制定措施 逐步解决我院医疗人才断层的问题
医疗领域存在的困难及解决方案
医疗领域存在的困难及解决方案一、医疗领域的困难随着社会的快速发展和人口老龄化问题日益突出，医疗领域面临着一系列的困难。
其中包括：医疗资源不足、人才断层、服务质量不高、医患矛盾等问题。
1. 医疗资源不足面对庞大的人口基数，医疗资源供给不足已经成为医疗领域的一个严重问题。
一方面，医院床位数量短缺，导致患者排队等候时间长、难以及时得到治疗。
另一方面，地区之间医疗资源的分布不均衡，导致了一些地区的医疗服务明显不足。
2. 人才断层医疗领域人才的培养和医患比例的失衡是另一个困扰医疗行业的问题。
一方面，医生和护士的数量不足，尤其是临床经验丰富的医生匮乏。
另一方面，医疗人才的分布不均衡，大城市的医疗资源相对集中，但农村或一些偏远地区则缺乏医疗专业人才。
3. 服务质量不高当前医疗服务质量参差不齐，一些医疗机构存在着诊疗错误、医疗纠纷等问题，给患者的信任带来了影响。
此外，一些医院的服务态度和效率亦不尽人意。
患者常常需要走访多个科室，耗费时间和金钱，才能最终得到准确的诊断。
4. 医患矛盾医患矛盾一直以来都是医疗领域的一大难题。
医生和患者之间的沟通不畅、尊重不足、医患责任界限模糊等问题，导致了医患之间的争端频发。
这些矛盾给医生的工作带来了困扰，也给患者的心理健康造成了阻碍。
二、解决医疗领域困难的方案针对医疗领域存在的困难，需提出相应的解决方案以改善医疗行业的发展。
在以下几个方面进行改革将有助于解决医疗领域的困难。
1. 医疗资源优化配置为了解决医疗资源不足的问题，政府应加大对医疗设施建设的投入。
加强对地方医疗机构的扶持和引导，提高偏远地区的医疗服务水平。
此外，可以通过建立跨地区医疗协作网络，实现资源共享，提高医疗服务效率。
2. 人才培养与流动机制改革面对医生和护士的数量不足问题，政府和医疗机构应加大对医疗人才培养的投入，并加强对医疗人才的激励机制。
此外，建立医生和护士的流动机制，鼓励他们到各地医疗机构实习和工作，以缓解医疗人才的分布不均衡问题。
基层医疗人才流失问题的解决方案
基层医疗人才流失问题的解决方案随着医疗服务需求的不断增加，基层医疗人才流失问题成为社会关注的焦点。
对于医疗服务不发达的地区，流失问题更加严重，影响了基层医疗服务的质量和效率，因此解决基层医疗人才流失问题至关重要。
一、制定目标明确的招聘政策基层医疗人才的流失问题和医生招聘缺口之间的关系非常密切。
对于基层医疗服务不发达的地区，不能简单地通过向医疗院校提供补助等方式来解决医生招聘难的问题，更需要制定目标清晰的招聘政策。
针对基层医疗服务有特殊需求的地区，可以加大对招聘人才的关注度，在人才招聘方面给予一定的优惠政策和福利措施，吸引人才到基层医疗服务中心工作。
二、提高基层医疗服务的待遇和福利基层医疗服务中心对待稳定在岗位上的医生往往缺乏合理的薪酬和福利待遇。
如何优化基层医疗服务中心的待遇和福利，成为解决基层医疗人才流失问题的关键之一。
一方面，可以针对人才紧缺地区，实施薪资激励计划，提高在基层医疗服务中心的工资和福利待遇。
同时，可以鼓励医疗服务中心为医生提供有关职业发展的机会和培训计划，同时为医生提供充足的休息和健康条件。
三、加强基层医疗服务中心的管理针对基层医疗服务中心的管理不规范、医疗设备缺乏等问题，造成了基层医疗人才流失的情况。
要想解决这些问题，需要加强基层医疗服务中心的管理和卫生设施建设，提升工作环境和医学工作条件，同时加强对基层医疗人才的工作情况和状况的关注和监督。
四、增加基层医疗人员的职业满足度基层医疗服务中心的医生缺少工作成就感和职业满足感，这是流失问题的一个重要原因。
可以通过提高技术培训和发展机会，使医生更好地适应繁忙的工作环境，并对医生进行定期检查，整合社区各方面的资源，提供一种工作环境和氛围，使医生更加适应基层医疗服务的工作，从而增加医生的职业满足度和工作积极性。
五、加强社区医疗服务的知名度基层医疗服务中心的医疗质量和服务水平是影响医生留在基层的重要因素，因此，加强社区医疗服务的宣传和知名度，让更多的患者相信基层医疗服务的水平和医技领域的不断提高，在医务人员中形成良好的口碑，也是一种重要的解决流失问题的方式。
人才断层的问题及解决措施
人才断层是指在一个组织或社会中，存在着人才供需之间的差距和不匹配现象。
这种情况通常表现为某些领域或岗位上出现了人才短缺，而另一些领域或岗位上却存在着人才过剩的情况。
人才断层问题可能导致企业或社会在发展和竞争中面临各种挑战，因此需要采取相应的解决措施。
以下是一些解决人才断层问题的措施：
1. 教育培训：加强对人才市场需求的研究和分析，通过教育培训机构提供针对性的培训，帮助人才适应市场需求。
2. 职业规划指导：鼓励学生和求职者根据市场需求进行职业规划，并提供相关的职业规划指导服务，以便更好地匹配人才需求。
3. 人才引进和留用政策：制定并实施有针对性的人才引进政策，吸引外地或国际上的人才来填补本地区域的人才短缺；同时，通过激励政策留住本地优秀人才，避免人才流失。
4. 行业合作与对接：加强产学研用结合，推动企业和高校、科研机构之间的紧密合作，让教育培训更贴近市场需求。
5. 政策扶持：政府可以出台相关的人才政策，鼓励人才流动、鼓励
创新创业，提供更多的政策支持，以促进人才供需平衡。
6. 数据分析和预测：加强对人才市场需求的数据分析和预测，及时调整教育培训的方向，使之更贴近市场需求。
