海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人
关于Google招聘面试内部工作手册含使用指南
关于Google招聘面试内部工作手册含使用指南“我们只雇佣最聪明的人。
”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求，也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。
有资料显示，那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试;从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才，一般需要长达三个月的时间。
除人力资源部和岗位需求部门外，甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。
正是这样几近严格的招聘机制，保*了Google能够招到真正合适的员工。
近日，Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大*蛋”——五个招聘文档，其中包括：职位描述检查表结构化面试评分准则范本面试官最佳实践范例应聘者调查范本面试官培训检查清单这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观，也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。
以下为全部5个文档及一份“使用指南”。
职位描述检查表这是Google招聘团队提供的检查表，利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。
结构和内容指南把你的职位描述按四个类别的内容组织起来：区域、角*、职责和资历。
向应聘者提供充分的信息，方便他们理解工作的内容。
强调职位的行为，而不是职位特征。
行为可以表示出来，也可以进一步发展;而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础，很容易被曲解。
表述企业期待实现的目标。
设定好期望的目标，帮助求职者理解岗位的职能，以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。
措辞指引往职位描述中添加一点个*特征，这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。
展现包容*，检查措辞，防止出现无意识的偏见。
从第二人称角度，采用和应聘者对话般的语气(例如用“你”、“你会”等字眼)来描述工作职责。
在陈述岗位要求时，应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。
使用具体且客观的描述词汇(例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”)。
揭秘Google人才选拔机制
精心整理揭秘Google人才选拔机制你是否靠快餐业或遛狗赚钱？你喜欢单独工作还在在团队里面工作？你创造过任何的世界纪录没有？回答好这些问题可以帮助你在Google谋一份工作。
GoogleGoogleGoogle人事部副总裁LaszloBock说：“随着Google业务越来越大，发现足够的人才却越来越难。
如果用传统的招聘手段，我们担心自己将漏掉一些最佳的人才。
”其它公司和Google一样，也在寻求各种各样的方法来发现人才。
企业主们用这些测试手段来评估一个人的技能、智力、个性以及诚实度。
使用背景调查的势头正在上升。
而这些手段原来主要是大公司招聘工人的方法，像电话服务人员以及保险销售代表等等，很少被用在硅谷。
GoogleGoogle因此，Bock说：“面试并不能很好的评估一个人的成绩。
”因此，Google开始看重个人经历以及个性。
去年夏天，Google向全公司员工进行了一个300题的问卷调查，为期5个月。
一些问题比较实际：你最熟悉的程序语言是什么？你参与的互联网邮件列表是什么？一些问题侧重行为方面的：你的工作场所是凌乱不堪还是整洁如新？一些侧重个性：你是外向还是内向？Bock博士有而后，目前，Google大约15%的求职者会接受问卷调查，未来，所有的求职者就要求填写这些调查。
即使Google正在试图招聘更多的人，它也希望员工可以融入其自由的企业文化当中。
Google声称，每年Google人才流失的比例仅有4%，低于硅谷公司的平均值。
为了留住人才，Google可以说是竭尽所能，从丰盛的免费食品，到允许员工拥有个人项目时间等等。
股票分红与奖励肯定也会让员工们呆得更长些。
Google的招聘方式表明，通过调查候选者大量的背景信息而获得的数据对于筛选人才很有帮助。
谁是谷歌想要的人才？
比如谷歌会问你：如果把你缩小到一枚硬币大小，质量减少，密度不变，60秒后搅拌机开始搅拌，你该怎样做才能活下去? 好了，有点摸不清头脑吧? 其实谷歌不在意你提供了一个怎样的答案，而是想了解你是如何得到这样的答案思考过程，不过，显然我们都承认在书中介绍所有的思路里面，有一类是非常漂亮的。
但是好的思路是反复分析比较出来的，而不是一开始就确定你知道答案。
谷歌选择人才的第一个要求：永远没有绝对正确的答案，好的答案要考虑多种可能的情况，谷歌喜欢考虑周全的答案。
谷歌还会问你这样的问题：要记住自己看过的内容很难，尤其是事隔多年以后，你如何解决这样的问题呢? 这是一个很难的问题，你要想出一些解决问题的思路，但是谷歌还希望你得出一个步骤实现你的思路。
我也同意：只会冒出各种想法，却无法将自己这些想法变成可操作步骤的人不是人才，你的想法越有趣，就只会越耗散组织的注意力而没有结果。
在谷歌面试问题里面，还有一类叫费米问题，费米认为一个理论物理博士应该是可以估算一切数据的，比如：猜猜你所在的房间里面能放下多少个网球? 要解决这样的问题，需要你连续做出符合逻辑的思考，从提出一个好的假设到得到最后的结论。
谷歌选择人才的第二个要求：兼具发散性思维和收敛性思维，把创造力和专注解决问题的能力结合起来。
谷歌的很多面试题太难了，以致求职者不得不主动向面试官试探，以获取更多更多的信息来帮助解题，这样做是对的。
事实上谷歌的面试题是如此之难，以致大部分人都会摸不着头脑，这种压力会让很多人沉默，然后选择放弃。
谷歌倒是不反对你嘟嘟囔囔，复述一下问题，向面试官请求澄清题目里面的一些细节，提出一条显而易见的思路为什么行不通，然后有时候大脑会跟着语言走，帮你带来新的灵感。
谷歌鼓励你主动和面试官沟通，提出质疑，要求澄清歧义，如果你需要假设，可以问问面试官这是否是一个正确的假设。
谷歌希望你可以从面试官那里获得更多信息，进行充分分析，给予完整解答。
谷歌选择人才的第三个要求：具有良好合作和沟通意识的人会得到欢迎。
谷歌招人的标准
谷歌五项用人标准第一标准：学习的能力。
纯粹的学习能力——接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律——是谷歌招聘人员时在求职者身上寻找的最重要的核心特征。
用管理大师阿里·德赫斯的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。
”第二标准：领导力。
他们采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们要找的人，能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。
第三标准：谦逊。
我注意到，具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。
