薪酬管理复习知识点
薪酬知识点总结归纳
薪酬知识点总结归纳一、薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了吸引、激励和留住员工，而对员工的工资、奖金、福利待遇等进行全面的和系统的管理。
薪酬管理旨在建立薪酬体系，为员工提供合理的薪酬回报，激发员工的工作积极性，促进组织的发展。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬应该按照员工的工作表现和贡献进行分配，避免因个人偏好而导致薪酬不公平。
2. 竞争力原则：企业的薪酬应当具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
3. 灵活性原则：薪酬政策应当具有一定的灵活性，能够根据市场需求和员工表现进行调整。
4. 绩效导向原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，通过绩效奖金等方式激励员工提高工作表现。
三、薪酬管理的对象和内容1. 薪酬对象：包括员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 薪酬内容：主要包括薪酬体系设计、薪酬结构、薪酬核算、薪酬管理与激励、薪酬调整等内容。
四、薪酬管理的相关知识点1. 薪酬体系设计：企业应当根据自身的发展战略和人力资源需求设计合理的薪酬体系，包括薪酬分级、薪酬档次和薪酬结构等。
2. 薪酬结构：企业应当根据岗位的要求和员工的能力进行薪酬差异化设计，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。
3. 薪酬核算：企业应当建立科学的薪酬核算体系，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 薪酬管理与激励：企业应当通过薪酬管理激励员工提高工作表现，包括绩效考核、奖惩机制和员工福利等。
5. 薪酬调整：企业应当根据市场需求和员工表现进行薪酬调整，确保员工的薪酬符合其工作表现和市场水平。
五、薪酬管理的实施过程1. 规划阶段：企业应当制定薪酬管理的规划和目标，确定薪酬的管理体系和流程。
2. 设计阶段：企业应当设计合理的薪酬体系和结构，确立薪酬管理的原则和政策。
3. 实施阶段：企业应当建立薪酬核算和管理系统，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 检查和评估阶段：企业应当定期对薪酬管理的执行情况进行检查和评估，对薪酬体系和政策进行修正和调整。
《薪酬管理》全考点汇总(仅8页)
《薪酬管理》第一章 薪酬管理概论1】报酬构成有两种基本分法：1）分为经济性和非经济性报酬；2）分为内在报酬和外在报酬；2】报酬、工资率、工资和薪酬之间关系：工资率×工作时间=工资；工资+员工福利=薪酬； 薪酬+非经济性报酬=报酬；指员工由于就业所得到的所有货币收入及实物报酬总和；2】注意：1）员工相对雇主和所有者而言，即除雇主和自雇佣者外的劳动者；2）薪酬是员工提供劳动获取的部分回 1】薪酬包括三种形式：基本工资、可变工资、员工福利； 2】基本工资，雇主为已完成工作支付的基本现金薪酬，它是最稳定的工资形式；包含1）岗位工资，又称职位工资；2）技能工资或能力工资；3）资历工资，是人力资本理论的基本原理在薪酬设计上的一种反映；3】可变工资，薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资和激励工资；业绩工资和激励工资区别：1）侧重点不同：激励影响员工将来行为，业绩侧重对员工过去业绩的认可；2）支付方式不同：业绩工资永久性加入基本工资；激励工资一次性付出；4】员工福利：指员工在从业过程中不断获取的、间接的货币报酬；1】经济保障功能； 2】激励功能；3】社会信号功能（从员工看，薪酬高低是其市场价值的体现；从组织看，薪酬水平高低是企业竞争力强弱的信号； 4】控制经营成本的功能；5】绩效改善功能（体现在：薪酬能吸引和留住高绩效员工；合理薪酬能有效激励员工，进而对组织绩效产生影响）； 6】塑造和强化组织文化的功能； 7】支持组织变革的功能；薪酬管理：指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程； 1】公平性，是薪酬制度的基础，既强调结果公平又强调程序公平；包括三方面：1）外部公平（外部竞争性）；2）内部公平（即内部一致性，根据岗位上工作的个人贡献大小评估支付薪酬）；3）个人公平（即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应的薪酬——同岗同酬）；2】有效性，又称效率性；即薪酬管理系统在多大程度上能帮助组织实现预定目标，目标包括成本、利润率等财务指标；包括客户服务水平、产品质量等质量目标；包括团队建设等指标；包括员工稳定率、激励程度等指标；薪酬管理的约束条件：1支付能力；2）经济与劳动力市场的约束；3）法律约束；4）集体谈判； 不作要求)薪酬理论1】“人性”指人的属性，含自然属性和社会属性，决定着人的行为动机。
薪酬管理-知识点(整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
薪酬管理考试知识点汇总
第一章薪酬系统总论1薪酬的分类：1根据薪酬量分1计时，2计件，3绩效薪酬2是否采取货币形式分货币薪酬和非货币薪酬3薪酬发生的机制分：外在薪酬和在薪酬2外在薪酬可分为：货币性薪酬，福利性薪酬和非财务性薪酬3 薪酬的分类：基本薪酬，绩效薪酬以及间接薪酬4基本薪酬的特点:A列行性 B稳定性 C基准性5绩效薪酬主要有业绩薪酬，激励薪酬和特别绩效薪酬三种。
6间接薪酬主要是员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，如企业年金计划和保健计划，带薪休假，集体生活设施和服务以满足员工多种需求的培训等。
7 工资决定理论是由亚当。
斯密提出的。
8最低工资理论是由威廉。
配第提出的。
9工资基金理论是由约翰。
斯图亚特。
穆勒提出的。
10基于边际劳动力的工资决定理论是有约翰。
贝茨。
克拉克提出的。
11供求均衡工资理论是有马歇尔提出的。
12分享经济理论是有马丁。
茨曼醍醐的。
13工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。
14新古典经济学的工资差别理论主要是由斯蒂格利茨提出的15人力资本理论由美国经济学家西奥多。
舒尔茨和G.。
S。
贝克尔提出的。
16 企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设。
17 1938年，约瑟夫。
斯坎论提出了团体激励薪酬计划。
18马斯洛的需要层次理论：第一生理需求，第二安全需求，第三社交需求，第四尊重需求，第五自我实现需求19赫茨伯格的双因素理论：（一）激励因素：得到上街的认同，责任感，良好的职业发展计划，从事具有挑战性和成就感的工作。
（二）保健因素：与周围同事相处状况，公司的政策和管理方式，工作条件，上司的监督等。
20 期望理论是有V。
佛鲁姆提出的，该理论认为员工为了某个特殊行为所付出的努力活动机依赖三个相互关联的变量：期望值E，手段I和效价V.21 公平理论有斯达西。
薪酬管理复习知识点
薪酬管理1、薪酬【指某一组织根据员工的劳动技能和贡献大小而发放的薪资】2、薪酬管理【指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式】3、薪酬预算【管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍】4、薪资变动比率【指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。
