海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人

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谷歌招聘主管公开八大求职秘诀

一个职位上收到几千份申请，这对公司来说并不鲜见。如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历脱颖而出如何能让期望中的雇主注意到你如果你的申请失败了，那还有希望。你可以去排名前25位的公司工作（至少是媒体的排名），它们提供56，000多个职位。今年位居榜首的谷歌提供701个公开职位。如果你准备申请这些诱人的职位，你如何确保你的简历不被删除、不被发送到垃圾箱，或者被废弃

Bryan Power是一位招聘专家，他曾在各种领域中工作，在谷歌负责招聘工作已有六年。在我最近对Bryan的采访中，他谈到大公司在申请者中寻找什么，以及如何让你的简历脱颖而出。

无论你失业，还是一位刚毕业的大学生，或者你目前的工作不开心，通过这八个求职秘诀，你可以学到怎样能被聘用，接下来可以听完整的”谷歌求职秘诀访谈”。

秘诀1：如何脱颖而出

Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰请与我们分享一点。你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。那么，是什么让那个胜利者脱颖而出根据你过去的经验，是什么在起作用

Bryan：这是个很好的问题。与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到20年前，大概需要你寄送一千个信封。

在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”，就能寄出你的简历。人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。但我认为，这个策略很难奏效。

谁是谷歌想要的人才？

比如谷歌会问你：如果把你缩小到一枚硬币大小，质量减少，密度不变，60秒后搅拌机开

始搅拌，你该怎样做才能活下去? 好了，有点摸不清头脑吧? 其实谷歌不在意你提供

了一个怎样的答案，而是想了解你是如何得到这样的答案思考过程，不过，显然我们都承认在

书中介绍所有的思路里面，有一类是非常漂亮的。但是好的思路是反复分析比较出来的，

而不是一开始就确定你知道答案。谷歌选择人才的第一个要求：永远没有绝对正确的答案，

好的答案要考虑多种可能的情况，谷歌喜欢考虑周全的答案。谷歌还会问你这样的问题：

要记住自己看过的内容很难，尤其是事隔多年以后，你如何解决这样的问题呢? 这是一个

很难的问题，你要想出一些解决问题的思路，但是谷歌还希望你得出一个步骤实现你的思路。

我也同意：只会冒出各种想法，却无法将自己这些想法变成可操作步骤的人不是人才，你的想

法越有趣，就只会越耗散组织的注意力而没有结果。在谷歌面试问题里面，还有一类叫费

米问题，费米认为一个理论物理博士应该是可以估算一切数据的，比如：猜猜你所在的房

间里面能放下多少个网球? 要解决这样的问题，需要你连续做出符合逻辑的思考，从提出

一个好的假设到得到最后的结论。谷歌选择人才的第二个要求：兼具发散性思维和收敛性

思维，把创造力和专注解决问题的能力结合起来。谷歌的很多面试题太难了，以致求职者

不得不主动向面试官试探，以获取更多更多的信息来帮助解题，这样做是对的。事实上谷

歌的面试题是如此之难，以致大部分人都会摸不着头脑，这种压力会让很多人沉默，然后选择

放弃。谷歌倒是不反对你嘟嘟囔囔，复述一下问题，向面试官请求澄清题目里面的一些细节，

海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人

【海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪

明人

谷歌之所以成为聪敏人扎堆的地方，得益于它运用大数据对人才的鉴别和科学的面试方法。这些实践对有志于招聘优秀人才的HR来说，有启发和借鉴意义。

谷歌很擅长招聘聪明人，事实上，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃。

寻找天生爱好合作的聪明人

谷歌把人力资源称为“人力运营”（PeopleOperations）。长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。他解释说：“他们有大量数据，而且，不给任何人查看、分析，更别说阐释数据的含义了。”

卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产生重要作用。他说：“谷歌的创始人都是工程师，他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。”不过，当事情关系到人类，统计方法就遇到了很大的阻力。“这就像是电脑告诉你，你该跟这个人结婚。面试的时候，人人都觉得自己知道要找什么样的人。我问他们：‘你要找的是哪些东西？’几乎每个人的回答都不一样。所以我认为，‘总不可能人人都说得对吧。