7. 优化人才流动机制：建立更加灵活和便利的人才流动机制，让人才能够更便捷地在不同行业和领域间流动，以满足市场需求。
人才断层是一个复杂的社会现象，需要政府、企业和教育培训机构等多方合作共同努力，通过多种手段和措施来解决这一问题，以促进人才资源的有效配置和利用。
医疗设备人才短缺整改措施
医疗设备人才短缺整改措施一、加大对医疗设备人才的培养力度。
首先，应加大高校医学类专业的培养力度，加强对医疗设备技术专业的培养。
同时，可以引进国际先进的医疗设备培训课程和技术交流，提高医疗设备人才的学科素质与综合能力。
此外，应加强对医疗设备实训基地的建设，提供更好的实践环境和设备，并与医疗机构建立紧密合作，为学生提供实习和就业机会，加强理论与实践的结合。
二、提高医疗设备人才的待遇和发展机会。
为了吸引更多的人才从事医疗设备行业，需要提高其待遇水平，包括薪资、福利和职业发展空间。
此外，还可以加强医疗设备人才的培训和继续教育机制，提供更多的学习和成长机会，鼓励人才不断提升自己的专业能力和技术水平。
三、加强产学研合作，推动医疗设备技术的创新。
医疗设备技术的发展需要科技创新的支持，因此应加强医疗设备企业与高校、研究院所的合作，共同开展医疗设备技术的研究和开发。
同时，加强与国外医疗设备公司的合作，引进国外先进的医疗设备技术和管理经验，促进技术的引进与转化。
四、加强对医疗设备人才的管理和培训。
医疗设备人才的管理包括人才选拔、绩效考核、职业规划等方面，应建立健全相应机制，为人才提供更好的发展环境和机会。
同时，加强对医疗设备人才的培训，提高其专业技能和管理水平，提升其整体素质和竞争力。
五、加强医疗设备行业的宣传和推广。
通过举办医疗设备行业的职业展览、技术交流会等活动，提高人们对医疗设备行业的了解和认识，促进更多人才投身到这个行业。
同时，可以通过媒体宣传和推广，提高医疗设备行业的知名度和吸引力，从而吸引更多人才加入。
综上所述，解决医疗设备人才短缺问题需要全社会的关注和共同努力。
只有通过加大培养力度、提高待遇发展机会、加强产学研合作、加强管理和培训以及加强宣传和推广等措施的综合运用，才能有效缓解医疗设备人才短缺的局面，促进医疗设备行业的健康发展。
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策随着我国卫生事业的快速发展，地市级医院在维护广大群众健康方面起着至关重要的作用，而人才队伍则是医院运行的核心。
然而，在实际操作中，由于多种原因，地市级医院的人才队伍建设还存在着不少问题。
本文将从以下三个方面进行浅析，并提出相应的对策。
一、医师队伍缺口地市级医院医师队伍缺口严重，短缺问题愈发突出。
首先，医生的流动性较大。
由于待遇、职称晋升等方面的原因，很多有经验的医生都选择到更大的医院或城市工作，导致地市级医院医师队伍的空缺。
其次，医学专业中的新领域不断增加，这些新领域需要相关专业人才，但地市级医院中这方面的人才缺乏。
最后，由于职称评定制度的不合理，一些高水平的专业人才被市场瓜分，这也造成地市级医院的医师队伍不断减少。
针对以上问题，应该采取以下措施。
首先，加大职称晋升的激励力度，鼓励医生充分发挥自己的专业水平。
其次，通过类似“优化医疗资源配置”等政策，加大对地市级医院的投入，创造更多人才培训和成长的机会。
最后，在招聘时应该开展更具竞争性的面试考核，让更优秀的医师留在地市级医院服务。
二、医师专业发展不足在现实中，由于工作与发展资源及职称晋升的问题，地市级医院的医师专业发展不足，这也造成了医师队伍的整体水平不尽如人意。
由于很多地市级医院的医师职称认定及评定过于刻板，很多医师在晋升职称时，难以得到认可，导致医师专业发展空间不够。
针对这类问题，应采取以下对策。
首先，要加大对地市级医院医师的培训和发展资源的投入，创造更多他们发展的机会。
其次，对职称评定制度进行改革和合理化，让医师有更多获得职称提升的机会，提高整体医师队伍的职称水平。
三、特色医疗服务不明显地市级医院在服务群众方面应以“提供特色医疗服务”作为重要任务之一。
但实际情况中，这部分工作并未得到充分的重视，很多地市级医院的医疗服务没有特色和亮点，难以吸引更多的患者前来就医。
对于该问题，建议采用以下对策。
首先，要优化医院的规划和建设，充分考虑以特色医疗服务作为医院的重要发展方向，做好特色医疗服务的推广和宣传工作。
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策地市级医院人才队伍建设是地市级医院发展的重要方面，直接关系到地区居民的医疗服务质量。
在实际建设过程中，地市级医院人才队伍建设存在一些问题，亟待解决。
本文将从多个方面进行分析，并提出相应的对策。
一、医疗人才流失问题目前，地市级医院存在医疗人才流失的问题。
一方面，大部分优秀医学人才更倾向于选择就业于三甲医院或者高收入地区，导致地市级医院人才流失；由于地市级医院条件相对较差，对于医疗人才的吸引力不够，使得一些优秀的医疗人才不愿意前往就业。
针对这一问题，地市级医院需要采取以下对策：优化地市级医院的职业发展路径和待遇，鼓励医疗人才留在地市级医院并发展；加强地市级医院与高等医学院校的合作，建立稳定的人才输送渠道，吸引高素质医学人才前往就业。
二、人才培养和培训问题地市级医院人才培养和培训问题亟待解决。
由于地市级医院规模较小，经费有限，往往无法提供充足的培训和学习资源，导致医护人员的专业知识和技术水平相对较低，难以胜任更高水平的医疗工作。