其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素】（1）上半部分薪酬变动比率=（最大值-中值）/中值（2）下半部分薪酬变动比率=（中值-最小值）/中值（3）总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值5、成功分享计划【又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法】6、可变薪酬【可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励；可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包；可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支】7、基本薪酬【指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬】基本薪酬具有刚性特征。
一般说来就是只能上升而不能降低8、直接计件工资计划【是指薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划】9、收益分享计划【是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式】10、盈亏平衡点【指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利；盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）】11、利润分享计划【指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式】12、薪酬管理的原则△公平性——是员工对企业薪酬管理系统与管理过程公平、公正性的感知；△有效性——是指企业薪酬管理系统是否能够有效地帮助组织实现既定的经营目标；△合法性——是指企业薪酬管理系统和管理过程是否符合国家相关法律的规定。
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
薪酬管理复习重点
1报酬：一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
薪酬：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。
2基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
3报酬的分类：金钱薪酬（直接薪酬、间接薪酬）,非金钱薪酬（职业性奖励、社会性奖励）4基本薪酬变动的依据：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；②市场上同质劳动力的基本薪酬；③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化；④企业所处行业、地区以及产品占有率等。
5薪酬管理的三大目标：⑴公平性：员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法和感知。
①外部公平性：员工将本人的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行对比。
②内部公平性：一家企业内部不同职位之间的薪酬对比。
③绩效报酬的公平性：员工将本人的薪酬与那些和自己在同一家企业中从事同样或类似工作的员工所获得的绩效薪酬进行对比。
④薪酬管理过程的公平性：薪酬实施方式⑵有效性：薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
⑶合法性：企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
6职位薪酬体系：对职位本身的价值做出评价，根据评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样的一种薪酬决定制度。
⑴实施职位薪酬体系的前提条件：①职位的内容已经明确化、规范化和标准化②职位的内容基本稳定，在短期内不会有大的变动⑵职位薪酬体系优点：①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。
②减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
7报酬要素：①知识：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。
知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。
薪酬管理复习知识点
《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个）1、基本薪酬：济性报酬。
2、薪酬管理：管理过程。
3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格过程。
4、工作描述：、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系指一家企业内部各类和人员平均薪酬的高低状薪酬水平反映了企业薪酬8、薪酬变动比率：所需的技能水平等综合因素。
9、薪酬区间渗透度：相对位置。
10、薪酬调查：酬信息的过程。
11、薪酬水平：不同职位和员工平均薪酬的高低状况。
12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、的工种。
13、法定福利：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情通过让员工在薪酬结构、为了实现企业的过程中通过某种途径或方式将薪流，并获取理解的过程。
酬信息、思想、情感相互传达交二、单选（略）三、多选（略）四、简答（6题考其中3题）1、简述职位评价的方法及其优缺点。
（1）岗位排序法优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。
缺点：操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感；只能按相对价值大小排序，不能之支出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（2）岗位分类法优点：是一种简单、易操作的岗位评价方法，对各岗位等级进行了定义和描述。
缺点：存在较多主观成分；不能指出各级岗位间差距的大小，不能精确量度岗位价值大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（3）要素比较法优点：是一种比较系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，而且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个要素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。
人力资源-薪酬管理考点
薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理理论1、薪酬管理对雇主的功能（增值功能；控制企业成本功能；改善企业绩效；塑造企业文化；支持企业改革；合理配置企业资源；竞争功能；导向功能；）2、薪酬对员工最直接的影响：（工作行为；工作态度；工作业绩）3、薪酬对雇员的功能：（经济保障功能；满足安全需求功能；心理激励功能；社会信号功能；）4、薪酬对社会的功能：（劳动力资源的再配置）5、影响薪酬制度制定的外部因素有：（民族文化和风俗习惯；政策法规；劳动生产率；劳动力的供给；物价水平；地区和行业薪酬水平；工会的力量；）6、影响薪酬制定的内部因素（企业经济效益；薪酬政策；企业生命周期；企业文化）7、影响企业经济效益最直接的因素是（劳动生产率）8、（经济效益）直接决定了企业的支付能力；9、薪酬政策直接影响（企业利润积累和薪酬分配关系）10、个人对薪酬制定的影响因素（岗位职务差异、个体特征差异）11、劳动质量高、成果多、工作量大，薪酬水平就高，反之；（现实工作量多少的差别）是导致薪酬水平高低差别的基本原因。
