如何做好组织发展50页
组织发展
单位:人
企业主 有销售经验或管理经验人员 医务人员 教师 4810 财会人员 公务员 银行从业人员 设计人员
48.5%
经的企业主，占比达到48.5%，其
次是有销售经验或有管理经验人员 ，占比为24.0%，上述两类人员合
2382
退伍军人
24.0%
其他
计占比达到72.5%。
大数据
15% 12%
年龄段分布
01
01 P30填写 课程目录
编号 1 2 3 4 姓名 性别 年龄 职业 学历 来源 联系方式
5
6 7
8
9 10
课程目录
01
四、靶向增员——面谈话术
课程目录
01
让朋友成为我的合伙人
最为快捷的方法——邀约创说会
邀约时，正确把握以下几点，提高你的成功率
1、一定要争取当面沟通 2、时间、地点、场合安排的要恰当
课程目录
【腾讯四大金刚】
1998年马化腾与他的同学张志东“合资”注册了深 圳计算机系统有限公司。之后又吸纳了三位股东：曾李青 、许晨晔、陈一丹。这5个创始人的QQ号，据说是从 10001到10005。为避免彼此争夺权力，马化腾在创立之 初就和四个伙伴约定清楚：各展所长、各管一摊。马化腾 是CEO（首席执行官），张志东是CTO（首席技术官），
01
曾李青是COO（首席运营官），许晨晔是CIO（首席信息
组织发展
任职时间
个人成长计划： 1、计划晋升主任（高级主任、经理、总监）时间： 年 月，计划增员总人数为 2、每月上岗人数 人。 3、每月参加新人班人数 人。 4、每月代理人考试培训人数 人。 5、每月参加事业说明会人数 人。 6、每月面谈人数 人。 7、每月准增员人数 人。 8、增员渠道 □缘故 □客户 □朋友 □其他 可利用的资源： 以下准增员本月进行重点追踪：（从A类准增员中筛选，不少于10个）
提升20%的天生赢家，拉动60%的“耸肩者”，做好目标规划， 成功是规划出来的。
在
目 标 规 划 表
合 众 创 造 美 好
未
来
姓名
性别
职级
营服
营业部
手机
我的增员现状：
1、已增 人，其中直接增员 人，间接增员 人。
2、已转正 人，试用 人，已脱落 人。
3、有效增员方法：缘故、转介绍、平台一鱼两吃、电增，其他：
外勤自主经营系列课程
——组织发展
课程目标
通过本课的学习，深化营业部经理对部门增员 重要性的认识，熟知增员的标准流程，掌握增员面 谈的核心技能，了解增员功能组的运作管理，回到 机构后通过功能组运作，在营业部根植增员标准流 程，推动营业部增员放量，实现团队组织的持续健 康发展。
平均80岁寿命
1-20、60-80——忽略不计，创造价值的时间为40年，1年为1
组织发展MBO增员面谈操作手册外勤版48页文档
31、园日涉以成趣，门虽设而常关。 32、鼓腹无所思。朝起暮归眠。 33、倾壶绝余沥，窥灶不见烟。
34、春秋满四泽，夏云多奇峰，秋月 扬明辉 ，冬岭 秀孤松 。 35、丈夫志四海，我愿不知老。
Hale Waihona Puke Baidu
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！
组织发展之新人四步育成法42页
训练产品
关键做法
**2015版大瑞鑫训练内容训练内容：
• 保险责任：先详细见资料
• 1、三年后每年领钱，不交也领，越领越多；（第三年后每年领取保额的3%至 60/65岁，60/65岁起每年领取保额的7.5%至84周岁止）；
训练百度文库品
关键做法
**2015版大瑞鑫训练内容训练内容：
• 2、管的宽，管的全，保费豁免；(10轻症+50重症，轻症按保额15%，最高 10万给付；重症、高残、满期、身故均按保额3.5倍给付（一次为限）；在缴 费期内投保人高残或身故，免交保费，合同继续有效）
目录
数据展示 心路历程 关键做法 成长感悟
心路历程
2012 年，自己因鼻窦炎病住院治疗三个月，这期间，组员们主动来看望我 ，让我安心治疗。当时公司第一次做团队保费和期缴举绩企划，后来他们一起 努力达成了公司企划，让我感受到有凝聚力的团队如家一般温暖，也意识到一 个人的力量是有限的，团队的力量才是无限的，更坚定了我要辅导好新人，带 领伙伴共同成长和发展，做大做强团队的理念。