为解决这一问题，地市级医院可以采取以下对策：加强与省级医院的合作，组织医护人员定期到省级医院进行培训和学习；与高等医学院校合作，邀请专业教师到地市级医院进行讲座和教学，提高医护人员的专业水平；鼓励医护人员主动学习，提供丰富的学习资源和机会，如图书馆、在线学习平台等。
三、医院管理及激励机制问题地市级医院管理及激励机制方面存在问题，主要表现在领导者选拔机制不合理，激励机制不完善等方面。
一些地市级医院领导者的选拔主要依靠关系或者过于注重行政能力，缺乏专业背景；地市级医院的激励机制存在缺陷，无法在薪酬、职称晋升等方面给予足够的激励，难以留住人才。
为解决这一问题，地市级医院应该建立科学合理的管理和激励机制：在领导者的选拔上，要注重专业背景和管理能力的培养，建立公正的选拔机制；在激励机制上，应该建立绩效考评体系，通过绩效考评来确定薪酬和晋升机会，提高医护人员的职业满意度和归属感。
医疗产业中的人才断层和专业培养问题及解决方案
医疗产业中的人才断层和专业培养问题及解决方案医疗产业的发展水平在很大程度上取决于人才的质量和数量。
随着医疗产业呈现出日益壮大的趋势，越来越多的人加入到这个行业中。
然而，医疗产业的人才断层和专业培养问题也随之而来。
本文将重点探讨这一问题，并提出相应解决方案。
一、医疗产业中的人才断层问题1.人才数量不足：医疗产业发展所需的医生、护士、技术人员等各类专业人才的数量一直处于不足的状态，尤其是在偏远地区。
2.人才结构不合理：人才的分布结构也有问题。
一方面，大量医生聚集在城市中心，而一些偏远地区缺乏医疗人才；另一方面，年轻医生和护士的数量较多，而年长的医生和护士则相对较少。
3.人才安置问题：医疗行业中的工作需求量大，但是适合医生和护士的适龄工作机会数量较少，特别是在医疗领域的高级职位方面，很难得到满意的发展机会。
这也使得一些医生和护士在拥有一定的经验后选择离开医疗行业。
二、医疗产业中的专业培养问题1.培训体系不完善：医疗产业中的教育培训总体水平偏低，学生们缺乏实践机会，且目前一些职业教育机构的体系和思路已经有些过时，无法适应行业快速发展的需要。
2.职业规划问题：大量新人加入医疗行业中，但是在未来就业发展方向的规划上存在一定程度的缺失，意识到自身优势并作出合理的职业规划仍有待提升。
三、人才断层和专业培养问题的解决方案为解决上述问题，政府、企业和教育机构需加强合作，共同推进相关领域的发展。
1.完善医疗人才管理体系：政府应有法规措施，来推动实行医疗人才的流动，在机制上合理安排医疗人才的分配和激励，尤其是针对偏远地区缺乏医疗人才的问题。
同时，加强与企业和教育机构之间的合作，以协助医护人员更顺畅地就业和发展。
2.创新人才培训体系：以实践为基础，建立注重实践的培训体系，尤其是针对部分技术人才需要遵循“工学相长”的培训模式。
政府和医疗企业应积极鼓励和支持上述培训机构开展的相关教育培训，从而为医疗行业培养更多高质量的专业人才。
关于进一步加强医疗人才队伍建设的建议
正文随着医疗技术的不断发展和人民裙众对健康的日益关注，医疗人才队伍建设显得尤为重要。
为了进一步加强医疗人才队伍建设，提高医疗服务质量，我国应该采取以下措施：一、加大医学教育投入1.增加医学教育经费，提高教学设施和条件，吸引更多的优秀青年投身医学学习和研究。
2.建立完善的医学人才培养体系，加强专业技能培训和实践教学，培养出更多高素质的医学人才。
二、改革医疗人才评价制度1.建立科学、公正的医疗人才评价机制，激励医务人员提高医疗技术水平，提高医疗服务质量。
2.加强医疗人才考核和奖惩机制，对医疗业绩突出的医务人员进行表彰和奖励，对医疗事故和医疗纠纷责任明确的医务人员进行惩罚。
三、完善医疗人才培训体系1.加强对医疗人才的职业素养培训，提高医务人员的医德医风，增强他们的责任感和使命感。
2.拓宽医务人员学习和进修渠道，鼓励医生、护士等医务人员参与各种专业培训和学术交流活动，不断提升自身的专业水平。
四、营造良好的医疗环境1.优化医院管理机制，建立和改善医院内部管理规范，创造一个和谐、高效、廉洁的医疗工作环境。
2.加强医患交流和协调机制，促进医患关系的和谐，提高医疗人才的工作积极性和服务态度。
五、加强医疗人才队伍的监督和管理1.建立健全的医疗人才档案和联网管理系统，加强对医疗人才的信息化管理，提高医疗人才队伍的整体素质和管理水平。
2.加强对医疗人才的考核和监督，确保医疗人才的专业技能和医德医风符合国家规定和医疗服务要求。
加强医疗人才队伍建设是当前和今后一个时期医疗工作的重要任务，只有加强医疗人才队伍建设，提高医疗人员的综合素质和服务水平，才能更好地满足人民裙众对健康的需求，实现全民健康目标。
希望相关部门和各级医疗机构高度重视，切实加强医疗人才队伍建设，共同为建设更加健康、幸福的我国贡献力量。
在当前社会形势下，医疗人才队伍建设已经成为医疗行业的头等大事。
随着医疗技术的不断发展和医疗需求的不断增长，医疗人才培养和管理已经日益凸显其重要性。
我县乡镇卫生院人才现状与对策
我县乡镇卫生院人才现状与对策赖新春黄红平改革开放以来，我国医疗卫生事业发展很快,广大农村群众得到了许多实惠,但由于受种种因素的制约,我国农村卫生发展状况远远落后于城市，农村医疗卫生服务体系与农民不断增长健康需求矛盾日益突出，农村卫生事业的严重滞后已成构建和谐社会和新农村建设的瓶颈.而影响农村卫生事业发展最根本、最直接根源在于人力资源的短缺。
