国有建筑施工企业如何留住人才
国有建筑施工企业如何留住人才
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建筑行业的人力资源管理吸引培养和保留人才的策略
建筑行业的人力资源管理吸引培养和保留人才的策略在建筑行业，人力资源管理是一项至关重要的任务。
随着全球建筑市场的竞争加剧，吸引、培养和保留人才成为了建筑企业所面临的首要挑战。
本文将探讨建筑行业在人力资源管理方面的策略，以吸引、培养和保留优秀人才。
一、优秀薪酬福利体系在建筑行业的人力资源管理中，建立一个合理的薪酬福利体系至关重要。
透明的薪酬制度可以吸引并激励有才华的人才加入企业。
此外，丰厚的绩效奖金、股权激励计划和员工福利政策，如医疗保险、弹性工作时间等，也是吸引和留住人才的重要手段。
二、培养内部人才建筑企业应该注重内部人才的培养和发展。
通过提供培训计划和专业发展机会，建筑企业可以提升员工的专业能力和技术水平，从而满足不断变化的市场需求。
此外，企业还可以建立导师制度，将经验丰富的员工指定为新员工的导师，促进知识传承和经验分享。
三、建立良好的企业文化良好的企业文化可以吸引、凝聚和激励人才。
建筑企业应该注重营造积极健康的工作环境，倡导员工之间的合作和团队精神。
此外，建筑企业还可以组织一些团队建设活动和员工福利活动，提高员工的归属感和满意度。
四、强调沟通和反馈机制在人力资源管理中，建筑企业应该建立良好的沟通和反馈机制。
定期举行员工会议、团队会议等，可以增加员工的参与感和归属感。
此外，建筑企业还应该定期进行员工满意度调查，了解员工对企业的反馈和建议，并及时采取行动。
五、灵活的工作安排建筑行业的工作环境通常需要弹性的工作安排。
建筑企业应该灵活地安排员工的工作时间，以满足他们的个人需求和家庭责任。
这样可以提高员工的工作满意度和生活质量，同时吸引更多的优秀人才加入企业。
六、建立良好的职业发展路径建筑企业应该为员工提供良好的职业发展路径。
通过内部晋升、轮岗和培训计划等，建筑企业可以激励员工不断学习和进步，从而增强他们的工作动力和忠诚度。
此外，建筑企业还可以与员工制定个人发展计划，为员工提供个性化的职业规划和指导。
总结起来，建筑行业的人力资源管理需要注重吸引、培养和保留人才的策略。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略国有建筑施工企业在中国经济发展中扮演着重要的角色，但是在人才培养方面却面临着一些困境。
本文将就国有建筑施工企业人才培养的困境及策略进行浅议。
一、困境1. 人才流失严重国有建筑施工企业的人才流失严重，主要表现在高层管理人才和技术工人之间。
由于国有企业的制度限制和待遇差异，很多优秀的管理人才选择离开国有企业去投身民营企业或外企，这导致了国有企业的管理层人才缺乏，影响了企业的发展和竞争力；而在技术工人方面，由于岗位晋升空间有限和待遇不尽人意，也导致了技术工人的流失，使得企业在施工过程中面临着技术人员匮乏的困境。
2. 人才培养成本高由于建筑施工行业对员工的要求较高，导致了在人才培养过程中需要投入大量的成本。
培养一名合格的施工工人需要很长的时间和经验积累，这需要企业投入大量的培训费用和时间成本。
而且一些国有企业受制于预算和资金的限制，难以为员工提供全面的培训和学习机会，这也严重制约了人才的培养和成长。
3. 内外部环境的影响国有建筑施工企业在面临外部市场的竞争时，往往受限于企业体制、管理模式和操作机制的限制，导致了企业在人才培养方面面临诸多问题。
行业内的激烈竞争也是造成人才流失和培养困难的重要原因，尤其是现在社会对于建筑施工行业的认可度不高，也导致了人才培养的困境。
二、策略1. 完善培训机制为了解决人才培养的困境，国有建筑施工企业应该完善培训机制，为员工提供更加全面的培训和学习机会。
通过建立专业的岗位培训机构，定期组织员工进行技能培训、职业素质提升等活动，提高员工的技能水平和综合素质。
企业还可以通过与高校合作，开展技术人才培养计划，吸引更多优秀的青年人才加入建筑施工行业。
2. 加大对人才的激励为了留住优秀的管理人才和技术人才，国有建筑施工企业应该加大对人才的激励力度。
通过提高薪酬、优异的晋升机制、完善的福利政策等方式，吸引和留住人才。
还可以通过股权激励和员工持股计划等方式，让员工能够分享企业的成长和成功，增强员工的归属感和企业忠诚度。
建筑行业的人力资源管理吸引和留住优秀人才的策略
建筑行业的人力资源管理吸引和留住优秀人才的策略人力资源是建筑行业中至关重要的一环。
合适的人才可以为建筑公司带来竞争优势和创新能力。
然而，吸引和留住优秀人才一直是建筑行业所面临的挑战。
本文将探讨几种在人力资源管理方面吸引和留住优秀人才的策略。
一、提高薪酬待遇薪酬待遇是人们选择工作的一大考虑因素。
在建筑行业中，为了吸引和留住优秀人才，公司应该提供具有竞争力的薪酬待遇。
这意味着公司需要对市场薪资进行调研，并确保自己的报酬水平在同行业中处于领先地位。
此外，公司还可以通过给予额外的奖金、股权或其他激励措施来提高员工对薪酬的满意度和认可度。
二、提供职业发展机会优秀人才渴望在职业道路上不断成长和发展。
建筑公司应该设立发展计划，并为员工提供各种培训和学习机会，以帮助他们实现自己的职业目标。
这可以包括参加行业会议、培训课程和研讨会，或者提供资助员工进行进修或进一步学习的机会。