卡莱尔在谷歌考察了履历数据。他说：“我开始钻研的事情，类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的？’”卡莱尔发现，按季度绩效总结和其他标准来看，求职者接触电脑的时间越早，在谷歌的工作绩效越好。另一个预测性提问，类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题：“你自己组装过电脑吗？”和做飞机模型一样，自己组装电脑显得有些极客味。但曾这么做的人，一般对电脑都有终身的激情。要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来，有激情是个好兆头。

优秀招聘案例

招聘是企业发展过程中非常重要的环节之一，找到适合的人才能够为企业带来持续的增长和成功。然而，如何进行一次成功的招聘却是一门较为复杂的艺术。本文将介绍一些优秀的招聘案例，通过这些案例可以帮助读者更好地理解和掌握招聘的技巧和方法。

案例一：Google的招聘方式

作为全球知名的科技巨头，Google一直以其与众不同的招聘方式而闻名。除了传统的招聘过程，Google对于求职者还提供了一系列有趣的挑战和测试，以评估其技能和创造力。比如，Google曾经在招聘过程中向求职者提出了如下问题：“如何计算一栋高楼的每一层的砖头数量？”这样的问题不仅考察了求职者的数学能力，更重要的是考察了其解决问题的能力和创造力。这种特殊的招聘方式不仅吸引了众多优秀的求职者，也为Google带来了许多创新的思维和想法。

案例二：Netflix的招聘文化

Netflix是全球领先的流媒体平台，其招聘文化也备受瞩目。在Netflix的招聘过程中，注重“能力优先”。他们更关注求职者的能力和潜力，而非其过去的工作经验。Netflix引入了一种名为“能力图谱”的工具，用于评估求职者在不同岗位上的技能和能力。通过这一工具，Netflix更加准确地找到了真正适合岗位的人才，并大大提高了招聘的成功率和效率。此外，Netflix还注重候选人的自我推荐，他们鼓励求职者主动告诉他们为什么适合这个岗位，并提供了充分的机会表达自己的优势和想法。

案例三：宜家的“一对一”面试

宜家是世界著名的家居用品品牌，其独特的招聘方式也广受好评。宜家在招聘过程中非常注重与求职者建立深入的沟通和了解，他们采用了“一对一”面试的方式。在面试中，招聘官会与求职者进行长时间的对话，了解其个人特长、职业追求以及团队合作能力等。通过这种“一对一”的面试方式，宜家更好地了解了求职者的个性和能力，并且能够更好地判断其是否符合宜家的价值观和文化。

谷歌招人的标准

谷歌五项用人标准

第一标准：学习的能力。纯粹的学习能力——接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律——是谷歌招聘人员时在求职者身上寻找的最重要的核心特征。用管理大师阿里·德赫斯的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。”第二标准：领导力。他们采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们要找的人，能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。第三标准：谦逊。我注意到，具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。第四标准：主人翁意识。在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的境地。你需要一群想要更出色地完成工作的员工。第五标准：专业知识。波克表示，通常，在谷歌关注的5个核心特征中，专业知识排在最后一位，其他4个特征比专业知识重要得多。我对这一点也有体会。当人们自认为是某个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心……他们的目标往往是“成为权威”，而不是寻找更好的解决方案。

谷歌对于用人极其看重。作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。招人的部分，书里着墨很多，事无巨细。怎样才能找对人？管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。谷歌也有招聘人的团队，让会面试的人去组织面试，平级相招。招一个很烂的人进来当你平行部门的负责人，你自己做事会难很多。

人力资源战略谷歌的招聘策略案例

人力资源战略谷歌的招聘策略案例人力资源战略: 谷歌的招聘策略案例

谷歌是全球知名的科技公司，其成功主要归功于其创新的产品和技术。然而，这些成就背后隐藏着令人瞩目的人力资源战略。本文将分析谷歌的招聘策略，并探讨其在人力资源管理方面的成功之道。

