技能与能力薪酬体系
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第六章
技能薪酬体系与能力薪酬 体系
一、技能薪酬体系
（一）几种激励理论 1、ERG理论： Alderfer所提出，其将需求分成下列三种： (1)生存需求(Existence)； (2)关系需求 (Relatedness)； (3)成长需求(Growth)。 上述三种需求间不具先后关系，可同时追求 多种需求，马斯洛认为低层需求满足后才会追求 多种需求。 Alderfer提出「挫折—退化」的看法，认为高 层需求受挫时会退化强化低层需求满足以替代之， 而不像马斯洛需求理论只继续停留在该需求。
2、产生的历史背景
三、宽带薪酬
3、宽带薪酬的优点和作用： （1）支持扁平型组织结构 （2）能引导员工重视技能和能力的提高 （3）有利于职位的轮换 （4）能密切配合劳动力的供求变化 （5）有利于管理及HR专业人员的角色转变 （6）推动良好的工作绩效
三、宽带薪酬
4、宽带薪酬的缺点 （1）晋升困难 （2）稳定感差 （3）业绩要求高
一、技能薪酬体系
3、强化理论 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）依照强化对象的不同采用不同的强化措 施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目 标予以明确规定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
一、技能薪酬体系
4、公平理论 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有 关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为 密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳 动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对 公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作 动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激 发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否 的判断，并据以指导行为的过程。
一、技能薪酬体系
2、成就需要理论 戴维•麦克里兰提出了三重需要理论，认为人 有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和 需要。 成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照 某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。 权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。 亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的 人际关系的欲望。
（2）能力分析 冰山模型：技能 知识 自我意识 性格 动机 能力：知识 技能 专业经验与成果 专业规范 （3）能力分级 高级 中级 初级
二、能力薪酬体系
（4）能力评价 A、专业知识评价 B、专业经验与成果评价 C、专业技能评价 D、行为评价 （5）确定能力薪酬体系
三、宽带薪酬
1、宽带薪酬的基本含义
一、技能薪酬体系
2、技能薪酬体系的局限性 （1）容易出现薪酬的短期上涨 （2）培训成本增加 （3）管理复杂
一、技能薪酬体系
（四）技能薪酬体系设计的流程 1、建立领导机构和工作小组 2、进行工作任务分析 3、技能等级的界定和定价 4、技能的分析、培训和认证
一、技能薪酬体系
（五）我国企业实施技能薪酬体系的问题 1、技能的认证问题： 职称 资格 2 2、技能的利用问题： 把知识和技能分开，充分利用 3、技能的培训问题： 培训形式 培训成本 4、技能的发展问题： 改进技能评价 拓展技能等级
一、技能薪酬体系
（2）扁平化的组织结构 员工将注意力从职位晋升和地位提高， 转向技能学习、运用和扩充。 （3）工作结构性较高、专业性较强 （4）高度的员工参与 （5）完备的培训机制
一、技能薪酬体系
（三）技能薪酬体系的优缺点 1、优点： （1）促使员工提高技能 （2）有助于员工理解并实现企业战略 （3）有利于鼓励优秀人才安心工作 （4）组织在员工配置方面更灵活 （5）有助于高度参与型管理风格的形成
一、技能薪酬体系
（二）技能薪酬体系及实施条件 1、定义： 技能薪酬体系是指以员工个人所掌握的 技术和新能力以及知识的深度和广度为基 础来确定工资报酬的薪酬决定制度。 通常适用于所从事的工作比较具体而 且能够给界定出来的操作人员、技术人员 以及办公室工作人员。
一、技能薪酬体系
2、技能薪酬体系实施的条件 （1）健全的技能评价体系 A、技能评价主体 B、技能评价要素 C、技能评价的等级 D、技能评价的周期
作 业
１、简述技能薪酬体系实施的条件。 ２、技能薪酬体系设计的流程是怎样的？
二、能力薪酬体系
1、定义 能力薪酬体系是指以员工个人所掌握的 能力为基础来确定工资报酬的薪酬决定制 度。 适应于白领员工，知识工作者。
二、能力薪酬体系
2、能力薪酬体系的优点 （1）员工与组织在能力与队伍建设方面获得 双赢 （2）支持扁平型组织结构 （3）鼓励员工自我发展，自我管理 （4）促进学习型组织的建立
二、能力薪酬体系
3、能力薪酬体系的不足、 （1）大量的培训导致培训费用的提高和人力 成本的增加 （2）能力需要岗位来实现，否则能力毫无价 值 （3）工资若与能力不能同时提升，会提高员 工流失率
二、能力薪酬体系