公司还可以设立内部晋升制度，鼓励员工在公司内部不断提升自己的职位和责任。
三、改善工作条件和福利待遇良好的工作条件和福利待遇是留住人才的关键因素之一。
建筑公司可以提供舒适的工作环境，投资于现代化的办公设施和工具，以提高员工的工作效率和满意度。
此外，公司还可以提供全面的员工福利，如医疗保险、年假、弹性工作时间、员工关怀计划等，以提高员工的福利感和对公司的忠诚度。
四、建立积极的企业文化积极的企业文化可以吸引和留住优秀人才。
建筑公司可以通过有效的沟通、培养团队合作精神和提供工作与生活平衡的机会来营造积极的企业文化。
公司还可以组织团队建设活动、社交聚会和员工奖励计划，以增强员工的凝聚力和归属感。
五、建立良好的领导与管理优秀的领导和管理可以激励员工的工作热情和创造力。
建筑公司应该培养和选拔具备领导潜力的人才，并提供他们必要的培训和发展机会。
公司还应该建立开放和透明的沟通渠道，积极倾听员工的意见和建议，并及时解决问题和提供支持。
总结在竞争激烈的建筑行业，吸引和留住优秀人才是每个公司都面临的重要任务。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略国有建筑施工企业是我国建筑行业的主力军，具有重要的经济和社会效益。
在人才培养方面，国有建筑施工企业面临着一些困境。
本文将从人才培养困境及策略两个方面进行浅议。
1.人才流失严重。
由于国有建筑施工企业薪酬待遇不高、晋升渠道狭窄等原因，优秀的人才容易流失到外资企业或者民营企业。
2.人才结构失衡。
国有建筑施工企业在长期的经营过程中，人才结构偏向老龄化和技术层次不齐，缺乏高素质的管理和创新型人才。
3.培养机制不完善。
国有建筑施工企业在人才培养方面存在培养周期长、培养成本高等问题，导致人才培养效率低下。
1.提高薪酬待遇。
国有建筑施工企业应提高人才薪酬水平，通过竞争力的薪酬待遇吸引和留住优秀人才。
建立职称晋升体系和绩效考核机制，激励人才的上升空间。
2.加强人才引进机制。
国有建筑施工企业可以通过与高校、科研院所等机构合作，引进优秀的人才和技术团队。
建立健全的人才评价和选拔机制，发现和培养潜在的人才。
3.完善培训机制。
国有建筑施工企业应加强员工培训，提高他们的专业技术水平和综合能力。
可以组织内部培训、外派学习、参加培训班等方式，提供丰富多样的培训渠道。
4.鼓励创新创业。
国有建筑施工企业应提供创新创业的机会和平台，鼓励员工通过创新创业实现个人价值。
可以设立创新项目基金、组织创意竞赛等方式，激发员工的创造力和创业精神。
5.加强企业文化建设。
国有建筑施工企业应注重企业文化的建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围。
可以通过组织各类文化活动、开展员工交流等方式，增强员工的凝聚力和归属感。
国有建筑施工企业在人才培养方面面临着一定的困境，但通过提高薪酬待遇、加强人才引进机制、完善培训机制、鼓励创新创业和加强企业文化建设等策略，可以逐步解决这些困境，为企业的可持续发展提供有力支持。
建筑行业人力资源管理吸引和保留优秀人才的策略
建筑行业人力资源管理吸引和保留优秀人才的策略随着城市化和经济发展的不断推进，建筑行业面临着人力资源管理的挑战。
对于建筑企业来说，如何吸引和保留优秀的人才，成为了关键的问题。
本文将探讨建筑行业人力资源管理吸引和保留优秀人才的策略，并提出相应的解决方案。
一、薪酬福利策略薪酬福利对于吸引和保留优秀人才起着至关重要的作用。
建筑行业的劳动力需求大，竞争激烈，因此提供具有竞争力的薪酬待遇是必要的。
企业可以在行业内进行调研，了解同行企业的薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献量进行差异化薪酬设置，给予高绩效员工更多的薪酬回报。
此外，完善的福利制度也是吸引和留住人才的重要手段。
建筑行业的工作环境较为特殊，往往需要经常出差或加班。
因此，提供灵活的工作时间安排、带薪年假、定期体检等福利措施，能够提高员工的工作满意度和归属感。
二、职业发展机会人才渴望在建筑行业中获得自我成长和实现价值的机会。
建筑企业应该提供良好的职业发展通道，为员工提供晋升、培训和学习的机会。
例如，建立完善的培训体系，定期组织内外部培训课程，提供技能提升和知识更新的机会。
此外，企业还可以通过制定个人发展计划，为员工规划职业发展路径，提供挑战性、有发展空间的项目和岗位，激发员工的工作动力和创造力。
三、良好的工作环境和企业文化建筑行业的工作环境对员工的吸引力非常重要。
企业应该注重创造良好的工作氛围，提供舒适的办公条件、安全的工作环境和充足的工作设备。
此外，加强团队协作和员工之间的沟通，营造和谐的工作氛围，有助于员工的工作效率和满意度提升。
同时，企业的企业文化也是吸引和留住人才的重要因素。
构建积极向上、有活力、有凝聚力的企业文化，强调员工的创新、奉献和团队精神，能够吸引更多的人才加入，并提高员工的忠诚度和归属感。
四、人才引进和培养策略为了吸引和保留优秀人才，企业需要制定有效的人才引进和培养策略。
首先，企业可以与知名院校合作，开展校园招聘活动，吸纳优秀的毕业生加入企业。
国有建筑企业如何留住专业技术人才
国有建筑企业如何留住专业技术人才国有企业在我国经济、政治、意识文化、社会等各个领域发挥着重要的作用，在社会主义市场经济中发挥着主导与控制作用。
