段性结果以及在为承担岗位职责和实现个人职业发展目标过程中的行为表现。
什么是绩效管理？简而言之就是对“绩效”的全过程进行管理，即管理者与一定素质的员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
怎样理解“一定素质”的员工：积极进取、能够主动参与自身的绩效管理，能够在实际工作中做到主动自发的结合自身职业生涯发展目标而开展的自我绩效管理的员工。
绩效管理的最终目的在于改进与提高公司绩效水平、提升员工的技能和素养。
正确理解绩效管理的关键点：（1）绩效管理的全过程都需要管理者和员工在达成共识的基础上进行－员工参与、绩效沟通贯穿始终。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它尤其强调沟通、辅导和员工能力的提高（出发点和落脚点）。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环2、绩效管理组成部分：从绩效管理流程来讲，主要由绩效计划、绩效过程监督、绩效评估及结果运用、绩效改进和提升组成；从涵盖的管理活动来讲，应还有绩效沟通、绩效辅导等。
绩效计划：含绩效目标制定、围绕完成目标而需制定的工作计划拟定、以及为使员工和公司达成共识的绩效沟通等。
绩效过程监督：针对绩效计划，而进行的对绩效达成过程的监督，主要辅助以绩效指导和绩效沟通来进行。
网络游戏——盛大网络
商业模式
2、 目标用户：
盛大网络的目标用户范围相当广泛，试图建立 覆盖7岁至70岁用户的多样化游戏运营平台， 针对不同年龄网民的特点开发和代里网络游戏， 以满足不同层次的网民需要。
技术模式
经营模式
3、 盛大网络的经营模式主要包括了盛大网络
的产品促销推广、产品销售渠道、并购活动等。 这些活动体现了盛大网络的经营理念，构成了 盛大网络的经营模式。
小组成员：叶津榕 林嘉玮 张良婷 刘甘梅 巫爱功 徐裕华
•目录：
• • • • • • • 基本情况 商业模式 技术模式 经营模式 管理模式 资本模式 结论与建议
基本情况
1 、 作为领先的互动娱乐媒体企业，盛大网络通过盛
大 游戏、盛大文学、盛大在线等主体和其他业务，向 广大用户提供多元化的互动娱乐内容和服务。盛大游 戏拥有国内最丰富的自主知识产权网络游戏的产品线， 向用户提供包括大型多人在线角色扮演游戏 (MMORPG)、休闲游戏等多样化的网络游戏产品，满 足各类用户的普遍娱乐需求。2012年5月18日，入选 底四届中国“文化企业30强”。
管理模式 5、 人力资源管理
“三大品质”:创造性、团队意识和“吃 苦耐劳精神”。 ② 三种方式”，一是从社会上引进优秀人 才加盟公司；二是在公司内部培养专业人才； 三是与相关院校联系合作培养我们需要的专 业人才。 ③ 对员工一着一整套详细的有针对性的培养 计划绩效管资本模式涵盖了风险投资型两种模式。 从盛大网络成立到目前为止，按照时间顺序，盛大网 络经历了风险投资、上市、并购、整合等历程。 (1)风险投资 (2)上市 (3)并购 (4)整合
结论与建议
7、
我国的网游市场趋势， 国产网络游戏软 件开发将得到大的发展，网络游戏公司数量 迅速膨胀，竞争日益激烈，市场整合开始上 演，行业的平均利润开始降低；资本的整合 将使得网络游戏的研发技术实力、游戏运营 能力、产品等趋向于集中，网络游戏运营商 集中在几家综合实力较强的公司。
绩效管理操作手册完整版
绩效管理操作手册完整版绩效管理操作手册完整版目录1.引言1.1 目的1.2 背景1.3 范围2.绩效管理概述2.1 定义2.2 目标2.3 重要性2.4 原则3.绩效管理流程3.1 绩效计划3.1.1 目标设定3.1.2 定义关键绩效指标3.1.3 设定绩效目标 3.2 绩效监控3.2.1 收集数据3.2.2 进行数据分析 3.2.3 提供反馈3.3 绩效评估3.3.1 定期评估3.3.2 绩效评估标准3.3.3 绩效评估结果4.绩效管理工具4.1 绩效考核表4.2 360度反馈4.3 KPI报告5.绩效管理沟通与反馈5.1 直接沟通5.2 绩效反馈会议6.绩效管理改进6.1 绩效管理数据分析6.2 绩效管理流程审查6.3 绩效管理培训7.绩效管理的挑战与解决方案7.1 挑战17.2 挑战27.3 解决方案8.附件附件3：绩效管理改进报告样本法律名词及注释：1.绩效管理：绩效管理是指通过制定明确的目标和评估标准，对员工或组织的绩效进行管理和提高的过程。
2.关键绩效指标：关键绩效指标是对员工或组织绩效进行衡量和评估的重要指标。
3.绩效目标：绩效目标是指员工或组织在特定时间期限内需要达到的预期结果。
4.360度反馈.360度反馈是一种绩效评估方法，通过获取员工自我评估、上级评估、同事评估及下级评估等多方面的反馈信息，以全面了解员工的绩效情况。