第四标准：主人翁意识。
在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的境地。
你需要一群想要更出色地完成工作的员工。
第五标准：专业知识。
波克表示，通常，在谷歌关注的5个核心特征中，专业知识排在最后一位，其他4个特征比专业知识重要得多。
我对这一点也有体会。
当人们自认为是某个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心……他们的目标往往是“成为权威”，而不是寻找更好的解决方案。
谷歌对于用人极其看重。
作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。
招人的部分，书里着墨很多，事无巨细。
怎样才能找对人？管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。
道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。
一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。
”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。
为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。
人力资源战略谷歌的招聘策略案例
人力资源战略谷歌的招聘策略案例人力资源战略: 谷歌的招聘策略案例谷歌是全球知名的科技公司，其成功主要归功于其创新的产品和技术。
然而，这些成就背后隐藏着令人瞩目的人力资源战略。
本文将分析谷歌的招聘策略，并探讨其在人力资源管理方面的成功之道。
1. 引言谷歌一直以来都注重招聘和人才发展，它意识到优秀的员工是推动公司持续发展的关键因素。
因此，谷歌不仅仅会寻找拥有出色技术能力的人才，更会关注其团队合作、创新思维和领导能力等方面。
这种独特的人才招聘策略使得谷歌成为全球顶尖公司之一。
2. 基于数据的决策谷歌在招聘过程中依靠大数据和量化模型来辅助决策。
通过分析招聘历史数据和内部员工绩效数据，谷歌能够建立有效的招聘模型，从而选择最适合岗位的人才。
此外，谷歌还根据机器学习算法提出了一套独特的面试流程，以预测员工在未来的表现。
3. 强调文化匹配除了技术能力，谷歌十分重视新员工与公司文化的匹配度。
在面试中，面试官会重点考察申请人是否符合谷歌的价值观和工作方式。
此举帮助谷歌招聘到那些能够迅速融入团队并适应公司文化的人才，从而保证团队协作的有效性。
4. 创新的招聘手段与传统的招聘方式相比，谷歌在招聘过程中采用了多种创新手段。
例如，谷歌的员工不但参与面试，还可以提名其他潜在的候选人。
此外，谷歌还利用公司内部的员工推荐计划来吸引高质量的候选人。
这种多元化的招聘方式为谷歌带来了各个领域的顶尖人才。
5. 重视员工发展除了招聘优秀人才，谷歌也注重员工的成长和发展。
公司提供丰富的培训和发展计划，帮助员工不断学习和成长。
此外，谷歌还鼓励员工参与创新项目和自由研究，激发他们的创造力和潜力。
这种关注员工发展的文化使得谷歌成为吸引人才和激励员工的理想雇主。
6. 关注多元化和包容性谷歌注重建立一个多元化和包容性的工作环境。
公司鼓励员工来自各个背景和文化，并致力于打破性别和种族的不平等。
谷歌还积极采取措施，提高女性在科技行业的比例，并设立奖学金和导师计划来支持少数族裔的员工发展。
【海外人才招聘会】谷歌的招聘方式
【海外人才招聘会】谷歌的招聘方式谷歌招聘之行为准则雇用那些比你更聪明，更有见识的人不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人雇佣那些能对产品和文化带来价值的人不要用那些无法为产品和文化带来积极影响的人雇佣那些做些实事的人不要雇佣那些只想不做的人雇佣那些满腔热情、自动自发的人不要雇佣那些只想混口饭吃的人雇佣那些能启发别人切善于与人相互的人不要雇佣那些偏爱自己单干的人雇佣那些能随着团队和企业一起成长发展的人不要雇佣那些枯燥乏味、不具备全面技能的人务必雇佣游戏的候选人宁缺毋滥核心理念招聘的目的应是尽可能吸引最优秀的人才。
人才是企业最总要的资产这句话的意思就是，即使展示没有此人经验相匹配的空缺职位也应如此。
不应该觉得招聘是面试官的活。
在多数企业中，高管职位越高，对于招聘事宜越是不管不问其实是本末倒置的事情。
选人原则：羊群效应好的团队就是一个好的羊群，人与人之间是相互效仿的，一个公司如果有一群优秀的团队会吸引更多优质的来加入。
理想状态下，只要你招到几个优质人才，比如BAT各种大牛(行业内有影响力的人)，也就会吸引更多优秀的人来公司。
BUT，这里BUT一下。
很多公司会在招聘上妥协，就是说突然会放宽条件一点让下一个等级的进来。
没错A级的人才是会吸引A级同等级的人才出现。
但是有不少企业会放宽条件让一些B级的人才进入（以目的是A级人才来说），B级人才却不仅会招聘B级人才，还会招来C级和D级人才。
很快企业就会出现BCD不同等级的蟑螂人才。
很快企业就会造成毒害。
选人原则：招有激情的人激情是精英的一个明显标志。
一般来说面试的时候，应聘的人说职场经历一般会迎合面试官的喜好作答。
但讨论的自己的兴趣爱好的时候人们往往会放下自己的戒心。
所谓有激情的人并不是面试的时候自己强调自己”我是个对XXXXX很有激情的人”接下来讲一堆空乏话题的。
而是应该坚持有动力去做某一件事，哪怕是失败没有获得成功，失败往往是不可避免，而激情的人在谈起自己的追求便往往会滔滔不绝。
【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试+跨部门面试官
【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试＋跨部门面试官谷歌人力资源运营高级副总裁拉斯洛·伯克（Laszlo Bock）在本月出版的新书《Work Rules!》中介绍了谷歌公司人才招聘方式与秘诀。
他认为，目前绝大多数面试都是在浪费时间，因为99.4%的时间都是在用于验证应聘者最初10秒钟时间里给面试官的印象是否准确。
为此谷歌内部开发了一款名为qDroid的内部工具，通过结构化的内容来辅助面试官选择职位，提出最合适的面试题目。
同时，谷歌还引入“跨部门面试官”，避免由于利益关系产生的“一叶障目”错误，也更容易专注于应聘者的质量。
以下内容由《连线》杂志节选新书的部分内容，腾讯科技翻译如下，希望能对创业者招聘有所借鉴：“对于第一印象，你永远没有第二次机会。
”这是80年代海飞丝洗发水的一条广告。
对大多数面试来说，情况也是如此。
有许多专业人士曾介绍过，面试的“最初5分钟”将起到什么样的作用。
在这5分钟时间里，面试官会做出初步评判，而剩余时间只是为了验证这样的评判。
如果他们喜欢你，他们将会寻找更多原因强化这样的好印象。
而如果他们不喜欢你的自我介绍方式，那么面试实际上就已经结束，他们在剩余时间里所想的只是如何拒绝你。
简而言之，面试官在一小段观察时间里做出了重要决定，这被称作“一叶障目”。
托雷多大学的两名心理学学生特雷茜亚·普利基特（Tricia Prickett）和内哈·加达-简恩（Neha Gada-Jain）曾与他们的教授弗兰克·贝尔尼里（Frank Bernieri）一同于2000年进行了一项研究。
研究结论显示，面试官最初10秒钟的判断可以用于预测随后的面试结果。
然而问题在于，这种来自最初10秒钟的判断通常并无意义。
根据他们的研究，我们在面试过程中更多地只是确认对应聘者的看法，而不是真正去评价他们。
心理学家指出，人类有这样的倾向性，即寻找、表达或强化信息，以确认自己的想法或假设。
【海归找工作】谷歌招聘面试题,来挑战你是不是聪明娃!