作为国有企业的重要组成部分，建筑型国有企业不仅承担了部分资源配置、宏观调控的职能，而且在国家基础建设、国民物质生产等方面发挥主要作用。
建筑型国有企业专业技术人才，主要是指具有专业技术职称，在施工生产一线从事专业技术工作，并且具备一定管理经验和能力的人才。
一、建筑型国有企业专业技术人才流失的原因。
究其根本原因，这一现象是当前国民经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊产物，与社会经济发展有必然联系。
既有必然性，也有偶然性；既有国家政策导向中的偏颇，也有企业管理制度上的欠缺；既有企业外部环境的原因，也有企业内部环境的原因；既有国有企业领导人员管理的不足，也有专业技术人才本身的缘故。
其中，最主要的原因还在于企业自身管理的缺陷和建设的不足，突出表现在以下几点：一是领導人员重视程度不够或缺乏人才培养观念。
二是专业技术人才的使用不合理，缺乏长远规划。
三是相对“三资”企业和民营企业，激励措施不够，不能充分调动人才积极性。
四是建筑型国有企业人际关系复杂、基层工作环境艰苦。
五是缺乏良好的企业文化，论资排辈现象严重，不能任人唯贤。
二、建筑型国有企业如何留住专业技术人才。
留住专业技术人才，必须建立一个符合建筑型国有企业实际情况的人才机制，既要有中国特色的国有企业管理方法，又要借鉴国外企业的先进理念和成功经验。
首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。
一般来讲，一个好的企业人才机制必须满足四个条件：一是公开、公平、公正。
二是理性、量化、科学。
三是竞争、淘汰。
四是各项工作系统配套。
这四个条件相互补充，相互依称，缺一不可。
综上所述，建筑型国有企业留住专业技术人才主要通过以下方法：1、转变用人观念，重视专业技术人才。
传统观念认为，专业技术人才只是企业生产线上的操作者，是基层项目的直接参与者，不会对企业发展产生决定性作用，因此，这一群体并没有受到重视。
建筑施工企业如何做好人才培养
建筑施工企业如何做好人才培养在当今竞争激烈的建筑行业中，拥有高素质的人才队伍对于企业的发展至关重要。
因此，建筑施工企业应该注重人才培养，以提高员工的专业能力和素质，从而提升企业的竞争力和持续发展。
本文将探讨建筑施工企业如何做好人才培养。
首先，建筑施工企业应该重视员工的素质教育和培训。
建筑行业是一个技术密集型行业，员工的技能和专业素质是企业核心竞争力的体现。
因此，企业应该制定科学合理的培训计划，根据员工的职位和专业要求，开展必要的培训和学习。
培训内容可以包括建筑工程实务知识、施工管理、安全技术等方面的培训，以提高员工的综合素质和专业技能。
其次，建筑施工企业应该注重岗位能力的培养。
不同岗位的员工所需的能力和技能各有不同，企业应该根据不同岗位的需求，为员工提供相应的岗位培训和能力提升机会。
例如，对于施工现场的工人，企业可以组织针对性的技能培训，提高他们的操作技能和安全意识；对于管理人员，企业可以开展管理培训，提高他们的团队协作能力和项目管理能力。
此外，建筑施工企业还应该重视员工的职业发展。
员工的职业发展是建筑企业人才培养的重要环节，也是吸引和留住人才的关键因素之一。
企业应该根据员工的职业规划和个人意愿，为他们提供晋升和发展的机会，开展内部岗位竞聘和轮岗制度，激励员工不断提高自己的能力和业绩。
此外，企业还可以通过与建筑设计院、工程院校合作，为员工提供继续教育和进修的机会，提高他们的学历和专业水平，为员工的职业发展提供更广阔的舞台。
最后，建筑施工企业应该注重建立良好的企业文化和企业价值观。
良好的企业文化可以为人才的培养提供良好的土壤和氛围，激发员工的工作热情和创造力。
企业应该建立正向的奖惩机制，激励员工的积极性和创造性；同时，企业也应该注重员工的培训和成长，增加员工的归属感和团队意识。
通过建立积极向上的企业文化，企业可以吸引更多的优秀人才加入，并激励员工不断学习和进步。
总之，建筑施工企业的人才培养是一项系统工程，需要全面、周到的策划和安排。
建筑行业的人力资源管理吸引培养与留住优秀人才
建筑行业的人力资源管理吸引培养与留住优秀人才在建筑行业，人力资源管理起着至关重要的作用。
一家企业要想在竞争激烈的市场中立足并取得长远发展，就必须吸引、培养和留住优秀的人才。
本文将探讨建筑行业的人力资源管理策略，以及如何吸引、培养和留住优秀人才。
一、有效的招聘与吸引人才机制招聘是建筑企业引进新员工的第一步，要确保招聘流程科学、公正和高效。
首先，企业可以通过招聘广告、校园招聘和人才市场等渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。
其次，企业需要设立专业的招聘团队，对招聘流程进行标准化，包括简历筛选、面试评估和背景调查等环节，以确保招聘的公正性和准确性。
同时，建筑企业还可以建立与高校和职业技术学院的合作关系，通过参与校园招聘和提供实习机会，吸引优秀的毕业生加入企业。
这样不仅可以培养适应企业需求的新人才，还能与学校建立长期的合作关系，实现人才的持续输送。
二、全面的培训和发展计划建筑行业是一个高度专业化和技术要求较高的行业，为了保证员工具备业务知识和技能，企业需要制定全面的培训和发展计划。
培训计划应包括新员工入职培训、岗位培训、技能提升培训和管理能力培训等内容，帮助员工不断提高自身素质。