12、薪酬的组成（固定薪酬、可变薪酬）固定薪酬包括：基本薪酬和差异薪酬可变薪酬包括：轮班差异薪酬；周末节假日差异薪酬14、可变薪酬包括：（佣金；激励机制；奖金；股权激励；工龄性工资）15、薪酬管理的目标（吸引高素质人才；激励员工工作积极性；协调企业与员工的目标；提升企业竞争优势）16、薪酬设计会影响企业的（招募速度；员工质量、数量和人格特征）17、不是所有企业都适合建立以胜任素质为平台的人力资源管理系统；适合的企业有（知识型员工占主体的高科技企业；服务型员工占主体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化、团队化的企业；外界环境变化快的企业）18、薪酬管理的内容包括（薪酬形式；薪酬体系；薪酬内容；薪酬水平；薪酬结构；特殊员工群体的薪酬）19、薪酬系统应该同时达到（公平性、有效性、合法性）公平性：员工对企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法和感受；有效性：指薪酬系统能帮企业实现预定目标；合法性：符合国家相关的法律法规；20、员工规避不公平的方法有（减少个人投入；用不正当手段给个人增加收入；远离这被认为不公平的地方）21、薪酬公平性体现在：（外部公平性或竞争性；内部公平性或一致性；绩效报酬公平性；管理过程公平性）22、薪酬体系分为（职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系），其中，职位薪酬最为广泛，以工作和职位为基础；技能和能力薪酬体系是以人为基础的23、薪酬水平决定了企业薪酬的（外部竞争性）24、影响薪酬水平决策的因素有（同行业或地区竞争对手的水平；企业支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；集体协商的情况）25、薪酬结构是指固定的基本薪酬的（等级数量和等级差距）26、薪资压缩：是指从事次要工作的员工报酬过高，而从事重要工作的员工报酬过低的现象；27、薪酬管理系统应达到以下标准：内部一致性；成本有效性；外部竞争性；遵守相关法律法规；目标长期性；激励团队化了；28、现代薪酬管理的发展趋势：（内容全面化；结构宽带化；制度透明化；福利弹性化；目标长期性；激励团队化；）29、；劳动力市场歧视包括（职业歧视和工资歧视）职业歧视：同等条件下，不能找到同等水平的职业，被雇用在低于个人能力的工作岗位上；工资歧视：同工不同酬；30、按时间支付报酬时，如果实际收入高于应得报酬时，高收入人员的努力程度和劳动生产率都会提高；按劳动量支付报酬时，实际收入高于应得报酬时，高收入人员的劳动产量相当，但质量会提高；第二章战略性薪酬管理1、传统薪酬的缺陷：缺乏弹性，激励效果不佳；缺少凝聚力，不利于团队合作；阻碍企业的发展战略；不适合组织的扁平化；2、战略性薪酬：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计、薪酬体系，并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
《薪酬管理》课程知识点
《薪酬管理》知识点一、必须掌握的基本概念（可能的题型为名词解释）1、薪酬：是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
2、薪酬管理：是指一个组织为实现组织发展战RUO根据组织状况，设计，制定和调整与新酬相关的一系列的项目的过程。
3、薪酬水平外部竞争性：是指与竞争对手相比的本组织的新酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
4、薪酬调查：指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的新酬状况的一个系统过程，5、薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排。
6、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的范围。
7、职位工资体系：是指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上,来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度.8、长期绩效奖励计划：长期奖励计划是指绩效衡量周期在1年以上的对既定绩效目标的达到提供奖励的计划.9、员工福利:组织基于雇佣关系,依据国家的强制性法令与相关规定,以及组织自身的支付能力为依托,向员工提供的,用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务.10、法定福利：是指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策,,包含社会保险和各类休假制度.11、弹性福利计划：组织赋予员工在组织选定的基本框架内,自主选择福利项目的一种福利提供方式。
二、一般掌握的知识点（可能的题型为填空、单选、多选、判断等客观题）1、报酬：1)按是否:以金钱的形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量,可以将报酬划分为经济性报酬与非经济性报酬.2)以报酬本身对员工所产生的激励源自于内部的心理强化作为划分依据,则将报酬分为外在报酬与内部报酬.2、古典经济学派的工资理论:1)亚当.斯密的工资理论自然工资与市场工资.2)生存工资理论3)工资基金理论: 约翰.S.穆勒工人所得到的工资总量是固定不变的(工资基金) (P30-35)3、内容型激励理论、内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
《薪酬管理》重点知识
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
薪酬管理复习重点
1、报酬：一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
2、薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币性收入，其中包括基本薪酬（固定）和可变薪酬（浮动）两大部分。
3、总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工福利与服务。
4、基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或者完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工制支付的相对稳定的经济性报酬。
5、员工基本薪酬的确定依据是员工所从事的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能和能力。
其变动的主要依据有（1）总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度（2）市场上同质劳动力的基本薪酬（3）员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化（4）企业所处的行业、地区以及产品占有率6、绩效加薪是最重要的一种基本薪酬增长方式7、可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也被成为浮动薪酬或奖金。
8、可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
短期~或短期奖金一般建立在非常具体的绩效目标的基础之上。
而长期~或长期奖金的目的在于鼓励员工努力实现花年度或多年度的绩效目标9、绩效加薪和可变薪酬的联系与区别：两者都是与员工的绩效联系在一起的a)前者是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬为基础的，往往取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级，因此是不需要也不会与员工事先协议沟通的：而后者往往是以影响员工未来的行为或业绩为目的的，一般都是事先约定好的。