【海归找工作】谷歌招聘面试题，来挑战你是不是聪明娃！即便是招聘高峰期，求职面试也会非常伤神费脑，然而科技巨头谷歌的面试题则因其奇葩刁钻而异常出名。
例如：一天中，时钟的时针和分针会重合几次？答案：时针和分针每小时重叠一次，但在12小时内会重叠11次，一天之内重叠22次。
这是因为在12时位置的指针重合已经计算在内。
重合时间点分别是上午12:00，1:05，2:11，3:16，4:22，5:27，6:33，7:38，8:44，9:49，10:55以及下午12:00，1:05，2:11，3:16，4:22，5:27，6:33，7:38，8:44，9:49，10:55。
再比如，应聘者们曾经回答过这样一个令人啼笑皆非的难题：全世界有多少位钢琴调音师？这类谜题被称为“费米问题”，命名来自物理学家恩里科·费米，他之所以声名远扬是因为他能够在少量的给定信息甚至没有信息的情况下进行运算。
费米问题意在考察应聘者的估算能力以及量纲分析能力。
那么这个问题如何解答呢？解决费米问题的方法在于通过一系列估算而无限接近正确答案。
因此，应聘者需要考量一些因素，诸如：拥有钢琴的家庭户数，此类家庭进行钢琴调音的频次等，从而得出每年有多少次的钢琴调音。
随后，应聘者们需要估算出钢琴调音师的平均工作时长以及工作量。
因此，用每年所有家庭需要进行钢琴调音的次数除以每年每位钢琴调音师的工作量，答案就此诞生。
再来看看谷歌的其他试题吧，能难到你吗？Q：你拿着两个鸡蛋站在100层的大楼上。
鸡蛋或许结实到从楼顶掉下也不会摔破，或许很易碎，在一楼摔下就破碎。
最少试验多少次可以找出鸡蛋不会被摔碎的最高楼层？A：14次从14楼丢下第一颗鸡蛋，如果破碎了就逐层往下试验，共需14次。
如果没有破碎，往上走13层；在27楼第二次丢下第一颗鸡蛋，如果碎了，换第二颗鸡蛋往上走12层测试，若仍没碎，往上走12层试验第一颗鸡蛋；以此类推，直到走到第99层。
如果鸡蛋要到100层高度落下才会破碎，总共需要14次尝试。
揭秘谷歌招聘机制
揭秘谷歌招聘机制—如何高效寻找爱合作的聪明人谷歌已经连续四年被《财富》杂志评选为最适合工作的公司，但要获得这份“最适合工作”的工作却并非易事。
先来看看以下题目：、你被缩小到一枚硬币大小，扔进搅拌机。
你的质量减少，密度不变。
搅拌机片秒内就会开始搅拌。
你会怎么办？、有个数字：，，，，，，接下来该出现什么数字？、请代拟一份合同，内容是“把谷歌联合创始人谢尔盖·布林的灵魂卖给魔鬼”，合同必须在分钟内发到布林的邮箱。
、刽子手让名囚犯排成一列，并让每名囚犯戴上一顶红色或蓝色的帽子。
每名囚犯都可以看到自己前面人头上戴的帽子，但它看不见自己的，也看不见身后其他人的。
刽子手从队列最末尾的地方开始，询问最后一名囚犯他所戴帽子的颜色。
他只能回答“红”或“蓝”。
如果回答正确，他就能活下来。
如果他给了错误的答案，那就立刻被无声无息地杀掉。
(人人都听得到身后人的回答，但没人知道答案是对是错。
)列队行刑的前一天晚上，囚犯们要琢磨出一套能够自救的策略来。
他们应该怎么做？这些看似无厘头的题目就是为想进入谷歌的面试者准备的，而这也仅仅是冗长面试中的一个环节而已。
《谁是谷歌想要的人才？》一书揭开谷歌招聘机制的一角，我们得以一窥这个庞大的互联网巨头是如何挑选它的“船员”。
以下节选自《谁是谷歌想要的人才？》一书第章年，亚马逊招聘经理史蒂夫·耶奇( )在一篇广为流传、阅读者众多的博客帖子里写道：大家都知道谷歌很擅长招聘聪明人。
它绝非传说，数字自己会说话。
我们很多最优秀的人选都流失到了他们那儿……我想，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃了。
他们现在做的事，恐怕也很难单纯称之为“招聘”。
“招聘”这个词，意味着走出去找人，努力说服他们过来为你工作。
但谷歌颠覆了这个过程。
如今，聪明的人竞相到谷歌去朝圣，谷歌甚至要用大量时间来拒绝这些了不起的人才。
这些了不起的人才要寻找什么呢？并不是钱，尽管谷歌的员工有不少百万富翁。
【海归找工作】从谷歌的招聘开始反思
【海归找工作】从谷歌的招聘开始反思“对于管理者而言，招聘是你最重要的工作。
”刚看这一句话，你一定会有质疑，作为企业管理者，最重要的工作难道不是如何获取资金、组织产品研发、生产、销售从而实现企业利润吗？我想说，这样的思考往往是本末倒置的、表象的。
因为以上所有对企业而言非常重要的工作，都是经由企业的人力资源来完成。
因此，人力资源的差异也是造成企业竞争力差异的重要因素之一。
让我们来看看当今全球最伟大的企业之一谷歌是怎么从源头——从招聘开始造就企业竞争力的。
清晰的招聘工作定位头等重要的工作谷歌的领导人对每位面试者的态度都是一丝不苟的，无论面试者应征的是初级软件工程师还是高级总经理，谷歌的面试官都会认真投入时间和精力。
他们曾经在应聘一个人力资源主管时，在面试了50多位经验丰富的人力资源专业人员后，仍然觉得没有一个符合谷歌的发展需要，为了找到合适的人，他们甚至想从物理学家、律师合伙人等其他类型人群中挑选。
只通过这件事就足见谷歌对人才聘用的重视度。
创始人为了获取最好的人才，不但亲自参与到繁杂的面试过程中——谷歌前100名员工都是三位创始人参与选拔的——还亲自优化改革招聘体系和模式；同时，公司广开思路和渠道，挖掘自己想要的人才。
他们相信，在招聘上投入的时间和精力是最好的投资。
反观中国的很多企业，作为企业重要的管理者，我们时常抱怨下属的能力和素质，也因此质疑人力资源部招聘能力问题，但我们似乎并未有过从源头考虑过——那些本应由我们认真筛选的——候选人是否合适加入企业。
我们是否对如何挖掘出色的人才做过认真思考？在面对繁琐的面试流程以及大量的面试安排时我们是否会埋怨这是一种时间的浪费？甚至是否会认为在企业发展战略或业务扩张策略等工作面前，招聘这项基础业务本就不该自己过多考虑？事实上很多管理者并没有花费大量的精力和时间来面对招聘工作。
明确的招聘标准只招大牛谷歌从成立之初就认识到创造最伟大的公司，需要最顶级的人才，所以确立了“要持续地雇用顶尖人才”的目标。