5.KPI报告：KPI报告是对关键绩效指标进行监控和报告的工具，用于评估工作绩效和进行决策分析。
本文档涉及附件：附件3：绩效管理改进报告样本。
绩效管理操作手册绩效管理操作手册
绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
互联网公司绩效考核管理办法
某公司绩效考核管理办法第一条目的1．建立公正、合理的绩效考核制度，有利于促使企业达成阶段性发展目标，并为企业战略目标调整提供重要依据；2．同时，可以对各岗位的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等提供评估、决策重要依据；3．可持续发展：通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA循环。
同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。
第二条薪资构成4．职能型岗位的薪资由底薪、绩效薪资及创新激励构成。
5．所得月薪=岗位底薪+绩效薪资+创新激励+其他。
6．人员绩效工资按管理中心《薪酬体系表》内各等级绩效工资为计算基数，绩效薪资占总薪资的20%。
第三条考核依据7．职能型运营部门的绩效考核主要依据于企业阶段性运营目标计划达成情况，部门目标计划须根据企业阶段性运营目标计划分解到每个月（可适时调整），部门协同分工共同达成运营目标。
8．实际情况第四条考核流程9．考核流程1）自评：被考核人自我评定；2）复评：被考核人直属上级评定；3）互评：相关部门主管/经理层级互评；4）核实：由人事部门（或总经办）与被考核人无异议确认核实；5）核定：由总经理最终签字核定。
第五条考核标准10．对职能型岗位的考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行考核。
权重分值分别为：80分、10分、80分。
11．绩效考核标准样式：PART 1工作表现1）此项考评人自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准；2）相关考评项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。
权重分数：80分PART 2 团队协作1）此项分数由人事部门（或总经办）根据《某公司项目团队协作满意度调查表》不记名互评收集所得。
权重分数：10分PART 3工作态度1）此项分数由直属上级评价所得。
权重分数：10分第六条等级核定12．评定等级规则1）被考核者月度绩效分数达到95<N≤100分为A，按绩效薪资的100%发放，并可加上激励所得，可计入优秀员工评比。
绩效管理指导手册
绩效管理指导手册一、引言绩效管理是企业管理中的重要环节，旨在通过明确目标、评估绩效、提供反馈和奖励，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
本指导手册旨在提供对绩效管理的详细指导，匡助企业建立有效的绩效管理体系，提升员工的工作表现和整体绩效。
二、绩效管理的意义1. 提高员工工作表现：通过明确目标和评估绩效，激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
2. 促进员工发展：通过绩效评估和反馈，匡助员工发现自身的优势和不足，制定个人发展计划，提升个人能力和职业发展。
3. 优化组织绩效：通过绩效管理，及时发现和解决问题，提升整体绩效，实现组织目标。
三、绩效管理的步骤1. 设定目标（1）明确目标：根据组织战略和部门目标，制定明确、具体、可衡量的工作目标。
（2）制定行动计划：与员工共同制定实现目标的具体行动计划，明确责任和时间节点。
2. 绩效评估（1）采集数据：通过考核表、360度评估、员工自评等方式，采集员工的工作表现数据。
（2）评估绩效：根据预先设定的评估标准，对员工的工作表现进行评估，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面。
（3）绩效排名：根据绩效评估结果，对员工进行排名，以便后续的奖励和发展计划。
3. 提供反馈（1）反馈方式：通过面谈、书面报告等方式，向员工提供详细的绩效评估结果和反馈意见。
（2）正面反馈：对于表现优秀的员工，赋予积极的肯定和奖励，激励其继续保持好的工作表现。
（3）改进建议：对于表现不足的员工，提出具体的改进建议，匡助其发现问题并制定改进计划。
4. 奖励与发展（1）奖励制度：建立公平、激励性的奖励制度，根据绩效排名和贡献程度，赋予员工相应的奖励，如薪资调整、晋升等。
