基于平衡计分卡的高职专业建设路径探析

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高职院校基于平衡计分卡的绩效考核体系探析

高职院校基于平衡计分卡的绩效考核体系探析作者：曾元招来源：《中国市场·营销研究方向》 2018年第3期曾元招(泉州经贸职业技术学院，福建泉州362000)［摘要］对于任何组织，绩效考核都是十分重要且必不可少的。

而平衡计分卡是一种十分有效的绩效评价工具。

但是在现存的高职院校绩效考核中，平衡计分卡的使用并不普遍。

文章尝试将平衡计分卡应用于高职院校绩效考核之中，分析平衡计分卡在高职院校绩效考核中对教师绩效考核的可实施性。

［关键词］平衡计分卡；高职院校；绩效考核［DOI］10.13939/ki.zgsc.2018.07.164在社会不断发展的今天，教育一直是一个老生常谈的话题。

随着科学技术的不断进步，教育事业也随之不断发展。

高职院校的教学水平有着巨大的提升，但是教育教学的绩效考核模式却有待改进。

因此，我们探寻一种绩效考核方式，以促进高职院校的教育教学正常发展。

1教学考核的深度剖析目前，我国高职院校对于教职员工的绩效考核大多模仿企业的工作考核模式，但是身处于不同的工作环境，工作之后产生的结果也是差异很大，所以两者的考核并不能相提并论，照搬企业管理模式的绩效考核在高校职能中是行不通的。

另外，有不少的高职院校虽然摒弃了企业化的绩效考核模式，但是却采用了不少本科院校的绩效考核标准。

教育教学工作的开展，科研活动的发展以及社会服务类活动的展开都是教师工作业绩的体现。

[1]传统的高职院校绩效考核是一种以提供分析数据和系统统计为目的的测评手段，表现在高职院校举办的各项活动和各类比赛之中，通过教师指导的学生取得的成绩和荣誉以及学生期末通过教育教学所产生结果而反映，这一手段给予了高职院校把握教师的教育教学能力，同时也为学生的学习进展情况作一记录。

但是这种传统的考核模式也有着很大的弊端。

1.1不全面的测评模式通常来说，绩效考核是高职院校教学成果的表现和记录。

因此，如果对于这一方面高职院校不能给予足够的重视，为绩效考核提供全面条件的话，那么它所表现出来的数据也不能作为绩效考核依据。

民办高职院校绩效管理中平衡计分卡运用探析

民办高职院校绩效管理中平衡计分卡运用探析【摘要】民办高职院校数量增加、生源萎缩，生存压力不断凸显，对绩效管理提出了更高的要求。

面对绩效管理中存在的问题，民办高职院校可以利用平衡计分卡这一有效绩效管理工具，从财务、客户、内部运营和学习与成长四个角度寻求提升绩效管理水平的现实策略。

【关键词】民办高职院校绩效管理平衡计分卡一、民办高职院校生存状况近十多年来民办高等教育扩张迅猛，在填补国家教育资源空缺、提高高考升学率与高等教育毛入学率等方面发挥了重要作用。

然而，随着全国高考人数的逐年减少，生源竞争越来越激烈，民办高职院校生存发展境况受到强烈冲击。

2002年至2010年，我国高等民办专科院校由127所发展至303所，其中，职业技术学院由113所发展至296所，呈不断上扬趋势。

与此同时，高考人数在2008年达到最高峰1050万人后，开始逐步减少，到2011年已降至933万。

在计划生育政策下，无论是小学招生数还是高考人数，都呈现不可逆的下降趋势（见图1）。

二、民办高职院校绩效管理存在的问题1、缺乏系统性我国多数民办高职院校没有系统的绩效管理方法，大多采用传统的绩效考评方法对教师的教学和科研进行考核，忽略了组织整体绩效的提高。

此外，民办高职院校各教学单位、各职能部门管理者常常各自为政，关注的重心往往是本部门的绩效目标，很少有人从全局角度对学校进行全面诊断和管理，资源争夺与低效利用情况普遍。

2、内容不全面目前，多数民办高职院校在绩效考核的指标体系设置上，常常以产出指标为主，缺少过程指标的参与。

同时，评价的着眼点在于高职院校过去的情况，很少反映学校创造未来价值的能力。

3、实施流于形式民办高职院校绩效考评活动多是一学年（学期）一次的例行事项，考评期间由学校人事或组织部门组织运用固定表格让教师自评、互评及让学生考评，考评结果多数仅做为教师评优受奖的依据。

