【免费下载】第四章 绩效管理案例分析题 及答案
HR案例分析题 4绩效管理

案例分析题第四章绩效管理1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评,但是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快。
去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来,公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时,小王的上司要同他谈话,小王很是不安,虽然他对一年来的工作很满意,但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较“内向”的人,除了工作上的问题,他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中,上司对小王的表现总体上来讲是肯定的,同时,指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法,他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的,离开他上司办公司室时小王感觉不错。
但是,当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时,小王感到非常震惊,并且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西,而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题:(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因何在?怎样做才克服这问题的产生?答:(1)说明员工绩效面谈的作用:①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识;通过绩效面谈,使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识,有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员工的成绩、优点进行表扬,要指出员工的问题、缺点,使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导。
绩效管理案例分析题及答案.docx

(1)考评方法不合理,缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工 的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
(2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同, 因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。
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但老郭在表格的评价栏中没有记录这一点,事实上,他在其他上的表现上也没有做出评论。
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工的绩效考核中将员工划分为五个等级,其中,A代表最高水平,E则代表最低水平。按照规 定,每次绩效考核中要保证员工总体的4%咗%得到A等评价,20%的员工得到B等评价,4%咗%得到D等或E等评价,余下的大多数员工得到C等评价。员工绩效考核的依据是工作
问题:请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会说明该公司绩效考评存在什么问题 及如何对方案进行修改? 该公司在绩效管理中存在的问题:
1)绩效评价受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响,使评价结果与员工的工作绩 效之间联系不够紧密,因此对他们来说,绩效考核虽然有一定的激励作用,但是不太强烈;
2)评价的对象强调员工个人,而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一
绩效管理习题含答案

第四章绩效管理一、单选题:1、绩效管理的对象是组织的()(A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员(D)特定成员(E)个别成员2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分,它是针对企业( )开展的。
(A)基层员工(B)中层领导(C)高层领导(D)全体员工3、目标管理法属于( )考评方法。
(A)品质主导型(B)行为主导刑(C)能力主导型(D)效果主导型4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。
(A)管理性、事务性 (B)管理性、技术性(C)事务性、技术性 (D)管理性、事务性、技术性5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述,不正确的是( )。
(A)它重在工作过程,而不是工作结果(B)它的考评标准容易确定,操作性较强(C)它的考评标准很难确定,操作性较差(D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价6、在管理实践中,人们设计出一些考评员工作为的方法,其中关键事件法是()(A)对事(B)对人(C)对人不对事(D)对事不对人(E)对人对事7、企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时,( )。
(A)由员工的上司制定 (B)依据员工个人能力来确定(C)应该制定达到目标的详细步骤(D)目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性8、绩效面谈的质量和效果主要取决于()(A)考评双方的心理状态(B)是否成立了员工绩效评审委员会(C)考评双方对绩效管理制度的理解(D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度9、关于绩效面谈,理解正确的是()(A)关注员工对考核过程的想法(B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间(C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题(D)职业发展计划不应紧随考核后进行,至少要相隔三个月10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是()(A)高层领导 (B)一般员工(C)直接上级/主管 (D)人力资源管理人员11、在绩效考评中,通常情况下()考评的准确性和可靠性最难把握。
第四章案例分析及答案

第四章绩效管理案例及答案案例1:A公司,成立于五十年代初。
经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中,该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。
由于国家政策的变化,该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始,一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案,以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面:被考核单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面:被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
绩效管理习题含答案

第四章绩效管理一、单选题:1、绩效管理的对象是组织的()(A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员(D)特定成员(E)个别成员2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分,它是针对企业( )开展的。
(A)基层员工(B)中层领导(C)高层领导(D)全体员工3、目标管理法属于( )考评方法。
(A)品质主导型(B)行为主导刑(C)能力主导型(D)效果主导型4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。
(A)管理性、事务性 (B)管理性、技术性(C)事务性、技术性 (D)管理性、事务性、技术性5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述,不正确的是( )。
(A)它重在工作过程,而不是工作结果(B)它的考评标准容易确定,操作性较强(C)它的考评标准很难确定,操作性较差(D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价6、在管理实践中,人们设计出一些考评员工作为的方法,其中关键事件法是()(A)对事(B)对人(C)对人不对事(D)对事不对人(E)对人对事7、企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时,( )。
(A)由员工的上司制定 (B)依据员工个人能力来确定(C)应该制定达到目标的详细步骤(D)目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性8、绩效面谈的质量和效果主要取决于()(A)考评双方的心理状态(B)是否成立了员工绩效评审委员会(C)考评双方对绩效管理制度的理解(D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度9、关于绩效面谈,理解正确的是()(A)关注员工对考核过程的想法(B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间(C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题(D)职业发展计划不应紧随考核后进行,至少要相隔三个月10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是()(A)高层领导 (B)一般员工(C)直接上级/主管 (D)人力资源管理人员11、在绩效考评中,通常情况下()考评的准确性和可靠性最难把握。
第四章绩效管理案例分析题与答案解析

