华为公司人力资源管理
2024年度华为人力资源管理体系框架
激励措施设计
根据绩效评估结果，设计具体的激励措施， 包括薪酬、晋升、奖金等。
2024/2/2
激励与约束并重
在激励的同时，加强对员工的约束和管理， 确保员工行为与公司目标保持一致。
16
04
薪酬福利政策
2024/2/2
17
薪酬体系构建原则
01
竞争性原则
确保薪酬水平在市场上具有竞争力 ，吸引和留住优秀人才。
2024/2/2
评估方法
制定科学的评估标准和方 法，对候选人的综合素质 、专业技能、发展潜力等 进行全面评估。
面试官培训
定期对面试官进行培训， 提高面试官的专业水平和 面试技巧。
10
校园招聘及社会招聘比较
校园招聘优势
针对性强、人才储备丰富、培养潜力 大、招聘成本较低。
社会招聘优势
校园招聘与社会招聘结合
2024/2/2
计划制定
结合公司战略和员工职业发展需求，制定具 体的培训计划和时间表。
效果评估
对培训效果进行评估和反馈，及时调整和改 进培训计划。
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职业发展路径设计
职位体系建立
根据公司业务和组织结构，建立清晰 的职位体系和职级划分。
职业发展通道设计
为员工设计多元化的职业发展通道， 包括管理、专业、技术等不同方向。
工作环境
华为致力于打造舒适、安全的工作环境，为员工提供良好的办公设施和休闲场所。
华为人力资源部门具体岗位职责和工作内容
华为人力资源部门具体岗位职责和工作内容
华为公司作为全球知名的科技巨头，其人力资源部门在公司的发展和
运营中扮演着重要的角色。人力资源部门负责招聘、培训、薪资管理、员工关系等方面的工作，是保证公司人力资源运转顺利的关键部门。
下面，我将详细介绍华为人力资源部门的具体岗位职责和工作内容。
一、招聘与选拔岗位（Recruitment and Selection）
招聘与选拔岗位负责制定并执行公司的招聘策略，根据公司的发展需
求和岗位要求，制定岗位招聘计划，并负责岗位需求的调研、发布招
聘信息、筛选简历、组织面试、参与面试评议等工作。招聘与选拔岗
位也需要与各部门进行紧密的沟通和合作，确保招聘质量和效果。
二、培训与发展岗位（Training and Development）
培训与发展岗位负责制定并实施公司的员工培训和发展计划。他们需
要通过调研和分析识别员工的培训需求，设计并开展相应的培训课程，包括技能培训、管理培训、领导力发展等方面。培训与发展岗位还负
责制定员工晋升和职业发展的规划，提供相关的培训和指导，以帮助
员工实现职业目标。
三、薪资与福利岗位（Compensation and Benefits）
薪资与福利岗位负责制定并执行公司的薪酬政策和福利制度，根据公
司的业绩和员工的贡献，进行薪资调整和奖励发放。他们需要进行薪
资调研和分析，确保薪资水平的合理性和公平性。薪资与福利岗位还
负责管理公司的福利计划，包括员工的医疗保险、福利补贴、假期安
排等。
四、员工关系岗位（Employee Relations）
员工关系岗位负责管理和维护公司与员工之间的关系，解决员工的问
华为公司人力资源管理的研究
华为公司人力资源管理的研究
华为公司作为一家知名的跨国企业，在人力资源管理方面拥有丰富的经验。通
过对华为公司人力资源管理的深入研究，可以发现，华为的成功不仅在于技术领先，更在于其创新的人力资源管理模式。
一、人才梯队建设
华为公司重视人才培养和人才梯队建设，通过建立完善的人才选拔机制、培训
机制和晋升机制，不仅能够留住老员工，而且能够挖掘优秀的新鲜血液。
1.人才选拔机制
在人才选拔机制方面，华为公司实行“能者上，平者让，庸者下”的选才标准，
以能力为唯一标准选拔人才。这样的机制能够减少主管对下属的任意照顾和捧场，避免了水平不高的人占据重要职位。
2.培训机制
华为公司采取了“一带四”的培训模式，即一名导师带四个学员进行培训，每个
学员每周要做一次汇报，并且导师会在汇报后进行点评。这种培训模式可以在短时间内提升学员的能力和技能。
3.晋升机制
华为公司的晋升机制体现了员工的价值体系，通过对员工绩效优秀或能力不断
提升的评定，来决定员工是否合适进行晋升。这样的晋升机制可以营造出良好的工作氛围，提高员工的工作动力。
二、企业文化构建
