目标分解与绩效考核管理制度

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战略目标分解与绩效考核指标制定

战略目标分解与绩效考核指标制定战略目标分解与绩效考核指标制定在实际的企业绩效考核体系建设过程中，战略目标的转化是整个体系的“骨架支持”部分，而针对绩效目标分解与转化的结果，就是岗位具体绩效考核指标的设计，则是整个体系的“血肉”，两者缺一不可，也是搭建绩效考核体系环节中最为重要的一部分工作。

那如何将宏大的企业战略目标转化成细小的员工绩效考核指标呢？战略目标分解步骤与原则企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分。

企业是由组织内各个职能部门组成，通过分析组织的战略目标，明确各部门的需要达成的使命，根据使命确定本部门的绩效目标。

然后对部门内部的岗位进行层级划分（一般都可以分为高、中、低三种岗位类型），并针对不同层次岗位的工作职责确定需要完成的目标。

例如，一般部门岗位结构是由部门经理——业务主管——业务员三级构成，部门经理的主要工作职责是整个部门的管理，协调部门间关系，体现部门价值；业务主管的职责是要传递领导工作，起到上行下达的作用，并且做好具体业务，体现专业价值；业务员就是做好执行工作，及时反馈信息，以具体完成工作为主要职责。

针对不同层级岗位的特性，结合工作职责确定绩效目标，使绩效目标层层相扣，互相结合，达到岗位目标与部门目标的有机结合，发挥最大效能。

绩效指标的含义及制定原则根据战略目标分解的结果，我们可以将企业绩效管理分为部门绩效、员工绩效和整体流程绩效三个层面。

针对三个层面不同的侧重点要求，绩效指标制定环节所注意的要点也有所差异。

部门绩效是衡量部门完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。

例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门宏观指标。

员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。

工作报告中的任务分解与绩效考核

工作报告中的任务分解与绩效考核工作报告是组织机构中员工工作成果、业绩和任务完成情况的总结和汇报。

在工作报告中，任务分解和绩效考核是重要的内容。

本文将从任务分解和绩效考核两个方面展开，分别探讨其在工作报告中的作用和方法。

一、任务分解的重要性任务分解是将整体工作目标分解为具体的任务和指标，明确每个人的责任和任务。

任务分解的目的是为了实现工作目标，提高工作效率和质量。

在工作报告中，任务分解充分体现了团队成员的分工和协作，有助于展示团队的整体工作成果。

二、任务分解的方法1. 目标分解法：根据整体目标，逐层分解为各个阶段的目标和任务。

例如，市场部的目标是提升销售额，任务可以分解为市场调研、制定销售计划、执行销售策略等。

2. 时间分解法：根据工作计划和时间节点，将任务按时间顺序分解。

例如，项目经理可以将项目进度分解为每周、每月的任务，明确每个时间段内的工作重点。

3. 责任分解法：根据团队成员的能力和专长，将任务分解给相应的责任人。

责任分解可以根据部门、职位或专业领域进行。

三、绩效考核的重要性绩效考核是对员工工作业绩和完成情况的评估和反馈，是激励和管理的重要手段。

在工作报告中，绩效考核是评价员工工作能力和贡献的重要依据，有利于促进员工自我提升和团队整体绩效的提高。

四、绩效考核的指标选择1. 量化指标：选择能够量化的具体指标，如销售额、市场份额、客户满意度等。

量化指标可以客观地反映工作成果和指导绩效改进。

2. 质量指标：考核工作的质量和效果，如项目成果、工作报告的准确性和完整性等。

质量指标可以评估工作表现的综合质量。

3. 能力提升指标：评价员工的学习和发展能力，如参加培训和学习的次数、职业技能的提升等。

能力提升指标有助于激励员工的个人成长。

五、绩效考核的方法1. 自评与上级评价相结合：员工对自己的工作进行自我评价，并与上级进行对比和评估。

自评与上级评价相结合可以更全面地客观评价员工的工作表现。

2. 360度评价：包括上级、同事、下属和客户对员工绩效的评价。

安全目标管理与绩效考核制度（3篇）

安全目标管理与绩效考核制度安全目标管理是指企业为了达到安全目标而进行的计划、组织、实施、控制和持续改进的管理活动。

绩效考核制度是为了评估和激励员工在安全目标管理中的贡献和表现所建立的一套制度。

安全目标管理与绩效考核制度的建立有以下几个关键要素：1. 确定安全目标：企业需制定明确的安全目标，并与企业的战略目标相一致。

安全目标应具备可度量、实际可行和有促进改进的特点。

2. 制定指标体系：建立科学合理的指标体系，通过制定合适的量化指标和评估方法来评估安全绩效。

指标体系应包括关键绩效指标和辅助绩效指标，以全面评估企业的安全绩效。

3. 建立绩效考核制度：根据安全目标和指标体系，建立具体的绩效考核制度，包括考核对象、考核标准、考核周期等要素。

制度应公平公正、透明可行，激励员工积极参与安全目标管理。

4. 进行绩效评估：定期进行绩效评估，通过量化和定性的方法对安全目标的达成情况进行评估和分析。

评估结果可作为持续改进的依据，并用于激励和奖惩措施。

5. 进行绩效奖励与培训：对于安全绩效优秀的个人和团队，应给予适当的奖励和激励措施，增强员工的安全意识和积极性。

同时，还需为员工提供相关的培训和教育，提高他们的安全技能和知识。