对于考评成绩中下的教师的反馈则很少，不利于这部分教师的进步。

值得一提的是，有些部门对于绩效考评优秀人员的确定存在“轮流坐庄”的现象。

高职院校基于平衡计分卡绩效管理模式的具体实施路径探究——以D学院为例

威胁Ｔ
Ｏｌ国家政策的扶持为高职院校构建了良好的发展环境０２市场对高技能应用型人才需求大就业形势良好
公共理＼
高职院校基于平衡计分卡绩效管理模式的具体实施路径探究
— —
以Ｄ学院为例
谭玮炜
（东莞职业技术学院，广东东莞
５２３８０８）
一
、
Ｄ学院战略分析
较弱。高职院校由于注重对学生技能水平的培养，相比之下，学生
从区域布局上看，Ｄ学院地处珠三角发达地区，依托地方产业
机、财会、管理与设计等六大块，开设大规模实训课程，理论结合实际以学生就业为导向，能较好地适应企业与社会的需求。本文结合
实际情况，使用ＳＷＯＴＳＥ具对Ｄ学院进行一次战略分析。１．优势（Ｓｔｒｅｎｇｔｈｏ第一，良好的师资团队和硬件设施。Ｄ学院现有教职工１１００多人，其中专任教师９９５人，校外兼职教师６８５人，
迅速发展。
以“ 办成具有地方特色的可持续发展的全国一流现代化职业技术
学院” 为发展目标，以政校行企深度融合为办学理念，努力培养有
一
技之长、具备良好综合素质、适应产业转型升级和企业技术创新
需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。第三，在同类职业院校中具备一定的竞争力。区域化与行业办学使Ｄ学院的专业及
其课程设置与地区和行业的发展紧密结合，对接某市５大支柱产业

基于平衡计分卡的高职院校管理创新探索

方面条件。
关键词：ＢＣ；战略图；高职院校；管理创新Ｓ
中图分类号：Ｇ７７１文献标识码：Ｂ文章编号：１７６２—００２（Ｏ一（） —０１５（０）㈧１１８（３５
ＴｈｐｏａｉｎｏｃｔｏａｌｇａａｅｎｓｄｏｌｎｅｃｒｃｒｅＥｘｌｒｔｏｆＶｏａｉｎｌＣｏｌｅＭｎｇｍｅｔＢａｅｎＢａａｃｄＳｏｅａｄｅ
维普资讯
８卷第１期２００８年３月
浙江丁贸职、技术学院学报『ｌ，
ＪＵＲＮＡＬＯＦＺＨＥＩＮＧＮＤＵＳＴＯＪＡｌＲＹ＆ＴＲＡＤＥＶＯＣＡＯＮＡＬＣＯＬＴＩＬＥＧＥ
ｖｅＴｅｅｏ，ｈｉｈｖｃｔｎｌｏｌｇｔａｅｙｍｏｄｉｏｄｃｅｎｔｉｂｓｓＡｌｏｔｅａｔｏｏｎｓｏｔｈｔｔｉｗ．ｈｒｆｒｔｅｈｇｏａｉａｌｅｓｒｔｇｌｓｃｎｕｔｄｏｓａｉ．ｓ，ｈｕｈｒｉｔｕａｅｏｃｅｈｐｔｉ
ｓｏｕｌｎｄｅｈｅｃｒｕｍｓａｃｆｓｒｅｃｄｉｅｔｏｎ，ｆｌｐａｔｃｐａｉ，ｍａｇｈｄｂｅｕｒｔｉｃｔｎｅｓｏｔａｔｇｉｒｃｉｕｌｒｉｉｔｏｎｎａｅｍｅｎａｅａｄｉｏｍａｉｙｓｅｔｂｓｎｎｆｒｔｏｎｓｔｍｄｕｉｈｒｅｓｏｐｌｍｅｔｔｒｎｇｔｅｐｏｃｓｆｉｍｅｎａｉｏｎ．

基于平衡计分卡的高职院校绩效评价方案研究

基于平衡计分卡的高职院校绩效评价方案研究【摘要】平衡计分卡是一种全方位的绩效评价工具，笔者将其同绩效评价指标连接，创建了基于平衡计分卡的高职院校绩效评价方案和模型，以提高高职院校的教学质量和竞争力。

一、研究背景与动机高等职业教育是兼有职业教育和高等教育双重属性的一种特殊类型的高等教育，建构一种适应高职院校自身发展的绩效评价体系，是决定高等职业教育能否健康持续发展的关键因素之一，也是高等职业教育改革的重要内容。

在高等职业教育充满挑战与机遇的今天，高职院校必须以高品质、低成本为主要的竞争武器，拓宽思路，大胆改革，提高学生培养质量。

因此传统的绩效评价方式已逐渐失去其管理意义，策略性的绩效评价体系势在必行。

平衡计分卡是Kaplan和Norton于1992年共同提出的，其主要功能是将公司的经营策略转变为营运上的具体行动，进而创造企业的竞争优势。

平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程和学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进及战略实施——战略修正的目标。