1. 引言

谷歌一直以来都注重招聘和人才发展，它意识到优秀的员工是推动公司持续发展的关键因素。因此，谷歌不仅仅会寻找拥有出色技术能力的人才，更会关注其团队合作、创新思维和领导能力等方面。这种独特的人才招聘策略使得谷歌成为全球顶尖公司之一。

2. 基于数据的决策

谷歌在招聘过程中依靠大数据和量化模型来辅助决策。通过分析招聘历史数据和内部员工绩效数据，谷歌能够建立有效的招聘模型，从而选择最适合岗位的人才。此外，谷歌还根据机器学习算法提出了一套独特的面试流程，以预测员工在未来的表现。

3. 强调文化匹配

除了技术能力，谷歌十分重视新员工与公司文化的匹配度。在面试中，面试官会重点考察申请人是否符合谷歌的价值观和工作方式。此举帮助谷歌招聘到那些能够迅速融入团队并适应公司文化的人才，从而保证团队协作的有效性。

4. 创新的招聘手段

与传统的招聘方式相比，谷歌在招聘过程中采用了多种创新手段。例如，谷歌的员工不但参与面试，还可以提名其他潜在的候选人。此外，谷歌还利用公司内部的员工推荐计划来吸引高质量的候选人。这种多元化的招聘方式为谷歌带来了各个领域的顶尖人才。

5. 重视员工发展

除了招聘优秀人才，谷歌也注重员工的成长和发展。公司提供丰富的培训和发展计划，帮助员工不断学习和成长。此外，谷歌还鼓励员工参与创新项目和自由研究，激发他们的创造力和潜力。这种关注员工发展的文化使得谷歌成为吸引人才和激励员工的理想雇主。

留学生求职网谷歌招聘的启示

【留学生求职网】谷歌招聘的启示

谷歌不久前实质超过苹果公司，成为当下市值最高的公司，作为科技型公司，人才是最宝贵的资产，招人是它发展的关键一环，那么它主要从哪些方面去评判一个人是否是它寻找的人才呢？这些评判标准对于我们又有什么启示？

《从新定义公司》中谷歌高管给出的如下四个评判标准，这四个方面如同营销理论里的4P理论，通过四个方面的评价，基本可以很准确地筛选出符合它目的的人才：·领导力：我们想要知道，应聘者在不同情形下是如何运用手腕来调动团队的。无论是领导某个团队还是机构，甚至是没有正式领导头衔却为团队的成功出力的事例，都可以包括在内。

·职务相关知识：我们寻找的是那种爱好广泛、激情四射的人，而不是仅在单一领域富有造诣的人。我们也希望应聘者具有帮助他们胜任新职位的经验和背景。特别是在工程师的选拔过程中，我们会检验应聘者的编程能力以及专业技术水平。

·一般认知能力：比起成绩单，我们更感兴趣的是应聘者的思维方式。我们常会突出一些与具体职务有关的问题，来看看应聘者是运用怎样的洞见来解决问题的。

·谷歌范儿：我们希望感知每位应聘者的独特之处，也希望他们能在谷歌这个平台上大展宏图。因此，我们会观察应聘者是否拥有不斤斤计较、敢于行动、乐于合作的天性。

我总结一下他们所需要的“创意精英”的主要特质，这些特质包括：思考能力、专业能力、待人正直和善有趣、雄心和领导力，这四个特质背后包含了无穷多的东西，但这些无穷多的特质可以通过考查以上四个特质来抓取，比如专业技能，这不单单是完成工作的硬实力，有人甚至通过看一个人是否“身怀绝技”来判断一个人是否热爱生活，有人通过一个人对待服务员的态度来判断他是否具备“待人正直和善”这种素质，这四个正面特质也对应着四个反面的特质，通过锁定四个正面特质，也更能够清晰地判断一个人的反面特质……当然以上只是谷歌公司在招聘中的“识人”经验，并不是说我们也要用它招聘员工的方式来选择朋友，比如“专业技能”这条标准，在选择朋友的时候就可有可无，但在公司招人时却是不可或缺的，“又红又专”缺一不可。

【留学生海归找工作】经典面试开放式问题及回答技巧大全

问题1：你优点和缺点分别是什么?这些优缺点对的业绩会有什么样的影响?