4、能力薪酬体系的设计方法 （1）核心能力的提炼 流程 知识 技术 内在关系
二、能力薪酬体系
技能薪酬体系与能力薪酬 体系
一、技能薪酬体系
（一）几种激励理论 1、ERG理论： Alderfer所提出，其将需求分成下列三种： (1)生存需求(Existence)； (2)关系需求 (Relatedness)； (3)成长需求(Growth)。 上述三种需求间不具先后关系，可同时追求 多种需求，马斯洛认为低层需求满足后才会追求 多种需求。 Alderfer提出「挫折—退化」的看法，认为高 层需求受挫时会退化强化低层需求满足以替代之， 而不像马斯洛需求理论只继续停留在该需求。
2、产生的历史背景
三、宽带薪酬
3、宽带薪酬的优点和作用： （1）支持扁平型组织结构 （2）能引导员工重视技能和能力的提高 （3）有利于职位的轮换 （4）能密切配合劳动力的供求变化 （5）有利于管理及HR专业人员的角色转变 （6）推动良好的工作绩效
三、宽带薪酬
4、宽带薪酬的缺点 （1）晋升困难 （2）稳定感差 （3）业绩要求高
一、技能薪酬体系
3、强化理论 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）依照强化对象的不同采用不同的强化措 施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目 标予以明确规定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
一、技能薪酬体系
4、公平理论 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有 关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为 密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳 动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对 公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作 动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激 发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否 的判断，并据以指导行为的过程。
一、技能薪酬体系
2、成就需要理论 戴维•麦克里兰提出了三重需要理论，认为人 有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和 需要。 成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照 某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。 权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。 亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的 人际关系的欲望。
（2）能力分析 冰山模型：技能 知识 自我意识 性格 动机 能力：知识 技能 专业经验与成果 专业规范 （3）能力分级 高级 中级 初级
二、能力薪酬体系
（4）能力评价 A、专业知识评价 B、专业经验与成果评价 C、专业技能评价 D、行为评价 （5）确定能力薪酬体系
三、宽带薪酬
1、宽带薪酬的基本含义
一、技能薪酬体系
2、技能薪酬体系的局限性 （1）容易出现薪酬的短期上涨 （2）培训成本增加 （3）管理复杂
一、技能薪酬体系
（四）技能薪酬体系设计的流程 1、建立领导机构和工作小组 2、进行工作任务分析 3、技能等级的界定和定价 4、技能的分析、培训和认证
一、技能薪酬体系
（五）我国企业实施技能薪酬体系的问题 1、技能的认证问题： 职称 资格 2 2、技能的利用问题： 把知识和技能分开，充分利用 3、技能的培训问题： 培训形式 培训成本 4、技能的发展问题： 改进技能评价 拓展技能等级
一、技能薪酬体系
（2）扁平化的组织结构 员工将注意力从职位晋升和地位提高， 转向技能学习、运用和扩充。 （3）工作结构性较高、专业性较强 （4）高度的员工参与 （5）完备的培训机制
一、技能薪酬体系
（三）技能薪酬体系的优缺点 1、优点： （1）促使员工提高技能 （2）有助于员工理解并实现企业战略 （3）有利于鼓励优秀人才安心工作 （4）组织在员工配置方面更灵活 （5）有助于高度参与型管理风格的形成
一、技能薪酬体系
（二）技能薪酬体系及实施条件 1、定义： 技能薪酬体系是指以员工个人所掌握的 技术和新能力以及知识的深度和广度为基 础来确定工资报酬的薪酬决定制度。 通常适用于所从事的工作比较具体而 且能够给界定出来的操作人员、技术人员 以及办公室工作人员。
一、技能薪酬体系
2、技能薪酬体系实施的条件 （1）健全的技能评价体系 A、技能评价主体 B、技能评价要素 C、技能评价的等级 D、技能评价的周期
作 业
１、简述技能薪酬体系实施的条件。 ２、技能薪酬体系设计的流程是怎样的？
二、能力薪酬体系
1、定义 能力薪酬体系是指以员工个人所掌握的 能力为基础来确定工资报酬的薪酬决定制 度。 适应于白领员工，知识工作者。
二、能力薪酬体系
2、能力薪酬体系的优点 （1）员工与组织在能力与队伍建设方面获得 双赢 （2）支持扁平型组织结构 （3）鼓励员工自我发展，自我管理 （4）促进学习型组织的建立
二、能力薪酬体系
3、能力薪酬体系的不足、 （1）大量的培训导致培训费用的提高和人力 成本的增加 （2）能力需要岗位来实现，否则能力毫无价 值 （3）工资若与能力不能同时提升，会提高员 工流失率
二、能力薪酬体系
4、能力薪酬体系的设计方法 （1）核心能力的提炼 流程 知识 技术 内在关系
二、能力薪酬体系