平衡计分卡大多是以营利组织为研究对象，近年国外的研究开始注意到非营利组织对平衡计分卡的特殊需要。

由于非营利组织不是用利润作为绩效评价指标，因此对决策是否正确、资源是否充分利用、战略目标是否实现没有一种紧迫感。

作为非营利组织的高职院校面临生源市场与毕业生就业市场的双重竞争，需要运用一种策略性的管理工具——平衡计分卡，把学校的发展策略化为具体行动，并将其连接到绩效评价指标，使绩效考核的地位上升到学校的战略层面，使之成为学校战略的实施工具，通过绩效管理提高教学质量和竞争力。

二、传统绩效评价制度传统的高职院校绩效评价指标提供了一种分析与测量组织或系统行为与绩效的手段，主要通过对学校的办学成果和学校工作的各个方面进行数量化的测评，为学校了解自身的办学及其效益状况提供了一种有效的手段。

但是传统绩效指标也存在着明显的不足，主要体现在：（一）绩效评价指标的片面性绩效评价指标所测量的往往是办学的产出因素，而对于这些产出所依据的条件和过程则重视不够，它经常强调的是能够测量的数量因素，而忽略了学校办学中其它更重要的信息，比如当生均成本被看成是有效率的指标时，教学质量就会被忽略，而当用出版的数量来评价学校的科研绩效时，则教师们就会积极地去写许多缺乏深入研究的“短、平、快”的书，这样会导致教育质量的降低。

研究论文：浅议平衡计分卡在高职院校预算管理中的应用

84061 职业教育论文浅议平衡计分卡在高职院校预算管理中的应用“凡事预则立，不预则废。

”预算在高校财务管理中处于极其重要的地位。

利用平衡计分卡这种具有结合战略、考评指标全面、激励员工等特点的工具与高校预算管理相结合，改善了由于预算管理没有与高校战略目标结合所造成的不被重视、流于形式等现状，有助于高校持续、健康的发展。

一、高校预算管理中存在的问题由于高校预算缺少战略性和前瞻性，在实际操作过程中，很多高校的预算编制实际上主要是财务部门和个别人员参与，预算决策缺乏预算全局观念，没有考虑学校的总体战略规划和项目的轻重缓急。

近年来，高校各部门预算受到技术、人力等客观因素和利益驱动等因素影响，对当年经济环境发生各种变动缺乏应变措施，导致预算管理较为随意。

例如，当年预算中的“公务车燃油费”项目预算为30万元，年内因国际油价上涨导致燃油费用支出多出6万元，由于预算已经全部安排完毕只能从学校“机动经费”项目中列支，造成“公务车燃油费”项目反映不真实不完整。

高校财务指标很多时候不能揭示深层次的业绩形成动因，事实上，高校的整体提升是通过改善那些业绩创造的动因，如稀缺专业、学生就业率、教学质量等。

预算管理系统不能提供价值创造动因的情况，就很难为改进业绩指明方向，很难判断高校发展是否控制在贯彻战略的轨道上。

二、平衡记分卡在高校预算中的可行性（一）平衡计分卡与预算管理内部控制制度的衔接有助于促进战略目标的实现平衡计分卡的引入有助于高校战略目标的实现，为战略管理提供理论基础，为高职院校经营目标指明方向。

高校通过分解平衡计分卡，将其主要业务要素转化为绩效指标，为预算计划提供依据。

（二）平衡计分卡与预算执行的结合有利于强化高校内部控制高职院校内部控制管理是有效的监督、控制手段，预算管理作为企业内部控制的重要组成部分，引入平衡计分卡，直接提升了高校内部管理机制，保证了高校资金运用的安全性与合理性，综合考虑了文化、环境等一些非财务信息的影响，细化各部门日常工作任务，为高校创造更多的价值。

基于平衡计分卡在高职院校绩效评价中运用的思考

平衡计分卡在高职院校绩效评价中运用的思考
摘要：为了让高职院校的绩效管理评价更科学、有效，创建引入基于平衡计分卡的绩效评价模型，从平衡计分卡的四个维度进行业绩指标的设计分析，以期可以用于完善高职院校的绩效管理，提高自身的竞争力，得以持续健康地发展，达到最终
一
１．平衡计分卡的财务维度。财务维度是整个平衡计分卡的出发点与归宿，是以企业为股东谋求利益最大化为出发点，它回答的是 “ 为了使财务管理成功，我们应该如何向股东展示” 。财务指标反映了企业的战略制定与实施是否可以促进净利润的提高。主要的业绩评价财务指标通常与企业盈利能力相联系，例如营业利润、资本报酬率以及经济附加值（ＥＶＡ）。企业在不同的发展时期有着不同的财务指标来衡量：在成长期，强调的是收入的增长率；在保持期，强调的是资本报酬率、经济附加值（ＥＶＡ）；而在成熟期更强调的则是经营现金流量。２．平衡计分卡的客户维度。客户维度回答的是， “ 为了实现我们了远景，我们应该如何展示给我们的客户” 。在这个方面确定的业绩指标，需要管理者根据将要面对的竞争性的客户以及自身所占的市场份额，计量目标客户与细分的市场类型。核心的结果指标包括了客户的满意度、保持度、获利能力以及新客户的获得、在目标范围内的市场分额等等。３．平衡计分卡的内部流程维度。内部流程维度回答的是“ 为了使我们股东和客户满意，我们必须做到什么样的内部经营” 。企业的核心竞争力是它的着眼点。在这个方面需要确认企业必须做好的关健的内部过程，内部流程的指标着重于对客户满意度、达到企业的财务目标有较大影响的内部经营上。内部经营包括了涉及创新、经营和售后服务主要的三项过程，每一个经营过