乡镇卫生院作为农村医疗卫生服务网络枢纽和农村卫生事业生力军，其人才状况令人堪忧,许多卫生院因人才短缺而陷入发展困境，农民群众得不到良好医疗服务,因病致贫、因病返贫现象屡有发生,解决卫生人才问题刻不容缓。
一、我县乡镇卫生院人才现状长期来，卫生院由于定位不明确、投入不足、资源配置不合理以及机制僵化等，呈现人多才少的畸形状态，人员资质、知识、职称与岗位不对称,已成为制约卫生院可持续发展的重要因素，不少卫生院多年未进大学生。
据统计，我县１6所卫生院现有卫技人员22２人，其中大专以上学历仅占１0％,中专学历占60%，中级职称不足１０%,高级职称不足2％,而无职称、无学历、低素质、年龄大的工勤人员及无证上岗人员仍有相当比例，人才引进少，流失严重。
一是管理人才缺乏。
我县有近半数卫生院院长无专科以上学历，多数未经相应培训,普遍缺乏现代管理知识,综合素质不高，导致经营不善，效益难以提升,甚至滑坡亏损，直接影响了农村卫生工作的发展。
二是公共卫生人才缺乏.由于政策等方面原因,卫生院经营与人才配比上存在重医轻防、重防轻保的倾向，区域内招工和老职工子女等非卫生专业的集体所有制人员所占比例过大(多有30％以上),对公共卫生知识、相关法律法规以及业务技能掌握得很少。
三是医护人才缺乏。
主要是缺乏专业骨干和学科带头人，且进修机会少,专业学识未能及时更新,整体素质低下，结构不合理,甚至存在无证上岗现象,有的因人员不足,常轮流值班,不分科室串岗，内、外、妇、儿科不分,而技术又都不精,基本上无创新能力,只能从事简单诊治,综合急救处理能力极弱。
人才断层情况整改报告
一、背景近年来，我国各行业普遍存在人才断层现象，尤其在技术、管理、科研等领域，人才短缺问题日益凸显。
为解决这一问题，我单位高度重视，经过深入调研和分析，形成了以下整改报告。
二、问题分析1. 人才引进不足。
近年来，我单位在人才引进方面存在力度不够、渠道单一、待遇不优等问题，导致优秀人才流失严重。
2. 人才培养体系不完善。
我单位在人才培养方面缺乏系统规划，培训内容和方式较为单一，难以满足员工职业发展需求。
3. 人才激励机制不健全。
我单位在人才激励机制方面存在激励手段单一、奖励力度不够等问题，导致员工工作积极性不高。
4. 人才结构不合理。
我单位在人才结构上存在专业结构失衡、年龄断层、性别比例失衡等问题。
三、整改措施1. 加大人才引进力度。
一是拓宽引进渠道，通过猎头公司、人才市场、高校招聘等多种途径引进优秀人才；二是提高引进待遇，提供具有竞争力的薪酬、福利和住房等条件；三是优化引进流程，简化手续，提高引进效率。
2. 完善人才培养体系。
一是制定人才培养规划，针对不同岗位、不同层级员工制定相应的培训计划；二是丰富培训内容，开展技能培训、管理培训、职业素养培训等；三是创新培训方式，采用线上培训、内部讲师、外部专家等多种形式。
3. 健全人才激励机制。
一是完善薪酬体系，根据员工绩效、岗位价值等因素调整薪酬水平；二是设立多元化奖励机制，对优秀员工给予物质和精神奖励；三是优化晋升通道，为员工提供公平的晋升机会。
4. 优化人才结构。
一是调整专业结构，重点引进和培养紧缺人才；二是优化年龄结构，关注青年人才培养，防止人才断层；三是调整性别比例，提高女性人才比例。
四、预期效果通过以上整改措施的实施，预计将取得以下效果：1. 人才引进数量和质量明显提高，有效缓解人才短缺问题。
2. 员工素质和技能水平得到提升，为企业发展提供有力支撑。
3. 人才激励机制得到完善，员工工作积极性、主动性和创造性得到充分发挥。
4. 人才结构得到优化，为企业可持续发展奠定坚实基础。
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策随着中国医疗事业的快速发展，地市级医院在提供医疗服务、医学研究、人才培养等方面起着至关重要的作用。
地市级医院人才队伍建设存在着一系列问题，影响了医院的整体发展和服务质量。
本文旨在分析地市级医院人才队伍建设存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在问题1. 人才结构不合理地市级医院人才队伍中，医护人员占比偏低，专业技术人员不足。
大多数医院存在医生多护士少的情况，导致医护比不合理，出现了医生过度工作、护士工作负荷过重的问题。
专业技术人员如检验、药剂等方面的人才也相对不足，影响了医院的运转和服务质量。
2. 人才流失严重地市级医院在人才培养、激励等方面存在不足，导致了人才流失现象的严重。
有的优秀医护人员选择了外出发展或者转移工作，导致医院的人才积累受到影响。
由于医院岗位晋升空间有限、薪酬不合理等原因，也导致了一些中青年医护人员的流失。
3. 人才培养不足地市级医院人才队伍中，专业技术人员和中青年医护人员的培训和成长机会不足。
医院缺乏完善的培训机制和岗位晋升通道，导致医院内部人才的留存和成长受到了限制。
4. 待遇不公地市级医院在薪酬激励、福利待遇等方面存在不合理，导致了人才队伍的不稳定性。
一些医护人员在工资、福利等方面感到不满，影响了他们的工作积极性和服务态度。
二、对策建议1. 调整人才结构地市级医院应根据实际情况，合理配置医护人力资源，加大对专业技术人员的引进和培养力度。
建立完善的人才流动机制，鼓励医护人员多岗位轮岗，提高整体人才队伍的适应性和灵活性。