b)前者一旦确定，就会永久的加到基本薪酬之上，会产生一种积累作用。
但后者不存在积累作用，只适用于员工与企业约定的某一个绩效周期。
c)前者在较长的时间有可能会带来较大的成本压力，而后者不存在这种成本压力。
10、间接薪酬或福利与服务：不是以员工工作时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
薪酬管理复习
薪酬管理复习提纲一、名词解释：薪酬:是指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬，其中包括固定薪酬和浮动薪酬。
薪酬管理：指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程.总薪酬:包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
总薪酬体系中最重要的三部分即基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬.基本薪酬：是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能和能力等,向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金.间接薪酬：是指员工福利或服务，不是以员工为企业工作的时间为计算单位,它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
薪酬宽带：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
薪酬调查：是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
职位评价：是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。
广度技能：要求员工在从事工作时运用其上游，下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
集体奖励计划：是基于某种群体绩效结果而提供绩效奖励。
通常可以划分为以下几种类型：利润分享计划、受益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划。
员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。
薪酬区间中值:是薪酬结构管理中一个非常重要的因素，它通常代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。
盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本，而没有额外的盈利。
薪酬管理复习重点
薪酬管理复习重点第一章薪酬管理总论1. 工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。
（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。
薪酬概念的界定第一种：宽口径。
薪酬等同于报酬。
（不常见）第二种：中等口径。
薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。
（很多教程采用这种定义）第三种：窄口径。
薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。
（实践中，倾向于这种定义。
在本教程中，采用此种定义）有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。
但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。
（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。
核心：做出一系列的战略薪酬决策。
主要包括：（教材29页）2. 薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？答：功能：员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革第二章薪酬水平及外部竞争性1. 薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）――成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度2、市场追随政策（市场匹配政策）――市场平均水平★市场追随战略是竞争者常用的方式。
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《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个）1、基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、薪酬管理：企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4、工作描述：对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
5、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
6、薪酬水平外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力的大小。
7、薪酬水平定位：企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
8、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。
其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。
9、薪酬区间渗透度：考察员工工薪水平的一个工具，它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间的相对位置。
10、薪酬调查：通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。
11、薪酬水平：企业支付给内部不同职位和员工平均薪酬的高低状况。
12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。
13、法定福利：政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障税，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平。
14、薪酬预算：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
15、绩效：绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。
16、员工持股计划：通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
17、薪酬水平调整：在薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额，使内部一致性和外部竞争性综合平衡的过程。
18、薪酬沟通：为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪流，并获取理解的过程。
酬信息、思想、情感相互传达交二、单选（略）三、多选（略）四、简答（6题考其中3题）1、简述职位评价的方法及其优缺点。
（1）岗位排序法优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。