此外，建筑企业还可以通过组织内部交流和外部学习，提供员工发展的机会。
例如，定期组织内部培训和讲座，邀请行业专家分享经验和最新技术动态；支持员工参加行业协会和学术会议，拓宽视野并与同行交流。
这些措施能够增强员工的专业素养和工作满意度，提高他们的忠诚度和凝聚力。
三、激励机制和福利保障为了留住优秀人才，建筑企业需要建立完善的激励机制和福利保障体系。
激励机制可以包括绩效薪酬、晋升机会、股权激励和特殊贡献奖励等，通过绩效考核和激励措施，激发员工的工作动力和积极性。
此外，建筑企业还应提供良好的福利保障，包括社会保险、员工福利和团队建设等。
优秀人才往往对福利保障有较高的要求，提供优厚的福利待遇能够提高员工的归属感和满意度。
四、员工关系和企业文化建设良好的员工关系和企业文化能够促进员工的凝聚力和忠诚度。
建筑施工企业如何做好人才培养
建筑施工企业如何做好人才培养建筑施工企业如何做好人才培养一、引言人才是企业发展的核心竞争力，对于建筑施工企业而言，做好人才培养至关重要。
本文将详细介绍建筑施工企业如何有效地进行人才培养，包括招聘、选拔、培训、评估和激励等方面的措施。
通过这些举措，建筑施工企业将能够吸引和留住优秀的人才，推动企业持续发展。
二、招聘策略1. 制定岗位需求和招聘计划- 分析企业发展需求，确定各岗位的人才需求；- 制定招聘计划，包括招聘岗位、人数和时间安排。
2. 筛选简历和面试- 通过求职者投递的简历，筛选符合岗位要求的候选人；- 安排面试，并结合面试结果评估候选人的综合素质。
3. 选拔合适人才- 通过笔试、面试、模拟工作等方式，综合评估候选人的技能和能力；- 确定最适合岗位的人选，并与候选人沟通后签订合同。
三、培训计划1. 制定培训需求分析- 了解员工的现有技能和知识水平；- 制定培训需求分析，明确培训目标和内容。
2. 开展基础培训- 为新员工提供入职培训，包括企业文化、岗位职责和基本操作技能等；- 为现有员工提供必要的基础培训，弥补其技能和知识的不足。
3. 实施专业培训- 根据员工的岗位需求，制定相应的专业培训计划；- 定期组织培训，提升员工的专业素质和技能。
4. 推行岗位轮岗和交叉培训- 定期安排员工进行轮岗，使其在不同岗位上有所尝试和学习；- 推行交叉培训，促进员工间的知识分享和技能互补。
四、评估与反馈1. 建立绩效评估体系- 设定明确的绩效评估指标和标准；- 定期对员工进行绩效评估，以确定其业绩和发展情况。
2. 个人发展规划- 根据员工的兴趣和潜力，制定个人发展规划；- 提供必要的培训和资源支持，员工实现个人职业发展目标。
3. 提供及时反馈- 在绩效评估和日常工作中，及时给予员工正面和建设性的反馈；- 员工找到改进和提升的方向，激励其持续成长。
五、激励和留住人才1. 薪酬激励机制- 制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等；- 根据员工的表现和贡献，提供相应的薪酬激励。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响到员工的工作环境和发展空间。
建筑施工企业需要认真思考这些问题，并采取相应的对策来解决这些问题。
1. 人才流失严重。
建筑施工行业工作压力大，工资福利待遇较低，很多优秀的人才往往选择离开建筑施工企业，导致人才流失严重。
2. 员工培训不足。
由于行业特点和企业经营紧张，建筑施工企业普遍存在员工培训不足的问题，导致员工的专业水平和技能水平较低。
3. 职业发展空间有限。
建筑施工企业普遍存在着职业发展空间有限的问题，晋升渠道不畅，导致员工的职业发展受到限制。
4. 管理制度不健全。
一些建筑施工企业存在着管理制度不健全的问题，工作流程不规范，企业管理混乱。
对策一：加强人才引进和留存建筑施工企业可以通过提高员工的工资福利待遇、建立完善的员工激励机制、加强员工参与企业决策的机会等方式来留住优秀的人才。
建筑施工企业还可以加强员工的培训和技能提升，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策二：加强员工培训建筑施工企业可以通过加强员工的技能培训、职业发展规划等方式来解决员工培训不足的问题，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高企业整体的竞争力。
对策三：提高职业发展空间建筑施工企业可以通过完善的晋升机制、建立良好的企业文化等方式来提高员工的职业发展空间，提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策四：健全管理制度建筑施工企业可以通过完善的管理制度、规范的工作流程、建立健全的企业管理体系等方式来解决管理制度不健全的问题，提高企业的运营效率和管理水平。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
只有解决了人力资源管理存在的问题，才能提高企业的竞争力和发展空间。
建筑施工企业应该重视人力资源管理，加强人才引进和留存，加强员工培训，提高职业发展空间，健全管理制度等方面的工作，从而提升企业整体的竞争力。
建筑行业的人才发展培养和留住优秀的建筑专业人才
建筑行业的人才发展培养和留住优秀的建筑专业人才随着城市化进程的推进，建筑行业迅速发展，对建筑专业人才的需求也逐渐增加。