分析：这两个问题的其实并不在于你是否能认真地看待自己的长处，也不在于你是否能正确认识自己的弱点。记住，你的回答不仅是向主考官说明你的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。如果你能通过简单讲述一个故事来加以说明，那么能给主考官更深刻的印象。但可能的危险就是主考官可能围绕你的故事展开问答，所以事先需要有所准备。

正确回答：我相信我最大的优点是分析能力和洞察力比较强，比如说某某事件中我是怎么处理的,从而获得什么成效。我最大的缺点是，对不积极进取做事情拖拉的人，可能缺乏足够的耐心。我相信我的在某些方面的才能可以帮助企业更快地实现目标，而且有时候，我处理复杂问题的能力和感染力也能影响我的同事。评论：这个回答做到了“一箭三雕”。首先，它确实表明了求职者的优点。其次，它所表达的缺点实际上很容易被理解为优点。最后，它指出了求职者的优缺点对企业和其他员工的帮助。当然这只是一个举例,每个人可以结合自己情况,适当展开。

问题2：你在找工作时最看重的是什么?为什么?

分析:这是个开放式问题，主考官想了解你的关注重点，通过这个关注点又可以反映出你的理性思考能力。一定要表明自己对未来工作的看法，说明哪些方面能给自己带来最大程度的满足，这是回答这个问题的关键，但是回答这个问题的方法也同样重要。

正确回答:我希望找到的工作能发挥我的长处，比如……(说出具体技能)我认为还有一件事情也很重要，那就是我在个人职业发展与企业目标联系在一起，并随企业的成长自己可以接受更多挑战，让我超越自己目前的技能水平，实现个人和企业双赢。

【海外人才招聘会】谷歌的招聘方式

谷歌招聘之行为准则

雇用那些比你更聪明，更有见识的人

不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人

雇佣那些能对产品和文化带来价值的人

不要用那些无法为产品和文化带来积极影响的人

雇佣那些做些实事的人

不要雇佣那些只想不做的人

雇佣那些满腔热情、自动自发的人

不要雇佣那些只想混口饭吃的人

雇佣那些能启发别人切善于与人相互的人

不要雇佣那些偏爱自己单干的人

雇佣那些能随着团队和企业一起成长发展的人

不要雇佣那些枯燥乏味、不具备全面技能的人

务必雇佣游戏的候选人

宁缺毋滥

核心理念

招聘的目的应是尽可能吸引最优秀的人才。人才是企业最总要的资产这句话的意思就是，即使展示没有此人经验相匹配的空缺职位也应如此。不应该觉得招聘是面试官的活。在多数企业中，高管职位越高，对于招聘事宜越是不管不问其实是本末倒置的事情。

选人原则：羊群效应

好的团队就是一个好的羊群，人与人之间是相互效仿的，一个公司如果有一群优秀的团队会吸引更多优质的来加入。理想状态下，只要你招到几个优质人才，比如BAT各种大牛(行业内有影响力的人)，也就会吸引更多优秀的人来公司。BUT，这里BUT一下。很多公司会

在招聘上妥协，就是说突然会放宽条件一点让下一个等级的进来。没错A级的人才是会吸引A级同等级的人才出现。但是有不少企业会放宽条件让一些B级的人才进入（以目的是A级人才来说），B级人才却不仅会招聘B级人才，还会招来C级和D级人才。很快企业就会出现BCD不同等级的蟑螂人才。很快企业就会造成毒害。

选人原则：招有激情的人

激情是精英的一个明显标志。一般来说面试的时候，应聘的人说职场经历一般会迎合面试官的喜好作答。但讨论的自己的兴趣爱好的时候人们往往会放下自己的戒心。

【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试+跨部门面试官

【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试＋跨部门面试

官

谷歌人力资源运营高级副总裁拉斯洛·伯克（Laszlo Bock）在本月出版的新书《Work Rules!》中介绍了谷歌公司人才招聘方式与秘诀。

他认为，目前绝大多数面试都是在浪费时间，因为99.4%的时间都是在用于验证应聘者最初10秒钟时间里给面试官的印象是否准确。为此谷歌内部开发了一款名为qDroid的内部工具，通过结构化的内容来辅助面试官选择职位，提出最合适的面试题目。同时，谷歌还引入“跨部门面试官”，避免由于利益关系产生的“一叶障目”错误，也更容易专注于应聘者的质量。

