目标分解与绩效考核管理制度

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公务员绩效管理实施方案目标管理与绩效考核

公务员绩效管理实施方案目标管理与绩效考

核

公务员绩效管理实施方案

目标管理与绩效考核

一、背景介绍

随着社会经济的快速发展和公共服务需求的不断增加，公务员队伍的素质和绩效管理显得尤为重要。为了提高公务员队伍的工作效率和公共服务质量，建立并完善公务员绩效管理制度势在必行。本文将针对公务员绩效管理的实施方案，重点介绍目标管理与绩效考核的相关内容。

二、目标管理的重要性

目标管理是公务员绩效管理的核心，通过制定明确的工作目标来引导和激励公务员的工作行为。具体来说，目标管理的重要性主要表现在以下几个方面：

1.激发工作动力：设定明确的工作目标可以激励公务员的积极性和主动性，使其融入工作岗位并主动追求卓越表现。

2.强化工作导向：通过目标管理，公务员工作的导向性更加明确，可以更好地与政府工作的整体目标和战略规划相衔接，实现工作的有序进行。

3.优化资源配置：目标管理可以帮助公务员明确优先级和任务重点，合理配置工作资源，提高工作效率和公共服务的满意度。

三、目标管理的实施步骤

为了实现公务员绩效管理的目标，以下是目标管理的实施步骤：

1.制定明确目标：通过政府的整体工作目标和战略规划，结合各部

门的实际情况，制定工作目标和关键绩效指标。

2.目标分解与考核标准确定：将整体目标分解为具体的细分目标，

并确定对应的考核标准和权重，确保目标的可量化和可操作性。

3.目标沟通与共识：上级部门将制定的目标和考核标准向下属部门

和公务员进行充分沟通和解释，确保目标的理解和共识。

4.目标执行与监控：部门和公务员根据制定的目标和考核标准，合

理安排工作任务，定期监控和评估工作进展情况。

绩效考核制度的目标管理与考核指标体系建立

绩效考核制度的目标管理与考核指标体系建

立

近年来，随着管理理念的不断更新和企业竞争的加剧，绩效考核制度逐渐成为

企业管理的重要手段之一。然而，在实施绩效考核制度时，许多企业往往遇到目标管理和考核指标体系建立等方面的困难。本文将从多个角度探讨绩效考核制度的目标管理与考核指标体系建立的关键要点，以期为企业管理者提供一些有益的参考和借鉴。

一、目标管理的重要性

目标管理是绩效考核制度的核心，是指在组织层面制定明确的、可衡量的目标，并将其落实到各个层级的具体工作中。优秀的目标管理能够使组织的战略目标与个人的绩效目标紧密结合，提高员工的工作动力和积极性，推动组织的发展。

二、目标管理的原则

1. 目标的具体性：目标要具体、清晰、明确，能够被员工理解和接受，并且可

以通过可衡量的指标进行评估。

2. 目标的挑战性：目标设置应该具有一定的难度，既要能够激发员工的工作动力，又要符合员工的能力水平，以避免过高或过低的目标对员工造成压力或不满。

3. 目标的可操作性：目标要能够被员工所掌握和操作，他们需要明确自己该做

什么、如何做和完成的期限等。

三、目标管理的具体步骤

1. 确定组织目标：企业管理者应该明确组织的长期战略目标和短期运营目标，

将其与员工的个人目标相结合，确保员工的工作能够对组织目标的实现做出贡献。

2. 制定个人目标：根据组织目标，制定员工的个人目标，与员工进行目标协商，确保员工明确自己的工作重点和发展方向。

3. 目标分解：将组织目标和个人目标进行层层分解，确保每个目标的关联性和

一致性，形成目标体系。

4. 目标传达：将制定好的目标传达给员工，确保员工理解以及接受目标，并明

目标管理绩效考核方案

为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。方案要怎么制定呢？以下是作者为大家收集的目标管理绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