构建高职院校平衡记分卡绩效评价体系的设想

工作研究外，东道国大多不愿为其提供更多的优惠。

四是东道国运用税率低于居住国时，子公司的累积利润可得到递延纳税的好处。

五是子公司利润汇回母公司要比分公司灵活的多，这等于母公司的投资所得、资本所得可以持留在子公司，或者可经选择税负较轻的时候汇回，得到额外的税收利益。

六是许多国家对子公司向母公司支付的股息规定减征或免征预提税。

可见，设立分公司还是通过控股形式组建子公司，在纳税规定上有很大不同。

除了在开办初期要对下属企业的组织形式精心选择外，在企业的经营、运作过程中，随着整个集团或下属企业的业务发展，盈亏情况的变化，总公司仍有必要通过资产的转移、兼并等方式，对下属分支机构进行调整，以获得更多的税收利益。

■作者单位：山西财经大学华商学院责编：王建国目前，国内外很多企业都将平衡计分卡这种新型绩效评价系统引入到企业的绩效考评当中，取得了良好的效果。

对于非营利组织的高职院校，是否可以使用这种绩效评价模式，国内外许多学者进行了探讨。

国内大部分学者借鉴了平衡计分卡的思想方法。

通过将平衡记分卡引入到高校的绩效评价中，为高校的发展确订了未来的战略目标，并提出了科学发展策略。

笔者把平衡计分卡引入我国高职院校绩效评价，通过对平衡计分卡进行修正和改造，从财务、学生及相关利益人、内部流程、学习与成长四个维度分析考核的主要指标，提出适合高职院校的平衡计分卡绩效评价体系构想。

一、财务维度学校的各项经费保障是影响学校是否能够达到预定目标的基本保障，在学校推动计划、达成目标中，要严格按照公共财政制度，各系部所需经费，由政府编预算拨给，并依预算用途开支，年终盈余应上交财政管理。

因此，对于学校而言，财务方面应达到平衡预算并有充足的经费，以利将来的扩充和发展。

为满足学校的发展还应从社会自筹资金，扩大其他收入，以此来满足经费的需要。

这种自筹资金的方法需要学校结合自身的特点和实际情况考虑，如寻求外界投资，办理校外的成人辅导班，产研结合等。

其目的在于利用学校现有的资源，通过其他途径获取更多的资金。

基于平衡记分卡的高职院校教学部门绩效管理探析

基于平衡记分卡的高职院校教学部门绩效管理探析摘要高职院校教学部门绩效管理存在对绩效管理认识有偏差、绩效考核指标体系设置不科学、绩效考核方法和结果不理想等问题，这直接影响着高职院校办学质量的提高。

高职院校应采用先进的业绩评价方法体系，从客户、内部流程、学习与成长、财务四个维度建立教学部门绩效管理指标体系，并推进二级管理体制改革；加强组织领导，重视培训与沟通；指标设定要动态合理，积极推进数字化校园建设。

关键词高职院校；绩效管理；平衡计分卡；教学部门平衡计分卡立足于企业的战略规划，从财务、客户、内部流程以及创新与学习四个方面，对创造企业未来良好业绩的关键指标及其驱动因素进行分析与衡量，从而综合衡量和评价组织的经营业绩。

平衡计分卡能克服原有高职院校绩效管理的缺点，以发展目标为导向制定科学的指标评价体系，将内部的教学、科研、管理等方面的考核与外部家长和用人单位等方面的考核结合在一起，实现长期发展与短期目标的平衡，实现结果与结果执行动因之间的平衡，有助于分析各个教学部门存在问题的原因，进而明确今后工作努力的方向。

一、高职院校教学部门绩效管理存在的问题（一）对绩效管理认识有偏差绩效管理是通过对组织的战略建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于组织日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及组织目标的一种正式管理活动，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效应用等5个相互依存的环节[1]。

绩效考核是绩效管理的一个环节，侧重于对考核期内考核对象的判断和评价。

目前，我国很多高职院校将绩效考核等同于绩效管理，普遍实行年终考核制度，侧重考核结果，进而为评优提供参考，这种管理对于改进下一步工作以及实现目标和战略的作用不明显。