然而，目前建筑行业普遍存在人才供给不足的问题，特别是缺乏优秀的建筑专业人才。
针对这一问题，本文将探讨建筑行业人才发展培养和留住优秀建筑专业人才的策略和方法。
一、加强教育培养人才发展的根本途径是通过教育培养，因此加强建筑专业教育培养具有重要的意义。
首先，高等院校需要优化建筑专业课程设置，紧跟行业发展趋势，注重实践能力培养。
此外，建筑行业可以与高等院校建立合作关系，共同开展教学、科研项目，培养更多创新型人才。
二、建立行业认证制度为了确保建筑专业人才的质量和专业能力，建立行业认证制度是必要的。
通过对建筑师的资格认证和职业道德培养，可以提高建筑专业人才的整体素质。
并且，行业认证制度还可以为建筑专业人才提供更多的岗位机会和晋升空间，从而增加他们的职业发展动力。
三、加强企业培训和学习机制除了教育培养，建筑企业也需要加强对员工的培训和学习机制，以提高他们的专业技能和综合素质。
企业可以组织定期的内部培训课程，邀请行业专家进行知识分享和经验传授。
同时，建筑企业还可以与高等院校合作，开展专业技能培训班，提供更多的学习机会给员工。
四、创造良好的发展环境优秀的建筑专业人才通常倾向于选择有良好发展环境的企业。
因此，建筑企业需要创造良好的发展环境，给予员工更多的职业发展机会和福利待遇。
此外，建筑企业还可以加强与其他相关行业的合作，提供更多的项目合作机会，让建筑专业人才能够不断提升自己的专业能力和市场竞争力。
五、加强人才流动管理对于建筑行业来说，保持人才的流动性也是必要的。
建筑专业人才有时会考虑去其他行业发展，因此建筑企业需要采取措施留住优秀的人才。
可以通过提供更好的薪资待遇、晋升机会和福利待遇等方式吸引他们留在企业。
此外，建筑企业还可以建立人才交流平台，与其他企业进行人才流动合作，增加建筑专业人才的发展空间。
关于国有施工企业如何留住人才的几点思考
关于国有施工企业如何留住人才的几点思考发布时间：2021-01-20T15:04:46.040Z 来源：《基层建设》2020年第26期作者：何建贤[导读] 摘要：作为生产力中最具决定性的因素，人在企业管理中的地位和作用无可替代。
中铁十局集团第一工程有限公司山东济南 250001摘要：作为生产力中最具决定性的因素，人在企业管理中的地位和作用无可替代。
要抓好企业管理，最根本的问题在于把人留住、用好。
通过提供良好的发展空间、提供良好的薪酬收入、营造良好的人文环境等方式吸纳、留住人才。
关键词：施工企业；人才；思考引言人才是企业最宝贵的资源，企业的发展离不开人才的支撑，以人为本是我们在项目管理中必须坚持的指导思想和重要原则。
作为生产力中最具决定性的因素，人在企业管理中的地位和作用无可替代。
因此，要抓好企业管理，最根本的问题在于把人留住、用好。
施工企业因其特殊的工作环境和工作性质，近几年，新入企的职工流失的现象比较严重，他们的离开对项目生产和企业的发展是很大损失，人才流失势必会影响企业的可持续发展。
现结合项目实际和自身的经历体会，谈谈自己一些粗浅的想法。
本人是中国中铁下属三级企业——中铁十局一公司的一名基层项目负责人，自参加工作以来，常年在施工一线工作，看到每年都有人员辞职，见证了基层单位的人才流失。
到目前，企业的规模越来越大，而职工人数每年递减，项目部各业务口人才紧缺。
减员的主要形式有内退退休、正常调动、辞职离职这三种。
我对辞职离职这一块做了分析，认为主要有这三个方面的原因。
1.谋求更好的发展前景俗话说，人往高处走，水往低处流。
新来大学生在项目上经过几年的培养锻炼，掌握专业知识，又有一定工作经验，成为独当一面的人才，当有外单位有更高的平台的提供给他的时候，往往他们就选择了离开。
作为大企，人员众多，而管理岗位就那么几个，有时一个人能力到了，但是没有合适的位置，当人才在一个组织内不能够发挥潜力、实现理想时，人才积压、浪费，他们觉得不能在这里浪费自己的青春时间，他们会被迫选择离开，也是导致人才流失的一方面。
建筑行业年的人力资源管理吸引和留住优秀人才
建筑行业年的人力资源管理吸引和留住优秀人才近年来，建筑行业一直面临着人力资源管理的挑战。
如何吸引并留住优秀人才成为了企业发展的关键。
在这篇文章中，我们将探讨几种有效的方法，帮助建筑企业在竞争激烈的市场中取得优势。
一、创建积极的工作环境一个积极的工作环境对于吸引和留住优秀人才至关重要。
建筑企业应该致力于建立一个鼓励员工发展的文化，提供良好的职业发展机会和培训计划。
员工不仅希望有一个稳定的工作，还希望能够不断学习和进步。
因此，企业可以提供专业技能培训、管理能力提升以及领导力发展等方面的支持，以激励员工不断成长。
二、提供优厚的薪酬和福利待遇薪酬和福利待遇是吸引优秀人才的重要因素之一。
建筑企业应确保员工的薪酬水平公平合理，并且与行业内其他企业的水平相当。
此外，企业还可以提供一系列福利待遇，如带薪年假、健康保险、员工旅游等，以增加员工的福利满意度。
三、建立良好的沟通机制建筑企业应该建立良好的内部沟通机制，为员工提供充分的信息和反馈。
及时沟通可以帮助员工了解企业的发展战略和目标，并让他们参与到决策过程中。
此外，在团队合作中，沟通也是至关重要的，可以减少误解和冲突，提高工作效率和员工满意度。
四、注重员工关怀和关注建筑企业应该重视员工的需求和关切，关怀员工的身心健康。
企业可以设立员工关怀小组，定期组织员工活动，提供心理咨询等服务。