谷歌招聘标准
谷歌招聘标准
谷歌是一家全球知名的科技公司，对于招聘标准非常严格和高要求。
虽然我无法提供最新的详细信息，但我可以向您介绍一般来说谷歌在招聘方面的一些常见标准和要求：
1. 学术背景：谷歌通常对求职者的学术背景有较高的要求，尤其是对于技术和研发职位。
具备相关学位、学术成果或者在学术界的优秀经历会有额外的加分。
2. 技术能力：谷歌非常注重求职者的技术能力和实践经验。
他们会评估求职者在相关领域的专业知识和技能，包括编程能力、算法与数据结构、系统设计等。
3. 解决问题的能力：谷歌非常看重求职者的解决问题的能力和创新思维。
在面试过程中，他们会通过提问实际问题或者进行编程挑战来考察求职者的解决问题的能力和逻辑思维能力。
4. 文化适配度：谷歌非常重视团队合作和文化适配度。
他们希望找到与谷歌文化相符合、具有良好沟通能力和团队合作精神的候选人。
5. 创新精神：谷歌是一家强调创新和发展的公司，他们希望招聘具备创新精神和对技术前沿有追求的人才。
具备创新能力和对新技术的探索热情将会得到重视。
6. 语言能力：对于全球范围的职位，英语通常是必备的语言能力。
谷歌会对英语的听说读写能力进行评估。
需要注意的是，谷歌的招聘标准可能因职位、地区和具体需求而有所不同。
此外，谷歌还注重多样性和包容性，鼓励不同背景和经验的人才加入他们的团队。
对于最准确和最新的信息，建议您参考谷歌官方的招聘网站或者与谷歌的招聘团队直接联系。
【海归就业难】谷歌：只聘用比你更优秀的人
【海归就业难】谷歌：只聘用比你更优秀的人导语：宁缺毋滥，用龟速招募惊世奇才，谷歌一心只招“比你更优秀”的人。
今天80%的参加过谷歌面试而被拒的人都表示会推荐朋友到谷歌应聘，因为过程太痛苦，但又是如此了不起。
假期读了在谷歌首席人才官LaszloBock所著《重新定义团队》，这位自2006年迄今在谷歌工作了15年的从业者并没有把关于谷歌的“传奇”进行演绎，而是很务实地阐述了谷歌在人才管理、团队管理上的实践，特别是困惑。
譬如，随着规模增长带来的文化的稀释；譬如，刻意剥夺管理者对本部门员工的招聘权限......今天分享关于Google在人才招聘上的实践。
谷歌认为”人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动“，坚持“只聘用比你更优秀的人”。
他们是如何做的，如何做到的呢？本文从谷歌人才招聘的原则、招聘投入、招聘流程、评估工具等几个方面进行总结。
01、人才标准：“只聘用比你优秀的人！”有两种方法可以吸纳非凡的人才：你可以聘用最优秀的人才，或者聘用平均水平的员工，然后将他们培养成最优秀的。
事实证明前一种更有效。
与其找一只狗来捉老鼠，不如直接找一只猫。
也许有人会站出来说谷歌是高科技企业，传统企业如何破？传统企业的核心人才更为关键，往往在核心人才上的一点点差距，决定了企业的未来。
当然也会有人站出来说，谷歌有超出行业均值的高利润，有钱雇请最优秀的人才，小企业该如何破？在1998年，谷歌还没有任何的营业收入，薪酬连续数年都是行业最低水平，直到2010年，多数加入谷歌的人仍要接受大幅降薪，部分人甚至高达50%。
谷歌的“理想”是如何做到的？1、第一个改变是慢工招人才。
资源有限的情况下，将人力资源费用首先投入到招聘上。
“调整你们公司人力资源工作的重心，聚焦招聘工作，此举几乎比任何培训项目带来的回报更高”。
同时，慢慢来，宁缺毋滥，在公司成立的初期，谷歌坚持了“龟速招募惊世人才”，坚持对每一位应聘者数十次面试，拒绝99%以上的应聘者。
【留学回国找工作】谷歌招聘什么样的人？
【留学回国找工作】谷歌招聘什么样的人？How Google Works这本书中有一章来讲述一个观点：招聘人才对于管理者来说才是最重要的事情。
其创始人Sergey在招聘时经常会问这2个问题：1. 你能不能教会我一个比较难而我自己不知道的东西？ 2. 你认为你在工作中做的最有价值的事情是什么？别着急回答，先看看谷歌是如何招聘合适的人才的。
顺便评估下自己是否是谷歌要找的菜？Google's Hiring Dos and Don'ts | 谷歌招聘的行事原则[English]Hire people who are smarter and more knowledgeable than you are.Don't hire people you can't learn from or be challenged by.[汉语]作为领导，你要招聘那些比你更聪明更有才华的人。
不要招聘那些你从他们身上学不到东西或者不能挑战你的人。
【我的感慨】谷歌思考的方式确实不一样！大部分公司里，领导为了稳固自己的地位和既得利益，才不会去招聘那些比自己还牛的人。
大部分都是招聘比自己更差的人，或者从原有的“亲朋好友”中拉人“入伙”。
[English]Hire people who will add value to the product and our culture.Don't hire people who won't contribute well to both.[汉语]要招聘那些能给产品和企业文化带来价值的人。
不要招聘那些对产品和企业文化都无改善的人。
【我的感慨】这一点上大部分公司都是这么做的，至少表面上都明白这个道理。
但是谷歌把企业文化和产品放在同等位置，这不是一般公司能做到的。
[English]Hire people who will get things done.Don't hire people who just think about problems.[汉语]要招聘那些能解决问题的人。
谷歌招聘标准
谷歌招聘标准谷歌是一家全球知名的科技公司，总部位于美国加利福尼亚州。
作为一家成立于1998年的公司，谷歌专注于互联网搜索引擎技术和在线广告服务，同时也涉足了电子邮件、云计算、硬件设备等领域。
谷歌一直以来注重招聘优秀人才，以保持其在科技行业的领先地位。
如果你想加入谷歌，以下是一些谷歌招聘标准的概述：1. 学术背景：谷歌鼓励具备良好学术背景的申请者。