华为公司对企业文化的构建十分注重，其企业文化内涵与其“三位一体”目标有着密不可分的联系，即以员工满意、客户满意和股东满意为目标，通过构建健康的企业文化来实现这一目标。
1.企业文化内涵
在企业文化建设方面，华为公司强调开放沟通、以客户为中心和自我批评的文化内涵，通过这种方式可以让员工深刻认识到客户至上的态度，增强服务意识，在工作中更加关注对客户的需求。
2.管理理念
华为公司的管理理念是“以客户为中心”，从两个方面来解释：
华为人力资源管理手册
华为人力资源管理手册
第一章：导言
华为是一家全球领先的信息通信技术解决方案提供商，致力于通过
技术创新推动全球的数字化转型。为了实现这一目标，华为重视人力
资源管理，致力于打造和谐、创新和高效的工作环境。本手册旨在指
导华为员工和管理层，了解华为的人力资源管理政策和程序。
第二章：招聘与录用
2.1 招聘政策
华为注重招聘优秀的人才，以满足公司的发展需求。我们秉持公平、公正、公开的原则，鼓励多样性和差异化，避免歧视和偏见。
2.2 招聘流程
华为的招聘流程包括确定需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、
录用决策和入职手续等环节。我们追求高效、效果和服务至上。
第三章：员工培训与发展
3.1 培训与发展政策
华为致力于员工的培训与发展，以提高员工的技能水平和职业素养，并为个人职业发展提供机会。我们提供多种培训方式，例如内部培训、外部培训、跨国培训等。
3.2 培训与发展计划
华为根据员工的需求和公司的发展目标，制定个性化的培训与发展
计划。我们鼓励员工参与岗位轮换和跨部门项目，培养全面发展的能力。
第四章：绩效管理
4.1 绩效管理政策
绩效管理是华为促进员工发展和激励的重要手段。我们建立了科学、公正、透明的绩效管理制度，通过个人目标设定、定期评估和奖励激励，推动员工的个人和团队成就。
4.2 绩效评估流程
华为的绩效评估流程包括目标设定、中期评估、年度评估和薪酬调
整等环节。我们鼓励员工和经理之间进行频繁、透明的沟通，确保评
估结果的准确性和公正性。
第五章：薪酬与福利
5.1 薪酬政策
华为的薪酬政策坚持公平、透明原则，根据员工的工作内容、绩效
华为人力资源管理的成功经验
华为人力资源管理的成功经验
华为人力资源管理的成功经验
华为是一家全球知名的高科技企业，其成功的一个重要因素便是其优秀的人力资源管理。华为人力资源管理的成功经验主要可以分为以下几类：
一、招聘管理
华为招聘十分注重人才的素质和能力，而非学历等表面因素。华为面试时注重考察人才的知识面、实际能力和拓展潜力，而不是仅仅看重学历背景和成绩。华为的高管们经常亲自面试，以便更好地了解应聘者的情况。此外，华为还十分注重校招，不仅到国内各大高校进行招聘，还通过各种途径寻找海外优秀人才。
二、培训管理
华为注重员工的持续学习和发展。每年华为都会举办多次内部培训课程，涉及职业技能、管理技能、语言学习等多个方面。此外，华为还鼓励员工自主学习，提供各种学习资源。员工可以通过手机App、电脑端或者内部网站学习专业知识，与同事分享心得，并得到相应奖励和认可。
三、激励机制
华为的激励机制十分完善，通过设定合理的薪酬制度和奖励制度，吸引和激励员工积极工作。华为的员工普遍享有市场排名领先、薪酬福
利优厚等优势。此外，华为还推行绩效评估制度，以客观数据为基础，评估员工的表现，激励员工自我提升。
四、文化管理
华为强调自我驱动和自我管理，鼓励员工追求卓越，并向领导层汇报
自己的工作成果。华为的文化体系非常严谨，提倡做事公开透明、坚
守原则、独立思考、勇于担当并推行创新，这些理念贯穿于公司发展
和管理中的方方面面。同时，华为注重团队合作和多元化，员工们从
彼此中吸取经验，并分享知识，不断提升自己的能力和综合素质。
总之，华为的人力资源管理具有很多值得学习的地方。从招聘到培训、激励、文化等方面的管理，都为员工提供了广阔的发展空间和良好的
华为人力资源部门具体岗位职责和工作内容
尊敬的读者，今天我想和大家探讨的主题是华为人力资源部门具体岗
位职责和工作内容。华为作为全球知名的科技公司，其人力资源部门
扮演着至关重要的角色，负责人才招聘、员工培训、绩效考核等一系
列关乎企业发展和员工福祉的重要工作。在本文中，我将从不同的角
度深入探讨华为人力资源部门的具体岗位职责和工作内容，让我们一
起来探寻这个重要领域。