（二）绩效考核指标体系设置不科学绩效考核指标体系反映组织的战略发展目标，是组织战略发展目标层层分解的结果。

目前，我国各高职院校教学部门绩效考核指标体系雷同度较高，侧重教学和科研，多是对教学部门完成的教学工作量、教科研数量、获奖情况等方面在量化数值上进行调整，没有体现高职教育实践性强、职业技能要求高的特点。

高职院校基于平衡计分卡的绩效考核体系探析

１��３短暂性的评价模式一个时间点的绩效产出指的是这个时间段内的成效ꎬ 并且
是一个长期的努力成果ꎮ 教育是具备一个缓慢性且阶段性的事情ꎬ 而在一个短时间的节点之内ꎬ 不能通过一个阶段性的绩效反映整段的努力ꎮ 由此来看ꎬ 传统的绩效考核模式存在着短暂性的缺点ꎬ 它不注重高职院校或教师个人的长期努力所获得的成绩ꎬ 而是通过绩效只能反映一个阶段性的结果ꎮ
１教学考核的深度剖析
目前ꎬ 我国高职院校对于教职员工的绩效考核大多模仿企业的工作考核模式ꎬ 但是身处于不同的工作环境ꎬ 工作之后产生的结果也是差异很大ꎬ 所以两者的考核并不能相提并论ꎬ 照搬企业管理模式的绩效考核在高校职能中是行不通的ꎮ 另外ꎬ 有不少的高职院校虽然摒弃了企业化的绩效考核模式ꎬ 但是却采用了不少本科院校的绩效考核标准ꎮ 教育教学工作的开展ꎬ 科研活动的发展以及社会服务类活动的展开都是教师工作业绩的体现ꎮ[１]
传统的高职院校绩效考核是一种以提供分析数据和系统统计为目的的测评手段ꎬ 表现在高职院校举办的各项活动和各类比赛之中ꎬ 通过教师指导的学生取得的成绩和荣誉以及学生期末通过教育教学所产生结果而反映ꎬ 这一手段给予了高职院校把握教师的教育教学能力ꎬ 同时也为学生的学习进展情况作一记录ꎮ 但是这种传统的考核模式也有着很大的弊端ꎮ １�� １不全面的测评模式
[关键词] 平衡计分卡ꎻ 高职院校ꎻ 绩效考核 [ ＤＯＩ] １０�� １３９３９ / ｊ�� ｃｎｋｉ�� ｚｇｓｃ�� ２０１８�� ０７�� １６４
在社会不断发展的今天ꎬ 教育一直是一个老生常谈的话题ꎮ 随着科学技术的不断进步ꎬ 教育事业也随之不断发展ꎮ 高职院校的教学水平有着巨大的提升ꎬ 但是教育教学的绩效考核模式却有待改进ꎮ 因此ꎬ 我们探寻一种绩效考核方式ꎬ 以促进高职院校的教育教学正常发展ꎮ

浅议平衡计分卡在高职院校预算管理中的应用

元
加德纳提出的，多元智能观理论主要内容是学校多学生
智
的发展管理以学生发展差异实施多元化发展规划，尊重
能
学生个性化发展。当学生在某一方面发展突出时，应当
315010
观
鼓励学生充分进行发展而非限制学生发展。多元智能观
班级是学生学习的重要环境，是学生学
习生活中的重要组成部分。良好的班级制度能
够促进学生的发展，以“制度管理”推进学生
的自主学习和自我管理。基于多元智能观对
基
中职学生班级管理中的研究，以尊重学生个性发展为基础，
于
引导学生积极健康发展。一、理学家霍德华 •
管理创新
【摘要】多元智能观是教育发展中学生管理的重要研究手段。多元智能观在尊重学生个性发展的基础上开展学生管理，这种管理方式注重对学生个性培养，促进学生人格发展，有助于中职学生形成正确的世界观，人生观和价值观，提高学生自身修养。
【关键词】多元智能观；中职学生；班级管理研究
研
班级活动的参与程度较低，通过调查发现，中职学生对
究
班级管理的参与中，仅有 25% 学生能够主动参与到班
级管理中，这样的发展现状
对学生的个性发展造成阻碍。
（1）中职学生班级管理
“制度化”严重。学校班级制度管理内容主
要包括对学生纪律，卫生等方面考察，促进
的正常秩序，同时也导致学生心理扭曲发展。
（2）中职学生班级管理学生参与度不高。
中职学生处于青春期，中职学生班级管理制度