无论是本科、硕士还是博士学位，都需要在相应领域有较高的成绩。
2. 技术能力和经验：谷歌对技术能力有着严格的要求，特别是在计算机科学、软件工程等相关领域。
申请者需要具备相关的技术技能，并有相应的工作经验，以证明自己在该领域的专业知识和技术能力。
3. 解决问题能力：作为一家科技公司，谷歌非常注重求职者的解决问题能力。
申请者需要展示自己在复杂问题上的抽象思维和解决问题的能力。
4. 沟通技巧：谷歌重视团队合作和沟通能力。
申请者要具备良好的沟通技巧，并能够在团队中有效地协作工作。
5. 适应能力：作为一家创新和不断发展的公司，谷歌需要员工具备适应变化的能力和灵活性。
申请者需要表现出能够适应快速变化和新兴技术的能力。
此外，谷歌还提供了丰厚的薪资待遇、多样化的福利以及良好的工作环境。
拥有熟练的英语沟通能力和全球化视野也是可提供给谷歌的优质申请者的优势。
如果你符合以上标准，并且对谷歌的工作机会感兴趣，你可以在谷歌的官方网站上找到更多相关信息并提交申请。
谷歌会根据申请者的具体情况进行面试和评估，最终录用适合的候选人加入他们的团队。
招聘策略案例研究成功公司的经验分享
招聘策略案例研究成功公司的经验分享在竞争激烈的现代商业领域中，招聘新员工对于公司的发展至关重要。
一个高效、成功的招聘策略，不仅能够帮助企业招聘到适合的人才，还能提升整体人力资源管理水平。
本文将通过案例研究，分享一些成功公司在招聘中的经验和策略。
案例一：Google作为全球最顶尖的科技巨头之一，Google的招聘策略备受瞩目。
Google注重人才的挑选和培养，他们不仅招聘技术能力出众的员工，更注重寻找具有创新思维和团队合作精神的人才。
为了吸引潜在候选人，Google提供了一系列的福利待遇，包括丰厚的薪资、灵活的工作时间、舒适的工作环境以及丰富的员工福利和培训计划。
此外，Google还重视面试过程中的体验，通过采用非传统的面试题目和情景模拟，吸引有潜力的候选人，并筛选出最适合他们团队文化的人才。
案例二：Netflix作为一家全球影片和电视剧流媒体平台的领导者，Netflix也有独特的招聘策略。
Netflix采用“能力优先”的原则，而非学历和工作经验。
他们更注重候选人的技能、职业素养和适应能力。
同时，Netflix也鼓励员工充分发挥创造力和主动性，给予员工更多的自主权和决策权，这种积极的工作文化也成为吸引人才的亮点。
此外，Netflix注重在面试过程中与候选人建立关系，通过面对面交流和沟通，了解候选人的价值观和能力，以便更好地匹配人才和岗位。
案例三：LinkedIn作为全球最大的专业社交网络，LinkedIn也有其独特的招聘策略。
LinkedIn采用了“内推”制度，鼓励员工推荐朋友加入公司。
这种内推渠道极大地提高了招聘效率和准确度，因为员工往往能够更好地了解潜在员工的实际能力和潜力。
此外，LinkedIn注重候选人的个人发展和职业规划，他们提供广泛的培训和学习资源，帮助员工不断提升自己的技能。
LinkedIn还鼓励员工参与社交活动和行业会议，在行业内广泛展示自己的能力和专业知识。
以上案例分享了三家成功公司在招聘中的经验和策略，我们可以从中得到一些启示。
谷歌招聘专家的八个求职秘诀
谷歌招聘专家的八个求职秘诀从一位见过几千份简历，负责这家互联网巨头的招聘人员那里，挖到内部资料。
2012年的就业前景将更明亮，但高失业率仍然是个问题。
一个职位上收到几千份申请，这对公司来说并不鲜见。
如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历脱颖而出？如何能让期望中的雇主注意到你？在2012年，怎样才能得到工作？如果你的申请失败了，那还有希望。
你可以去排名前25位的公司工作（至少是媒体的排名），它们提供56，000多个职位。
今年位居榜首的谷歌提供701个公开职位。
如果你准备申请这些诱人的职位，你如何确保你的简历不被删除、不被发送到垃圾箱，或者被废弃？Bryan Power是一位招聘专家，他曾在各种领域中工作，在谷歌负责招聘工作已有六年。
在我最近对Bryan的采访中，他谈到大公司在申请者中寻找什么，以及如何让你的简历脱颖而出。
无论你失业，还是一位刚毕业的大学生，或者你目前的工作不开心，通过这八个求职秘诀，你可以学到怎样能被聘用，接下来可以听完整的“谷歌求职秘诀访谈”。
秘诀1：如何脱颖而出Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰？请与我们分享一点。
你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。
那么，是什么让那个胜利者脱颖而出？根据你过去的经验，是什么在起作用？Bryan：这是个很好的问题。
与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。
如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。
而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到20年前，大概需要你寄送一千个信封。
在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击“发送”，就能寄出你的简历。
人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的“脱颖而出”的人，就像你说的，他们缩小选择范围，针对更少的机会，专注地投入更多精力。
海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人
【海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人谷歌之所以成为聪敏人扎堆的地方，得益于它运用大数据对人才的鉴别和科学的面试方法。