一、人才招聘
在华为人力资源部门中，人才招聘是其重要的工作之一。在这个岗位上，人力资源专业人员需要负责通过各种渠道寻找和筛选适合的人才。这包括拟定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、参与面试等一系列
工作。人力资源专业人员还需要与各部门合作，了解他们的需求，以
便更好地匹配人才和岗位。
二、员工培训
另一个重要的岗位职责是员工培训。华为人力资源部门负责设计和实
施员工培训计划，以提高员工的专业素养和综合能力。他们需要不断
调研员工的培训需求，组织各类培训活动，并评估培训效果，以确保
员工获得良好的发展和成长。
三、绩效考核
绩效考核是华为人力资源部门的又一重要工作内容。在这一岗位上，
人力资源专业人员需要负责制定绩效考核制度，建立绩效评估体系，
制定考核标准，并根据绩效结果进行奖惩。这需要他们具备较强的数
据分析和沟通能力，以便更好地促进员工的工作动力和积极性。
在总结回顾本文的内容时，我们不难发现，华为人力资源部门的岗位
职责和工作内容涵盖了人才招聘、员工培训、绩效考核等多个方面。
他们不仅需要具备良好的组织管理能力，还需要具备较强的沟通协调
能力和团队合作精神。对于这个主题，我个人认为，华为人力资源部
华为的人力资源管理
华为重视绩效反馈，通过面谈等方 式将考核结果及时反馈给员工，指 导员工改进工作方法和提高工作效 率。
薪酬福利
薪酬结构
华为薪酬结构包括基本工资、 绩效奖金、津贴补贴等，根据 员工能力和岗位价值确定薪酬
水平。
福利政策
华为为员工提供完善的福利政 策，包括五险一金、带薪年假 、节日福利、定期体检等。
薪酬激励
华为的薪酬体系在行业中 具有竞争力，能够吸引和 留住优秀人才。
晋升激励
华为通过设定明确的晋升 通道和标准，鼓励员工自 我提升和贡献。
员工培训与发展
新员工培训
华为针对新员工实行严格的培 训计划，帮助员工快速适应公
司文化和业务。
在职培训
华为为员工提供各种专业培训和 技能提升课程，提高员工的综合 素质和竞争力。
全球人才
华为积极吸引全球优秀人 才，并为员工提供全球化 的发展平台。
技术创新战略
前瞻性研发
华为注重基础研究和技术 创新，不断推出领先行业 的新产品和技术。
创新生态系统
华为与全球众多合作伙伴 共同构建开放创新的生态 系统，促进技术创新。
持续改进
华为鼓励员工提出创新建 议，并持续改进产品和技 术。
可持续发展战略
THANKS
感谢观看
华为拥有一支高效决策的团队，能够迅速响应市场变化和客户需求。
2024版华为人力资源管理体系
在数字化时代，人力资源管理面临数字化转型的压力。华为应积极拥抱新技术，推动人力资源管理数字 化、智能化，提高管理效率和员工体验。
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未来发展趋势预测与战略调整建议
人工智能与大数据应用
未来，人工智能和大数据将在人力资源管理中发挥 更大作用。华为应加大投入，研发和应用先进的人 工智能和大数据技术，实现人才精准匹配、智能招 聘、个性化培训等。
采用多种培训方式，如在线学习、 课堂培训、实践锻炼等，提高员
工技能和能力。
鼓励员工自我发展，提供职业发 展规划和晋升机会，激发员工潜
力。
2024/1/25
11
绩效管理
制定明确的绩效考核标准，包括业绩、能力、态度等方面。
采用定期评估和不定期评估相结合的方式，确保评估结果的客观性和公 正性。
2024/1/25
华为提倡自我批判的精神，鼓励员工在工作 中不断反思和改进，实现个人和组织的共同 成长。
2024/1/25
5
华为人力资源管理的战略定位
人才战略
华为将人才视为公司的核心竞争 力，通过制定人才战略，吸引、 培养和保留优秀人才，为公司发
展提供源源不断的人才支持。
2024/1/25
组织战略
华为注重组织能力和组织效率的提 升，通过优化组织结构、完善管理 制度和流程，提高公司的整体运营 效率和市场竞争力。
华为人力资源管理五大制度
华为人力资源管理五大制度
华为是一家著名的中国科技企业，人力资源管理一直是它成功的重要因素之一。以下是华为人力资源管理的五大制度：
1. 激励制度：华为有一个高效的激励制度，包括年度奖金、股票期权、员工持股计划等。此外，公司还鼓励员工自主创新，提供专利奖励等激励措施。