通过建立安全目标管理与绩效考核制度，企业可以有效的推动安全管理工作的实施，提高员工的安全意识和责任感，降低安全风险，保障员工身体健康和企业的可持续发展。

安全目标管理与绩效考核制度（2）是指针对企业或组织的安全工作，建立与安全目标相关的管理机制和绩效考核体系，以确保安全工作的落实和持续改进。

安全目标管理是通过设定明确的安全目标，将其分解为细化的具体任务和行动计划，并通过制定相应的责任分工和时间节点，实施和监督安全工作的完成情况。

这有助于提高安全工作的规范性和有效性，确保安全工作与组织的整体目标相一致。

绩效考核制度是针对安全工作的绩效评估和奖惩机制。

通过设定明确的绩效指标和评估方法，对安全工作的完成情况进行定期评估和考核，并根据评估结果进行奖励或处罚，以激励和约束相关责任人的安全管理行为，推动安全工作的持续改进。

(目标管理)年度目标管理与绩效考核方案(定稿)

目录第一章总则..................................................... - 2 -第二章目标管理................................................... - 2 -第三章绩效考核................................................... - 4 -第四章具体指标及组织机构......................................... - 11 -第五章经营层考核方案 ............................................ - 12 -第六章管理职能考核方案 ........................................... - 18 -一、原料部 (18)二、一分厂 (20)三、二分厂焙一 (22)四、二分厂直氰 (24)五、二分厂焙二 (25)六、四分厂 (27)七、供销部 (28)（一）年度目标 (28)（二）月度目标 (29)八、质检部 (30)（一）月度目标 (30)九、化验室 (31)十、生产技术部 (32)（一）年度目标 (32)十一、设备部 (34)（一）月度目标 (34)十二、健康安全环保部 (35)（一）年度目标 (35)十三、人力资源部 (38)（一）月度目标 (38)十四、计划财务部 (39)十五、综合办公室 (40)（一）月度目标 (40)十六、企管审计部 (41)十七、研发中心 (43)（一）年度目标 (43)十八、保卫部 (45)第七章全费用管控考核方案 ......................................... - 46 -一、一分厂 (46)二、二分厂焙一 (46)三、二分厂焙二 (46)四、四分厂 (47)五、生产技术部 (47)六、供销部 (48)七、质检部 (49)八、化验室 (49)九、设备部 (50)十、企管审计部 (51)十一、健康安全环保部 (52)十二、人力资源部 (53)十三、计划财务部 (53)十四、保卫部 (54)十五、综合办公室 (55)十六、研发中心 (56)第八章相关表格.................................................. - 57 -一、一分厂 (57)二、二分厂焙一 (58)三、二分厂焙二 (59)四、二分厂直氰 (60)五、四分厂 (61)六、各部门每月上报材料一览表 (62)第九章附件....................................................... - 63 -第一节原料部考核办法.. (63)第二节供销部考核办法 (65)第三节员工绩效考核管理办法 (66)目标管理与绩效考核实施方案第一章总则第一条为了促进企业目标管理的精细化，提高员工的执行力和工作效率，使全体员工进一步明确各自的工作目标，确保公司年度总体目标的实现，特制定本方案。

目标及绩效考核指标分解管理流程

目标及绩效考核指标分解管理流程1. 引言目标及绩效考核是企业管理中的重要环节，通过明确目标和制定合理的指标，可以帮助企业实现可持续发展。

目标及绩效考核指标的分解管理流程是确保目标的有效实施和绩效的精准评估的关键步骤。

本文将介绍目标及绩效考核指标分解管理流程的具体步骤和重要注意事项。

2. 目标及绩效考核指标分解管理流程的步骤目标及绩效考核指标分解管理流程包括以下几个步骤：2.1 确定战略目标和绩效指标在目标及绩效考核指标分解管理流程开始之前，需要首先明确企业的战略目标和绩效指标。

战略目标是企业长期发展的方向和目的，绩效指标是衡量企业业绩的标准。

2.2 制定部门和个人目标根据战略目标和绩效指标，将目标逐级分解到各个部门和个人。

部门目标是为了实现战略目标而制定的，个人目标是为了支持部门目标而设定的。

2.3 确定权重和指标要求为了能够对各个目标进行绩效评估，需要确定每个目标的权重和指标要求。

权重是目标在整体绩效评估中的重要程度，指标要求是实现目标所需要达到的具体指标值或行为要求。

2.4 制定绩效评估计划根据确定的权重和指标要求，制定绩效评估计划。

绩效评估计划包括评估周期、评估方法和评估人员等内容。

2.5 目标及绩效考核的执行和监控在实际执行过程中，需要监控各个目标的完成情况，并根据绩效评估计划进行绩效评估。

同时，可以制定一些激励措施来推动目标的实现。

3. 目标及绩效考核指标分解管理流程的注意事项在实施目标及绩效考核指标分解管理流程时，需要注意以下几点：3.1 目标的可衡量性和可达性制定目标时，需要确保目标具有可衡量性和可达性。