这些实践对有志于招聘优秀人才的HR来说，有启发和借鉴意义。
谷歌很擅长招聘聪明人，事实上，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃。
寻找天生爱好合作的聪明人谷歌把人力资源称为“人力运营”（PeopleOperations）。
长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。
他解释说：“他们有大量数据，而且，不给任何人查看、分析，更别说阐释数据的含义了。
”卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产生重要作用。
他说：“谷歌的创始人都是工程师，他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。
”不过，当事情关系到人类，统计方法就遇到了很大的阻力。
“这就像是电脑告诉你，你该跟这个人结婚。
面试的时候，人人都觉得自己知道要找什么样的人。
我问他们：‘你要找的是哪些东西？’几乎每个人的回答都不一样。
所以我认为，‘总不可能人人都说得对吧。
卡莱尔在谷歌考察了履历数据。
他说：“我开始钻研的事情，类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的？’”卡莱尔发现，按季度绩效总结和其他标准来看，求职者接触电脑的时间越早，在谷歌的工作绩效越好。
另一个预测性提问，类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题：“你自己组装过电脑吗？”和做飞机模型一样，自己组装电脑显得有些极客味。
但曾这么做的人，一般对电脑都有终身的激情。
要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来，有激情是个好兆头。
2006年，卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试（Google Candidate Survey）。
这是谷歌自制的个性测试，旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度，即“谷歌范儿”。
谷歌人强调头脑和雄心，他们也相信，开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。
谷歌总部就是个群居的场合。
谷歌公司的内部招聘制度案例
谷歌公司的内部招聘制度案例概述本文将介绍谷歌公司内部招聘制度的案例。
谷歌是一家世界知名的科技公司，其内部招聘制度在吸引和留住优秀员工方面发挥了重要作用。
内部招聘机会谷歌公司意识到内部员工的潜力和价值，因此提供了广泛的内部招聘机会。
任何员工都有机会通过内部递交申请来竞争公司内部的职位空缺。
这种机制使得员工可以在同一家公司内发展自己的事业，无需跳槽到其他公司。
优势和机会内部招聘机制为谷歌公司带来了一些明显的优势和机会：1. 保持员工的动力和忠诚：员工知道他们有机会在公司内部晋升和获得更好的职位。
这激励着员工努力工作，并保持对公司的忠诚。
2. 提高员工满意度：员工可以根据自己的兴趣和能力选择内部职位，这使他们感到更加满意和投入。
3. 减少招聘成本：通过内部招聘，公司可以减少对外部招聘的需求，从而降低招聘成本。
4. 充分利用内部人才：内部招聘机制可以更好地发掘和利用公司内部的潜在才华。
内部招聘流程谷歌公司的内部招聘流程相对简洁高效。
以下是典型的内部招聘流程：1. 职位发布和内部宣传：公司内部招聘系统将空缺职位发布给所有员工，并提供详细的职位描述和要求。
2. 内部申请和筛选：员工有充分的时间递交申请，并根据其背景和技能进行筛选。
3. 面试和评估：符合要求的员工将进入面试环节，可能包括与招聘者的面对面交流和技术评估等。
4. 内部选拔和录用：最终会选择最适合的候选人，并进行内部选拔和录用程序。
结论谷歌公司的内部招聘制度案例展示了内部招聘的一些优势和机会。
通过内部招聘，公司能够保持员工的动力和忠诚，提高员工满意度，减少招聘成本，并充分利用内部人才。
这种制度有助于谷歌公司留住优秀员工并促进公司的持续发展。
参考：- 张巍. (2016). 谷歌内部晋升-人才培养与内部招聘政策探析[J]. 赤峰学院学报, (01), 1-4.。
Google：聪明人如何管理聪明人？
Google 只雇佣最聪明的人，既反映出 Google 对于招聘人才的高标准要求，也折射出苛求完美的人才 理念。从公司出现职位空缺，到招聘到适合的人才，一般需要三个月的时间，理念是宁缺毋滥。在美国 总部，公司创办的初期，Google 的两位创始人会参与所有人的面试，后因公司规模不断壮大而放弃，但 即使到了今天，Google 两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况，并对一些应聘者的资格提出 意见。
Google 是以研发人员为中心的公司，倡导“工程师文化”。因此 Google 倡导并鼓励一种创新、民主 的企业文化，从工程师的观念创新，落实到产品设计营销，最后延伸到管理，在 Google 的每一个环节都 有体现。毫无疑问，Google 的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的企 业文化。
公司会向新员工提供相应的企业文化培训，尤其对职业经理人，很多职业经理人因为经验和思维的 原因，并不能很快适应 Google 开放、民主的工作氛围，职业经理人很容易因以往的工作形成习惯，在招 聘时会注意寻找既符合公司文化又善于学习的人，如果你有经验，不善于学习，不善于改变自己，将很 难在 Google 成功，因为 Google 和任何一家公司都不一样，这就要求进入 Google 的职业经理人要非常善 于挑战自己，学习能力要很强。职业经理人进入 Google 后，会对他们进行系统的培训，会引导他们适应 Google 的文化。