此外，企业还可以建立良好的工作生活平衡机制，让员工在工作和家庭之间找到平衡，减轻工作压力。
五、建立良好的企业形象建筑企业的企业形象对于吸引和留住优秀人才非常重要。
企业应该注重建立良好的品牌形象，包括企业文化、价值观、社会责任等方面。
通过参与公益活动、赞助社区项目等，建筑企业可以提高其在员工和社会中的声誉，从而吸引更多优秀的人才加入。
总结起来，建筑行业要想吸引并留住优秀人才，需要关注积极的工作环境、优厚的薪酬福利待遇、良好的沟通机制、员工关怀和关注以及良好的企业形象。
这些因素将共同作用，使建筑企业在人力资源管理方面取得成功，并保持竞争优势。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略1. 引言1.1 国有建筑施工企业面临的人才培养困境国有建筑施工企业作为国家重要经济支柱，承担着重大的基础设施建设任务，对高素质的建筑施工人才需求量巨大。
当前国有建筑施工企业在人才培养方面面临着诸多困境。
人才培养周期长，投入和回报周期不匹配。
由于建筑施工行业技术含量高，人才的培养需要较长时间，但企业往往在短期内期望人才就能达到高水平，造成了培养成本与效益的不匹配。
人才培养缺乏系统性和连续性。
国有建筑施工企业往往采取零散培训的方式，缺乏系统性的培养计划和长期的培养机制，导致人才培养成效不佳。
人才培养的质量参差不齐，缺乏规范化的评估和考核体系，不能有效保障人才的培养质量和成果。
国有建筑施工企业在人才培养方面存在诸多问题，亟待解决。
2. 正文2.1 当前国有建筑施工企业人才培养现状分析国有建筑施工企业是国家重要的基础设施建设主体，但在人才培养方面面临着一些困境。
目前人才培养主要以传统的培训方式为主，缺乏系统性和前瞻性。
培养的重点往往是技术层面，而忽视了管理、创新等方面的培养。
这导致人才在实际工作中面临挑战时能力不足，难以胜任复杂多变的施工环境。
国有建筑施工企业人才培养存在体系不完善的问题。
由于长期的行业惯性，企业内部的人才培养往往是零散的、碎片化的。
缺乏系统的培养计划和评估机制，也缺乏对人才发展轨迹的跟踪和指导。
这样一来，人才很难有明确的成长路径，也很难在企业中获得有效的认可和激励。
当前国有建筑施工企业人才流动性还比较低。
这意味着企业内部的人才交流和学习机会较为有限，导致人才发展受到了局限。
人才在企业间的流动也不够活跃，限制了不同企业间的人才资源共享和交流，影响了整个行业的人才水平提升。
当前国有建筑施工企业人才培养现状存在着诸多问题和困境，需要采取相应的策略和措施加以改进和完善。
【以上内容总计257字】2.2 国有建筑施工企业人才培养困境的原因1. 职业吸引力不足：国有建筑施工企业的工作环境相对单调，薪资待遇不高，缺乏吸引人才的竞争优势，导致人才流失严重。
建筑业人力资源管理招聘培训和留住人才的策略
建筑业人力资源管理招聘培训和留住人才的策略近年来，建筑业在我国的快速发展引起了对人力资源管理的重视。
如何有效地进行招聘、培训和留住人才成为建筑企业的重要课题。
本文将探讨建筑业人力资源管理中的招聘、培训和人才留住策略，并提出一些建议。
一、招聘策略招聘是建筑企业获取新员工的首要环节。
为了从众多求职者中选择适合岗位的人才，建筑企业可以采用以下招聘策略：1. 组织校园招聘活动校园招聘是获取高素质、专业知识丰富的人才的重要渠道。
建筑企业可以积极参与各类校园招聘活动，如职业指导讲座、职业招聘会等。
这样不仅可以吸引大学生的关注，还可以与他们进行面对面的交流，了解他们的专业知识和能力。
2. 发挥社交媒体的作用随着互联网的发展，社交媒体已成为人们获取信息的重要途径。
建筑企业可以通过在招聘网站和社交媒体上发布招聘信息，吸引更多求职者关注，并通过网络面试等方式进行初步筛选。
3. 建立良好的内部推荐制度内部推荐制度可以通过激励员工推荐合适的人才，提高招聘效果。
建筑企业可以设置奖励机制，如提供奖金、晋升机会等，以鼓励员工积极参与招聘推荐活动。
二、培训策略培训是提高员工技能和知识水平的重要手段，对于建筑企业而言，培训的重要性不可忽视。
以下是一些培训策略的建议：1. 制定个性化培训计划针对不同部门、不同岗位的员工，建筑企业可以制定个性化的培训计划，根据员工的职业需求和发展目标进行培训。
通过培训，可以提升员工的专业能力和工作技能，增加他们对企业的忠诚度。
2. 建立导师制度为新员工分配有经验的导师，可以帮助他们更快地适应工作环境，提高工作效率。
导师制度可以促进新员工与老员工之间的交流和学习，同时也有助于建立良好的团队氛围。
3. 注重现场实训建筑业是一个实践性强的行业，对员工的技能要求较高。
建筑企业可以注重现场实训，通过实际操作和模拟训练提升员工的实操能力。
这样不仅可以提高员工的技术水平，还可以减少操作失误和安全事故的发生。
三、人才留住策略招聘和培训人才是一方面，如何留住这些人才也是建筑企业关注的问题。
浅谈施工企业如何留住人才
浅谈施工企业如何留住人才摘要：企业的发展离不开人才，人才在企业发展中占重要地位。
企业要发展、要实现做强做优做大的目标、在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才、培养人才是关键。
关键词：培养人才;施工企业;人才流失一、施工企业人才流失现状近年来，在施工企业中存在大量人才流失现象，据初步统计，一个较大型企业每年流失的各类人才在100人左右，对企业的发展造成一定的影响。
