招聘资料搜集稿

大地保健品有限公司是国有企业,位于××省××市,现拥有 1300多名职工,3650万元的固定资产,为××天山市的重点骨干 企业,产品主要有大地多糖营养液、玉米粥、开胃饮、太空水等 系列产品。
张浩，男，30岁，黑龙江佳木斯人，上海某著名大学经济 系毕业，在校时任学生会干部，毕业后曾在上海霞飞、康美、 天津康泰三家公司作过营销工作。
外部招聘渠道的选择
外部招聘的方式一般说来有七种： 网络招聘 社会性招聘洽谈会 校园招聘 传统媒体招聘 员工或朋友推荐 专业顾问咨询公司 中介所招聘
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招聘宣传
招聘宣传综述
招聘宣传的意义 招聘宣传的内容 招聘宣传方式 影响招聘宣传效果的因素
招聘宣传的内容
公司简介 职位说明 应聘方式
目录
招聘管理
• 招聘管理的概念 • 招聘计划编制 • 用人标准制定 • 招聘团队组建 • 招聘渠道选择 • 招聘宣传方式 • 人才测评与甄选 • 新进人员安排 • 编制招聘制度 附：能力模型
1
招聘管理的相关概念
招聘管理的概念
招聘
招聘者
应聘
应聘者
招聘管理
招聘管理的目标和意义
为企业输入所需的人才，实现合理配置。 扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。 降低人力资源招聘成本。 是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。
1.0
0.8
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设计好的面试 工作实例
能力测试
简历
个人问题 没有准备的面试 参考资料
縮小符合資格的求職者人數。 2、互補模式：甄選決策則基於求職者「各階段得
分總合」而定。
第四节 离职面谈
第一单元 离职面谈 一、员工离职的原因分析
（一）个人原因 （二）单位内部原因 （三）组织外部原因
二、离职面谈的内容和技巧
（一）离职面谈的内容 （二）离职面谈的技巧 1、快速做出反应 2、保密 3、为员工解决困难把他争取回来
招聘人员应具备的条件
具有知识
设计招聘环境的技术
良好的语言表达能设计面试问题的技术
力
策略性谈话
会“察言观色”
观察的技术
具有“亲和力”
业务内行
引导谈话的技术
良好的EQ
控制面试进程的技术
有强烈的责任心 熟悉相关的人员测评技术
知名企业用人理念
联想用人观----少用同一学校 微软----任用有冒险精神的人 英特尔-----得3分的人也许更可取 世界银行-----起码要跳过3次槽 宝洁---热心社会活动者优先 摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准 • 个人的能力 • 看他对这份工作有没有兴趣 • 个人品行和职业道德
然而， 2001年10月4日 ，李铭接到了张浩的辞职报告。 张浩坦率地说：“我提出辞职的原因主要有三个：一是我犯了 一个致命的错误，在50万元年薪的诱惑下，缺乏对大地公司的 必要了解，除了厂房外，这家企业的管理风格我知之甚少；二 是公司的人际关系过于复杂，领导不信任我，下级不听我，工 作很难干；三是公司当初许诺的高额月薪到现在兑现不了。” 而李铭对此也发表了自己的看法：“我们对张浩的工作也确实 不满意，其原因有两个：
效度
內容效度：提供此研究合適的問題以供研究測 量之用
建構效度：代表建立確定評量出智商、領導能 力等等「建構內容」的測驗，且能證明「精通 建構內容者，即能具有良好工作績效」。
一般化程度：若甄選方式可一般化，則它不僅 可用在其它類似的情境。
功效：某項事物所創造出的「價值」大於「成 本」的程度。
2、情境式面談：面試人員會先說明某種工作常 見情境。之後，求職者須表明個人將如何面對前 述情境。
面試
3、小組集體面談：會派出數位代表，與求職者 進行「多對一」的面談。 面談準備： 面試人員應接受面談訓練。如：如何提出客觀問 題、避免主觀判斷等等。
甄選決策
組織如何甄選員工： 1、多重關卡淘汰模式：經由各個甄選流程，逐步
招聘管理的环节
招聘计划编制 用人标准制定 招聘团队组建 招聘渠道选择 招聘宣传方式 人才测评与甄选 新进人员安排 编制招聘管理制度