关键做法
练习话术
针对运输业客户话术 寒暄：**你好！几日不见，你是越来越气质。真的是人靠衣装，佛靠金装！看来最
近收入不错嘛！ 沟通：你老公最近很忙吧！他是在拉早菜还是在拉矿？你好有福气了，你看你老公
人长得帅、又有能力赚钱。
关键做法
组织发展的意义增员观念42页
管理 收入
销售 收入
开分店 自己当老板 多劳多得
目录
一 组织发展的意义
二
三 巧借力成功增员
过去 现在
在过去的若干年里，
保险行业虽然实现了规模化的快速增长， 但在增员工作上显然是走过了一段 “为增员而增员”的弯路；
当时为了完成既成任务和目标， 再加上客户需求简单、竞争环境相对平静， 所以允许这种情况存在。
只考虑赚钱，不考虑亏本 只考虑发展，不考虑后援
高成功率
造就无数个百万富翁
**保险合伙人计划的最大魅力不仅是提高收入，更是透过保险合
伙人计划，让你学会招募，甄选，培训，辅导，训练，激励等管理技能， 让你成为高级管理人才，甚至是企业家，创立属于我们自己保险销售企 业，并能够代代传承。
企业家 收入
育成 收入
“最”
八月工资收入分析
营销员 姓名
机构
营销员职级 个人FYC 续期佣金
续保奖
推荐奖
分区管理 总监管理 总监职务 分区职 养老补 长期服务 管理育成 新人责 主管管理
津贴 津贴 津贴 务津贴 贴
奖
奖 任津贴 津贴
主管职 务津贴
标团奖 励
税前金额
圆梦保险之旅
遇见**，拼搏五年，演绎一个完全不同的人生
➢ 此时，你就顺便可以问一问“你对现在的工作满意吗？”
➢ 如果客户认同你，认同你的公司，同时也满意自己的工作。
职业生涯职业管理50页职业生涯职业生涯管理及职业生涯发展阶段
?
拜师学艺的日子是一段特别艰苦的日子 ,几
十人住在一间大工棚里 ,双手常常伤痕累累。
凭着刻苦勤奋和过人的领悟力 ,胡志国很快成为
陆琴的得意弟子。而他的高学历和高悟性成了 拜师的敲门砖 ,又先后得到四位名师的指点。他 骑着自行车跑遍了扬州大大小小的修脚的地方 , 向修脚师虚心请教 ,吸纳各家的长处。
2005 年10 月,胡志国告别师傅 ,带着一身 “武艺”开始独闯“江湖”。
? 发表: 2007-01-12 09:33:51
? 在洗浴中心工作了一段时间后，胡志国 已经有了相对稳定的顾客群，他感到时机已 经成熟，于是他开始筹备自己的修脚店。很 快胡志国的修脚店———健足斋就在南岗区 的一处繁华地点开业了，胡志国既是老板又 是唯一的员工。小店很快就有了很多回头客。 胡志国还开办了自己的网站和博客，他的名 气也越来越大，前来预约修脚的拜师学艺的 人也越来越多。
就在学成即将离开时 ,胡志国幸运地被一位 有名的民间医脚大师看好 ,成为其关门弟子。一 位老人连续两天指名找胡志国修脚 ,第二天服务 结束时,他突然问:“小伙子,想不想学治疗脚病 ? 我看好你,想收你当徒弟。”胡志国当时既兴奋 又紧张,可是却已经交不出学费了。老人没要胡 志国一分钱,却把医术、药方倾囊相授。
组织行为学讲义PPT54页
50年代末开始采用“组织行为学”名称，一直 沿用至今。
从人际关系时代到行为科学时代，管理从监督 制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制 领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力 控制到感情投资、并努力寻求人与工作的配合。这 是组织行为学的发展时期。
20
第一讲 导 论
组织行为学的基本范畴： 激励、领导行为和权威、人际关系和沟通、
群体结构与过程、团队建设、学习、态度与知 觉、组织变革与冲突、工作设计、工作压力、 组织变革与发展、组织学习。
21
第一讲 导 论
组织行为学与管理心理学的关系
22
第一讲 导 论
对人行为规律的理解
常识与经验
系统的科学研究
37
第一讲 导 论