只有具备这两个条件，才能进行有效的绩效评估。

3.2 指标的科学性和公正性制定绩效指标时，需要确保指标具有科学性和公正性。

指标应该能够客观地反映实际情况，并且能够公正地评估绩效。

3.3 及时的反馈和改进在目标及绩效考核过程中，需要及时地给予反馈并进行改进。

通过及时的反馈和改进，可以提高绩效评估的准确性和实用性。

全年任务目标分解计划及绩效提成方案

全年任务目标分解计划及绩效提成方案随着市场竞争的日益激烈，公司为了保持持续稳健的发展，必须制定一套科学、合理且接地气的全年任务目标分解计划及绩效提成方案。

本方案旨在通过明确各季度、各月度的任务目标，激励员工积极投入工作，提升工作效率，确保全年任务的顺利完成，同时实现公司与员工的共赢。

一、全年任务目标分解（一）年度总目标根据公司战略规划和市场情况，确定本年度总体业务目标为：实现销售额XX万元，利润达到XX万元，客户满意度提升至XX%以上。

（二）季度目标分解第一季度：重点进行市场调研和新产品推广，实现销售额XX万元，利润XX万元，客户新增数量达到XX家。

第二季度：加大市场推广力度，扩大市场份额，实现销售额XX 万元，利润XX万元，客户回头率提升至XX%。

第三季度：巩固市场地位，优化产品结构，实现销售额XX万元，利润XX万元，客户满意度达到XX%。

第四季度：进行年终总结和市场分析，为下一年度制定发展规划，实现销售额XX万元，利润XX万元，完成年度总目标。

（三）月度目标细化根据季度目标，将每月的任务目标进行细化，包括销售额、利润、客户数量、客户满意度等具体指标，确保每月都有明确的工作重点和考核标准。

二、绩效提成方案（一）提成原则绩效提成方案遵循“多劳多得、优劳优得”的原则，根据员工完成任务的实际情况，给予相应的提成奖励，以激发员工的工作积极性和创造力。

（二）提成比例设定1.销售额提成：根据员工完成的销售额，设定不同梯度的提成比例。

例如，完成月度销售额目标的XX%，提成比例为XX%；完成XX%以上，提成比例为XX%等。

2.利润提成：根据员工为公司创造的利润，设定相应的提成比例。

利润提成比例应高于销售额提成比例，以鼓励员工关注成本控制和利润增长。

3.特别贡献奖励：对于在产品开发、市场拓展、客户服务等方面做出突出贡献的员工，给予额外的奖励。

奖励金额根据贡献大小和实际效果确定，以体现公司对员工价值的认可。

（三）提成发放方式1.提成按月核算，次月发放。

工作规划的任务分解与绩效考核指标设置

工作规划的任务分解与绩效考核指标设置一、确定目标在工作规划中，首先需要明确工作的目标。

明确目标可以帮助我们更好地理解任务的重要性和紧迫性，有助于我们更好地制定工作计划。

二、任务分解任务分解是将整个工作目标分解为一系列可执行的任务。

这可以帮助我们更好地理解工作的组成部分，并为每个任务分配相应的资源和时间。

三、任务排序在任务分解的基础上，我们需要对任务进行排序，以确定每个任务的优先级。

在排序时，我们可以考虑任务的紧急程度和重要性，并根据实际情况进行调整。

四、资源分配根据任务的优先级，我们需要合理地分配资源。

这包括人力资源、物质资源和时间资源等。

合理的资源分配可以帮助我们更好地完成工作，并提高工作效率。

五、绩效考核指标的制定为了评估工作的完成情况，我们需要制定相应的绩效考核指标。

绩效考核指标应该与工作目标相对应，并能够全面准确地反映工作的质量和效率。

六、定期跟踪和评估在工作进行过程中，我们需要定期跟踪和评估工作的进展情况。

通过跟踪和评估，我们可以及时发现问题并采取相应的措施进行调整，确保工作按计划进行。

七、反馈和改进根据定期跟踪和评估的结果，我们需要及时向相关人员提供反馈，包括工作的进展情况和存在的问题。

同时，我们也应该不断总结经验教训，提出改进措施，以提高工作的质量和效率。

八、团队合作在工作规划中，团队合作至关重要。

通过合理的任务分配和资源协调，团队成员可以互相支持和配合，共同完成工作目标。

九、风险管理在工作规划中，我们也需要考虑工作过程中可能出现的风险和问题。

通过合理的风险管理，我们可以提前预防和应对可能的问题，确保工作顺利进行。

十、持续学习工作规划不仅仅是制定一个计划，并按照计划执行。

在工作过程中，我们还应该不断学习和提升自己的专业知识和技能，以适应不断变化的工作环境。

十一、激励机制为了激励团队成员更好地参与工作规划和执行，我们可以制定相应的激励机制，鼓励他们积极主动地完成任务，并提出改进意见。

绩效考核管理制度

绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。

这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。

目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。

2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。

考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。

3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。

具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。

4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。

为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。

5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。

对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。

6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。

同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。

7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。

绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。

通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。

目标分解与绩效考核

目标分解与绩效考核一、概念:1、以目标来管理，而非各种手段与手续，特别适用于主管人员,管理中的管理。

以科学管理和行为科学理论为基础，通过层层分解目标管理员工，让员工参与工作目标的制定,从而达到自我控制的目的。

2、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况定量与定性评价的过程。

目标分解是绩效考核的前提和基础，绩效考核是目标分解的必然结果。

二、作用:目标分解可以使员工清楚工作职责,提高积极性，关心员工工作效果;绩效考核可以对员工业绩做出较准确、全面的评价，找出工作差距,检验招聘与培训的效果,对员工进行奖罚等。