2. 完善人才激励机制地市级医院应该建立起与人才贡献成果紧密相连的薪酬激励体系，为医院内部的优秀医护人员提供发展和晋升的机会。
医院还可以通过提供培训、学术交流等方式，激励医护人员不断提升自己的专业技能和水平。
3. 加强人才培养地市级医院应该注重专业技术人员和中青年医护人员的培训和成长。
医院可以建立起完善的培训体系，开设专业技术人员培训班，并为中青年医护人员提供岗位晋升机会。
医院人才培养计划和人才梯队建设计划
医院人才培养计划和人才梯队建设计划关于制定人才培养计划和人才梯队建设方案的通知为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案，具体如下：一、指导思想以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。
二、人才梯队建设的目的一）人才无断层当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。
二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。
三、培训方式一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取在岗位自学为主，结合集中培训、跟师研究、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
二）宏观调控，统筹安排人才的培养。
根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。
三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。
2、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。
3、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。
培养同时应重视师承，分层开展。
四、以人为本，坚持“三个并重”一）培养和使用并重。
培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。
人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。
我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1、不拘一格用人才。
1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。
2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。
医疗行业人才短缺问题如何解决
医疗行业人才短缺问题如何解决医疗行业作为保障人民健康和社会福祉的重要领域，人才的充足与优质对于其发展至关重要。
然而，当前医疗行业普遍面临着人才短缺的严峻挑战，这不仅影响了医疗服务的质量和效率，也制约了整个行业的创新与进步。
那么，如何解决这一棘手的问题呢？造成医疗行业人才短缺的原因是多方面的。
首先，医学教育体系存在一定的局限性。
医学专业的学习周期长、课程负担重，且实践环节相对不足，导致部分学生在学习过程中感到压力过大，中途放弃。
此外，教育资源的分配不均衡，一些地区的医学院校师资力量薄弱、教学设施简陋，难以培养出符合市场需求的高素质人才。
其次，医疗行业的工作压力巨大。
医护人员常常需要长时间工作，加班加点成为常态，而且面临着紧张的医患关系和高强度的工作要求，这使得许多人对从事医疗工作望而却步。
同时，职业发展空间受限也是一个重要因素。
在一些医疗机构，晋升机制不够完善，年轻医生缺乏足够的成长机会和职业上升通道，导致人才流失。
再者，薪酬待遇与工作付出不成正比。
尽管医疗行业的重要性不言而喻，但医护人员的薪酬水平在某些地区和单位未能充分体现其劳动价值，这在一定程度上影响了人才的吸引力和稳定性。
为了解决医疗行业人才短缺的问题，我们可以从以下几个方面入手：第一，优化医学教育体系。
适当缩短医学专业的学习年限，在保证教学质量的前提下，减轻学生的学习压力。
同时，增加实践教学的比重，让学生在实践中积累经验、提高技能。
此外，政府应加大对医学教育的投入，改善教育资源不均衡的状况，加强师资队伍建设，更新教学设施，提高医学教育的整体水平。
第二，改善医疗工作环境。
医疗机构要合理安排医护人员的工作时间，避免过度劳累。
加强医患沟通，建立和谐的医患关系，减轻医护人员的心理压力。
完善医疗纠纷处理机制，保障医护人员的合法权益。
同时，为医护人员提供更多的职业培训和继续教育机会，促进其职业发展。
第三，建立科学合理的薪酬制度。
政府和医疗机构应共同努力，提高医护人员的薪酬待遇，使其与工作的强度和风险相匹配。
川北地区某三甲医院人才断层问题分析与对策研究
段 时 间 之后 选 择 继 续 深造 ，还 有 一 部 分人 才 离 职 到其 它 医 疗
机 构 工 作 ，这 两 部 分人 才 中鲜有 人员 选 择 再 回 医 院工 作 ， 医院 成 了他 们职 业 生涯 中的一 个跳 板 ， 成 了人才 的部 分流 失； 次 ， 造 其 医 院每 年 招聘 的人 才 能够 取 得事 业 编 制 身份 的仅 占不 到三 分 之