目标管理绩效考核方案1

目标管理

一、企业目标管理目的

以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。

二、企业目标管理的基本流程

1、制定企业一级目标

根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。

2、目标层层分解和下达

目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。

3、过程管理

目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。

4、检查实施结果及奖惩

对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。

5、信息反馈及处理

信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。企业目标管理流程图见下图：图1—1目标管理流程图

三、目标管理组织体系

1、目标管理领导小组

组长：厂长

副组长：企业领导班子副职

成员：各部门负责人

2、目标管理专项工作组

组长：分管企管副厂长

目标管理与绩效考核管理制度

第一条目标管理原则

1.公司以订立明确的目标为基础，实现组织战略、提高绩效

水平，推动企业连续发展。

2.目标管理的原则是科学性、公正性、可操作性和激励性。

第二条目标订立

1.目标订立是依据企业整体战略，分析市场环境、竞争对手

和内外部资源优势，订立明确、具体、可衡量的年度目标。

2.各级管理层应针对不同部门、岗位订立相应目标，确保目

标的阶梯性和递进性。

3.目标应确保既体现整体企业利益，又考虑各部门、岗位的

具体情况。

第三条目标分解与沟通

1.上级管理层应依据公司整体目标，将目标合理地分解至各

级管理层，并确保目标的清楚和全都。

2.各级管理层应依据被分解的目标，将目标进一步分解至下

级员工，确保目标到人、到岗位。

3.目标分解应强调沟通与协调，确保目标的正确理解和执行。第四条目标执行与监控

1.目标的执行应通过周、月、季度等时间周期进行监控，及

时发现问题并采取相应措施进行调整。

2.各部门、岗位应建立有效的绩效考核制度，对目标执行过

程进行定期审查，评估绩效达成情况。

3.目标执行和绩效考核过程中，应重视员工参加、沟通和反馈，确保员工的乐观性和执行力。

第五条绩效考核指标

1.绩效考核指标应与目标订立相全都，切实反映员工的贡献

和绩效。

2.绩效考核指标应具备可衡量性、可比性、可控性和激励性。

3.绩效考核指标可包含关键工作业绩、个人素养与本领提升、团队协作和客户满意度等方面。

第六条绩效考核过程

1.绩效考核应以定期的绩效评估会议为紧要手段，确保考核

过程的公正性和透亮度。

2.绩效评估会议应参加员工本人、直接上级和相关部门，定

目标及绩效考核指标分解管理流程

1. 引言

目标及绩效考核是企业管理中的重要环节，通过明确目标和制定合理的指标，

可以帮助企业实现可持续发展。目标及绩效考核指标的分解管理流程是确保目标的有效实施和绩效的精准评估的关键步骤。本文将介绍目标及绩效考核指标分解管理流程的具体步骤和重要注意事项。

2. 目标及绩效考核指标分解管理流程的步骤

目标及绩效考核指标分解管理流程包括以下几个步骤：

2.1 确定战略目标和绩效指标

在目标及绩效考核指标分解管理流程开始之前，需要首先明确企业的战略目标

和绩效指标。战略目标是企业长期发展的方向和目的，绩效指标是衡量企业业绩的标准。

2.2 制定部门和个人目标

根据战略目标和绩效指标，将目标逐级分解到各个部门和个人。部门目标是为

了实现战略目标而制定的，个人目标是为了支持部门目标而设定的。

2.3 确定权重和指标要求

为了能够对各个目标进行绩效评估，需要确定每个目标的权重和指标要求。权

重是目标在整体绩效评估中的重要程度，指标要求是实现目标所需要达到的具体指标值或行为要求。

2.4 制定绩效评估计划

根据确定的权重和指标要求，制定绩效评估计划。绩效评估计划包括评估周期、评估方法和评估人员等内容。

2.5 目标及绩效考核的执行和监控

在实际执行过程中，需要监控各个目标的完成情况，并根据绩效评估计划进行

绩效评估。同时，可以制定一些激励措施来推动目标的实现。

3. 目标及绩效考核指标分解管理流程的注意事项

在实施目标及绩效考核指标分解管理流程时，需要注意以下几点：

3.1 目标的可衡量性和可达性

制定目标时，需要确保目标具有可衡量性和可达性。只有具备这两个条件，才能进行有效的绩效评估。

目标管理绩效考核办法目标管理与绩效考核规定

目标管理绩效考核办法目標管理與績效考核規定

目标管理与绩效考核办法第一章总则第一条为了进一步深化公司内部三项制度改革，完善以目标管理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司年度目标，特制定本办法。

第二条绩效分配的原则：l鼓励创新与开拓;l按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配l效益优先，兼顾公平。

第二章考核组织第三条成立以三总师以上领导为主的公司考核领导小组。

第四条公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。

第五条部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。

第六条总经理工作部、党群工作部、审计法制部和人力资源部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。