三、目标分解体系：目标分解的原则:以人力资源管理为基础的原则,ＰDＣＡ循环的原则，层层负责原则，协调一致原则,培养员工意识的原则。

1、目标分解过程中，下级目标要略高于上级目标值;2、目标明确具体,重点突出;３、项目不宜过多（３—-5项为宜);４、目标应用数字表示,如时间、日期、金额、数量、百分比等；5、目标不宜过高或过低;6、注意企业内部各项工作的相互关联；7、所分解目标要与本人职责相称；8、目标分解以年度为主。

2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性3、目标分解可行性建议:在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置.四、分解目标体系１、编制工作计划：工作方法与步骤;开始与完成时间;工作重点与完成标准；人员分工与授权事宜。

2、目标协议书（表1）与计划单（表2）:3、目标一览表（表3）:年度工作目标协议书(表1）年度目标计划单(表2)部门(员工）计划一览表(表3）四、绩效考核体系1、绩效考核原则:明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。

２、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。

3、关键业绩指标(KPI）确定目标导向:KＰＩ必须依据企业、部门、个人的目标来确定；工作质量:工作质量是企业竞争力的核心;可操作性:输入和输出过程控制。

绩效考核制度的目标分解与绩效评估

绩效考核制度的目标分解与绩效评估绩效考核制度是一个组织内部的管理工具，通过对员工在工作中表现的评估和奖励，从而提高员工的工作动力和工作质量。

它的目标是清晰地定义每个员工的职责和目标，并根据这些目标来评估员工的绩效。

本文将围绕绩效考核制度的目标分解和绩效评估展开讨论：一、目标设定目标设定是绩效考核制度的核心内容，通过设定明确的目标，可以使员工在工作中明确职责，有针对性地进行工作，提高工作效率。

在目标设定时，应根据岗位要求和员工的能力、经验等因素进行分析和评估，确保目标具有可行性和实际性。

二、目标分解目标分解是将组织的整体目标分解为各个层级和个人的部门目标和个人目标。

通过目标分解，可以使组织整体目标与个人目标相互衔接，形成良好的工作协调和合力，实现整体目标的顺利完成。

同时，目标分解也能够让员工更好地理解自己的工作职责和目标，提高工作的专注度和执行力。

三、目标协商目标协商是指员工和上级一起商定工作目标和绩效指标。

通过目标协商，可以确保员工对自己的工作目标有充分的理解和认同，同时也提高了员工对目标的参与度和责任感。

目标协商应注重双向沟通和共同理解，避免目标设定过高或过低，确保目标的合理性和可实施性。

四、目标跟踪目标跟踪是绩效考核中的重要环节，通过对员工目标的跟踪和监督，可以及时发现问题和进行调整，确保目标的完成。

目标跟踪应该具有及时性和准确性，通过定期的沟通和评估，及时了解员工的工作进展和问题，为员工提供必要的支持和帮助。

五、绩效评估方法绩效评估方法是对员工绩效进行评估和打分的方法和工具。

常见的绩效评估方法包括360度评估、绩效排名、绩效奖金、自评等。

不同的评估方法适用于不同的组织和岗位，选择合适的评估方法可以更好地体现员工的绩效水平和差异。

六、绩效评估标准绩效评估标准是对员工绩效进行评价和打分的标准和指标体系。

评估标准应该具有科学性、客观性和公正性，能够全面、准确地反映员工在工作中的表现和贡献，避免主观评价和不公正的情况出现。

质量目标分解和考核规定

质量目标分解和考核规定
1．目的：为公司总质量目标的完成，特制定本规定。

2．范围：适用于本公司质量目标、各部门质量目标的分解和考核。

3．职责：1）各部门负责制定本部门的年度质量目标，报综合管理部汇总并经总经理批准后下发，作为各部门绩效考核的依据。

2）各部门负责按规定频次统计本部门质量目标的完成情况，上报综合管理部。

4．质量目标的内容：
4.3.考评办法
1、各部门认真学习和执行质量体系相关文件，切实采取有效措施确保公司总质量目标的实现。

2、各部门按规定的频次对本部门的质量目标完成情况进行检查，并形成统计数据和记录，交综合管理部汇总分析，对未完成的质量目标，进行原因分析，并制定实施纠正预防措施。

3、质量目标的完成情况与本部门领导和员工的绩效挂钩，对未及时提交质量目标完成统计数据的和未完成质量目标的部门，按公司质量奖惩规定进行一定的经济处罚。

4、每年度管理评审时，各部门应在工作总结中对本部门的各项质量目标的完成情况予以总结分析提交管理评审进行讨论并做出评价。

总经理根据评价结果对相关部门做出适当的考核和改进的安排。

5、综合管理部对公司的总质量目标完成情况进行汇总统计分析，并上报总经理批准。

4.5记录
《年度质量目标及分解表》
《年度质量目标完成情况考核统计表》
《各部门质量目标完成情况检查表》
质量目标完成情况检查表
质量目标完成情况检查表
质量目标完成情况检查表。