快 地 在 科 室成 长 为各 梯 队的 业务 骨 干 和带 头 人 ，从 而 弥补 断层
区域的 人才 不足 。鞘 慧
４ 人 才 流失 较为 严 重 。首先 ，医 院地 处 西部 经济 欠 发达 地 ．
区 ，工作 生 活 条 件 都不 如 一 线城 市 ，部分 专业 技 术人 才在 工 作
一
历 结 构 等方 面 的 合 理配 比。 Ｊ￣ ，一 些 原 医 护 岗位 上 的 优 秀人 ｔ＇ Ｌｂ 才 转 型 到行 政 后 勤 科室 从 事 管理 工 作 ，一 方 面 造成 科 室 医 护人
力 资 源 的严 重 浪 费 ，另 一 方 面也 阻碍 了 医 院引 进 专业 管 理 人员
对 科 室 业 务 全面 了解 。打 破 评聘 职 称 中的论 资 排辈 传 统 ，对 优 秀 的后 备 人 选 可提 前 破格 提 拔 与 评聘 ，利 用 ５年之 内的 时 间 ，
把他 们培养 成 科室 技术骨 干和 学科 接班 人 。 ２ 外 部 的人才 引进 。在科 室 未 能选 拔 出重点 培养 对 象 的情 ．
的步 伐 ，最 终形成 了畸形 的人 才结 构 。 ３ 人力 资 源管 理 制度 不健 全 。一 是 缺 乏对 医 院人 才需 求 的 ．
科 学 规 划 。医 院 人事 部 门在 制定 招 聘 计划 时 ，只 要求 各 科 室上 报 用 人 计划 ，并 未前 瞻 性 地 考虑 所 进 人 员 的年 龄 、学 历 、资质 等 方 面 是否 符 合 科 室乃 至 医 院 长远 发 展 的需 求 。 二是 对 人 才流 动 的 重视 程 度 不够 。医 院 现有 的 轮 岗 制度 只 用 于 新进 员 工 ，没
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策在我国，地市级医院是提供医疗服务的重要组成部分，同时也是培养和储备医疗人才的重要场所。
地市级医院的人才队伍建设存在一系列问题，严重影响了医院的发展和医疗服务水平。
本文将对地市级医院人才队伍建设存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
一、存在问题1. 人才短缺地市级医院由于规模较小，吸引力较弱，存在着人才短缺的问题。
在一些医学专业领域，尤其是高端技术领域，医院难以招聘到合适的人才，导致医院的医疗服务水平无法得到提升。
2. 人才流失由于薪酬待遇不足、职业发展空间受限等原因，地市级医院存在着较高的人才流失率。
一些优秀的医护人才纷纷选择去更大的医院或者其他行业发展，导致医院的核心人才队伍不稳定。
3. 人才结构不合理地市级医院的人才结构普遍偏向老年化，年轻医护人员的比例较低，这不利于医院的长期发展。
由于医院管理体制和制度不够健全，一些人才无法得到合理的晋升机会，导致医院人才结构长期处于不合理的状态。
4. 人才培养不足地市级医院的人才培养体系相对薄弱，医护人员的培训和学术交流机会有限，导致医院的整体医疗水平无法得到有效提升。
二、对策建议1. 完善激励机制地市级医院应该建立完善的薪酬激励机制，提高医护人员的薪酬水平，并根据个人的业绩和贡献，给予相应的晋升和奖励，从而留住优秀人才。
2. 提供发展空间医院应该通过改革管理体制和制度，为医护人员提供更多的发展空间和晋升机会，激发他们的工作激情和动力，使他们能够在医院长期稳定的发展。
3. 增加人才引进医院可以通过多种渠道增加人才引进，比如与高校合作、与其他医院开展人才交流等，吸引更多的医护人才加入到医院工作，从而解决人才短缺的问题。
4. 加强人才培养医院应该加大对医护人员的培训力度，提供更多的学术交流和专业技能培训机会，鼓励他们不断提升自己的专业水平，从而提高医院的整体医疗水平。
地市级医院人才队伍建设存在一系列问题，解决这些问题需要医院加强人才引进、提供发展空间、完善激励机制、加强人才培养等措施的共同努力。
解决人才断层问题的实践与探索
解决人才断层问题的实践与探索作者：李舒丹王凯朱玉红来源：《人力资源管理》2013年第07期摘要：本文以某行业性公立三级综合医院为例，阐述了解决人才断层问题的方法。
在分析了弥合人才断层三种方法的优劣势的基础上，重点阐述了如何通过选培优秀青年人才以弥合断层。
最后，本文指出，解决人才断层不是一劳永逸的，必须做好人力资源规划，更重要的是，有留住人的机制，才可能预防下一个断层。
关键词：人才断层返聘人才引进青年人培养留人机制我院是一所行业性公立三级综合医院。
上世纪90年代，由于医院战略规划及实际发展的原因，在较长一段时期内，新进人员较少。
近年来，因战略规划的调整和业务量的不断增长，人才需求猛增。
由此，形成了医院职工年轻年老两头大，35-45年龄层骨干人员不足的现象，出现了人才的断层。
为解决这一问题，医院进行了积极的探索与实践，取得了一定的成果。
一、对重点岗位、重点人才进行返聘重点岗位是在医院管理、运行中起到关键作用的岗位。
由于它对人员的技能、品德、忠诚度等各方面要求非常高，很难在较短的时间内选拔或者培养出适合岗位要求的人员。
所谓重点人才，是指因医院急需的，具有难以复制的核心技能的职工。
掌握这种核心技能的人才很难在短时间内培养，且具有稀缺性。
对于这两种人才，在医院需要且双方能达成一致的前提下，返聘是缓解人才断层的可行渠道。
以返聘手段解决人才断层的优势在于，返聘者对医院的忠诚度较高。
且由于他们本来就在这个岗位上，所以无论是专业知识，还是工作经验，或是岗位适应性，都是引进人才和刚毕业的青年人难以比拟的。
