第七章 《管理学》--领导

第七章领导（Leading）

学习目的与要求：

本章介绍学习领导这个重要的管理职能，这是管理学的核心内容，也是管理者在实践中经常面临的现实问题。一个组织要生存和发展下去，就需要有效的领导。一个领导者是否有成效，取决于他的领导活动所取得的结果，集体活动的结果是体现领导者成就的标志。一个有效的领导人能够影响其属下，使他们在现有的技能、才智和技术的水平下做出最高水平的成效。人们发现，任何一个几乎全力以赴地工作的人们所组成的群体，都有某个善于领导艺术的人作为群体的首领。

对领导别人这个问题的兴趣贯穿于人类集体和组织的整个历史。但是，到了行为科学学派时才有了行为科学学家科学系统地分析了组织中的领导问题。他们发现，领导是一个复杂的过程，和许多理论和模式有联系。现有许多理论和模式是相互矛盾或重叠。

第一节领导职能概述

（一）领导的概念

重温一下行为科学学派对领导的定义，可以发现从第二次世界大战后行为科学理论的贡献。尤克在《组织中的领导》一书中把领导定义为“个人的特征”、“个人的行为”、“对别人作出影响”、“相互影响模式”、“不同角度的关系”、“一项管理阶层的工作”、“别人对合法影响的看法”等。虽然各个定义有所不同，但有一个共同特征：“领导是一个影响别人的过程”。

我们使用的是领导的广义定义，它包含了目前有关这一主题的所有观点。我们把领导定义为领导是一个个人向其他人施加影响的过程。这里强调的是两点：一是施加影响。

（二）领导者的职责

责是领导的根本属性，是指领导职位所确定的责任，即职责。领导者的职责可以分为广义的职责和狭义的职责。领导者在进行管理活动时，其职责应体现管理的某些职能。狭义的领导职责包括：科学决策；合理用人；统筹协调；统一指挥。广义的领导职责有不同角度的解释，可以分为：心理学角度的解释；社会学角度的解释；相互影响角度的解释。

（三）领导理论的变迁

为了能在领导理论丛林中认清方向，我们主要讨论5种观点来看看哪些方面能造就一个有效的领导者。第一种尝试是以研究领导者的特征为主，目的是要找出领导者与非领导者的分别，人们称其为特征理论（trait theory）或伟人理论（great man theory）；第二种尝试是试图根据个体所采取的行为解释领导，它主要是研究各种领导行为，并将不同的领导行为进行分类；第三种尝试是研究各种权力的来源和各种运用权力的方法；第四种观点运用权变模型弥补了先前理论的不足，认为一个成功的领导者在不同的环境之下应以不同的方法来领导属下；第五种观点，研究者试图确定那些被公认为领导者的个体身上所隐含的一系列特质。这一思路表明领导更像是一种风格，它不但强调领导者的实质，也强调领导者的外在表现。

第二节领导者的权力

权力是领导的基本标志，权力是某些人对其他人产生预期效果的能力，权力是实现领导的手段。领导者为了能履行其职责，必须在一定的职责范围内具有相应的权力。

现代组织理论认为，组织是庞大而复杂的人造系统，系统中包含着成百上千的成员。这些系统有着正式的层级制。在层级制中总有任务较之其他更为重要，而不管这个任务由谁来执行。另外，总有一些职位拥有较多的资源，或者对组织有着更重要的作用。于是，组织中重要的权力过程反映着更深层次上的组织关系，无论是纵向关系还是横向关系。组织中的权力通常属于职位，而不从属于个人。因此，组织的权力是结构性特征的结果。

职位权力应与职责对等。授权的时候，应该授予相对称的职责，即一个人得到某种“权力”，他也就承担了相应的“责任”，这种与在职者的职务活动相联系的责任，被称为职责，也就是为完成一个确定的任务所必须履行的义务。授权不授责就会给滥用职位权力制造机会，就会造成灾难。

按照弗兰奇和雷文的观点，把权力分为职位权力和个人权力两大类。共有五种来源或基础：即强制权力、奖赏权力、合法权力、专家权力和参照权力。研究权力与政治活动（political tactics for using power）的理论认为，权力来源于组织的结构。

从个人角度来看，知识、经验、意志、观察、视野、忍耐、知人和人际关系等能力的培养，是增加权力（影响他人的基础）的重要手段。组织内权力的获得并不是随机的，一个人减少不确定性、增强自主性（autonomy）、获取资源、应对战略权变事件的能力等，都能够增强权力。因而，领导是运用权力和影响别人的技巧

在实际工作中，领导者会蓄意的或在不经意的情况下运用各种不同的权力来影响下属。由于“强制权力”与“奖赏权力”较容易受到领导者的控制，因此这两种权力也较多的被使用。对于下属来说，他们当然最喜欢上司运用“奖赏权力”；其次是“参照权力”。虽然利用“强制权力”可以在短时间内改变下属的行为，但这种改变往往只能维持一个短暂的时间，而且利用惩罚来改变下属的行为可能引起下属的反感和情绪化的反应和带来不良的后果，对组织的长期运作是不利的。

第三节领导特征理论

早期的领导理论的研究是以探讨领导者的特征为主的，这个学派被称为特征理论或伟人理论。该理论认为领导者的个性特征与成功领导紧密关联。

这一理论的研究者们试图通过对成功领导者的性格特征进行研究来辨析那些令他们成功的身体、精神和个性方面的品质。并想用这些特征来作为领导人选择的标准。

这一理论比较有代表的人物有：拉尔夫·M·斯托基尔（Ralph·M·Stogdill），埃德温·吉赛利（Edwin Ghiselli）和加里·A·尤克尔。其中加里在1989年提出存在六种因素，它们之间相互作用，并左右着领导的有效性。

但是众多寻找领导特征的研究努力均以失败告终。人们未能找到一些特征因素以说明领导者与下属以及有效领导者与无效领导者之间的差别。可能尚还乐观的是，大多数人相信对于所有成功的领导者来说，都具备一系列一直而独特的个性特点，而不论他们在什么样的企业中工作。不过，在确定与领导关系密切的特征方面的研究得到的结果却相当令人瞩目。比如：研究发现领导者有六项特征不同于非领导者，即：进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和与工作相关的知识。特征理论被广泛应用于公司挑选应征者的过程中，如性格测试、各种专业技能测试等，目的是找出应征者是否具备领导者的特征。