绩效考核绩效考核管理规定

绩效考核绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的.2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化.3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效.6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判.第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性.另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效.5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外.6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改.第四条：适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工.考核对象具体分为：高层管理人员包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员.第二部分考核规程第五条：考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况2、公司各项规章制度执行情况3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制.2、直接上级和被考核者共同承担考核责任.被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性.部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核.3、月度、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人.4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示.表1 考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核第七条：考核责权1、人力资源部门：1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作3负责培训参与考核各级管理人员4负责监督及控制考核工作的全过程5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施7办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者员工本人和二级考核者员工直接上级1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公平3对责任范围内的直线下级进行考核4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划关键业绩指标及满意度指标的真实性,确保考核结果的公正、公平1严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人2负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系.4、绩效考核领导小组负责：1拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调.3重大申诉、投诉考核事件的处理.第八条：考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任.人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考.第九条：申诉1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务.2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议.第三部分各类人员考核的具体实施一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工. A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定.一月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩,具体指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表以下简称考核表.考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算.1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一.2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分.为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况.3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性.人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分 = 员工自评分× 20％ + 直接上级考评分× 80％二考核结果与系数的换算1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数 = 员工的最终得分÷100如：某员工的最终得分为85分,则系数为A级管理人员的浮动月薪 = 浮动月薪基数× 系数B、C级员工的绩效月薪 = 绩效月薪基数× 系数2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额 = 按产量定额任务完成后的工资定额×个人完成产量× 系数A类管理人员第十条 A类管理人员考核适用对象1、总经理、副总经理、部门部长2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合.每月进行一次月度考核,每半年进行部门、员工半年度绩效考核.3、考核内容：1主要考核业绩客观表现和满意度主观表现.2业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标,占考核权重的75%.3满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价.第十一条考核程序1、每考核期末,A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值或指标达成状况描述以及管理改进计划.2、被考核者应同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、主议和审定.3、被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内.4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表,并和原表放在一起以作对照.5、考核期末,被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分.6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明,由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分.7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级.如果被考核者不同意考核结果,可以按规定由考核小组复核.B类人员考核第十二条考核对象本制度中,B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员第十三条评价周期考核周期实行月度考核,按月度和半年度、年终考核相结合.第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准,公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表.直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录,对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.记录员工绩效完成情况及现实表现情况.第十五条考核内容1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价.4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标,考核内容由销售额,回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况.第十六条绩效管理过程1、绩效计划.考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标.每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则.2、绩效辅导.计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级.3、在此基础上确认下期工作计划与目标.由被考核者和考核者共同确认考核结果.被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉.C类人员考核第十七条适用对象本制度中,C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核,但每月都应有相应的评定记录,同时参与年中、年终绩效考核.第十九条考核内容1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.D类人员考核第二十条适用对象本制度中,D类人员主要指计件工人第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核,但每天都应有相应的评定记录.同时参与公司年中、年终统一考核.第二十二条考核内容1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制,其次考虑安全文明生产的情况,共占考核权重的90%其中产量、质量和成本的权重占80%以上.3、满意度指标占考核权重的10%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况,经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准,由人力资源主办复核计算考核结果,报总经理批准作为核算依据.第二十三条月度绩效考核工作流程当月5日前次月日前第二十四条年中、年度绩效考核流程1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核.2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行,考核程序是首先员工自评、部门自评,部门交叉互评,然后由绩效考核领导小组考评.3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行.第二十五条考核审核程序表2 考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考——复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导第四部分考核结果及运用第二十二条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论.考核A优秀、B良好、C合格、D不合格表3 考核等级表平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上等级不合格差合格良好优秀第二十三条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4 考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升降、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据,现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放.奖惩措施1、对半年度岗位绩效等级“不合格”人员,予以辞退.2、对半年度岗位绩效等级“差”人员,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.连续两个半年度岗位绩效等级“差”者,予以辞退.3、对半年度岗位绩效等级“合格”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“合格”者,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.4、对半年度岗位绩效等级“良好”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“良好”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次,岗位工资已经是最高档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上上升10%.5、对半年度岗位绩效等级“优秀”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书,授予“优秀团队”称号.连续两个半年度“优秀”,且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,经部门交叉互评和总经理办公会讨论,对不宜晋升职务者,由总经理办公会决定给予团队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励.对半年度岗位绩效等级“优秀”,但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者,仅给该岗位任职者颁发荣誉证书.6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门,由总经理办公会决定给予该部门一次性 3000-8000 元的部门团队奖金,由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工.注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准,每次调整的幅度为计件工资标准的10%；注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年,即前一个半年度已调升岗位工资档次,第二个半年度又符合调升岗位工资档次者,第二个半年度不调升岗位工资档次,改为根据具体岗位给予一次性 500 元的奖励.7、对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果.被考核者为考核小组成员时应回避.8、半年度岗位绩效得分的计算A类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 50% + 年中或年终岗位绩效得分× 25% + 年中或年终部门绩效得分× 25% B类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终岗位绩效得分× 20% + 年中或年终部门绩效得分× 20% C类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 70% + 年中或年终岗位绩效得分× 30%D类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 80% + 年中或年终岗位绩效得分× 20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级.第五部分附则第二十五条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部.第二十六条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司综合管理部与各部门共同补充,由总经理核准后实施.公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法.第二十七条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司.第二十八条实施时间。