浅析平衡记分卡在我国高职院校绩效评价中的运用

收稿日期：１２０—１～３０１２
期行为，强调未来投资的重要性，同时并不局限于传统的设备改造升级，注重员工系统和业务流程的更
作者简介：李
妍（９２一）女，１８，山西原平人，山西省财政税务专科学校助教，京交通大学经济管理学院２０北０９级硕士研究
将高职院校的绩效评价转化为具体的实现方法，实施方案提供一些实用的操作框架，为旨在促进高
职院校更新战略思维，高整体素质与竞争能力。提
关键词：平衡计分卡；高职院校；效评价绩
中图分类号：７０Ｇ１
务流程进行分析，出了四种绩效属性：量导向的提质评价、时间的评价、基于柔性导向评价和成本评价。（）习与成长角度四学这个方面的评价为其他领域的绩效突破提供手段。平衡计分卡实施的目的和特点之一就是避免短
的作用。高职院校作为一个非盈利组织，运用平在衡计分卡时，指标的选择及侧重点与企业是完全不同的，体体现以下四个方面，图１具见所示。
５９
生，研究方向：会计学。
投资，注重分析满足市场需求的能力和现有能力的差距，注意力集中在内部技能和能力上，将这些差距将通过员工培训、技术改造、品服务加以弥补。产
用，还浪费了大量的财力、物力和人力。目前高等职业院校的竞争非常激烈，校要在学

基于平衡计分卡(BSC)的高职院校“双师型”教师绩效评价模型构建

基于平衡计分卡（BSC）的高职院校“双师型”教师绩效评价模型构建【摘要】本文首先介绍了平衡计分卡基本原理，在此基础上分析了目前高职院校“双师型”教师绩效评价存在的问题，引入和借鉴了平衡计分卡的思想，就如何在高职院校“双师型”教师进行绩效评价模型的构建进行了一些探索。

【关键词】平衡计分卡；“双师型”教师；绩效评价平衡计分卡（bcs）理论在西方已经进行了十余年研究，对西方企业在战略管理和绩效评价等方面起到了积极的推动作用。

实践证明，它是一种行之有效的方法。

但在我国高校特别是高职院校中，对平衡计分卡的应用少之又少。

然而，随着绩效管理的日益深入，以及“双师型”教师在高职院校的重要性，我们高职院校应结合校情，引入平衡计分卡的思想，充分吸收国外成功应用平衡计分卡的经验为我所用，尤其在“双师型”教师绩效管理方面需要进行深入探讨。

一、平衡计分卡基本原理美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁大卫·p·诺顿于1992 年在《平衡计分卡——提高业绩的衡量方法》一文中首次提出平衡计分卡的概念。

它最初是为衡量组织的绩效而提出来的，后来逐步发展成为一种战略管理工具，其基本框架包含财务维度、顾客维度、内部业务流程维度和学习与成长维度四个维度和相应的绩效指标。

其中财务维度使用财务绩效类指标衡量是否满足了投资者的利益，实现了股东价值的最大化；顾客维度是以客户需求为导向，提高服务质量、保证服务水平、优化产品组合、降低产品成本等；内部业务流程维度是指企业从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出了四种绩效属性：质量导向的评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本评价；学习与成长维度指的是企业的第一资源是人力资源，平衡计分卡强调投资未来的重要性。

为增强长期竞争力，企业不能只投资于传统的领域如设备更新、新产品开发等，而同时必须投资于员工的学习和发展。

另外平衡计分卡通过财务与非财务、短期目标和长期目标等多方面的平衡综合反映企业的经营状况，使得绩效评价趋于平衡和完善，促使企业战略目标的实现。

平衡积分卡在高职院校内部控制中的应用研究

平衡积分卡在高职院校内部控制中的应用研究1. 引言1.1 背景介绍在高职院校中，平衡计分卡的应用尚未得到充分探讨。

如何将平衡计分卡与高职院校内部控制相结合，实现更有效的管理目标，成为了当前亟待解决的问题。

本研究旨在探究平衡计分卡在高职院校内部控制中的应用研究，以期为高职院校管理提供更科学、更系统的指导，推动其管理水平的提升。

通过对影响因素的分析和实际案例的研究，本研究将为高职院校管理实践提供借鉴和启示，并对未来研究方向进行展望，以期为高职院校管理工作的改进和发展贡献一份力量。

1.2 研究意义通过对平衡积分卡在高职院校内部控制中的应用研究，可以为高职院校内部管理工作提供新的思路和方法，促进内部控制机制的完善和落实，进一步提升高职院校内部管理水平和效益。

研究平衡积分卡在高职院校内部控制中的应用还可以为其他教育管理领域提供借鉴和参考，推动教育管理理论的不断创新和发展。

深入研究平衡积分卡在高职院校内部控制中的应用具有重要的意义，可以为高职院校内部管理工作提供具体的指导和参考，促进高职教育管理水平的提高，推动高职教育事业的健康发展。