以下内容由《连线》杂志节选新书的部分内容，腾讯科技翻译如下，希望能对创业者招聘有所借鉴：

“对于第一印象，你永远没有第二次机会。”这是80年代海飞丝洗发水的一条广告。对大多数面试来说，情况也是如此。有许多专业人士曾介绍过，面试的“最初5分钟”将起到什么样的作用。在这5分钟时间里，面试官会做出初步评判，而剩余时间只是为了验证这样的评判。如果他们喜欢你，他们将会寻找更多原因强化这样的好印象。而如果他们不喜欢你的自我介绍方式，那么面试实际上就已经结束，他们在剩余时间里所想的只是如何拒绝你。简而言之，面试官在一小段观察时间里做出了重要决定，这被称作“一叶障目”。

托雷多大学的两名心理学学生特雷茜亚·普利基特（Tricia Prickett）和内哈·加达-简恩（Neha Gada-Jain）曾与他们的教授弗兰克·贝尔尼里（Frank Bernieri）一同于2000年进行了一项研究。研究结论显示，面试官最初10秒钟的判断可以用于预测随后的面试结果。

揭秘谷歌招聘机制

揭秘谷歌招聘机制—如何高效寻找爱合作的聪明人

谷歌已经连续四年被《财富》杂志评选为最适合工作的公司，但要获得这份“最适合工作”的工作却并非易事。先来看看以下题目：

、你被缩小到一枚硬币大小，扔进搅拌机。你的质量减少，密度不变。搅拌机片秒内就会开始搅拌。你会怎么办？

、有个数字：，，，，，，接下来该出现什么数字？

、请代拟一份合同，内容是“把谷歌联合创始人谢尔盖·布林的灵魂卖给魔鬼”，合同必须在分钟内发到布林的邮箱。

、刽子手让名囚犯排成一列，并让每名囚犯戴上一顶红色或蓝色的帽子。每名囚犯都可以看到自己前面人头上戴的帽子，但它看不见自己的，也看不见身后其他人的。刽子手从队列最末尾的地方开始，询问最后一名囚犯他所戴帽子的颜色。他只能回答“红”或“蓝”。如果回答正确，他就能活下来。如果他给了错误的答案，那就立刻被无声无息地杀掉。(人人都听得到身后人的回答，但

没人知道答案是对是错。)列队行刑的前一天晚上，囚犯们要琢磨出一套能够自

救的策略来。他们应该怎么做？

这些看似无厘头的题目就是为想进入谷歌的面试者准备的，而这也仅仅是冗长面试中的一个环节而已。

《谁是谷歌想要的人才？》一书揭开谷歌招聘机制的一角，我们得以一窥这个庞大的互联网巨头是如何挑选它的“船员”。

以下节选自《谁是谷歌想要的人才？》一书第章

年，亚马逊招聘经理史蒂夫·耶奇( )在一篇广为流传、阅读者众多的博客帖子里写道：

大家都知道谷歌很擅长招聘聪明人。它绝非传说，数字自己会说话。我们很多最优秀的人选都流失到了他们那儿……我想，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃了。他们现在做的事，恐怕也很难单纯称之为“招聘”。“招聘”这个词，意味着走出去找人，努力说服他们过来为你工作。但谷歌颠覆了这个过程。如今，聪明的人竞相到谷歌去朝圣，谷歌甚至要用大量时间来拒绝这些了不起的人才。