绩效考核管理制度

绩效考核管理制度绩效考核管理制度为了公司战略⽬标的实现，更好的选拔、激励优秀⼈才，特制定本绩效考核管理制度。

⼀、⽬的（⼀）实现战略⽬标：绩效管理是公司战略⽬标得以落实执⾏并有效监控的⼿段，通过绩效管理将公司⽬标分解到每个岗位，传递战略⽬标，从⽽实现公司整体战略的达成。

（⼆）促进员⼯利益合理分配：通过绩效管理的整体实施，以绩效成绩作为衡量员⼯贡献价值的标准，将利益分配的重⼼向⾼绩效的员⼯倾斜，激励、保留优秀的员⼯和团队。

（三）选拔优秀⼈才：以绩效考核的结果从公司内部筛选有潜⼒的⼈才进⾏培养与晋升。

（四）提升员⼯能⼒和素质，改进和提⾼组织绩效，建设以绩效管理为核⼼的管理⽂化。

⼆、适⽤范围适⽤于中⼼所有员⼯。

三、权责按照绩效考核管理制度运营过程所涉及重要的部门、岗位的不同分⼯，所涉及部门、岗位的职责如下：（⼀）综合部1.负责建⽴公司绩效管理体系，拟定、修改、执⾏公司绩效管理⽅案与绩效管理制度；2.负责公司绩效管理运⾏情况跟踪，监控各部门绩效管理的实施；3.负责协助公司各部门绩效管理指标、考核标准的制定和⽇常绩效管理⼯作开展以及相关问题的处理；4.负责公司绩效管理运⾏结果的分析总结，并不断优化绩效管理体系；5.负责公司、各部门年度绩效考核的评估以及年度绩效考核结果的审批；6.负责年终绩效奖⾦的核算⼯作和发放审批。

（⼆）副总经理、项⽬管理委员会1.负责制定年度、季度部门绩效⽬标与计划，项⽬计划分解到各分管部门、项⽬组；2.负责按照公司绩效考核管理制度执⾏并负责分管部门、项⽬组绩效管理⼯作全⾯开展并不断优化、完善；3.负责分管部门、项⽬组⽇常绩效考核开展以及绩效考核过程的辅导⼯作；4.负责分管部门、项⽬组员⼯按照绩效考核周期进⾏评估及绩效结果的审核；5.负责分管部门、项⽬组员⼯反馈绩效考核问题的处理以及绩效⾯谈⼯作。

（三）部门负责⼈、项⽬负责⼈1.负责根据公司制定的部门或项⽬组计划分解⾄部门员⼯、项⽬组成员；2.负责按照公司制定的绩效考核管理制度执⾏，并负责本部门、项⽬组成员绩效管理⼯作督进、辅导及绩效结果评估；3.负责将部门或项⽬组成员绩效评估结果上报⾄分管副总经理或项⽬管理委员会。

公司战略目标分解与绩效考核实施

公司战略目标分解与绩效考核实施如果你想用绩效考核的方式来提升你公司研发部门的工作效率,你需要注意以下几点：第一、你需要根据你公司的战略目标,将其分解为具体的研发项目目标,并将这些目标分配给每个研发人员,让他们明确自己的责任和期望。

公司战略目标分解可以将公司的愿景、使命和价值观具体化为可执行的工作目标,使员工清楚地知道自己的工作方向和期望。

公司战略目标分解可以将公司的整体目标层层分解到各个部门和岗位,形成一个完整的绩效考核指标体系,实现目标的上下一致和横向协调。

公司战略目标分解可以将公司的战略重点和战略目标转化为员工的工作行为和工作业绩,通过绩效考核反馈和激励机制,调动员工的工作积极性和创造性,促进员工和团队的成长与发展。

公司战略目标分解的操作步骤是:第f嬲影？司物笛鲂应战略重点和战略目标。

这一步需要高层领导根据公司的愿景、使命和价值观,结合市场环境、竞争优势和客户需求,制定出符合公司发展阶段和行业特性的战略规划,并将其具体化为可量化、可衡量、可达成的战略目标。

第二步,将公司的战略目标分解为各部门的绩效目标。

这一步需要根据各部门的职能职责,将公司的战略目标按照不同的维度（如财务、客户、内部流程、学习成长等）或不同的方法（如目标-职能职责对接法、价值树分解法、关键成功要素法等）进行分解,并明确各部门对公司战略目标的责任和贡献。