2. 正文2.1 平衡积分卡概述平衡积分卡（Balanced Scorecard，BSC）是一种绩效管理工具，旨在帮助组织实现战略目标并提高绩效。

它将组织战略分解为四个不同的视角：财务、客户、内部流程和学习与成长。

通过这些视角，平衡积分卡可以帮助组织全面了解自身的绩效状况，并制定相应的改进措施。

财务视角主要关注组织的财务绩效指标，如收入、利润等。

客户视角则关注客户满意度和市场份额等指标，帮助组织了解自己在市场中的竞争优势。

内部流程视角则关注组织的关键业务流程，如生产流程、服务流程等，帮助组织优化其运营效率。

学习与成长视角则关注组织的员工培训和发展，帮助组织建立学习型组织。

平衡积分卡的设计包括设定目标、制定指标、建立目标责任人和设立目标达成时间等步骤。

通过平衡积分卡的使用，组织可以量化自身的战略目标并实现战略的落地，从而提升绩效和竞争力。

平衡计分卡在高职辅导员评价指标设计中的应用

平衡计分卡在高职辅导员评价指标设计中的应用1. 引言1.1 研究背景高职院校辅导员在学生思想政治教育、生涯规划指导、心理健康辅导等方面扮演着重要角色，直接关系到学生的全面发展和学校教育质量提升。

传统的辅导员评价方式存在主观性强、评价指标不科学、评价结果不客观等问题，难以全面、准确地评估辅导员工作的质量。

如何科学、合理地设计高职辅导员评价指标，成为高校管理者和教育专家们共同面临的挑战。

1.2 研究目的研究目的是针对当前高职院校辅导员评价指标体系存在的不足和不完善，利用平衡计分卡的概念和原理，尝试构建一套科学、客观、全面的高职辅导员评价指标体系，以提高辅导员工作的效率和质量。

具体目的包括：一、通过平衡计分卡在高职辅导员评价中的应用，实现辅导员工作的全面性评价，涵盖学生发展、教学管理、个人成长等方面，以提高评价的准确性和全面性。

二、建立起基于平衡计分卡的高职辅导员评价指标体系，使评价指标更加科学、客观、权威。

三、设计出针对高职辅导员工作特点的评价指标，能够充分反映辅导员的工作实际，提高评价的针对性和实用性。

四、通过实施评价指标并进行评估，验证所设计的评价指标体系的有效性和可行性，为今后高职辅导员评价工作提供参考和依据。

总体目的在于为高职院校打造一套科学的辅导员评价机制，促进高职教育水平的不断提升和发展。

2. 正文2.1 平衡计分卡的概念和原理平衡计分卡是一种战略管理工具，最初由哈佛大学的罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿在1992年提出。

它是一种将战略目标与绩效评估相结合的方法，通过四个维度来评估组织的绩效：财务、客户、内部业务流程和学习与成长。

在平衡计分卡中，财务维度通常用于衡量组织的财务状况和表现，客户维度用于衡量组织与客户之间的关系和满意度，内部业务流程维度用于衡量组织内部的业务流程和运作效率，学习与成长维度用于衡量组织的发展潜力和创新能力。

平衡计分卡的原理是将战略目标转化为具体的绩效指标，并通过这些指标来监控和评估组织的实际绩效表现。

基于平衡计分卡的高职学生顶岗实习模式构建

学习生活当中的六分之一以上：三是顶岗实习是直接
标，实现学校专业人才培养目标，必须不断提高顶岗实习的组织和指导者的素质与水平．因此组织要根据优化的顶岗实习流程，加强对指导教师专业知识和专业技能的培训。
主持人：贺佐成：广东省教育科学规划课题 “ 基于综合职业能力的珠三角高职管理类专业课程开发模式建
构研究” （编号：２０１１ＴＪＫ１１７），主持人：贺佐成；广东省外语艺术职业学院课题 “ 慕课研究科研团队 ” （编号：
“ 虽然平衡计分卡最初的焦点和运用是改善营利
企业的管理，但是平衡计分卡在改善政府机构和非营
利组织的管理上更好。” 【３１美国率先在医院和高校等非
盈利性组织中使用该工具，如杜克儿童医院、麻省理工大学等，取得了较好的成效。国内一些大型国企，如海尔和部分高等院校，如清华大学探索在学校后勤管理
实习实训ＳＨＩＸｌＳＨＩＸＵＮ
基于平衡计分卡的高职学生顶岗实习模式构建
口贺佐成
摘要：平衡计分卡是组织战略管理工具，能平衡组织内外部关系，满足利益相关者需求。职业教育学
生实习实训涉及学生、企业、学校等多方主体，校内外关系，比单纯的学校管理要复杂得多。通过平衡计分
一
图１平衡计分卡基本框架图
以组织的愿景与战略为中心，通过操作化，特别是现代指标量化技术将愿景与战略转化为职能部门和业务部门的财务、顾客、内部流程、创新与学习四个方面的具体目标（如图１所示）。在此基础上。进一步把四个方面的具体目标分解，设计成部