第四章绩效管理案例分析题及答案一、李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。
具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。
在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。
请分析(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生问题的原因是什么?1.该部门在考评中存在的问题有:(1)考评方法不合理,缺乏客观标准。
对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
(2)考评方式不合理。
生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。
(3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性。
(4)主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性。
(5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。
(6)考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。
2.产生问题的原因是:(1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
(2)绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。
二、某汽车有限公司为了提高公司的效益,树立公司形象,形成文明礼仪风气,准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:(1)能有效地保证票款的收取;(2)微笑服务,礼貌用语;(3)注意仪表,形象良好;(4)熟悉相关线路的中转情况;(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。
请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表,以评选出公司优秀的员工。
2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案

2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案案例1:A公司,成立于五十年代初。
经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中,该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。
由于国家政策的变化,该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始,一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案,以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面:被考核单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面:被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
案例分析题绩效管理

案例分析题第四章绩效管理1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评,但是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快。
去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来,公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时,小王的上司要同他谈话,小王很是不安,虽然他对一年来的工作很满意,但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较“内向”的人,除了工作上的问题,他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中,上司对小王的表现总体上来讲是肯定的,同时,指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法,他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的,离开他上司办公司室时小王感觉不错。
但是,当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时,小王感到非常震惊,并且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西,而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题:(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因何在?怎样做才克服这问题的产生?答:(1)说明员工绩效面谈的作用:①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识;通过绩效面谈,使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识,有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员工的成绩、优点进行表扬,要指出员工的问题、缺点,使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导。
人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)

人力资源管理第四章绩效管理 (含答案)第四章绩效管理一、单选题:1、绩效考核是指将员工的()作一比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是()A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复,尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告,并在《市场观察》杂志上发表3、下列陈述中,符合业绩考核指标设置要求是()A、领导满意B、100%利用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是( )。
A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50%D、净利润不低于3工作方式型19、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为()。
(A)分解提问标准(B)综合等级标准(C)综合提问标准(D)分解等级标准20、建立战略导向的KPI体系的意义不包括()。
(A)有助于员工的自我实现(B)对战略导向起牵引作用(C)最大限度地激发员工斗志(D)强调对员工行为的激励21、一般来说,根据工作产出设定关键绩效指标时,所依据的基本原则不包括()。
(A)增值产出的原则(B)目标导向的原则(C)结果优先的原则(D)设定权重的原则22、()是基于胜任特征的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
(A)平衡计分卡(B)评价中心(C)行为定价法(D)360度考评23、劳动定额法属于()的绩效考评方法。
(A)品质导向型(B)结果导向型(C)行为导向型(D)综合型24、以下关于成绩记录法的表述不正确的是()。
(A)需要聘请外部专家参与评估(B)该方法具有很强的果会更好(D)由外部专家验证工作业绩是否真实准确25、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是()。
(A)考评效标涉及的范围较大(B)有广泛适应性(C)可以考评员工的品质特性(D)设计难度较大26、对于管理性组织和服务性组织的考评,一般不采用的指标是()。
绩效管理案例分析答案

绩效管理案例分析答案【篇一:第四章绩效管理案例分析题及答案】=txt>一、李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。
具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。
在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。
请分析(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生问题的原因是什么?1.该部门在考评中存在的问题有:(1)考评方法不合理,缺乏客观标准。
对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
(2)考评方式不合理。
生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。
(3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性。
(4)主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性。
(5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。
(6)考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。
2.产生问题的原因是:(1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
(2)绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。
二、某汽车有限公司为了提高公司的效益,树立公司形象,形成文明礼仪风气,准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:(1)能有效地保证票款的收取;(2)微笑服务,礼貌用语;(3)注意仪表,形象良好;(4)熟悉相关线路的中转情况;(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。
绩效管理案例分析题及答案