2. 招聘制度：华为注重选拔人才，采用多种方式招聘，如校园招聘、社会招聘、内部员工推荐等。同时，公司还注重培养和挖掘内部人才潜力。
3. 培训制度：华为非常注重员工的培训和发展，每年投入数百万用于员工培训。公司提供多种形式的培训，包括内部培训、外部培训、留学和定制培训等。
4. 绩效管理制度：华为采用KPI（关键绩效指标）制度，对员工的工作进行量化评估。同时，公司对员工的绩效进行全面考核，并根据绩效给予相应的奖惩措施。
5. 职业发展制度：华为提供完善的职业发展体系，员工可以通过晋升、跨业务领域挑战、海外分支机构经验等方式实现职业发展。此外，公司还会根据员工的职业发展和业务需求进行定制化的职业规划和培训计划。
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2024华为人力资源管理体系大全
2024华为人力资源管理体
系大全
• 华为人力资源管理概述 • 组织架构与职位管理 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬与福利 • 员工关系与企业文化
目录
CONTENTS
01
华为人力资源管理概述
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
华为人力资源管理的发展历程
初创期
1987-1994年，以技术为导向， 人力资源管理处于初级阶段，主
要关注员工招聘和培训。
成长期
1995-2004年，随着公司业务快速 发展，人力资源管理逐渐专业化， 建立起较为完善的人力资源管理体 系。
成熟期
2005年至今，华为人力资源管理进 入战略发展阶段，以支撑公司业务 战略为目标，持续优化和改进。
华为人力资源管理的核心理念
01
02
03
以人为本
尊重员工、关注员工成长 ，激发员工潜能，实现员 工与企业的共同发展。
绩效导向
建立以绩效为核心的管理 体系，通过绩效管理促进 员工和组织的持续改进。
长期激励
通过股权激励、奖金池等 长期激励措施，吸引和留 住优秀人才，激发员工创 造力。
华为人力资源管理的目标与战略
人才战略
聚焦全球优秀人才引进和培养 ，打造高素质、高绩效的员工 队伍。
2024版华为人力资源管理体系框架
职位评估与分类
采用科学的职位评估方法，对 职位进行客观、公正的评估， 确定职位价值。
根据职位评估结果，对职位进 行合理分类，为薪酬设计、职 业发展等提供依据。
建立职位动态调整机制，根据 企业战略和业务变化，及时调 整职位设置和任职要求。
03
招聘与选拔管理
招聘渠道选择与拓展
校园招聘
社会招聘
内部推荐
3
保障员工权益
华为注重员工权益保护，建立了完善的员工申诉 和处理机制，确保员工在受到不公正待遇时能够 得到及时救助。
员工关怀措施实施
关注员工身心健康
华为提供全面的健康保障计划，包括定期体检、健康讲座、心理 咨询等，帮助员工保持身心健康。
丰富多彩的员工活动
公司组织各类文体活动、团队建设等，增进员工间的友谊和合作， 提高员工的工作满意度。
照顾员工家庭
华为还提供家庭关怀服务，如托儿所、家庭照料假等，以减轻员工 的家庭负担。
企业文化宣传及落地
明确的企业文化理念 华为倡导“以客户为中心，以奋斗者为本，持续健康发展， 共享成功”的企业文化，激发员工的奋斗精神。
多层次的文化传播 通过企业内部刊物、宣传栏、文化活动等多种方式，将企 业文化理念深入人心。
员工关怀福利
关注员工生活和工作平衡，提供带薪年假、节日福利、员工活动等关 怀福利。
06
员工关系与企业文化塑造
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系
第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式
一、公司人力资源管理的组织体系图
华为公司人力资源管理体系
二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作
1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：
HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：
主任：人力资源总裁