第三步,将各部门的绩效目标分解为各岗位的具体指标。

这一步需要结合各岗位的工作职责和实际工作内容,将部门绩效目标进一步细化为具体、明确、可操作、可考核的岗位绩效指标,并与员工进行沟通协商,达成共识。

第二、你需要根据不同的研发岗位、不同的项目特征、不同的职能要求,设置不同的绩效考核指标和考核评价体系,以反映员工在"德、能、勤、绩〃四个方面的表现。

第三、你需要定期对员工进行绩效考核,以事实为依据进行评价,避免主观臆断和个人情感因素的影响,并及时向员工反馈考核结果,指导他们改进不足之处。

绩效考核制度的目标分解与业绩评估

绩效考核制度的目标分解与业绩评估企业绩效考核制度是一个重要的管理工具，通过对员工的业绩进行定性和定量分析，以实现公司整体目标的达成。

目标分解和业绩评估是绩效考核制度的重要环节，本文将从以下十个方面展开回答，探讨绩效考核制度的目标分解与业绩评估。

一、确定明确的目标绩效考核制度的目标分解除了涉及公司整体目标，还需要将目标分解到各个部门以及个人任务上。

目标必须具体明确，以便员工能够准确把握，并能根据自身能力和条件制定合理的行动计划。

二、建立有效的KPI指标KPI指标是衡量绩效的核心工具，应与目标相结合，能够客观衡量员工的绩效。

同时，KPI指标需要量化、可衡量、可核实，并与岗位职责密切相关，以保障绩效考核的公正性和准确性。

三、设定挑战性的目标目标的设置应具有一定的挑战性，可以激励员工积极主动地去努力工作，提高业绩。

若目标过于简单，会导致员工流于安逸，对于改进工作方式和提高绩效缺乏动力。

四、与员工共同制定目标员工对于个人目标的设定具有重要性，应该与员工进行充分的沟通与协商，共同制定具有实际可行性的目标。

员工参与目标制定的过程会增加他们的参与感和责任感，提升其对于目标的投入和执行力。

五、建立有效的反馈机制绩效考核制度需要建立起良好的反馈机制，及时反馈员工绩效的情况。

这有利于员工了解自己的业绩情况和存在的问题，并能及时调整自己的工作方向和方式，提高绩效。

六、公正、客观评估业绩业绩评估应该客观公正，避免个人情感或偏见对评估结果的影响。

评估时可以采用多种评价手段，如问卷调查、360度评估等，综合考虑员工的工作表现和团队合作能力等因素。

七、及时奖励与激励充分认可和及时奖励员工的优秀表现对于激励员工起到重要作用。

奖励可以以薪酬、晋升或其他形式表达，以提高员工的积极性和幸福感，进而促使其提高绩效。

八、培养员工的专业技能不断提升员工的专业技能是促进员工绩效提高的重要手段。

企业可以通过提供培训和学习机会，帮助员工掌握业务核心知识和技能，从而提升其绩效水平。

绩效考核管理制度

绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的目的和意义1.明确组织目标：绩效考核管理制度可以帮助组织明确目标，并将目标分解到各个员工，使每位员工的工作与组织的目标紧密结合起来。

2.激发工作激情：通过绩效考核，员工可以看到自己的工作成果和努力与奖励挂钩，从而激发工作激情，提高员工的积极性和主动性。

3.提高工作效能：通过定期的绩效考核，可以及时发现员工在工作中的问题和不足，并通过培训和反馈进行改进，从而提高员工的工作效能和能力。

4.合理激励和奖惩：绩效考核管理制度可以根据员工的绩效进行合理的激励和奖惩，激励员工不断进取，同时也能够奖惩那些表现不佳的员工，以促进员工的积极性和改善绩效。

5.人力资源决策依据：绩效考核管理制度可以提供一个科学、客观的依据，帮助组织进行人才选拔、晋升、奖惩等决策，从而更好地配置和管理人力资源。

二、绩效考核管理制度的基本原则1.公正公平原则：绩效考核管理制度应当公正、公平，对所有员工一视同仁，不偏袒任何个人或团体，依靠客观的数据和标准进行评价。

2.量化和可操作性原则：绩效考核管理制度应当采取可量化的指标和标准，使员工和管理者都能够理解和操作，避免主观性和随意性。

3.综合评价原则：绩效考核管理制度应当综合评价员工在工作中的表现和业绩，包括个人能力、工作质量、工作态度、团队合作等多个方面，不仅仅以业绩为唯一标准。

4.定期和持续性原则：绩效考核管理制度应当定期进行，并具有持续性，不仅仅是一次性的评价，以便及时发现并改进员工在工作中的问题。

5.反馈和帮助原则：绩效考核管理制度应当及时给予员工反馈，并提供帮助和支持，包括培训、指导等，帮助员工提升绩效和能力。

三、绩效考核管理制度的具体内容1.绩效指标和标准：明确员工的工作目标、内容和量化的指标和标准，以便进行评价和对比。

2.绩效评价流程：规定绩效考核的具体流程，包括考核周期、考核方式、考核人员和评定程序等。

3.绩效评定和权重分配：确定各项绩效指标的权重和评定方法，确保评价结果的客观性和公正性。

绩效考核与绩效管理制度

绩效考核与绩效管理制度1、本制度的设计原则是以公司战略目标为导向，以责任结果为核心，以公平合理为基础，以激励员工为目的。

2、绩效管理体系应该与公司的战略目标、价值观和文化相一致，体现公司的核心价值观和企业文化。

3、绩效管理体系应该包括绩效目标的设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节，形成一个闭环体系。

4、绩效管理体系应该注重员工的参与和反馈，建立良好的沟通机制，使员工能够理解和接受绩效评估结果，并能够改进自己的绩效。

5、绩效管理体系应该注重公平和透明，避免评估结果的主观性和歧视性，确保评估结果的客观性和可靠性。

6、绩效管理体系应该注重激励员工，通过浮动薪酬、晋升和调配等方式，激励员工不断提高绩效，实现个人与企业的共同发展。

三、绩效管理执行综述1、绩效目标的设定绩效目标应该以公司的战略目标为导向，与员工的职责和工作内容相一致，具有可量化和可衡量性。

绩效目标应该包括季度和月度目标，与员工的绩效评估和薪酬激励直接相关。

2、绩效评估的方法绩效评估应该采用多种方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考虑员工的工作表现和工作贡献。

绩效评估应该注重数据的分析和比较，确保评估结果的客观性和可靠性。

3、绩效反馈和改进绩效反馈应该及时、准确、具体和可行，向员工传达绩效评估结果和改进建议，帮助员工改进绩效。

绩效改进应该注重员工的自我管理和研究，通过培训和辅导等方式，提高员工的工作能力和素质，实现绩效的持续提高。

4、绩效管理的监督和评估绩效管理应该建立监督和评估机制，定期对绩效管理的实施效果进行评估和反馈，及时发现和解决问题，确保绩效管理的有效性和可持续性。

四、绩效管理执行细则1、绩效目标的设定绩效目标应该具有可量化和可衡量性，以公司战略目标为导向，与员工的职责和工作内容相一致。

绩效目标应该包括季度和月度目标，与员工的绩效评估和薪酬激励直接相关。

2、绩效评估的方法绩效评估应该采用多种方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考虑员工的工作表现和工作贡献。