【海归找工作】从谷歌的招聘开始反思

【海归找工作】从谷歌的招聘开始反思“对于管理者而言，招聘是你最重要的工作。”刚看这一句话，你一定会有质疑，作为企业管理者，最重要的工作难道不是如何获取资金、组织产品研发、生产、销售从而实现企业利润吗？我想说，这样的思考往往是本末倒置的、表象的。因为以上所有对企业而言非常重要的工作，都是经由企业的人力资源来完成。因此，人力资源的差异也是造成企业竞争力差异的重要因素之一。让我们来看看当今全球最伟大的企业之一谷歌是怎么从源头——从招聘开始造就企业竞争力的。

清晰的招聘工作定位头等重要的工作

谷歌的领导人对每位面试者的态度都是一丝不苟的，无论面试者应征的是初级软件工程师还是高级总经理，谷歌的面试官都会认真投入时间和精力。他们曾经在应聘一个人力资源主管时，在面试了50多位经验丰富的人力资源专业人员后，仍然觉得没有一个符合谷歌的发展需要，为了找到合适的人，他们甚至想从物理学家、律师合伙人等其他类型人群中挑选。只通过这件事就足见谷歌对人才聘用的重视度。创始人为了获取最好的人才，不但亲自参与到繁杂的面试过程中——谷歌前100名员工都是三位创始人参与选拔的——还亲自优化改革招聘体系和模式；同时，公司广开思路和渠道，挖掘自己想要的人才。他们相信，在招聘上投入的时间和精力是最好的投资。

反观中国的很多企业，作为企业重要的管理者，我们时常抱怨下属的能力和素质，也因此质疑人力资源部招聘能力问题，但我们似乎并未有过从源头考虑过——那些本应由我们认真筛选的——候选人是否合适加入企业。我们是否对如何挖掘出色的人才做过认真思考？在面对繁琐的面试流程以及大量的面试安排时我们是否会埋怨这是一种时间的浪费？甚至是否会认为在企业发展战略或业务扩张策略等工作面前，招聘这项基础业务本就不该自己过多考虑？事实上很多管理者并没有花费大量的精力和时间来面对招聘工作。

来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀

去自google雇用博野的八个供职法门

嘘！尔能够通知您一个机密吗？真际上，尔能够取您分享从一名google 正在缺累更多您的疑息的状况高，一个拼写谬误便象征着其余污点。它意味您的邋遢或者无视细节。兴许那只是个简略的谬误，但或许它表白更年夜的答习题。率直天说，请他人查抄您的简历，看看有无根本谬误，那事很简略。但根本的便是相当重要的。

法门6：若何把口试的时机

Ｒobert：一旦应聘人失到口试时机，此刻她该念些甚么？她该当若何筹办？

Ｂryan：最重要的是包管根本的工具邪确。那象征着要作孬筹办。例如用google舆图查找所在，迷路出有任何捏词。您应该事前知叙若何达到这面，并且您应该准时或稍晚一点达到。

第两个点跟对简历的要供同样。您该当作您本人。要把本人尽否能搁正在最佳的灯光高，抒发的时分展现您的自信心：”那便是尔。”揣摩口试官正在寻觅甚

么样的人，而后勤奋以这种方法体现本人，那是谬误的方法。很易预感或人在寻觅甚么。念要简略天以尽否能最佳的方法体现您本人，而没有被私司的需供所诱惑，正在口试外其真很易作到。

Ｒobert：许多雇用职员会答”强点”答习题，应聘者该当若何解决？好比”您最年夜的强点是甚么？”或者”您最年夜的职业应战是甚么？”

Ｂryan：一个解决规定是，以这种您能正在您的团队配景外议论的方法，得当天定名您所以为的强点。对XXXX些人去说能够那样答复，”尔没有是这种善于解决数据的人，因而尔要确保尔的团队外有那圆里的博野。那样，经由过程正在团队外解决尔的强点，让团队愈加壮大。”

谷歌招聘标准

谷歌是一家全球知名的科技公司，对于招聘标准非常严格和高要求。虽然我无法提供最新的详细信息，但我可以向您介绍一般来说谷歌在招聘方面的一些常见标准和要求：

1. 学术背景：谷歌通常对求职者的学术背景有较高的要求，尤其是对于技术和研发职位。具备相关学位、学术成果或者在学术界的优秀经历会有额外的加分。

2. 技术能力：谷歌非常注重求职者的技术能力和实践经验。他们会评估求职者在相关领域的专业知识和技能，包括编程能力、算法与数据结构、系统设计等。

3. 解决问题的能力：谷歌非常看重求职者的解决问题的能力和创新思维。在面试过程中，他们会通过提问实际问题或者进行编程挑战来考察求职者的解决问题的能力和逻辑思维能力。