目前组织行为研究的热点问题： 劳动力流动与员工忠诚度的问题； 经济全球化下的跨文化管理问题； 劳动力构成多元化的问题； 职业胜任特征问题； 组织结构的变化带来的组织行为管理的问题； 工作团队建设的问题等。
38
第一讲 导 论
第四节 组织行为学的方法 一、基本概念
1、变量 自变量、因变量。 协变量，是指参与对因变量的影响从而削
工作绩效、工作满足感、组织凝聚力、出勤率、 流动率。
实际上，组织行为学主要关心两个因变量： 工作绩效（个体的、群体的和组织的）和工作 满意感。
赢在组织：从人才争夺到组织发展(38页PPT)
五、员工业绩和人力资源分析
PART 03
个人
HUMAN RESOURCES
PART 01
不屈不挠不屈不挠，这是值得信赖的行动 派的另一个特点。当业务领导不 接受他的想法时，他总会争取到 足够的支持，最终得到认可。
本地整合
美国 区
美国集中
EMEA集中
亚 太 虚 拟 的
太 地 区 . 2 0 0 4
2005
全球OM- 单
1992前
域化1992
1995
1998
薪 资 与 报 销2001
将 工 作 转 给BTO客户
一ATS (美洲- 2008)
全球OM- 单
目 录 CONTENTS
人力资源至关重要
1
组织
2
战略 人力资源
人力资源 战略
人力资源 组织结构
人力资源 变革
人力资源专业人士应该成
人力资源的存在是为了给
从商业环境到战略，再到
人力资源部的使命应该是
人力资源部的组织结构应该
人力资源变革有四个阶段，
为业务经理的业务合作伙
利益相关者创造价值。
组织，最后到人力资源的
创造人才、领导力和组织
配合业务组织，在很多情况
部门组织建设发展目标
部门组织建设发展目标
部门组织建设发展目标是指部门在组织建设方面所要达到的未来状态和总体要求。以下是一些常见的部门组织建设发展目标：
1. 提高组织效率和生产力：通过改进工作流程、降低成本、提高员工技能和知识水平，实现组织效率和生产力的提升。
2. 增强团队凝聚力：通过加强团队建设、促进员工之间的交流与合作，形成积极向上的工作氛围和强大的团队凝聚力。
3. 培养领导人才：通过提供培训和发展机会，培养具有领导才能的员工，为组织的长期发展提供人才保障。
4. 建立良好的组织文化：通过倡导核心价值观、行为规范和道德准则，建立积极向上、富有特色的组织文化，提高员工的工作满意度和归属感。
5. 优化组织结构：通过调整组织架构、优化部门设置和岗位职责，使组织结构更加合理、高效和灵活，适应市场变化和业务发展需求。
6. 提升员工素质和能力：通过提供培训和发展机会，提高员工的素质和能力，增强组织的整体竞争力。
7. 促进创新和变革：通过鼓励创新、推动变革，使组织始终保持与时俱进、适应市场变化的能力。
这些目标需要根据组织的实际情况和发展需求进行具体制定，并需要制定相应的实施计划和措施，以确保目标的实现。
组织变革与组织发展
组织变革与组织发展
在当今竞争激烈、快速变化的商业环境中，组织变革和组织发展成为了保持企
业竞争力和适应市场需求的关键。组织变革是指组织以应对内外因素的变化而进行的有意识的调整和改善，而组织发展则是指组织通过提升员工能力和发展组织文化来实现长期增长和成功。这两者相互关联，但在实施过程中也存在一些不同的考虑和策略。
首先，组织变革通常是由一系列的挑战或者问题所引发的。这些挑战可以来自
于市场的变化、技术的进步、竞争对手的崛起等。组织需要及时调整自身的战略、结构、或者业务模式，以适应变化的环境。变革的过程可能会经历一段混乱期，但通过引入新的思维方式和实践方法，组织可以逐渐调整并找到新的发展机会。
而组织发展更侧重于长期的持续性增长和改进。它强调通过提升员工的能力和
知识来实现组织的发展。组织发展的过程中，培养和发展员工的技能、知识和态度变得尤为重要。组织可以通过培训、教育和激励等方式来增强员工的能力，激发他们的潜力。同时，组织还需发展健康的组织文化，让员工在一个积极、合作和透明的环境中工作，从而提高员工的工作效能和满意度。
虽然组织变革和组织发展在目标和策略上有所不同，但它们之间也存在着协同