但返聘也存在劣势：一是这只能暂时解决人才短缺问题。
被返聘者随着年龄的增长和体力的下降，始终是要离开工作岗位的，这种方式并非长久之计。
二是部分返聘人才退休前是科室负责人，返聘后，有可能导致心理的落差并放松自律，而新任的负责人往往因不好意思去管理，使得少数返聘人员游离在管理制度之外。
三是返聘人员不再有职位晋升和薪资提升的压力，也就因而失去了工作的激情和动力，往往存在安于现状、不思进取的现象。
如何应对医疗行业中的人员流动和短缺
如何应对医疗行业中的人员流动和短缺医疗行业中的人员流动和短缺一直是一个日益严重的问题。
医生和护士等医疗工作者的流动性较高，而且医疗人员的短缺也影响了医疗服务的质量和效率。
本文将针对这一问题，探讨如何应对医疗行业中的人员流动和短缺。
一、加强人才培养与引进为了解决医疗行业人员流动和短缺的问题，首先需要加强人才培养与引进。
医学院校应该增加招生规模，培养更多的医生和护士。
同时，政府和医疗机构应该加大对医学院校的投入，提供更好的培训设施和资源，培养更高质量的医疗人才。
另外，政府可以通过政策引导和奖励措施吸引更多的优秀医疗人才进入这个行业。
例如，提供良好的工作环境和待遇，为医生和护士提供更多的职业发展机会，提高他们的工作满意度，从而减少人员流动和短缺的问题。
二、改善工作环境和福利待遇医疗行业的工作环境和福利待遇直接关系到医生和护士的工作积极性和满意度。
为了减少人员流动和短缺，医疗机构应该改善工作环境和提高福利待遇。
首先，医疗机构应该提供良好的工作条件和设施，为医生和护士提供舒适的工作环境。
例如，改善办公设施，提供先进的医疗设备，优化工作流程，减少工作压力。
另外，医疗机构应该增加对医务人员的福利待遇，提高薪酬水平，增加职业发展机会，提供更好的培训和学习机会，以激励医生和护士的积极性，并提高他们的工作满意度和归属感。
三、加强团队合作和沟通医疗行业是一个高度专业化的行业，医生、护士和其他医疗人员需要密切合作，才能提供高质量的医疗服务。
因此，加强团队合作和沟通是解决人员流动和短缺问题的关键。
医疗机构应该建立完善的团队合作机制，加强不同专业人员之间的沟通和协作。
例如，开展团队建设活动，定期组织会议和讨论，加强工作交流和合作，培养团队意识和协作精神。
同时，医疗机构还可以通过提供培训和学习机会，加强医生和护士的专业素养和技能，提高他们的综合能力和团队合作能力。
四、推行科技创新与智能化科技创新和智能化是解决医疗行业人员流动和短缺问题的重要途径。
医院高层次人才队伍建设存在问题及对策建议思考
医院高层次人才队伍建设存在问题及对策建议思考医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考在当今形势下，发挥人才作用迫在眉睫。
高层次人才培养离不开人才队伍的建设，加之目前高层次人才环境仍处在混沌停滞状态，怎么能有效做到•引进来"留下来”就成为重中之重。
而文章就从人才的引进、培养等方面探讨思想政治工作在人才工作中的发挥。
人才是强国兴邦之基，要秉持民族强盛、国家兴旺，就要聚天下英才以用之。
医院之间的竞争力究其根源在于人才的竞争，而与那些综合实力较强的医院相比，我们医院而临财政基础薄弱且实力一般的问题，也就给人才的引进与培养带来了困难。
因此，如何引进人才, 留住人才，是文章要探讨的问题。
通过确定医院中期乃至长期的人力资源规划并在思政工作上研究高层次人才实践中的应用以提高医院综合实力，使医院成为人才的。
聚宝盆”，为医院更好更强发展集聚力量。
一、医院高层次人才引进现状（一）高层次人才短缺且流失严重作为医院，人才结构最优化应呈现•金字塔”型，最底部最多为初级职称及未聘人员，中间为中级职称专业技术人员，最顶层为高层次人才。
但目前大多数状况是顶层断层，人才严重短缺并且易流失。
造成结构破坏的原因有以下几个方而：首先，人才的归属感弱，对环境及预期值不符，空间发展受阻，受重用程度与预想不匹配，因此导致很多离职现象；其次，专业技术人才对薪酬往往预期比较高，医学人才本身培养成木不低，时间与金钱效益都很高，达不到心理设想则容易导致人才的流失；第三，招聘门槛高，加上招聘时间滞后和招聘机制固化，易让人才已经有所选择而错失。
（二）缺乏良好人才引进与薪酬激励体系公立医院在人才引进与薪酬激励上没有统一的标准，而我们医院正处于发展期，基础及财政职称处于薄弱状态，因此薪酬待遇很难符合人才的预期目标。
由于很多人才刚进入一个新平台，会岀现短期不适应状况，导致短期内没有作为，带来不了效益，而报酬又需要跟上，因此增加了医院额外的负担。
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制定措施逐步解决我院医疗人才断层的问题
——中心医院领导班子成员深入学习实践科学发展观活动调研报告
白龙江林业管理局中心医院副院长南克祎
按照白龙江林业管理局深入学习实践科学发展观活动领导小组办公室的统一安排和中心医院《深入学习实践科学发展观活动实施方案》学习调研阶段工作安排，我在学习理论的同时，按照“四个着力”和“解决群众反映强烈的突出问题有新突破、解决影响和制约科学发展的突出问题有新突破、解决影响医院和谐稳定突出问题有新突破”的要求，结合医院实际，制定调研课题，利用半个月的时间，深入临床医技和职能科室，就如何制定措施，逐步解决我院人才断层的问题，进行了走访、实地考察、问卷调查等多种方式，进行了深入细致的调查研究，通过分析研究，形成了以下有针对性、有实践价值的调研报告。