4. 文化适配度：谷歌非常重视团队合作和文化适配度。他们希望找到与谷歌文化相符合、具有良好沟通能力和团队合作精神的候选人。

5. 创新精神：谷歌是一家强调创新和发展的公司，他们希望招聘具备创新精神和对技术前沿有追求的人才。具备创新能力和对新技术的探索热情将会得到重视。

6. 语言能力：对于全球范围的职位，英语通常是必备的语言能力。谷歌会对英语的听说读写能力进行评估。

需要注意的是，谷歌的招聘标准可能因职位、地区和具体需求而有所不同。此外，谷歌还注重多样性和包容性，鼓励不同背景和经验的人才加入他们的团队。

对于最准确和最新的信息，建议您参考谷歌官方的招聘网站或者与谷歌的招聘团队直接联系。

谷歌招聘新职员的五大标准（英汉）

How Google Picks New Employees (Hint: It's Not About Your Degree)

谷歌招聘新职员的五大标准

I’ve been having disagreements for years about the usefulness of college degrees as a measure of someone’s ability to be an outstanding employee. Now, don’t get me wrong – I don’t think it’s ever a bad thing to have a degree. I just think people make an assumption about formal education that’s often untrue. They assume that if two people are exactly the same in terms of age, life and job experience and demographics, and one has a college degree and the other doesn’t –that the one who has the degree will be a better employee and have a more successful career.

多年来，对于将大学文凭作为一些人是否能够成为优秀员工的衡量标准一事，我一直持有不同意见。但不要误会我的意思——我不认为获得学位会是件坏事。我只是认为，人们就正规教育作出的假设往往与真实不符。他们假设，如果两个人的年龄大致相仿，且无论生活与工作经历还是背景出身都类似，但其中一人拥有大学文凭，另一人则没有，那么拥有大学文凭的那个人将成为一位更加优秀的员工，并会在事业上取得更多成功。

【海归就业难】谷歌：只聘用比你更优秀的人

【海归就业难】谷歌：只聘用比你更优秀的人导语：宁缺毋滥，用龟速招募惊世奇才，谷歌一心只招“比你更优秀”的人。今天80%的参加过谷歌面试而被拒的人都表示会推荐朋友到谷歌应聘，因为过程太痛苦，但又是如此了不起。

假期读了在谷歌首席人才官LaszloBock所著《重新定义团队》，这位自2006年迄今在谷歌工作了15年的从业者并没有把关于谷歌的“传奇”进行演绎，而是很务实地阐述了谷歌在人才管理、团队管理上的实践，特别是困惑。譬如，随着规模增长带来的文化的稀释；譬如，刻意剥夺管理者对本部门员工的招聘权限......

今天分享关于Google在人才招聘上的实践。谷歌认为”人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动“，坚持“只聘用比你更优秀的人”。他们是如何做的，如何做到的呢？

本文从谷歌人才招聘的原则、招聘投入、招聘流程、评估工具等几个方面进行总结。

01、人才标准：“只聘用比你优秀的人！”

有两种方法可以吸纳非凡的人才：你可以聘用最优秀的人才，或者聘用平均水平的员工，然后将他们培养成最优秀的。事实证明前一种更有效。与其找一只狗来捉老鼠，不如直接找一只猫。

也许有人会站出来说谷歌是高科技企业，传统企业如何破？传统企业的核心人才更为关键，往往在核心人才上的一点点差距，决定了企业的未来。

当然也会有人站出来说，谷歌有超出行业均值的高利润，有钱雇请最优秀的人才，小企业该如何破？在1998年，谷歌还没有任何的营业收入，薪酬连续数年都是行业最低水平，直到2010年，多数加入谷歌的人仍要接受大幅降薪，部分人甚至高达50%。