和互补的关系。一方面，组织变革可以促进组织的发展。通过变革，组织可以迅速适应市场需求变化，保持竞争优势。例如，当互联网技术的发展改变了用户的购物方式时，传统的实体零售商可以通过引入电子商务平台来实现组织结构和业务模式的变革，从而实现持续的发展。另一方面，组织发展也可以为组织变革提供支持和保障。在组织发展的过程中，员工可以获得新的技能和知识，提高了变革的成功率。同时，健康的组织文化也可以增强员工的认同感和凝聚力，使变革更加顺利。
新员工对公司发展建议和想法
新员工对公司发展建议和想法
新员工对公司发展建议和想法
欢迎来到，以下是小编为大家搜索整理的，欢迎阅读!新员工对公司发展建议和想法
1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和-谐。建议改进的方法:
加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。
2、一切要以事实说话。建议改进的方法:
在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。
3、提高工作效率。建议改进的方法:
有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议
将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。中国兵器工业集团公司甘肃银光化学工业集团有限公司拓宽合理化建议工作的内容和形式，采取多种措施，加大创新创效力度，将今年合理化建议节创1000万元的目标调整为201X万元，推进该项工作广泛深入开展。广大员工充分利用企业搭建的施展个人聪明才智的平台，立足岗位、立足持续改善，积极提交、实施合理化建议，促进企业效益与效率的提升，为努力实现全年合理化建议节创201X万元目标努力。银光集团进一步健全完善合理化建议工作机制，制定考核细则，每月考核各分子公司及集团机关合理化建议评审率、反馈率、实施率，将节创价值完成率纳入年度考核，并将考核结果在部(处)级管理人员岗位绩效中予以体现。企业将按照员工参与率不低于80%、采纳率不低于50%、实施率不低于60%的目标,通过开展积分抽奖活动、持续推行金点子评选，编辑《合理化建议汇编》、开展合理化建议成果发布活动等形式，激发全员参与合理化建议的积极性和主动性。强化合理化建议的实施以及后评价工作，定期制定实施计划，及时跟踪督导，确保实施的合理化建议收到实效，推动合理化建议向现实成果的转化。1-2月份，银光集团员工提交合理化建议近8400条，实现节创价值81万余元。各分子公司及集团机关将合理化建议工作与精益生产和精细化管理相结合，与创先争优活动相结合，与技术创新工作相结合，与深化班组建设相结合，与提升员工素质相结合，使合理化建议工作制度化、规范化、长效化。健全和完善合理化建议的工作机制、考评机制、激励机制、保障机制及推进机制，规范合理化建议的收集、评审、公示、实施、评估、奖励、推广等环节，明确相关部门及单位的职责，做到闭环管理。定期召开合理化建议工作专题会，及时总结、分析存在问题，商讨解决办法，推进合理化建议工作广泛深入开展。加强员工价值流分析、TPM、鱼刺图等精益管理工具培训学习，增强员工的创新意识和创新能力，提高合理化建议的质量。东方公司建立公司级、分厂(单位)级、班组(科室)级三级管理模式。将合理化建议工作纳入五好一准确优秀班组创建工作中，
组织发展的意义-组织存在的意义32页PPT
•
46、寓形宇内复几时，曷不委心任去 留。
•
47、采菊东篱下，悠然见南山。
•
Leabharlann Baidu
48、啸傲东轩下，聊复得此生。
•
49、勤学如春起之苗，不见其增，日 有所长 。
•
50、环堵萧然，不蔽风日；短褐穿结 ，箪瓢 屡空， 晏如也 。
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
我国社会组织发展中的问题与对策
第24卷第2期宿州学院学报Vol .24,No .2 2009年4月Journal of Suzhou University Apr .2009