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招聘计划
招聘计划的内容
人员需求清单 招聘信息发布的时间
与渠道 招聘小组人选 应聘者的考核方案 招聘的截止时间
招 聘获取计人员划需的求信编息,写人员步需求骤一般(有一下列) 情
美國政府對組織人員甄選程序，訂有許多法律規 範。
表6-1 求職面試正誤提問例示
面試
一、非引導性面談：面談人員須再三斟酙提問內 容
二、結構式面談：使用本項面試方法時，面談人 員會先擬好一份預設問題清單。
1、經驗重述式面談：面試人員同樣給予求職 者一組情境。但，求職者須回答「過去」個人因 應類似情境的手法。
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选择招聘渠道
招聘的来源和渠道类型
外部招聘 ▪ 网络招聘 ▪ 现场招聘 ▪ 学校招聘 ▪ 猎头招聘 ▪ 中介所招聘 ▪ 传统媒体 ▪ 熟人推荐
内部招聘 ▪ 内部晋升 ▪ 内部调动
选择招聘渠道考虑因素
▪ 招聘效率 ▪ 招聘对象与人才层次 ▪ 地区范围 ▪ 成本大小 ▪ 宣传意识
内部外部聘的比较
信、效度
信度：指某評量方法不受隨機誤差的影響程度。 指準確性、過程的正確性
重測信度、折半信度、複本信度、Interrater方法、內 部一致性
效度：指「受試者表現成果（如，測驗成績）」 與「預設評估成果（如，工作績效）」之間的相 關程度。指實際想測量的範圍、限度
內容效度、建構效度、效標關聯效度
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组建招聘团队
组建招聘团队
招聘团队组建的原则 招聘团队的来源 组建招聘团队 选拔和培养合适的招聘者 招聘团队的管理
招聘团队组建的原则
知识互补 经验互补 能力互补 • 个性互补 • 性别互补 • 年龄互补
招聘团队的来源
➢ 人力资源部 ➢ 用人部门 ➢ 公司总经理 ➢ 公司相关专业人员 ➢ 招聘专家
2001年1月9日 ，《××经济日报》登载了一则招聘广告： 大地公司欲以月薪10万元的待遇招聘全国市场部经理一名。这 则广告在当地引起了极大的反响，诸多新闻单位纷纷在黄金时 间或显要位置发布消息、刊发评论。一时间，名不见经传的大 地保健品有限公司成了家喻户晓的著名企业。在规定报名的短 短4天时间里，有108名本科以上学历的符合招聘条件者留下了 应聘材料。报名者的学历之高、条件之好、档次之高令大地公 司总经理李铭感叹不已。108名应聘者中有50%硕士、20%的 在读研究生、10%的留学回国人员，甚至吸引了天山市一些知 名企业的
影响招聘宣传效果的因素
招聘渠道 宣传方式 宣传内容 宣传时间 宣传成本
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人才的选择
人才甄选测评内容
经验 知识 技能 心理 生理测试
人才甄选测评方式
资料评价 面谈测试 专家测试（知识、心理） 情景模拟
不同招聘方式的准确性统计表
各种招聘程序在预测招聘对象工作能力方面的成功率比较
形式
內容效度
內容
方法
內容合適程度、表現在所有 以內容效度比率進
相關的研究項目上
行審查、批評
效標相關 預測者正確捕捉相關效標構 相關
效度
面的程度
同期效標 描述現狀、效標資料由現在
效度
的測量取得
預測效標 預測未來、效標資料衡量過
效度
去時間
建構效度 衡量的變異數為何？
相關、因素分析
甄選程序相關法律規範
招聘人员应具备的条件
➢ 具有知识
设计招聘环境的技术
➢ 良 好 的 语 言 表 达设计面试问题的技术
能力
策略性谈话
➢ 会“察言观色” 观察的技术
引导谈话的技术
➢ 具有“亲和力”
控制面试进程的技术
➢ 业务内行
熟悉相关的人员测评技术
➢ 良好的EQ
➢ 有强烈的责任心
招聘团队的管理
▪ 明确招聘团队的目标和分工 ▪ 熟悉招聘相关事项、标准 ▪ 坚持招聘录用的原则 ▪ 避免招聘误区
况: ▪ 人力资源规划中明确规定的人员需求信息； ▪ 企业在职人员离职产生的空缺； ▪ 部门经理递交的招聘申请，并经相关领导
批准。 选择招聘信息的发布时间与发布渠道
招聘计划的编写步骤 (二)
初步确定招聘小组；
初步确定人才甄选测评方案；
编写招聘工作时间表；