工作计划中的目标拆解和绩效考核标准制定技巧

工作计划中的目标拆解和绩效考核标准制定技巧一、明确工作目标在制定工作计划之前，首先需要明确工作目标。

只有明确目标，才能进行有效的拆解和制定绩效考核标准。

明确工作目标时，需要考虑目标的可行性、具体性和可衡量性。

目标的可行性意味着目标要能够在给定的时间和资源限制下完成；目标的具体性意味着目标要明确具体的内容和要求；目标的可衡量性意味着目标要有明确的衡量指标。

二、拆解工作目标拆解工作目标是将整体的工作目标分解为具体的任务和活动。

拆解工作目标时，可以采用“由上而下”或“由下而上”的方式。

由上而下即先确定总目标，然后依次拆解为各个子目标；由下而上即先确定具体的工作任务，然后逐层汇总为总目标。

拆解工作目标时，需要保证目标间的层次性，确保上级目标和下级目标之间的关联性和一致性。

三、细化工作任务在拆解工作目标的基础上，需要进一步细化工作任务。

细化工作任务时，可以采用WBS（工作分解结构）的方法，将大的任务细分为更小的子任务。

细化工作任务时，需要根据任务的属性和关联性进行分类和排序。

对于必须按顺序完成的任务，可以设定前置任务和后续任务；对于可以并行处理的任务，可以设定平行任务。

四、设定时间节点在拆解工作目标和细化工作任务的基础上，需要为每个任务设定明确的时间节点。

设定时间节点时，需要综合考虑任务的工作量、可行性和优先级。

时间节点的设定应该具备合理性和可操作性，既能保证任务的完成质量，又能保证任务按时完成。

五、确定绩效考核标准制定绩效考核标准是为了评估工作的完成情况和效果。

绩效考核标准应该具备客观性、可衡量性和可操作性。

绩效考核标准可以包括定量指标和定性指标，可以从工作进度、工作质量和工作效果等方面进行评估。

同时，绩效考核标准应该与工作目标和任务的关联性密切，能够真实反映工作的实际情况。

六、制定评估方法为了实施绩效考核，需要制定相应的评估方法。

评估方法可以包括自评、互评和上级评。

自评是指个人对自己工作的评估，互评是指同事之间相互评估，上级评是指上级对下级工作的评估。

目标管理和部门绩效考核实施方案

目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理和部门绩效考核实施方案随着市场竞争的加剧，企业迫切需要对自己的经营管理进行精细化和科学化，而目标管理和部门绩效考核正是其中两个重要的方面。

目标管理指的是利用目标管理模式，将企业的策略目标转化为明确的责任和行动方案，并完善其监测机制，通过不断积累和改进，实现企业目标的可持续发展。

部门绩效考核则是利用量化的方法对企业的各部门的工作表现进行评估，以便更好地掌握工作进度和绩效水平，为企业的发展提供有力支撑。

本文旨在探讨目标管理和部门绩效考核的实施方案，并提出相关建议和启示。

一、目标管理实施方案首先，建立目标管理系统需要从明确企业目标和目标分解开始。

企业的目标应该是具有可操作性和可量化性的，而且还要符合企业现阶段的战略规划。

然后，将企业目标逐级分解到各级部门和个人，最终建立一个完整的目标体系，并制定具体的任务分解和绩效考核方案。

其次，目标管理中心应该要建立具有科学性、合理性和统筹性的目标制定和监测机制，以便更好地把握目标的实现和管理，保证目标管理的高效性和精确性。

最后，为了使目标管理管理能够得到有效的实施，必须要进行有效的宣传和推广，让全体员工充分了解目标管理的重要性，并提高他们对目标管理的主动性和参与度。

二、部门绩效考核实施方案部门绩效考核是企业管理的重要一环，对企业的业绩和财务口碑产生重要影响。

因此，如何制定和实施有效的部门绩效指标和考核方案就成为了一项重要工作。

在制定绩效指标方面，应该依据企业战略目标和部门职能角色，选定恰当的指标类型和指标体系，并结合实际情况进行量化指标建设和标准化操作，确保指标的科学性和合理性。

在考核方案实施方面，可以采用各种方式开展绩效考核，例如完成率、评分、奖金等方式，不过应该注意合理性和公平性，只有这样才能提高员工的参与度和积极性。

三、目标管理和部门绩效考核实施建议与启示针对目标管理和部门绩效考核，我们提出以下几点建议和启示：1. 企业管理者应该意识到目标管理和部门绩效考核的重要性，将其纳入企业战略规划中，确立形成目标管理和绩效考核的一系列体系；2. 制定目标管理和部门绩效考核的实施方案时，应该充分考虑企业的实际情况，结合内部外部环境和企业资源状况，建立具有操作性和可实施性的方案；3. 目标管理和部门绩效考核的实施需要全员参与，应该充分尊重员工意见，促进全员合作，提高员工的积极性和参与度；4. 因为目标管理和部门绩效考核的实施需要依据事实和数据进行，要求成果取决于员工行为的确切关系，因此应该不断地学习和改进，保证管理方案的科学性和精确性，并将其运用于企业经营决策。