第七条人力资源部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。

第八条目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、年度考核三个层次。

第三章目标管理第九条公司目标1.人力资源部根据总经理工作报告提出的年度工作目标及公司发展战略规划制定出公司年度目标指标体系； 2.把目标指标分配到各部门； 3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。

第十条部门目标1.各部门根据公司的年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标； 2.根据本部门的年度目标制定本部门的年度详细工作计划； 3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。

第十一条个人目标1.员工根据部门分配的目标与计划制定出本人详细的年度工作目标与计划。

岗位职责分解与绩效指标量化管理制度

一、岗位职责分解的意义与作用

1.1 拆解工作任务，明确职责范围

岗位职责分解是将一个岗位的工作任务拆解为多个具体的职责和任务，明确每

个员工的职责范围和工作内容，从而提高工作效率。通过岗位职责分解，可以将工作任务合理分配给不同的员工，避免工作重叠或者遗漏，确保每个人都清楚自己的职责，并且能够更好地专注于自己的工作。

1.2 建立明确的工作流程，提升团队协作力

岗位职责分解不仅明确了每个员工的职责，还能够将各个岗位之间的工作流程

链接起来，形成一个完整的工作系统。这样可以更好地促进团队成员之间的合作与配合，提升团队的整体协作力。通过岗位职责分解，可以确保每个环节都有人负责，减少信息传递的阻塞和工作协调的困难，使团队的工作更加高效和顺畅。

1.3 促进个人能力提升和职业发展

通过岗位职责分解，每个员工都能够明确自己的工作范围和职责，进而深入了

解和学习这些职责所需的技能和知识。这对于员工的个人能力提升和职业发展都具有积极的促进作用。当员工能够专注于某个特定的领域，并不断完善和提升自己在该领域的能力时，就能够在日后的职业发展中更加得心应手。

二、绩效指标量化管理制度的重要性和实施方法

2.1 确立明确的绩效指标

绩效指标是衡量员工工作表现的标准，具有明确性和可量化性是其关键。通过

量化绩效指标，可以使员工更加明确自己工作的目标和期望，并且能够有针对性地

进行工作规划和目标设定。同时，量化的绩效指标也为员工的绩效评估提供了客观的依据和评判标准。

2.2 建立绩效评估体系

建立有效的绩效评估体系是绩效指标量化管理制度的关键环节。该体系能够全面记录、评估和反馈员工的工作绩效，帮助企业发现和解决问题，并促进员工的持续改进。绩效评估体系应该包括定期的绩效考核、绩效结果的反馈和面谈等环节，以此为基础对员工进行绩效的全方位评估。

绩效考核制度的目标分解与绩效评估

绩效考核制度是一个组织内部的管理工具，通过对员工在工作中表现的评估和奖励，从而提高员工的工作动力和工作质量。它的目标是清晰地定义每个员工的职责和目标，并根据这些目标来评估员工的绩效。本文将围绕绩效考核制度的目标分解和绩效评估展开讨论：

一、目标设定

目标设定是绩效考核制度的核心内容，通过设定明确的目标，可以使员工在工作中明确职责，有针对性地进行工作，提高工作效率。在目标设定时，应根据岗位要求和员工的能力、经验等因素进行分析和评估，确保目标具有可行性和实际性。

二、目标分解

目标分解是将组织的整体目标分解为各个层级和个人的部门目标和个人目标。通过目标分解，可以使组织整体目标与个人目标相互衔接，形成良好的工作协调和合力，实现整体目标的顺利完成。同时，目标分解也能够让员工更好地理解自己的工作职责和目标，提高工作的专注度和执行力。

三、目标协商

目标协商是指员工和上级一起商定工作目标和绩效指标。通过目标协商，可以确保员工对自己的工作目标有充分的理解和认同，同时也提高了员工对目标的参与度和责任感。目标协商应注重双向沟通和共同理解，避免目标设定过高或过低，确保目标的合理性和可实施性。