成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部
3、人力资源管理委员会的运作：
会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议
三、人力资源管理部工作职责
1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
华为的人力资源管理
华为的人力资源管理
近年来，华为这家中国通信设备制造商在全球范围内迅速崛起，并成为一家备受瞩目的企业。作为一家以人为本的企业，华为一直致力于实现人才战略，不断提高人力资源管理的水平，以确保公司在竞争激烈的市场中脱颖而出。本文将深入探讨华为的人力资源管理，以及其对企业发展的重要性。
一、华为的人力资源管理
1.招聘与选拔
华为一直将人才视为企业发展的核心竞争力，因此在招聘和选拔方面非常注重。华为的招聘渠道非常广泛，不仅使用传统的招聘网站和校园招聘，还通过社交媒体和内部员工推荐等渠道寻找优秀的人才。一旦找到合适的人选，华为会通过严格的选拔程序，包括笔试、面试和考核等环节，确保招聘到最适合公司的人才。
2.培训与发展
华为非常注重员工的培训和发展，为员工提供全方位的培训和发展机会。华为的培训课程非常丰富，包括技术培训、管理培训、语言培训和文化培训等多个方面，以满足员工不同的需求。此外，华为还为员工提供了广泛的职业发展机会，包括内部晋升、跨部门调动和海外工作等，以帮助员工实现自身的职业目标。
3.绩效管理
华为的绩效管理非常重要，是公司发展的重要保障。华为会根据员工的工作表现和业绩，对员工进行评估和考核，并根据评估结
果制定激励政策，包括薪资调整、晋升和奖金等。同时，华为也会对表现不佳的员工进行培训和辅导，以帮助他们提高表现，更好地适应公司的需求。
4.员工福利
华为非常注重员工福利，为员工提供全面的福利保障。华为的员工福利包括薪资、社会保险、住房补贴、健康保险和退休金等多个方面，以满足员工的各种需求。此外，华为还为员工提供了完善的生活保障，包括员工宿舍、餐厅、健身房和医疗中心等，以帮助员工更好地适应公司的工作和生活。
华为人力资源管理现状
华为人力资源管理现状
华为人力资源管理现状
随着时代的发展，人力资源管理越来越受到企业领导层的重视，
华为作为一家全球领先的通信设备制造商，在人力资源管理方面也一
直保持着积极进取的姿态，下面将分成三个部分分别介绍华为人力资
源管理现状。
一、人才引进
华为一直以人才为本，追求最高的专业水平和最佳的商业经验，
因此在引进人才方面，华为也大力倡导多元化的人才招聘，并根据企
业不同业务领域及发展阶段及时制定相应的人才需求计划，定向吸纳
特定领域及层级、职业计划和未来发展领军人才。除此之外，华为也
注重全球范围内的校园招聘并积极探索新招聘方式，例如网络招聘、
大赛招聘等，更加尊重人才的特点，注重优质人才的高效选拔。
二、人才培养
华为一直以来都非常注重人才培养，通过定期的培训、晋升和循
序渐进的成长管道，为员工提供自我提升的机会。同时，华为员工的
普遍特质是强烈的工作积极性、对公司有着强烈的归属感，而这些都
离不开企业里严谨的绩效激励政策。华为对员工涉足的每个业务领域
都有对应的职业发展和晋升路径规划，从起点的普通员工，到符合条
件的中层管理者和高级专家，再到公司重要决策层，依次建立起了如“P”型路径等多条清晰的内部职业晋升通道。公司通过专业、系统、
完善的培训系统，帮助员工积攒更多经验和教育背景，展现更多才能，激发员工的大胆想象力和创造力，培养可以独立思考、独立判断、独
立执行的员工团队。
三、企业文化建设
华为一直都与企业文化紧密相联，不仅致力于营造健康、积极的
企业文化氛围，还经常推出多项具有普遍性和示范性的文化品牌，内
部文化建设和营造，与企业形象和价值观的塑造不断进步和优化。公
2024版华为人力资源管理体系PDF版
华为人力资源管理体系PDF版
•华为人力资源概述
•招聘与选拔机制
•培训与发展规划
•绩效管理与激励机制目
•薪酬福利政策解读
•员工关系与文化建设录
华为人力资源概述
01
010204华为公司背景与发展
创立于1987年，总部位于中国深圳全球领先的ICT（信息、
通信和技术）解决方案
供应商
业务遍及170多个国家
和地区，服务全球三分
之一的人口