（2）发展计划：根据员工的绩效评估结果和个人发展需求，制定个性化的发展计划，提供培训和发展机会。
四、绩效管理的注意事项1. 目标设定要具体可衡量：目标应该明确、具体，并且可以通过数据进行量化评估，避免主观性和含糊性。
2. 绩效评估要公平公正：评估标准要公开透明，评估过程要客观公正，避免个人偏见和歧视。
绩效管理操作手册-绩效管理操作手册
绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
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绩效管理操作手册XX人力资源部二零零年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
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盛大网络公司绩效管理
手册
Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
上海盛大网络发展有限公司绩效管理手册
1. 绩效管理过程综述
1-1. 绩效管理的目的
1-2. 绩效管理的适用对象1-3. 绩效管理的指导思想1-4. 绩效管理的操作程序
1-1. 绩效管理的目的
强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。
2.绩效管理是企业战略落地的载体
3.绩效管理是构建和强化企业文化的
工具
4.绩效管理是企业价值分配的基础
5.绩效管理是提升管理的有效手段
1-2. 绩效管理的适用对象全体公司员工
1-3.绩效管理的指导思想
1.责任结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工
作绩效的改进上。
引导员工用正确的方法做正确的事，
不断追求工作效果。
2.目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，
被考核者须对绩效目标进行承诺。
3.考、评结合原则：考核期初功能部门应界定绩效评价者，
评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此
作为考核依据。
4.客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注
意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
1-4. 绩效考核操作程序的三大环节
制定和完善绩效计划及其各项指标实施日常和
定期的绩效
管理
以绩效考核结
果为基础确定
个人回报
6.绩效目标制定阶段
2-1. 关键绩效指标2-2. 工作目标设定2-3. 绩效计划
7. KPI关键绩效指标的含义和意义
关键绩效指标是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分：
1. 来自于对公司战略目标的分解
2. 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量
3. KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作
过程的反映
4. KPI是组织上下所认同的
8.关键绩效指标的分类
通常把关键绩效指标分为三类：
5.财务类
是公司价值的重要参数，是体现公司价值创造成果的最直接财务指标。
财
务类指标主要包括利润，收入，资产回报率，毛利率，税前收益，股价，现金流量等。
6.业务营运类
根据公司当年生产绩效计划和各部门经营操作的具体情况及特点来确定。
内部营运指标主要包括和内部运营流程相关的质量，时间有关的指标。
业务营运类指标主要包括同时在线人数，市场占有率，用户数量，平均用户成本，平均用户收益，人均销售额，用户流失率，品牌知晓度等。
7.管理类
管理类关键绩效指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持公司
长期稳定发展的能力。
管理类指标主要包括员工满意度，员工保留度，员
工培训与指导，梯队建设计划完善度，部门协作满意度等。
9.工作目标设定的含义与意义：
含义：
工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性难以量化的关键任务的考核方法。
意义：
提供了绩效管理的客观基础和全面衡量标准以弥补仅用完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面地反映员工的工作表现。