草拟招聘广告样稿。
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用人标准的制订
用人标准确定
效度—效標關聯效度
效標相關效度：顯示「測驗成績」與「工作績效」 之間關聯的評量基準。指衡量或預測的成功程度。 當一份問卷正確地預測出結果時，具有預測效度。
兩項研究方式，可協助達成效標關聯效度：1、預 測效度。2、同時效度。
效標有4項特性：
1. 關連性：效標的定義與評分具有關連性 2. 避免誤差：給受測者相同機會進行評分時 3. 可信賴：穩定的、可重複實驗的 4. 易取得性：資訊及資料取得容易、有考量成本與隱私問題
图2 某企业2001-2003年员工离职原因
离职员工占该类员工比例
20% 15% 10%
5% 0%
一般员工 技术人员 一线主管 中层管理者 高层管理者
图3 离职员工的职位分布
16%
14%
12%
30岁以下
10%
30-40岁
8%
40-50岁
6%
50岁以上
4%
2%
0%
导致该公司员工流失的主要原因是什么?并对流失 人员的构成进行分析,采取哪些措施解决问题
第四节 离职面谈
第二单元 降低员工流失的措施 一、降低员工流失的物质激励措施
（一）支付高工资 （二）改善福利措施
二、降低员工流失的精神激励措施
（一）满足干事业的需要 （二）Biblioteka Baidu化情感投入 （三）诚心诚意留员工 （四）不同周期的留人措施
三、困难组织的留人措施
（一）既要加强激励，又要鼓励竞争 （二）既要关心爱护，又要教育引导 （三）既要充分放手，又要有效制约 （四）既要讲人情，也要有制度保证
岗位职责与岗位目标 知识方面的要求 经验方面的要求 技能方面的要求 心理方面的要求 生理方面的要求
知名企业用人理念
联想用人观----少用同一学校 微软----任用有冒险精神的人 英特尔-----得3分的人也许更可取 世界银行-----起码要跳过3次槽 宝洁---热心社会活动者优先 摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准 • 个人的能力 • 看他对这份工作有没有兴趣 • 个人品行和职业道德
一是张浩上任后干了两件事，开辟杭州和苏南市场。然而，4月 份大地系列饮品在杭州的销售额不足100万，9月份只有1.7万元。 苏南市场发货达110万元，仅广告费开支就达32万元，而返还的 货款只有17.8万元。二是对张浩的人品产生了怀疑，8月张浩以 0.18元/片的价格在一个个体户那里订购了价值8万元的餐巾纸， 我认为这种纸充其量每片0.10元。”此后李铭迅速将张浩辞职的 消息向公司全体员工进行了通报。此后，李铭例行公事地与张 浩做了一次离职面谈，李铭对张浩说：“你有两大致命的缺点， 一是眼高手低，你编写的市场规划制度非常漂亮，这一点我非 常佩服，但你的销售业绩却不能令我们满意；二是办事不讲效 率，很多事拖着不办，这也是我迅速同意你辞职的原因所在。” 张浩听后，一言未发，转身离去。 1、根据上述材料为大地公司撰写一份全国市场部经理的工作说 明书。 2、假如你是李铭，如何搞好张浩的离职面谈？ 3、 利用人力资源管理的知识，联系实际，谈谈你对识别和使用 人才的看法。
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升， 他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理 之后，形成了下列统计结果，分别见图2、图3和图4。
30
2001 2002
25
2003
20
15
10
5
0
不认同领导 对薪酬不满 不适应公司环境 缺乏晋升机会 才能得不到发挥 工作压力过大 培训机会不足
其它
厂长、经理。然后，总经理李铭和人力资源部的成员一起在包 租的宾馆的房间内闭门谢客，对每一份应聘材料进行了仔细地 研究分析。之后，又有设法与应聘者逐一见面，当场考核。经 过层层筛选产生了三名候选人。 2001年5月18日 ，张浩与其 他两名候选人一同出现在电视台的直播现场。他们在专家答辩 会上，就市场营销的问题进行了阐述答辩，然后有专家打分， 张浩得了最高分，公证人员进行了公证。××电视台著名节目 主持人笑盈盈地宣布张浩为50万元年薪得主，李铭也当场将聘 书交与张浩。