持续创新，致力于构建
更美好的全联接世界
03
人力资源是华为公司核心竞争
力的重要源泉坚持“以人为本”的管理理念，
重视员工成长与发展
持续优化人力资源配置，提高
组织效率和员工满意度
通过卓越的人力资源管理实践，
支撑公司战略目标的实现
01020304人力资源在华为战略地位
管理理念
特点一
特点二
特点三
华为人力资源管理理念及特点
01
02
03
04
以客户为中心，以奋斗者为本，
长期艰苦奋斗
强调绩效导向，鼓励员工创造
价值
注重人才培养和激励，提供多
样化的职业发展通道
倡导开放、合作、创新的企业文化，营造良好的工作氛围
招聘与选拔机制
02
校园招聘社会招聘内部推荐
招聘策略
招聘渠道及策略选择
与国内外高校合作，吸引优秀毕
业生加入。鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
通过招聘网站、猎头公司等途径，招募有经验的人才。根据企业发展战略和人才需求，
制定灵活的招聘策略。
笔试测试
对应聘者进行专业知识、技能等方面的测试。
简历筛选
根据岗位需求和应聘者简历，进行初步筛选。
面试评估
通过面试了解应聘者的综合素质和应对能力。
选拔标准
根据岗位需求和企业文化，制定科学的选拔标准。
背景调查
对通过面试的应聘者进行背景调查，确保其信息真实可靠。
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系
第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式
一、公司人力资源管理(人力资源管理专题：.globrand./special/hrmanage/)的组织体系图华为globrand公司人力资源管理体系
二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作
1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：
HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：
主任：人力资源总裁
成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具
体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部
3、人力资源管理委员会的运作：
会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议
三、人力资源管理部工作职责
1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作与发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划与政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
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华为公司人力资源管理
人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。
如：人力资源部制订公司的《中基层职员绩效考核方法》后，各干部部（处）在此方法的范畴内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。
第二章治理者的人力资源治理职责
各级治理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最主动、最活跃、也最具有制造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级治理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司制造更大价值的直截了当使命。故各级治理者要使用好这些资源，第一要使用好人。正如公司在干部治理中所强调的"各级治理者第一是一个人力资源治理者"。
■人力资源治理不只是人力资源治理部门的工作，而是全体治理者的职责。