四、目标跟踪

目标跟踪是绩效考核中的重要环节，通过对员工目标的跟踪和监督，可以及时发现问题和进行调整，确保目标的完成。目标跟踪应该具有及时性和准确性，通过

定期的沟通和评估，及时了解员工的工作进展和问题，为员工提供必要的支持和帮助。

五、绩效评估方法

绩效评估方法是对员工绩效进行评估和打分的方法和工具。常见的绩效评估方

集团绩效考核管理制度

******集团

绩效考核制度

⼀、⽬的：

1.1为确保集团整体战略经营⽬标与各部门及员⼯⽬标的⼀致性，实现⽬标分解，达到集团⾼速、稳定发展。

1.2促进各级管理者对下属员⼯的指导、培养和激励，建⽴统⼀、规范的绩效管理体系并全⾯正确实施，优化集团内部管理。

1.3为员⼯的薪酬决策、职位晋升、岗位调整、年度评优、培训规划等⼈⼒资源管理⼯作提供决策依据。

⼆、范围：适⽤于集团及各事业部所有员⼯及兼职服务⼈员。

⼆、权责：

3.1⼈⼒资源部：负责制定绩效管理制度，提供绩效考核的⼯具和⽅法，指导和督促绩效考核⼯作的具体实施，处理绩效申诉，管理绩效档案，制定并实施绩效考核结果的应⽤⽅案。

3.2分管领导/各部经理：按照规定执⾏绩效管理⼯作。包括分解部门承担的绩效⽬标，制定员⼯绩效指标及标准、及时进⾏绩效跟进，并指导和帮助下属完成计划⽬标，客观、公正的进⾏绩效考核与评估，定期绩效⾯谈，建⽴和完善本部门的绩效指标体系;

3.3员⼯：参与绩效指标及标准的制定，并按要求完成绩效计划（指标），及时将⼯作进度与领导沟通反馈；根据要求提供其他部门、岗位的绩效指标完成情况和相关数据；提出对绩效改进的意见和建议，协助完善绩效管理体系。

（注：佰傲公司**部：负责研发系统各部门的绩效审核和管理⼯作，并对研发总监负责，最终将每⽉的绩效考核结果提交集团⼈⼒资源部备案。）

四、考核原则：本考核应遵循以下原则：

4.1公开性原则：考核过程公开化、制度化;

4.2客观性原则：⽤事实说话，切忌加⼊个⼈主观因素或武断猜想;

4.3沟通的原则：考核⼈在对被考核⼈进⾏绩效评价的过程中，需要与被考核⼈进⾏充分沟通，听取被考核⼈在对⾃⼰⼯作的评价和意见，使考核结果公正、合理，促进绩效改善;

绩效目标实施管理制度

一、绩效目标实施管理制度的目的

绩效目标实施管理制度是企业管理的重要组成部分，通过建立和实施合理的绩效目标，能够有效地激励员工工作，提高工作绩效，推动企业持续发展。绩效目标实施管理制度的目的主要包括：

1. 确定工作重点：通过设定绩效目标，明确员工工作的重点和目标，帮助员工理清工作重点，集中精力进行工作，提高工作效率。

2. 激励员工积极性：设定绩效目标可以激励员工的积极性和工作动力，帮助员工明确自己的工作目标和努力方向，激发员工的工作激情，提高工作积极性。

3. 评价和考核员工绩效：通过绩效目标的设定和实施，可以对员工的工作绩效进行评价和考核，发现员工的优势和不足，为员工提供发展方向和改进建议。

4. 促进员工成长与发展：通过设定合理的绩效目标，可以促进员工的成长和发展，提高员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展打下良好基础。

二、绩效目标实施管理制度的内容

1. 绩效目标设定

（1）确定绩效目标的原则：绩效目标应符合企业的发展战略和目标，明确具体、可衡量且具有挑战性，根据员工的实际情况和职责进行设定，合理分解和层层落实。

（2）绩效目标的制定：绩效目标应根据员工的职责和岗位要求进行制定，具体明确、可衡量、具有挑战性，并与员工的工作实际情况相符，制定过程中要注重沟通和协商，确定员工的责任和义务。

2. 绩效目标的落实

（1）明确任务分工：根据绩效目标的设定，明确员工的任务分工和工作责任，确保员工清楚自己的工作内容和工作目标，避免工作重叠和责任模糊。

（2）分解绩效目标：根据绩效目标的设定，将总体目标分解为具体的任务和指标，分配给相应的员工或团队，明确任务分工和责任落实，确保目标的顺利实现。

工作人员绩效考核管理制度建议有哪些5篇

工作人员绩效考核管理制度建议有哪些【篇1】

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表

(2)》。

3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

目标管理绩效管理制度

一、制度目的

为了更好地激励员工的工作动力，提高企业绩效，公司特制定目标管理绩效管理制度。目标管理绩效管理制度是基于公司整体战略目标及各部门具体目标而设定的目标，通过设定明确的、具体的、可行的目标，通过不断的监测和评估，使员工的行为和绩效与公司目标相一致，最终实现公司整体目标。