根据调查，流失人才大约分为三类：一类是刚参加工作几年的大学毕业生，一类是工作10年以上的业务骨干，一类是工作20年以上的企业核心力量。
二、造成人才流失的原因分析根据美国心理学家马斯洛提出的人的基本需求层次理论，人的需求从高到低分为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
人的需求随着自身和所处环境的变化会发生不同的变化，当个人需求得不到满足时便会产生心理变化，从而产生跳槽念头以求改变目前状况满足自己的需求。
结合马斯洛需求层次理论和施工企业工作特点，笔者认为造成企业人才流失的因素很多，主要有以下几种情况（一）工作环境差，与期望值差距较大施工企业作为国民经济发展的重要贡献者，具有工作场所不固定、工作条件艰苦、劳动强度大、没有固定的作息时间等特征，经常被人们戏称为“5+2”“白加黑”。
一些刚刚参加工作不久的天之骄子，工作初期的新鲜感过后，往往会和在条件较优越单位的同学进行比较，感到自己的单位工作条件差、野外施工、流动性大、常年在外和家人团聚的时间少之又少，与参加工作前的期望值偏差较大，禁不住外面世界的诱惑和外单位同学的鼓动而进行跳槽。
据不完全统计，几乎每个单位都存在刚参加工作的大学毕业生离职跳槽现象。
（二）单位待遇低，禁不住其他单位的高新诱惑企业的薪酬分配制度灵活性差，虽然企业也进行一系列改革，但企业在工资分配制度等方面的灵活性和私企相比还是有一定的差距，工资待遇等方面还存在一定的差距，当受到外单位高薪诱惑时会造成人才流失。
建筑施工企业留住人才的对策1
建筑施工企业留住人才的对策１建筑施工企业留住人才的对策摩天大楼由一砖一瓦而成，一个好的也需要**种**样的人才才能建设好!留下能留下的人才,留下需要的人才，不要一味降低对人才的需要,而是求真务实的表现出对人才的需要,这也符合市场竞争和人才流动的要求.1．待遇留人。
努力提高企业盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途径。
1.１努力提高经济效益，为向员工提供丰厚的薪酬和福利作准备。
我国建筑业长期以来一直是粗放式经营、外延式，产出的提高基本上依靠**种**投入、尤其是劳动投入提高来获得，整个行业技术装备水平落后、劳动生产率低、行业内竞争激烈、经济效益差。
建筑企业基本上处于微利经营状态。
前不久发布的《建筑施工行业报告》表明，建筑施工行业长期以来利润率维持在2%～3%,在国民经济中属于“微利”行业。
企业要提高经济效益只有增加技术投入,提高劳动生产率，走内涵式道路。
面对竞争激烈的市场，建筑施工企业只有不断提高自身盈利水平,才有留住人才的可能。
１.２关注同行业的薪酬水平，衡量本企业给员工提供的薪酬是否有市场竞争力，尤其是要关注同行业其它企业的薪酬水平，尽可能地用合适的薪酬留住人才。
１.3沟通与引导。
一方面，对本企业实际福利情况的说明和信息的沟通，使员工了解本企业公开的福利待遇和潜在的福利待遇的整体情况；另一方面，进行适当的引导，帮助员工树立公平观，引导员工客观地进行比较，正确对待待遇。
2.事业留人.２.1人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。
企业有前途、事业喜人,人人都愿意留下。
真正意义的人才注重的是自己的成长和空间,要留住人才,使人才有用武之地，就得靠事业留人。
２.2帮助员工进行职业生涯规划.每个员工都会有个人的想法，一个人有了明确的奋斗目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感,提高工作的意愿。
２.３建立人才双向晋升通道,使懂管理、会经营和技术精湛的员工都有**自向上３ｄ模型://的空间。
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国有建筑施工企业如何留住人才
人才是企业最宝贵的资源，企业的发展离不开人才的支撑。
我们建筑施工企业在多年的经营发展中，引进和培养了许许多多的人才，但随着形势的发展，同行业之间的竞争愈演愈烈，年轻大学生的流失日益严重。
如何留住人才，已是摆在我们面前的一个重要课题。
一、人才大量流失障碍着建筑施工企业的可持续发展
近几年，随着经济全球化趋势不断加快，科学技术日新月异，产业结构优化升级加速进行，建筑市场人才竞争日趋激烈，作为国有建筑施工企业人才外流的现象也日益严重。
突出表现在：目前一些依靠企业的财力和物力培养出来的科技人才纷纷“跳槽”外流；一些本来是由单位花钱培养的大学本科、硕士研究生，学成毕业后，却不愿回原单位工作；一些大学毕业生分配到企业培养几年，即将胜任工作或已成为企业的技术骨干，却千方百计想办法调走；有些大学生毕业分配工作后，看到企业工作艰苦，效益差，没住房，就自动离岗外出打工；还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考研深造，逃离原单位，等等。
这些现象在目前一些国有企业是比较普遍的现象，尤其是流动建筑施工企业显得更为突出。
大量的人才流失：一是将造成企业人才断层，企业竞争和可持续发展力将被削弱。
二是人才的流失，必然带来机密、技术、市场和管理经验的流失，人才流入同行竞争对手后，等于为对手培育了市场、经验和人才。