高职院校教师绩效考核体系的构建基于平衡计分卡

１５高职院校教师绩效考核体系的构建——基于平衡计分卡邹火英( 广州华立科技职业学院，广东　广州　511325 )【摘　要】建立一支高素质、高水平和高技能的师资队伍是高职院校成功的关键。

而合理、有效、富有激励性的教师绩效考核体系，能大大调动广大教师的积极性。

本文引入在企业中广泛运用的战略性绩效考核方法——平衡计分卡，结合高职院校的特点，以社会输出维度、学生和利益相关者维度、教学维度以及学习和成长维度，围绕高职院校人才培养目标，构建高职院校教师绩效考核指标体系。

以期提高高职院校的管理绩效和水平。

【关键词】高职院校教师；平衡计分卡；绩效考核体系引言随着国家对职业教育的重视，高职院校迅速发展，为社会培养了大批高素质技术技能人才，在促进就业、服务经济社会发展中发挥了重要作用。

教师是高职院校的第一要素，如何通过科学有效的绩效考核提高教师的积极性、改善教师的行为，是诸多高职院校面临的难题。

平衡计分卡是20世纪90年代新兴的一种管理工具，由财务维度、顾客维度、内部流程维度、学习与成长维度构成，服务于组织的总战略目标，是一套完整的绩效考核系统。

与传统的绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重平衡与兼顾。

引入平衡计分卡，有利于高职院校绩效管理水平的提升。

一、高职院校教师绩效考核的特点高职院校以促进就业为导向，以服务经济发展为根本，以提高学生技能水平和办学质量为目标，紧紧围绕经济建设和企业生产实际要求，为企业输送技能人才。

高职院校目标定位的特定性，决定了教师绩效考核的特殊性。

（一）绩效考核对象的复杂性本科院校的教师大多接受过较高层次的教育，并具备一定的科研能力。

而高职院校，教师队伍来源多元化：如毕业于高等教育的专业人才、学历较低但具备较强实践能力的技能人员、毕业于师范类专业的基础课教师、从事高职教育多年的资深教师、具有一线生产经验的工程人员。

高职院校教师队伍的复杂性决定了绩效考核对象的复杂性。

（二）绩效考核目标、方法的多样性高职院校的学生，大多是高考失败的，在学习能力、学习习惯、自主能力等方面素质不一。

[动态平衡,高职,绩效]动态平衡计分卡视角下的高职院校绩效评价体系构建与管理

动态平衡计分卡视角下的高职院校绩效评价体系构建与管理摘要：高职院校是我国重点的技术型、实用型人才的培育基地，其与本科学院不同，其教导的均为实用性技术，对于我国各行各业的建设都有着很大的推动作用。

而随着我国经济的深入发展，高职院校实用型人才的需求量也越来越高，这就为高职院校的教学工作提出了一定的挑战，因此需要完善高职院校的各类制度，其中也包括绩效评价制度。

动态平衡积分卡是一种比较完善的绩效评价制度，本文即是对其应用在高职院校工作中的管理和构建进行分析，以期能为相关工作提供参考。

关键词：平衡计分卡高职院校构建管理随着我国经济发展的不断深化，越来越多的新型行业不断涌现，同时传统行业的人员需求量也在逐渐增加，这给各大院校提出了一定的挑战。

一、平衡计分卡的概念平衡计分卡是一种绩效评价体系，其最早是由美国经济学者于上个世纪90年代研究并制定，其研究目的主要就是寻找出能够超越传统绩效评价体系的方法，能够将策略转化为行动。

通过这近20年的研究和发展，平衡计分卡模式已经日趋完善，成为了企业运营过程中主要的绩效评价体系。

这一模式主要就是利用图、卡和表的方式对员工的绩效进行统计和分析，以此制定下一步的发展计划，因此部分学者也将其视为企业发展过程中的重要管理模式之一。

二、目前我国高职院校绩效评价系统中所存在的问题（一）缺乏正确性虽然目前我国各大高校的相关管理制度在不断完善，但是在绩效评价制度上仍然存在较多的问题，其中最重要的一点就是对绩效评价工作的认识不正确。

在我国的各类高职院校中，大部分的管理人员都将绩效评价误当做年终考核，这使得在日常教学过程中的绩效无法被有效整理和记录，使得其结果缺少了综合性的比较。

同时很多管理者都是采用应付的方式，并没有对高职院校绩效评价工作有足够正确的认识。

（二）缺乏全面性高职院校的组成较为复杂，其一般主要分为管理类、教育类以及其它类，但是在这三大类工作中又被分成了很多小类，管理起来具有一定的难度，因此给绩效评价工作造成了一定的制约性。