组织管理
Google 的组织机构非常扁平，而不是传统的金字塔型组织结构。老板与员工之间，并没有有强烈的 职位等级观念，更倡导民主的工作氛围。员工可以随时表达自己的想法，甚至提出与管理层不同的想法， 如果管理者过于专制，马上就会通过 Google 的方式反映出管理者的方式不符合 Google 的文化，管理者 如果不注意修正自己的做法，很可能会影响其在 Google 的发展。
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【海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人谷歌之所以成为聪敏人扎堆的地方，得益于它运用大数据对人才的鉴别和科学的面试方法。
这些实践对有志于招聘优秀人才的HR来说，有启发和借鉴意义。
谷歌很擅长招聘聪明人，事实上，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃。
寻找天生爱好合作的聪明人谷歌把人力资源称为“人力运营”（PeopleOperations）。
长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。
他解释说：“他们有大量数据，而且，不给任何人查看、分析，更别说阐释数据的含义了。
”卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产生重要作用。
他说：“谷歌的创始人都是工程师，他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。
”不过，当事情关系到人类，统计方法就遇到了很大的阻力。
“这就像是电脑告诉你，你该跟这个人结婚。
面试的时候，人人都觉得自己知道要找什么样的人。
我问他们：‘你要找的是哪些东西？’几乎每个人的回答都不一样。
所以我认为，‘总不可能人人都说得对吧。
卡莱尔在谷歌考察了履历数据。
他说：“我开始钻研的事情，类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的？’”卡莱尔发现，按季度绩效总结和其他标准来看，求职者接触电脑的时间越早，在谷歌的工作绩效越好。
另一个预测性提问，类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题：“你自己组装过电脑吗？”和做飞机模型一样，自己组装电脑显得有些极客味。
但曾这么做的人，一般对电脑都有终身的激情。
要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来，有激情是个好兆头。
2006年，卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试（Google Candidate Survey）。
这是谷歌自制的个性测试，旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度，即“谷歌范儿”。
谷歌人强调头脑和雄心，他们也相信，开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。
谷歌总部就是个群居的场合。
格子间当中只拦着低矮的墙板，没有人是真正离群的。
局外人或许会发现，没有人有隐私。
在公司成立之后的大部分时间，佩奇和布林都共用办公室。
好玩的地方是，要是有哪个谷歌人临时需要些安静的空间，他们会躲到没有人的会议室去。
因此，受聘人员能够在感觉像是鱼缸的环境里蓬勃发展，是至关重要的。
卡莱尔解释说：“我们喜欢合作性强的人，我们希望他们了解：他们开发的每一样东西，都是团队的结晶。
你不能只顾着自己写好一段代码就完了，还必须跟其他人写的代码一起运行。
”要怎么才能找到外向型软件工程师呢？最简单的方法是问应聘者是否喜欢合作。
解决办法之一，是设计不管怎么瞎编也无关紧要的问题。
在求职者调查问卷上曾这样问道：请按1~5级表明你的工作风格偏好。
1=单独工作：只要在我的桌上摆一台私人特浓咖啡机外加一盒巧克力，我就可以卯足了劲儿开始干！5=团队合作：每次总能听到十来种不同的声音，还有自我在碰撞……啊，嘴皮子上见功夫！这个问题的措辞对谷歌想要的答案做了加权。
它提醒求职者，团队可能生产效率低下，而把独自工作和高档咖啡、巧克力联系起来。
用1-5级的评价体系，目的是提高回答者的坦承度。
不会有太多人给出1或5的极端回答。
人人都明白，中间的答案更“安全”。
不过，独行侠类工程师往往会选2或3，群居类工程师一般则选3或4。
卡莱尔说：“我还测试过一件事，如果赢过编程大赛，到谷歌工作的表现会怎么样？我已经检验了好几种赛事。
”谷歌为最著名的一项编程赛事提供了赞助，即“谷歌编程挑战赛”。
渴望到谷歌工作的程序员大有人在。
“但事实上，我发现，参加过编程大赛的程序员真正到了谷歌之后，干得还不如从未参加过此类比赛的人出色。
”卡莱尔认为，编程竞赛的本质——一个人对抗整个世界，从头到尾独立完成一个定义清晰严密的项目，跟谷歌的合作工作环境不怎么相关。
参加比赛的人或许想要在很短的时限内战胜对手，可到了谷歌，他们恐怕会感到很无聊。
人人都有“卷宗”在大多数公司，有关求职者的信息都放得零零散散。
雇主总是高估他们最初碰到的少量数据，此后，却往往会忽视与最初印象不吻合的信息。
这是一个典型的决策谬误。
为了避免这种情况，谷歌认为，要把求职者的所有相关信息都收集完备，再呈交给决策者。
最能体现这一理念的做法是“卷宗”（package）。
谷歌人力分析和薪资部主管普拉萨德·赛迪解释说，谷歌的每名求职者都有四五十页的卷宗。
卷宗里包含了谷歌所能收集到的有关申请人的所有信息，不管是从字面上看，还是从隐喻意义上看，谷歌总能有效“用谷歌搜索”人。
卷宗里一般会有求职者的高考分数（SAT ）和排名；简历；工作样品（发表的论文、媒体文章，甚至交货的产品）；推荐书；网络信息，如博客文章，甚至社交网络上的帖子。