三是在企业里经过了几年的培养锻炼，既有专业知识，又有一定工作经验，能独当一面的人才的流失，将使企业为之投入的大量精力和财力，付诸东流。
四是有号召力的人才流失，将影响全局军心，走的走了，留下来的也不安心，成为潜在的流失对象，引起一系列负面的连锁反应。
总之，人才的大量流失已严重障碍了建筑施工企业的可持续发展。
二、国有建筑施工企业留住人才面临的主要问题
当前，国有建筑施工企业要留住人才面临着以下四大问题：
1、企业冗员太多，没有人才施展才华的足够空间。
在我们部分国有建筑企业里，还存在着多拿工资少干活，甚至光拿工资不干活的现象，这会严重影响员工的工作热情和对前途的憧憬。
随着企业的发展，专业技术人员逐渐增多，人才内部的竞争十分激烈，其晋升和受领导重视的机会极少。
当人才在一个组织内不能够发挥潜力、实现理想时，就会造成人才积压和浪费，也就会导致人才流失。
对于冗员，不能简单地推向社会，而冗员不裁掉，新鲜血液又难以进来。
这是我们遇到的一个两难问题。
2、不可能大规模、大幅度提高员工收入，人才价值得不到充分体现的现实问题。
由于国有建筑企业冗员过多，社会包袱较重、企业经济效益不佳等又大大地制约了大规模、大幅度提高员工收入行为。
虽然通过改革，员工的工资有了一定增长，但光靠现有的水平要留住人才还是有一定的难度的。
俗话说，人往高处走，水往低处流。
因此，单纯依靠提高收入去与其他建筑商在人才领域竞争，是不现实的。
那么，没有高收入，又凭什么来吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用？这又是一个必须面对的现实问题。
3、如何协调企业经营者和一般员工收入差距问题。
企业经营者是企业最重要的人才之一，所承担的责任和压力要远远大于一般员工，没有合理回报，仅凭“觉悟”、“党性”工作是难以持久的。
另一方面，无论是企业经营者还是企业一般员工，都是国有企业的主人，两者收入拉开太大又影响职工队伍的稳定，认为“当官的”拿得太多。
如何处理这样一对矛盾，发挥两个积极性，又是一个现实的问题。
4、人才的管理放任自流，人才内部没有形成约束和竞争机制。
一是大多数从事专业技
术的人员，获得专业技术资格，几乎就可以获聘，且一旦聘上专业技术职务，基本上能一聘终身，个人待遇当然也就稳步上升。
二是用人机制不灵活，选拔方式单一，科学合理的人才评价和激励机制尚未形成，人才资源没有充分利用。
三、营造良好的用人环境是国有建筑施工企业留住人才，实现可持续性发展的重要环节
古语说得好：“邦之兴，得之人也”。
要想使企业在竞争中立于不败之地，必须想方设法留住人才。
我们只要从制度和管理上，从事业和感情上，从待遇和文化上，积极探索新的形式和内容，认真细致地做好工作，为企业留住高素质、富有创新精神的人才，这样企业才能日益兴旺发达。
1、为适应企业的长远发展，着力规划人力资源的开发和利用。
通过外部调入、高校招聘、兼职、讲学、科研和技术合作、技术入股等多种形式，适时地为企业的公司化、集团化运营留住和培养所需的各类人才，建设经营管理人才、专业技术人才和复合型思想政治工作者为一体的人才队伍。
2、把“竞争、开放”的经营理念引入用人机制。
如果企业员工流动不畅，冗员不适量淘汰，就容易产生惰性。
优秀人才也就会感到前途渺茫，不能在这里浪费自己的青春时间，人才就很难留住。
实行竞争上岗、末位淘汰，鼓励优秀人才脱颖而出，建立员工择优上岗、内部下岗、末位淘汰制，在企业内部形成一种促进员工进步的压力，员工能进能出。
人才在这样的环境里就会有紧迫感，当事业有成时，就会有一种成就感。
3、搞活分配机制来吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。
对员工的收入实行“动态管理”，实行在一定基础上的浮动制度并与员工的工作业绩紧密挂钩。
在推行岗位工资制的同时，收入分配向施工、经营和关键技术岗位倾斜；对技术含量高、工作风险大的技术岗位实行高于一般工作岗位的工资标准；对重点工程技术开发、技术改造项目负责人设立专项奖金；制定施工技术革新、科研攻关、合理化建议奖励办法，对有突出贡献的专业技术人员实行重奖制度。
有条件的单位可加大投入，建立人才开发专项资金，用于奖励有突出贡献的专业技术人员，资助专业技术人员科技攻关和学习深造，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，以吸引更多的技术人员全身心投入工作。
4、建立学习型企业，不断促使企业人才辈出，以事业、待遇和文化留住人才。
学习是一个终生行为，已成为个人和组织生存的必要条件。
开发员工也就是在开发企业的未来。
同时健全企业员工的学习培训机制，不断提高员工工作、学习水平，培训学员要与企业签订培训协议，实行制度化管理。
事业是留人的基础，只有宏伟的事业蓝图，才能保持对人才的吸引力，只有这样的展示才能的大舞台，才能体现人才的人生理想。
待遇可以通过一些细水长流的方式，体现企业对人才承诺，实现以人为本的目标。
文化也是留住人才的潜在力量，只有企业的目标与人才的目标一致，人才的职业生涯与企业的长远发展紧密结合在一起，这样的企业文化才能拴心留人。
5、积极引导人才进行职业生涯设计，培育人才对企业的忠诚度。
对高素质的技术人才、管理人才，提拔晋升的机会毕竟有限，这就需要企业通过不同形式正确引导，合理设置岗位，并适时更新岗位，让人才在不同层面、同一层面的不同岗位施展才华，实现自我的价值。