二、制度适用范围

本制度适用于公司全体员工。

三、目标管理绩效管理的原则

1. 目标的可行性：制定的目标应该是具体、明确、可行的，员工应该有条件在规定的时间内，通过合理的努力达到目标。

2. 目标的定量化：目标应该能够量化，使员工能够清楚地了解目标的完成情况，从而激励员工积极工作。

3. 目标的衡量标准：目标的完成应该以实际成果为依据，通过实际的工作结果来评估员工的绩效。

4. 目标的周期性：目标不应该是一成不变的，应该根据公司战略目标和市场变化进行定期调整。

5. 目标的关联性：部门间的目标应该有关联性，相互之间应该形成协同合作，共同完成整体目标。

四、目标管理绩效管理的流程

1. 制定目标

公司的高层领导与各部门经理一起设定全年目标，并制定季度、月度目标。各部门经理在确定具体目标时，应该根据公司战略目标，结合部门实际情况，确定具体、可行、量化的目标。

2. 目标分解

各部门经理应该将公司目标分解到具体的员工和岗位，明确责任人，并制定详细的工作计划，确保目标的顺利完成。

3. 绩效考核

员工在工作过程中需要不断地对目标进行监控，确保进度和成果。每月举行绩效考核会议，按照制定的目标完成情况和实际绩效成果进行绩效考核评定。

如何制定合理的绩效考核管理制度

如何制定合理的绩效考核管理制度绩效考核管理是企业人力资源管理中的重要环节，对于促进员工发展、合理分配资源和提升整体绩效至关重要。一个合理且有效的绩效

考核管理制度，不仅可以激发员工的积极性和创造力，还可以推动企

业的长期发展。本文将从目标设定、指标选择、反馈机制和激励措施

等方面探讨如何制定合理的绩效考核管理制度。

一、目标设定

制定合理的绩效考核管理制度的第一步是明确目标设定。通过设定

明确的目标，能够帮助企业员工理解和聚焦于公司的战略方向，从而

实现企业与员工利益的双赢。

1.1 战略目标

与绩效考核管理相关的战略目标应当具备可量化和可衡量性。例如，增长率、盈利能力、市场份额等，这些目标可以从企业整体战略目标

中细分出来，并且能够直接与员工的工作内容相关联。

1.2 部门目标与个人目标

绩效考核管理不仅需要将整体战略目标分解到各个部门，还需要将

目标进一步分解到个人级别。通过将目标进行逐级分解，能够确保目

标的可量化性和指导员工工作的针对性。

二、指标选择

选取合适的指标是制定合理绩效考核管理制度的核心。指标应当能

够全面、客观地衡量员工在工作中的表现，以便对员工进行综合评价

和激励。

2.1 核心业绩指标

核心业绩指标是评价员工工作表现的重要依据，它通常与企业的战

略目标直接相关。例如，销售额、利润率等都可以作为核心业绩指标。

2.2 行为指标

行为指标是对员工职业素养和团队合作能力进行评价的指标。例如，工作态度、沟通能力、团队合作等方面的指标。

2.3 创新指标

创新指标是对员工在工作中提出新观点、解决问题能力进行评价的

指标。例如，提出的改进方案、解决的难题等。

绩效考核制度的目标分解与业绩评估

企业绩效考核制度是一个重要的管理工具，通过对员工的业绩进行定性和定量

分析，以实现公司整体目标的达成。目标分解和业绩评估是绩效考核制度的重要环节，本文将从以下十个方面展开回答，探讨绩效考核制度的目标分解与业绩评估。

一、确定明确的目标

绩效考核制度的目标分解除了涉及公司整体目标，还需要将目标分解到各个部

门以及个人任务上。目标必须具体明确，以便员工能够准确把握，并能根据自身能力和条件制定合理的行动计划。

二、建立有效的KPI指标

KPI指标是衡量绩效的核心工具，应与目标相结合，能够客观衡量员工的绩效。同时，KPI指标需要量化、可衡量、可核实，并与岗位职责密切相关，以保障绩效

考核的公正性和准确性。

三、设定挑战性的目标

目标的设置应具有一定的挑战性，可以激励员工积极主动地去努力工作，提高

业绩。若目标过于简单，会导致员工流于安逸，对于改进工作方式和提高绩效缺乏动力。

四、与员工共同制定目标

员工对于个人目标的设定具有重要性，应该与员工进行充分的沟通与协商，共