卷宗衍生出了有关谷歌招聘标准的各种传说。
据说，除非符合如下标准，否则，谷歌绝不会聘你：成绩平均分（GPA ）在3.7 以上，非技术岗位3.0；● 读过斯坦福大学、加州理工学院、麻省理工学院或常春藤盟校；● 高考三门成绩（SAT）都得了满分800 分；● 拥有博士头衔。
其实这些都不是必选标准，但你必须跟符合上述大部分甚至全部要求的申请人同台竞技。
谷歌对学校和分数的重视激怒了很多求职者。
《纽约客》记者肯·奥莱塔称之为“荒唐”。
取得医疗信息学高等学历的罗尼·齐格勒博士还记得，谷歌在筛选时竟然要求他提供高中成绩，让他大吃一惊。
（他被录用了）。
谷歌的招聘员坚称，这些全是误解。
由于谷歌要求看成绩，其他一些公司却不然，因此，外面的人就得出结论说，谷歌对成绩有一种过于天真的信仰。
事实上，谷歌的目标是给成绩应有的权重，不多也不少。
或许这么说更准确，谷歌就像是一所评估申请人的常春藤盟校，它的政策可以说成：对超级聪明人采取积极行动。
拉里·佩奇曾说：“我们真的会主动出击，招聘略有不同的人。
”因此，卡莱尔认为，自己的任务就是“寻找我们通常会忽视的人。
比如，印度农村有些孩子，12岁就能修好所有的电话线，因为那儿没有别的人能做这件事，而他却有这方面的技术才能。
底特律城区有些姑娘也拥有这种技术天分，我们怎么才能在她们年纪还小的时候就找到她们，并确保她们以后来这儿工作呢？”据说，如今谷歌的女性员工比例接近50%。
在一个始终对女科学家、女工程师有着浓厚误解的社会，这一点让人印象深刻。
谷歌在全球范围内进行招聘，大量外国人来到山景城，让谷歌总部显得就像是国际大都会一般。
冗长而挑剔的5轮面试谷歌面试最重要的环节是工作抽样，工程师要编写程序代码，公关员则要写出新闻稿。
相较于其他因素，谷歌费了很多工夫来权衡面试的权重。
而另一个重要问题是，特定候选人要安排多少轮面试。
越多越好，但要有个限度。
卡莱尔说：“我们不想浪费别人的时间。
”他的统计分析发现，5轮面试效果最好。
谷歌的候选人会在同一天内连续接受5轮现场面试，每一次都由不同的面试官主持。
其中一轮是午餐面试，本来经历了棘手的提问后，候选人理应享受美食的宽慰。
面试官会给候选人以下4档“分数”。
卡莱尔说，这4档分别是：“我认为我们不应该聘用这位候选人”；“我认为我们不应该聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“我认为我们应该聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“强烈主张聘用他。
”谷歌的面试官并不直接做出聘用决定。
他们的任务是展开出色、强硬的面试，并报告结果。
报告中要解释问了什么问题，得到了怎样的回答，面试官对答案有怎样的看法。
每名评审可以独立形成个人意见，但“集体智慧”的效果最好——这是谷歌招聘的一条原则。
因为意见的平均值，很可能接近真实情况。
谷歌要求，在提交各自的报告之前，面试官之间不能讨论候选人。
面试官的报告会收入候选人的卷宗，分发给招聘委员会。
如果该委员会批准聘用候选人，会有另一个委员会来审核卷宗，接着还有另一个。
最后，所有招聘决策都要提交给拉里·佩奇批准。
谷歌的招聘流程，比算法还要繁复多样。
这恐怕完全出乎大多数人的预料。
赛迪说：“归根结底，我们这么做是想让招聘流程尽量公平，尽可能消除偏见。
”谷歌的目标，是给予一切因素最佳权重。
也许，这是一个遥不可及的目标，但它指导着谷歌人力运营部员工的思想。
赛迪说：“我们并不想完全消除人的因素。
”我们的目标是“理解这些模式到底是什么，怎样将它们呈交给决策人，而不是替他们做决策”。
最终目的，是为了减少‘假阳性误报’（false positives）。
”警惕”假阳性误报“和”假阴性漏报“假阳性指的是，候选人通过了审批流程并得到聘请，结果却是个差劲的员工。
与此相反的是假阴性（false negative），即本来会是优秀员工的候选人被拒绝了。
误报和漏报似乎同样糟糕。
赛迪承认：“我们不知道在筛选过程中，我们的系统有没有漏报。
之所以不知道，是因为我们没有聘用他们。
”反过来说，聘人不当，却是人人都看得见的。
减少误报是人力运营部的核心指令，“从组织成立之日起，就是佩奇、布林和埃里克的信念”。
这不只是谷歌的事情。
南加州大学高效组织中心的亚力克·利文森说：“在上升的市场，比如20世纪90年代末，做出糟糕聘用决策的代价不大，公司可以漫不经心地对待招聘，因为要是员工不合适，他很快就会跳槽走掉。
”但现在可不是这样了。
员工像贴在石头上的苔藓一样，死守着自己的岗位。
越是表现不佳的员工，附着力越强。
用”奥巴马问题“，鼓励互动谷歌不鼓励面试官提一些类似其他公司的传统谜题，比如“为什么下水井井盖是圆的”，这些问题的缺点在于，它们的答案信息量不够丰富，太容易记住。
谷歌的一位前面试官说：“你应该问开放式问题，测试问题解决能力和一般性知识，然后再深入细节。
”谷歌最有特色、最多人效仿的面试题，都是能激发对话的简短问题。
2008年1月26日，参议员兼总统候选人巴拉克·奥巴马，努力为自己塑造支持新经济的形象。
他访问了谷歌总部，并当众和埃里克·施密特谈了话。
埃里克评论说，获得总统这份工作很难，获得谷歌的工作也很难。
为检验奥巴马的资格，埃里克问：“为100万个32位整数排序，最有效的办法是什么？”奥巴马的答复是：“总之，冒泡排序（bubble sort）是错的。
”这当然是个预先编好剧本的笑料，它引来一阵大笑。
谷歌会向应聘软件工程师的求职者严肃地提出“奥巴马问题”。
这类人都知道，冒泡排序慢得可怕，所以奥巴马所说的笑话才好笑。
用冒泡排序法对100万个数排序，就跟用一根针管灌满游泳池差不多。
这个问题的最佳答案或许可以如此开头：“一切要看情况。
”它取决于整数的构成，以及时间和内存的限制。
求职者应该料到会问这些东西。
这个问题的目的是，让求职者谈一谈各种算法的相对优点，如何着手选择最适合工作的工具。
或许这是最难传授，也最难学习的地方。
问一些不依赖特定技能的问题是有益的。