■各部门治理者有责任记录、指导、支持、鼓舞与合理评判下属人员的工作，负有关心下属人员成长的责任。
■下属人员才能的发挥与对优秀人才的举荐，是决定治理者的晋升与
人事待遇的重要因素。
图：治理者的人力资源治理职责
第三章职位与任职资格
一、职位治理
1、什么是职位
每个组织都有其目的，为了达到这一目的，组织采纳了某种战略，战略决定了它的组织架构。组织架构确定了组织必须进行的所有工作。职位之因此存在，是因为它们都在一定程度上关心组织架构达到其目的。职位是组织架构的差不多单位。所有职位的组合应该完成组织机构的目的。职位是连接职员与需要完成的工作的桥梁。
职位属于组织；以结果为导向；职位是动态的。
2、职位分析
职位分析确实是收集、分析、整理与职位有关的信息，对职位进行准确描述的过程。
（1）职位分析的原则
－分析而非排列
职位分析将职位分解成若干组成要素，检验这些要素，再将这些要素按照容易懂得的方式重新组合起来。没有分析，职位描述就成了一堆毫无
关联的、琐碎的工作的排列。
－分析的是职位而不是任职者
职位分析不在意任职者的绩效、风格、个性、职业经历或其他有关人的因素，关注的是职位本身。涉及到职位的现有任职者，只是因为他/她最了解该职位。
－基于事实而不是判定
职位分析的目的不在于评判职位，而是尽可能清晰地了解事实。职位分析者只提供事实证据，职位分析的结果——职位讲明书能够为他人提供评判的依据。职位分析者的观点，如关于职位需要的体会和技能，可能是比较深刻而有意义的，但这差不多超出了职位分析的范畴。
－描述的是职位现状而非假设
职位分析者的责任是了解职位在某一特定时刻的状况。职位描述不应成为对以往职位职责或以后设想的描述。
（2）职位分析流程
职位分析是一个了解职位，并将其信息以便于他人懂得的方式描述出来的过程。职位分析一样包括以下步骤：收集有关职位内容以及职位间关系的信息；分析、整理这些信息；将这些信息以简明、系统的方式表示出来。要紧采纳职位讲明书的格式。
（3）职位分析的内容
职位分析的内容包括：基础信息、职位目的、工作汇报关系、职位范
畴、应负责任与衡量指标、任职要求、工作依据。
3、职位类别
为便于各项人力资源工作的开展，按照职位的工作性质进行归类。华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族，第二层次称为类，第三层次称为子类。职类划分会按照业务开展的需要，定期进行修订。
治理族：对团队目标的达成负直截了当责任。把握一定的治理知识，治理一定范畴的预算和资源，运用打算、组织、和谐、监控等手段，带领团队达到组织目的的职位。
营销族：直截了当面对客户承担销售目标，或负责市场进展战略及策划、市场开拓等工作的职位。
技术族：直截了当面对产品（含服务），要求具备较多的专业技术知识，从事解决产品（含服务）在研究、开发、设计、测试及生产过程中具体咨询题的职位。
专业族：要求具备较多专业知识，从事解决有关业务领域具体咨询题，为直截了当制造价值岗位提供支持的职位。
操作族：依据明确的工作指南或操作规程，从事任务明确、结果确定且工作内容重复性高的职位。
4、职位评估
职位评估是通过对各职位进行比较或按预定的尺度加以衡量，以确定职位对组织的相对价值的过程。
HAYGROUP多年的实践体会表明，有三种差不多的职位内容要素（知识技能、解决咨询题、应负责任）是所有职位共有的，能够通过它们进行可同意的职位大小的评估。HAYGROUP指引表方法把对这三种要素中每一种要素的判定结合起来确定职位总体大小。
知识技能、解决咨询题能力和应负责任这三种要素每种都有其自己的指引表并进一步分为各种分要素。知识技能分为：专业技术知识、治理范畴、人际关系技能；解决咨询题能力分为：摸索的环境、摸索的挑战；应负责任分为：行动的自由度、阻碍的范畴、阻碍的性质。
每种分要素均有一种连续性的尺度，分解成一阶梯。阶梯上的每一级均有讲明，评估员通过判定，选择最符合被评估职位的有关讲明来把各种职位定位于适当的级别。
二、任职资格基础知识
1、什么是任职资格
任职资格是指在特定的工作领域内，按照任职标准，对工作人职员作活动能力的证明。
任职资格体现个人属性，一指在现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。
任职资格是动态的，随着企业和业界的进展而进展。
2、任职资格治理的目的