同制定具有实际可行性的目标。员工参与目标制定的过程会增加他们的参与感和责任感，提升其对于目标的投入和执行力。

五、建立有效的反馈机制

绩效考核制度需要建立起良好的反馈机制，及时反馈员工绩效的情况。这有利

于员工了解自己的业绩情况和存在的问题，并能及时调整自己的工作方向和方式，提高绩效。

六、公正、客观评估业绩

业绩评估应该客观公正，避免个人情感或偏见对评估结果的影响。评估时可以

采用多种评价手段，如问卷调查、360度评估等，综合考虑员工的工作表现和团队

目标分解与绩效考核管理制度

1. 目的

1.1、为顺利实现公司总体战略目标，通过有效的目标管理机制，考核、评估、指导与跟进公司各层级员工执行公司战略，落实工作计划与履行岗位职责情况，持续提升公司核心竞争力，有效达成公司经营管理目标，特制订本制度。

1.2、目标管理是绩效考核的前提，而绩效管理是目标管理的结果，目标分解是绩效考核的重要内容，也是绩效奖金发放、岗位晋升的主要依据。

2. 适用范围

公司全体员工。

3. 职责

3.1公司领导与各部门负责人参与公司年度目标的制订、评估；

3.2各部门领导负责分解本部门目标至各岗位工作计划；

3.3人力资源部负责组织公司各部门对工作计划目标的考核，并应用到绩效考核奖、职位晋升等。

4. 公司目标分解

4.1公司目标分解流程图

4.2目标分解原则

目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养

员工意识的原则。

1、目标分解过程中，①下级目标要略高于上级目标值；②目标明确具体，重点突出；③项目不宜过多（ 3 ——5项为宜）；④目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；⑤目标不宜过高或过低；⑥注意企

业内部各项工作的相互关联；⑦所分解目标要与本人职责相称；⑧目标分解以年度为主。

2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性。

3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。

5. 绩效考核体系

5.1绩效考核原则及指标确定

1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、

绩效考核管理制度

一、绩效考核管理制度的目的和意义

1.明确组织目标：绩效考核管理制度可以帮助组织明确目标，并将目

标分解到各个员工，使每位员工的工作与组织的目标紧密结合起来。

2.激发工作激情：通过绩效考核，员工可以看到自己的工作成果和努

力与奖励挂钩，从而激发工作激情，提高员工的积极性和主动性。

3.提高工作效能：通过定期的绩效考核，可以及时发现员工在工作中

的问题和不足，并通过培训和反馈进行改进，从而提高员工的工作效能和

能力。

4.合理激励和奖惩：绩效考核管理制度可以根据员工的绩效进行合理

的激励和奖惩，激励员工不断进取，同时也能够奖惩那些表现不佳的员工，以促进员工的积极性和改善绩效。

5.人力资源决策依据：绩效考核管理制度可以提供一个科学、客观的

依据，帮助组织进行人才选拔、晋升、奖惩等决策，从而更好地配置和管

理人力资源。

二、绩效考核管理制度的基本原则

1.公正公平原则：绩效考核管理制度应当公正、公平，对所有员工一

视同仁，不偏袒任何个人或团体，依靠客观的数据和标准进行评价。

2.量化和可操作性原则：绩效考核管理制度应当采取可量化的指标和

标准，使员工和管理者都能够理解和操作，避免主观性和随意性。

3.综合评价原则：绩效考核管理制度应当综合评价员工在工作中的表

现和业绩，包括个人能力、工作质量、工作态度、团队合作等多个方面，

不仅仅以业绩为唯一标准。

4.定期和持续性原则：绩效考核管理制度应当定期进行，并具有持续性，不仅仅是一次性的评价，以便及时发现并改进员工在工作中的问题。

5.反馈和帮助原则：绩效考核管理制度应当及时给予员工反馈，并提