我国社会组织发展中的问题与对策
李卫华
(安徽省工商联合会,安徽合肥 230001)
摘要:近年来,我国社会组织发展迅速。但是,由于相应的法规制度没有及时出台,管理体制没有理顺,以致造成了社会组织发展中存在社会地位不够,发展数量不足,活动资金短缺,管理不规范,行政色彩较浓等诸多问题。为了确保社会组织更好地发挥作用,必须进一步优化社会组织发展的政策环境,加快社会组织的法制建设,理顺政府与社会组织的关系,创新对社会组织的管理,加强社会组织的自身建设。
关键词:社会组织;政府职能转变;对策
中图分类号:D 665.9 文献标识码:A 文章编号:1673-2006(2009)02-0009-03
收稿日期:2008-09-22
作者简介:李卫华(1958-),安徽萧县人,教授,现任安徽省工商联合会会长,研究方向:社会组织管理。
社会组织是党和政府联系不同方面、不同利益的人民群众的桥梁和纽带。改革开放以来,我国社会组织的建设和管理取得了很大进展,社会组织的大环境也正在发生重大变化。但必须清醒地看到,我国社会组织总体上仍处在发展的初级阶段,同经济社会发展的客观需求不相适应,尤其是提供公共服务的作用十分有限,远远未能发挥应有的作用。面对社会阶层的变化、不同利益群体的出现和社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式的日益多样化,必须大力培育发展社会组织,转变政府职能,充分利用社会组织的资源来帮助政府满足不同利益群体的需要,实现政府与社会的良性互动。
学习型组织与团队建设课件PPT课件( 50页)
3、学习型组织的特点和作用
1、适应于组织工作而不是个人 2、适应于项目工作而不是职能性工作 3、适应于创新而不是重复性任务 4、有利于员工的相互影响、沟通和知识共享 5、有利于企业的知识更新和深化 6、有利于企业集中资源完成知识的商品化 7、有利于企业增强对环境的适应能力 8、有利于企业不断提升业绩 9、有利于企业凝聚力和价值观的形成
第四章 创建学习型组织 促进团队建设
一、什么是学习型组织？
2
什么是学习型组织？
是指通过培养弥漫Fra Baidu bibliotek整个组织的学习气氛、
充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来
的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合
人性的、能持续发展的组织。
— 彼得·圣吉
3
学习型组织的真谛
学习－学习型组织的核心 创新－学习型组织的灵魂 发展－学习型组织的最终目的
4
变革是学习型组织永恒的主题
学习型组织就是通过不断学习来变革组织本身的组织。 （马席克，沃特金斯）
学习型组织是这样一个组织，它帮助其中所有成员学习，
同时不断使自身发生变革。
（所
罗门）
5
创建学习型组织是一场变革 思 想 观 念 的 变 革 组 织 结 构 的 变 革 管 理 模 式 的 变 革 领 导 角 色 的 变 革 组 织 文 化 的 变 革
学习型班组建设课件(PPT 50页)
“作为班长，我第一责任人，我有愧大家呀！”
四零的由来：民主生活会，与大家谈共同的话题，形成“四 零”。形成大家伙的共识。
落实：一书、三表、四句话
制度与规范为重点。会后签定实现“四零目标责任书”， 一周后，安全管理网络图、设备故障走势图、区域责任管理图 与四句话挂墙上。
2、提问多—— 变“我说你做”为“我问你思”
3、教导多—— 变“我做你看”为“你做我教”
4、激励多—— 变“你做我批”为“你做我赞”
（二）班组长的工作方式 ——管理即培训
1、将问题变成培训课题 2、将工作现场变成培训现场 3、将考核单变成培训单 4、将工作例会变成培训会 5、将总结会变成培训课题开发会
方法六：瞄准错误，改善提高。问题管理 日常化。
“每日一问”、“每日一进”、“日 清日高”。
『经验分享』 1、学习园地(可结合班组业务)
内容是否丰富? 形式是否活泼? 版面设计是否美观?