一、我院概况及主要问题；
１、概况：
目前，中心医院拥有卫生专业技术人员93名，其中医生35名，护理人员43名，其他医技人员15名，医生：护士：医技人员的比例为 37.6%：46.2%：16.2% 。
在所有卫生专业技术人员中，具有高级职称的有2人，占2.15％，具有中级职称的有42人，占45.16％，具有初级职称的有49人，占52.68％。
２、主要问题：
（1）卫生专业技术人员层次结构不合理。
主要表现在专业技术职称人员比例不合理，尤其是高级专业技术职称人员比例偏低，只占全体卫生技术人员的2.15％；卫生专业技术骨干年龄结构不合理，在44名中级以上职称人员中，３５岁以下只有25人。
我院后备技术力量较薄弱，一些专业出现技术人才断层的现象；
（2）卫生专业技术人员学历结构不合理。
在卫生技术干部队伍中，本科：18名，占总人数的19.36％；大专：34名，占总人数的36.56％；中专为 31名，占总人数的33.35％；中专以下学历的人数为9名，占总人数的9.68％。
医疗行业是技术要求较高的行业，起点较高的人才可以缩短我们的培养时间，有利于加快解决当前人才断层的问题，但大专和本科学历的人员偏少，给我们的专业技术人才培养和使用造成了一定的困难。
二、造成我院当前卫生专业技术人才断层的主要原因；
造成当前我院卫生专业技术人员紧缺的原因是多方面的。
一是卫生技术人员总量不足，每年退休专业技术人员的数量和引进的卫技人员数量在构成比例上形
成倒挂，尤其是本科及本科以上层次的专业技术人才短缺，现有的人员中本科和高级职称层次的人员所占的比例极小；二是学科带头人及技术骨干青黄不接，出现断层现象；三是由于管理上的原因，相应的稳定政策、激励政策跟不上，医疗卫生队伍不稳定（甚至还有部分流失），重点医学专科难以建立，优秀人才脱颖而出的环境难以营造。
人才问题制约着我院医疗技术水平的提高，影响了医院的发展。
三、解决我院当前专业技术人才问题的新思路；
根据我院专业技术人才的现状，当前解决我院专业技术人才问题的重点是大力引进高素质的专业技术人才和加快医院硬件设施建设，应从以下几个方面抓起：
１、以发展促发展；
我院要认真贯彻落实党的“十七大”精神，努力实践“三个代表”重要思想，充分利用国家拉动内需和新医改方案即将出台的有利时机，加快我院的发展速度。
结合医院实际，我院出台相关措施来加快医院的建设，在收入分配方面，采取按劳分配体现多劳多得，兼顾公平的原则，在收入分配上向医疗一线工作人员倾斜；重视医院卫生专业技术人才培养工作，充分发挥技术骨干的“传、帮、带”作用，继续创造条件为卫生技术人员提供更多的学习提高机会，采取外排进修、请大医院专家学者来我院讲课、院内业务讲座、病例分析讨论等形式来提高专业技术人员的业务技能，加快我院发展步伐，提高我院的医疗技术水平和服务水平。
２、加大人才的引进力度；
近年来，由于林区停止采伐，职工下岗，大量下岗职工外出谋生，当地群众生活水平低下，致使我院业务收入下滑，职工工资发放不全，医院投入严重不足，缺乏大中型医疗设备等等原因，致使我院专业技术人员流失严重，为了医院的长远发展，我们仍需想方设法招揽人才，千方百计改变我院专业技术队伍力量薄弱、结构不合理的现象。
一方面，对本林区的学子，要动之以情，晓之以理，欢迎、动员他们回林区工作；另一方面，派出专门队伍，参加各类人才招聘会，积极引进我院急需的有用人才，为医院发展夯实基础。
３、规范人才使用和管理工作；
今年，我院为了提高专业技术人员素质，结合医院实际，出台了《白龙江林业管理局中心医院新进人员管理暂行办法》、《白龙江林业管理局中心医院聘用人员管理暂行办法》《白龙江林业管理局中心医院护士内部退养或离岗人员管理暂行办法》对现有专业技术人员到2010年未能取得执业资格证的，将进行待岗培训，在一定期限内仍未取得执业资格的，将予以解聘；从2010年起未能取得执业资格的，将不得从事临床诊疗工作。
注重人才培养工作，按照有关要求进行严格培训，促使我院人才队伍建设良性发展。
4、热情相待，以感情留人、以事业留人、以待遇留人；
近年来，根据本院的实际情况，加大了大专以上毕业生的引进力度，成功引进了8名大专以上毕业生。
我们对新引进的专业技术人才，保证其每月待遇不少于500元，在试用期（１年）内，如果认为所在单位不适合自身发展，可在本系统医疗卫生单位内自由流动。
对他们热情相待，在工作上支持他们，在生活上帮助他们，来体现我院“以感情留人、以事业留人、以待遇留人”的用人政策。
在此次深入学习科学发展观活动中，着重用科学发展观指导我院人才队伍建设，要从培养人才、引进人才、善用人才三个方面着手，使用好年轻的，安排好年老的，淘汰平庸的，奖励有功的。
在职工培训方面：有计划，有目的，有步骤，按需培训；在引进人才方面：按需而引，凡进必考，留观使用，能进能出；在使用人才方面：要知人善任，甘为人梯，积极为职工搭建出成绩，出效益的工作平台，善于挖掘和发现业务尖子，技术苗子，积极搭建充满活力的人才梯队，努力解决职工的后顾之忧，发挥每个人的长处，使其体现出自身的价值。
不仅要关心他们的工作，了解他们的思想，而且还要在生活上给予力所能及的关照，使人才感受到组织和医院大家庭的温暖。
通过大力引进人才，充分发挥人才的作用，逐步改善我院专业技术人员青黄不接的局面，使我院人才工作迈上一个新台阶，不断开创中心医院科学发展新局面。