第四章绩效管理案例分析题及答案一、李某是某公司生产部门主管,该部门有20 多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。
具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。
在考评时,20 多人互相打分,以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。
请分析(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生问题的原因是什么?1.该部门在考评中存在的问题有:(1)考评方法不合理,缺乏客观标准。
对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
(2)考评方式不合理。
生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。
(3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性。
(4)主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性。
(5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。
(6)考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。
2.产生问题的原因是:(1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
(2)绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。
二、某汽车有限公司为了提高公司的效益,树立公司形象,形成文明礼仪风气,准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:(1)能有效地保证票款的收取;(2)微笑服务,礼貌用语;(3)注意仪表,形象良好;(4)熟悉相关线路的中转情况;(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。
请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表,以评选出公司优秀的员工。
绩效管理习题含答案

第四章绩效管理一、单选题:1、绩效管理的对象是组织的()(A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员(D)特定成员(E)个别成员2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分,它是针对企业( )开展的。
(A)基层员工(B)中层领导(C)高层领导(D)全体员工3、目标管理法属于( )考评方法。
(A)品质主导型(B)行为主导刑(C)能力主导型(D)效果主导型4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。
(A)管理性、事务性 (B)管理性、技术性(C)事务性、技术性 (D)管理性、事务性、技术性5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述,不正确的是( )。
(A)它重在工作过程,而不是工作结果(B)它的考评标准容易确定,操作性较强(C)它的考评标准很难确定,操作性较差(D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价6、在管理实践中,人们设计出一些考评员工作为的方法,其中关键事件法是()(A)对事(B)对人(C)对人不对事(D)对事不对人(E)对人对事7、企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时,( )。
(A)由员工的上司制定 (B)依据员工个人能力来确定(C)应该制定达到目标的详细步骤(D)目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性8、绩效面谈的质量和效果主要取决于()(A)考评双方的心理状态(B)是否成立了员工绩效评审委员会(C)考评双方对绩效管理制度的理解(D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度9、关于绩效面谈,理解正确的是()(A)关注员工对考核过程的想法(B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间(C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题(D)职业发展计划不应紧随考核后进行,至少要相隔三个月10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是()(A)高层领导 (B)一般员工(C)直接上级/主管 (D)人力资源管理人员11、在绩效考评中,通常情况下()考评的准确性和可靠性最难把握。
第四章绩效管理案例分析题【可编辑】

第四章绩效管理案例分析题一、李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。
具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。
在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。
请分析(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生问题的原因是什么?二、某汽车有限公司为了提高公司的效益,树立公司形象,形成文明礼仪风气,准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:(1)能有效地保证票款的收取;(2)微笑服务,礼貌用语;(3)注意仪表,形象良好;(4)熟悉相关线路的中转情况;(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。
请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表,以评选出公司优秀的员工。
设计方案时需考虑各因素权重的不同。
三、某公司又到了年终绩效考核的时候了,从主管到员工每个人都忐忑不安。
公司采用强制分布式的末位淘汰法。
到年底,根据员工的表现。
将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级,分别占10%、20%、40%、20%、10%。
如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级。
如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗。
如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰。
培训期间只领基本生活费。
主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。
财务部主管老高每年都为此煞费苦心,该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成的很好。
把谁评为E档都不合适。
去年,小田因家里有事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作。
老高没办法只好把小田报上去了。
为此,小田到现在还耿耿于怀。
今年又该把谁报上去呢?(08.11)请回答下列问题:请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考核?为什么四、当项目经理老郭把最后12张绩效评价表格放在一边时,他想:“现在,最终完成了。
案例分析题绩效管理

案例分析题第四章绩效管理1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评,但是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快。
去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来,公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时,小王的上司要同他谈话,小王很是不安,虽然他对一年来的工作很满意,但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较“内向”的人,除了工作上的问题,他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中,上司对小王的表现总体上来讲是肯定的,同时,指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法,他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的,离开他上司办公司室时小王感觉不错。
但是,当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时,小王感到非常震惊,并且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西,而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题:(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因何在?怎样做才克服这问题的产生?答:(1)说明员工绩效面谈的作用:①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识;通过绩效面谈,使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识,有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员工的成绩、优点进行表扬,要指出员工的问题、缺点,使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导。
第四章案例分析及答案