三、学习型班组长的领导方 式和工作方式
（一）学习型班组长的领导方式 ——领导及教练
1、倾听多—— 变“我说你听”为“你说我评”
作用：
克服员工偏离流程和工作标准的 习惯思维和惯性行为。
你的班组安全会：“我来上一课！”
安全分析会
事故背景：吊装死亡
方法二：班后会10分钟“快乐分享——议 今日的人、思今日的事。”
支公司筹备筹建队伍核心工作思路五大核心阶段五问三画下面谈方法50页
战略目标与定位：进入第二集团，市场前十
结构
强力优化
价值
突飞猛进
营销价值
业务增长最好 业务节奏最好 业务结构最好 业务品质最好 客户服务最好
营销思路
组织发展以架构建设为中心 基础管理以自主经营为中心 系统运作以营销活动为中心
2016年较之前同期业务对比——
标准保费
合格人力
2016年*分个险累计承保标保37832万，月均合格人力2969人。其中9月实现单月亿元传奇。
（2）模式先进——架构增员模式
前期 内勤骨干引进 第1个月 部经理引进 第2个月 业务经理引进
第3个月 准业务经理引进 新人引进
营业区
资深部经理
部经理
部经理
营销理念
坚持以基本法为核心的管理理念 坚持以管理在营业区，经营在营业部的经营思路 坚持以持续改善基础管理为内容的营销系统运作 坚持以市场和客户为导向的市场创新
一体两翼引领发展，助推本部做大做强
（1）本部做大做强：中支本部在原有营业区的基础上，不断进 行二区、三区筹建，确保在6月底前筹备1个一区，在12月底前 再筹备1个营业区，将本部做大做强。中支本部不设置本部区经 理，作业单位由中支总直管。 （2）经营多元化：改变发展逻辑，由单一化经营向多元化经营 发展，由传统化经营向创新化经营发展，突破中心城市，抢夺 高净值客户。推动中支本部个险发展的同时开拓财富、续期收 展渠道，实现中支本部销售渠道多元化。 （3）一体带动两翼：在建设本部的同时快速带动现有支公司快 速发展，建议目前没有郊县支公司的机构同时运作筹备两家支 公司。
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哪些特点显示出胜任这项工作？
• 家庭状况 • 他的经济 • 社会活动能力 • 推销态度，保险态度 • 自我形象，成功欲望 • 成功吸引成功
22
增员
不断地找出符合基本条件的人 吸引他们来参加与选才的过程
热诚 诚实
企图心
责任感 进取心
23
步骤 1、扩增名单
2、接触
3、增员面谈
4、跟进
增内员容 过程
如何做好组织发展
大纲
组织发展导论 组织发展心经 组织发展选才评估
2
若能参悟为何，
必能迎接任何 ！
3
从你的行为看你的思想 从你的结果看你的企图
4
• 快乐的秘诀：
不是做自己喜欢的事， 而是去喜欢自己做的事！
5
• 人必须要选择，其实不选择也是一种选 择，只是选择后要承担责任和结果。
• 注意力在哪里，成就就在哪里。
目的 来源目的
建立信任 初步筛选 约定增员面谈的时间
制造推力 激发兴趣 发现他的优缺点
推进吸引力 促成他参加甄试面谈
24
增员面谈前的准备
一、成功的包装 ---成功吸引力
二、沟通的话术 ---具有说服力
三、乐观的态度 ---自己对保险业的信心
四、专业形象 ---正面、积极的保险观念
25
面谈要素
• 寿险事业的性质是孤独的，自主性很强。 • 晋升机会是如何向他介解，可能遇到的困难和问题。 • 如何你能面对这些问题，你能得到什么好处？
26
增员前的评估
• 他能做这份工作吗？从哪里评估（年龄、能力、观众） • 他愿意做这份工作吗？（推销态度） • 他健康吗？（身体、心理） • 他能行吗？ • 他是什么样的形态？（消极或积极） • 他个性稳定吗？ • 他社会活动能力强吗？ • 他是否喜欢？ • 他自信吗？ • 他能为成功付出吗？ • 他能和组织相处吗？ • 他的学习态度如何？
开辟多种增员来源
1、建立他对你的好感 2、了解基本法 3、了解他的人际沟通的能力 4、约定增员面谈时间 5、准备面谈
1、了解他的梦（理想），他对现状的不满 2、从他的需要切入，告诉他为什么民生人寿的寿险
推销生涯可以圆他的梦，勾起对未来的憧憬 3、赠送他公司相关增员资料 4、邀请他来参观办公室
1、安排他参观办公室 2、有组织地介绍民生人寿及寿险事业 3、回答问题，排除疑惑 4、说明职前辅导计划 5、说明甄试面谈，鼓励他参加
• 话术：xxx先生在吗？
•
我是xxx
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X先生您好，
• 我是xxx，我是民生人寿的主管，打这通电话的目的是因为民生人寿 目前正在扩大招募优秀的人才，想邀约您花30分钟来评估这个值得投 入的终生事业。不晓得您明天下午有空吗？
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建立增员档案 (续)
第三步： 了解各行业的特性，包括上班时间、薪资、奖金、休假、工作内容、 产业前景、成长机会、晋升等，找出该行业不满的因素与瓶颈，收集 可能不满因素以利行动及增员搅动。
第四步： 准备好开场问句，拿起电话面带微笑，用充满热诚与自信的声调开始 进行首次电话约访。