10.设定工作目标应考虑的问题：
与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则，但侧重
不易量化衡量的领域。
职能部门人员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。
只选择对公司价值有贡献的关键工作区域，而非所有工作内容。
选择的工作目标不宜过多，一般不超过5个。
不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。
11.工作目标完成效果评价级别的分类:
第一级为未达到预期：
员工职责范围内关键工作中，数项或多数未达到基本目标；关键工作表现低于合格水平，妨碍了上级单位整体业务本单位整体业务目标的实现；
未表现出任职职位应有的个人素质及能力。
第二级为达到预期：
员工在职责范围内，大部分关键工作达到了基本目标；在少数领域的表现达到了挑战目标；为上级单位体业务和本单位工作目标做出了贡献；表现出了稳定、合格的个人素质与能力。
第三级为超出预期
员工在职责范围内许多关键工作中，实际表现达到挑战目标；成功完成了额外的工作，并为上级单位的整体业务目标和本单位工作目标的实现做出了贡献；表现出了超过预期基本目标要求的个人素质及能力。
12.工作目标设定的设计流程:
归纳合并工作活动内容，写出工作职责描述，根据
主要工作职责，确定主要的工作目标
确定每项工作目标的权重，即根据每项工作目标的重要性来决定每项衡量所占的权重。
检查所设定的目标与原理的一致性及内部一致性，即检查所设的目标是否明确具体的，可衡量的，所设的衡量是否是共同认可的，所设的目标是否既有挑战性又是可实现的，所衡量的区域是否与企业目标密切
相关。
最后检查所设的工作目标与其他职位的工作目
标的关联性及一致性，使该职位目标与其他职位目标
间保持一致性及相互支持性。
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13.设定工作目标的沟通方式:
上级部门目标沟通
培训
员工自定目标
经理人和员工讨论目标
14.绩效计划的含义和意义:
绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上订的一个内部协议。
绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和单位年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。
15.不同类别、层级人员的考核设计:
高层管理者：
绩效管理内容：基于战略、策略重点落实而制定的KPI指标完成情况绩效管理方式：考核表；
绩效管理周期：季度；
中层管理者：
绩效管理内容：基于KPI指标落实及工作目标完成考核；
绩效管理方式：考核表；
绩效管理周期：季度；
普通员工：
绩效管理内容：基于工作目标完成的工作职责考核；
绩效管理方式：考核表；
绩效管理周期：季度；
16.绩效计划制定流程:
绩效计划制定流程
关键职责界定
确定关键绩效指标设定工作目标
分配权重
确定指标值
检查内部一致性
制定能力发展计划
17.绩效指导
3-1.日常指导的骤
3-2.绩效计划的目标调整
3-1.日常指导的步骤:
强调指导的目的和重要性
询问具体情况
商议期望达到的结果
讨论可采用的解决问题的方法设定下次讨论时间
3-2.绩效计划的目标调整:
一般情况下，员工个人的绩效计划目标每季度核定一次。
一经确定，一般不作调整。
如在计划执行过程中或绩效指导过程中发觉：由于公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素，绩效目标确实难以完成，需要调整的，员工可以向经理提出书面申请，由人力资源部组织有关职能部门重新审定，并经高层管理者批准后，进行适当调整。
未获批准的，仍以原指标为准。
18.绩效评估和回报
4-1.绩效评估
4-2.绩效回报
4-1.绩效评估:
综合绩效评估与考核的目的:
对过去的实际绩效与计划绩效间的差异作一次正式评估以探寻如何改进和提高今后的绩效。
综合绩效评估与考核覆盖的内容:
对过去一年实际绩的回顾及评估,其中包括收集关键绩效指标或工作目标执行的结果,将实际结果与已设定的衡量标准进行对照,评出分数级别
为下一绩效年度制定或调整关键绩效指标、工作目标及能力发展计划
确定基本工资调整和奖金比率
4-1.绩效评估:
个人绩效反馈:
年度考核结束后，应及时将绩效结果反馈给被评估人，在被评估人没有异议情况下，再与个人奖惩进行挂钩。
被评估人若有异议，可通过公司制定的申诉程序进行申诉。