第四章绩效管理案例及答案案例1:A公司,成立于五十年代初。
经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中,该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。
由于国家政策的变化,该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始,一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案,以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面:被考核单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面:被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
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一、李某是某公司生产部门主管,该部门有 20 多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。 该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现 给其打分,每个员工最高分为 100 分,上级打分占 30%,同事打分占 70%。在考评时,20 多人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是 到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。 请分析(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生问题的原因是什么? 1.该部门在考评中存在的问题有: (1)考评方法不合理,缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的 工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 (2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同, 因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。 (3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主, 这样会影响考评的客观公正性。 (4)主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性。 (5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。 (6)考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短 一些。 2.产生问题的原因是: (1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 (2)绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅 是为了发放奖金。
四、当项目经理老郭把最后 12 张绩效评价表格放在一边时,他想:“现在,最终完成了。”对 老郭来说,这是十分繁忙的一周,他负责管理某高速公路的一组养路工。几天前,市长途径 老郭的管区时,向该地区的总监抱怨说几条高速公路都需要维修。于是,总监分配给老郭管 理的养路工一个不寻常的任务。本周老郭接到人事办公室的一个电话,称他的绩效评价工作 已经有些延误了。老郭解释了他的困境,但人事专员坚持必须立即完成评价表。老郭又浏览 了一遍绩效评价表,准备对所属的工人进行评价。该绩效评价表格中表明了工作数量、工作 质量和合作态度等考评项目。每一项目将工人评为杰出、良好、一般、一般偏下或较差。由
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对全部高中资料试卷电气设备,在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验;通电检查所有设备高中资料电试力卷保相护互装作置用调与试相技互术关,系电,力根保通据护过生高管产中线工资敷艺料设高试技中卷术资配,料置不试技仅卷术可要是以求指解,机决对组吊电在顶气进层设行配备继置进电不行保规空护范载高与中带资负料荷试下卷高总问中体题资配,料置而试时且卷,可调需保控要障试在各验最类;大管对限路设度习备内题进来到行确位调保。整机在使组管其高路在中敷正资设常料过工试程况卷中下安,与全要过,加度并强工且看作尽护下可关都能于可地管以缩路正小高常故中工障资作高料;中试对资卷于料连继试接电卷管保破口护坏处进范理行围高整,中核或资对者料定对试值某卷,些弯审异扁核常度与高固校中定对资盒图料位纸试置,.卷编保工写护况复层进杂防行设腐自备跨动与接处装地理置线,高弯尤中曲其资半要料径避试标免卷高错调等误试,高方要中案求资,技料编术试5写交卷、重底保电要。护气设管装设备线置备4高敷动调、中设作试电资技,高气料术并中课3试中且资件、卷包拒料中管试含绝试调路验线动卷试敷方槽作技设案、,术技以管来术及架避系等免统多不启项必动方要方式高案,中;为资对解料整决试套高卷启中突动语然过文停程电机中气。高课因中件此资中,料管电试壁力卷薄高电、中气接资设口料备不试进严卷行等保调问护试题装工,置作合调并理试且利技进用术行管,过线要关敷求运设电行技力高术保中。护资线装料缆置试敷做卷设到技原准术则确指:灵导在活。分。对线对于盒于调处差试,动过当保程不护中同装高电置中压高资回中料路资试交料卷叉试技时卷术,调问应试题采技,用术作金是为属指调隔发试板电人进机员行一,隔变需开压要处器在理组事;在前同发掌一生握线内图槽部纸内故资,障料强时、电,设回需备路要制须进造同行厂时外家切部出断电具习源高题高中电中资源资料,料试线试卷缆卷试敷切验设除报完从告毕而与,采相要用关进高技行中术检资资查料料和试,检卷并测主且处要了理保解。护现装场置设。备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况,然后根据规范与规程规定,制定设备调试高中资料试卷方案。
从不
1分
10%
总分=
不足
1-3
偶尔
2分
尚可
3-4
有时
有时
有时
有时
有时
良好
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3分
3分
3分
3分
3分
经常
经常
经常
经常
经常
优秀
4.5-5
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二、某汽车有限公司为了提高公司的效益,树立公司形象,形成文明礼仪风气,准备对公司 的售票员从以下几方面进行考评:(1)能有效地保证票款的收取;(2)微笑服务,礼貌用 语;(3)注意仪表,形象良好;(4)熟悉相关线路的中转情况;(5)熟悉沿途重要设施 的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表,以评选出公司优秀的员工。设计方案时需 考虑各因素权重的不同。 答: 1.表格设计中考虑行为发生频率。
4分
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总是
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三、某公司又到了年终绩效考核的时候了,从主管到员工每个人都忐忑不安。公司采用强制 分布式的末位淘汰法。到年底,根据员工的表现。将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、E 五个等级,分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排 在最后一级,工资降一级。如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的 结果再决定是否上岗。如果上岗后再被排在最后 10%,则被淘汰。培训期间只领基本生活 费。