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首次电话约访（直接约访篇）
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心态八大基石（续）
❖ 人寿保险是接近生命的事业； ❖ 生命中最重要的需求是：爱、关怀、付出、
分享、尊严； ❖ 成功来自团队的共同努力； ❖ 走到一起只是开始，团结在一起算是进展，
协作在一起便是成功！
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大纲
组织发展导论 组织发展心经 组织发展选才评估
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为何增员？
• 增员让保险之路不在孤独 • 让保险事业稳步发展 • 使保险观念更扩散 • 增员是增加业绩的不二法门 • 寿险是劳力密集的行业 • 增员是借力，可以突破各禁区的业务 • 组织是直辖精神，所以要随时壮大直辖 • 制度是分支哲学，所以要老干长新枝
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• 愚昧
就是用同样的想法，采取同样的行动， 处理同样的事情，却期望得到不同的结 果。
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• 人的不同在于面对同样问题时的差别 • 每一种观念都会影响我们的行动和结果
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• 山上青松山下花 • 花笑青松不如它 • 有朝一日寒霜降 • 只见青松不见花
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心态八大基石
❖ 不会受伤的自我 ❖ 这个世界是资源丰富的 ❖ 双赢的解决方案 ❖ 成长是真正的职业生涯
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增员的来源
• 直接接触 • 缘故及转介绍 • 影响力中心
• 报增 • 职业介绍所 • 直接信函
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建立增员档案
第一步：增员的来源由不同管道产生 1、客户名 2、个人观察 3、相熟提名人 4、DM 5、不相熟提名人 6、登报招聘 7、准客户 8、人才市场
根据LIMRA（美国寿险行销研究协会）调查，最有效的增员名单来源是由个人观察与 提名人（转介绍）产生。 第二步： 将收集到的潜在增员名单依日期、行业别、收入，过往背景经验等基本资料加以记录、 建档并归类。
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首次增员面谈（搅动问句）
1、您会以这份工作为终身事业吗？ 2、依您的能力您对目前收入满意吗？ 3、您对工作带给您的成长满意吗？ 4、这份工作您最满意的是什么？ 5、最不满意的是什么？ 6、您能改变目前不满意的地方吗？ 7、您愿不愿意花30分钟与我们讨论如何生涯规划？
透过生涯规划说不定可以帮助您增加收入5~10倍，您愿意吗？
因为做了不佳选择，继续动作、训练、有力的激励都会降低他的 价值。
16Biblioteka Baidu
晋升≠增员 增员是为了扩大组织
• 增员是发展寿险事业的重要手段与方法，不可为了晋升而增员，要 为了发展寿险事业而增员，否则晋升就停摆，寿险事业就断送了！
• 晋升是因为有了组织而产生了职责，是一种应完成承担的责任及全 心付出的工作，绝不可推委、怠慢、卸责。
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人力对组织发展的重要意义
人力：
❖ 是提升团队业绩的基石 ❖ 是团队可持续发展的基石 ❖ 是提升主管职级收入的基石
因此，我们要增员，要持之以恒的增员！
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每个寿险单位急需的是什么？
• 标准的业务活动，尤其是增员活动。 • 推销精神是提升，你的产量增加，收入也增加，生活改善；精神
境界得之提升。 • 商业行为（增员就是产生效果，使业务单位的优质保单不停增加） • 为什么选择性增员很重要？
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如何推动增员？
❖ 造势——无限扩大我们的优势 ❖ 借势——借势而为，事半功倍 ❖ 趁势——趁势而上，一蹴而就
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增员的程序
• 收集名单 • 安排约会 • 面谈 • 选择 • 促成
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增员失败与流程有关
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哪些特性可显示出胜任寿险工作
• 健康 • 年龄适当 • 学历 • 工作经验 • 道德品德