缺点：操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感；只能按相对价值大小排序，不能之支出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（2）岗位分类法优点：是一种简单、易操作的岗位评价方法，对各岗位等级进行了定义和描述。
缺点：存在较多主观成分；不能指出各级岗位间差距的大小，不能精确量度岗位价值大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（3）要素比较法优点：是一种比较系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，而且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个要素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。
缺点：各要素相对价值在总价值中的百分比确定完全是根据主观判断，因此要素比较法应用起来难度较大，需要专业培训和指导；开发初期非常复杂且难度大，成本很高，中间也有许多主观因素，员工有时不容易理解，容易怀疑其准确性、公平性。
（4）要素计点法优点：主观随意性较小，可靠性强；相对客观的标准使评价结果易为人们接受；比较通俗，容易推广。
缺点：设计时需要投入大量的人力和财力；评价要素定义和权重的确定有一定的技术难度，而且要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都不可避免地带有主观的因素。
（5）海氏岗位评价法2、简述岗位工资制度及其实施要点。
岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。
实施要点①企业的职位工作内容明确、规范和标准②企业的职业内容处于基本稳定状态③企业应建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制④企业存在着相对较多的职级⑤企业具有足够高的薪酬水平3、简述宽带薪酬的局限性及其对宽带薪酬进行管理和实施的要点局限性：①给员工心理造成不稳定感②使得晋升成为一个比较困难的事情③并不适用于所有的组织④实施的入门门槛较高实施要点：①确定薪酬宽带的数量②对宽带进行定价③将员工放入薪酬宽带中的特定位置④跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整4、简述职位薪酬体系的特征、实施条件与建立步骤。
特征：在确定基本薪酬时重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素。
基本思想是不同的职位相对价值的因素、指标和权重，并对每个职位所包含的价值进行客观评价。
实施条件：①企业的职位工作内容明确、规范和标准②企业的职业内容处于基本稳定状态③企业应建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制④企业存在着相对较多的职级⑤企业具有足够高的薪酬水平建立步骤：①进行岗位分析，形成岗位说明书②职位价值评价③薪酬调查④确定公司薪酬政策⑤确立薪酬结构与水平⑥建立薪酬管理机制⑦实施与反馈5、简述宽带薪酬的优势与局限。
优势：①宽带薪酬结构支持扁平型组织结构②宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高③宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长④宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化⑤宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变局限：①给员工心理造成不稳定感②使得晋升比较困难③并不适用于所有的组织④实施的入门门槛较高6、简述薪酬水平决策的类型以及影响薪酬水平决策的因素。
类型①领先型策略②跟随型策略③滞后型策略④权变型策略⑤综合型策略影响因素：①劳动力市场②产品市场、要素市场因素③企业特征因素④企业经营战略因素五、计算（关于计件工资制度）六、案例分析论述题是关于技术部门的浮动工资制度的内容（大家围绕这个东西做文章）。
以下案例是从网上找到的，有90%的可能性考，以下案例仅供参考！WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。
为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。
决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。
实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。
如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。
当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。
分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。
然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。
尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。
各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。
请回到以下问题：1、在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10分）2、工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？（10分）【解析】1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素：总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。
具体应考虑的因素如下：（1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。
（2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。
一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。
（3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。
（4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。
（5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。
2、工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因：工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。
（1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心理压力。
（2）考核指标的设置过于简单、不合理。
比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员工当然要拼命完成产值。
虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。
（4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。
即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。
（3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没人去做。
（5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作的质量。