基于人本原理的企业激励机制研究
《企业以人为本的人才激励机制探索[范文]》
![《企业以人为本的人才激励机制探索[范文]》](https://img.taocdn.com/s3/m/fe58d7e6f111f18582d05ab6.png)
《企业以人为本的人才激励机制探索[范文]》文章标题：企业以人为本的人才激励机制探索【摘要】人才是企业竞争的第一资源，也是衡量一个企业竞争力强弱的重要组成部分，上海烟草（集团）公司处在国际和国内经济运行环境下，面临着巨大的机遇和严峻的挑战，如何抓牢机会，乘势而起，人力资源工作起着至关重要的作用。
本文在对上海烟草（集团）公司员工的年龄、学历、流动性等方面情况进行了解的基础上，认为企业现有员工的整体结构已经相对稳定，目前的员工结构状况对企业在未来一段时期内的发展能提供必要的支撑。
因此，如何通过有效的激励模式和手段，来充分调动现有员工的工作积极性、发挥其潜能，则成为上海烟草（集团）公司进一步发展的关键所在，也成为本文的议题。
文章中列举了上海烟草（集团）公司在薪酬激励、晋升激励、目标激励、参与激励、培训激励、榜样激励、情感激励以及绩效评价等诸多方面的实践情况，对员工激励机制的现状、现代管理思想中的激励理念和成功企业的员工激励方法进行了比较。
通过一些具体事例的分析，认为目前上海烟草（集团）公司激励机制在绩效评价、薪酬制度、员工培养等方面还存在一些不足，可以进一步地开展“人本”管理思想的探索。
最后，本文以如何将“人本”管理思想融入具体工作为重点，提出完善上海烟草（集团）公司员工激励机制的想法和建议。
作者声明。
鉴于本人在了解和掌握上海烟草（集团）公司各类相关信息和资料上的局限性，本文观点与实际情况难免有所出入，敬请谅解。
【关键词】上海烟草（集团）公司员工激励机制以人为本90年代以来，随着经营步伐的不断加快和经营规模的迅速拓展，国内企业开始认识到加强人才引进和人才培养的必要性，并逐步推进、不断深入。
上烟集团也充分认识到这一问题的重要性，本着“产品一流、技术一流、管理一流、人才一流、效益一流”为主要内容的企业素质水平，不断提高经济运行质量，全面增强企业整体素质和综合实力。
集团公司从提高员工队伍整体素质入手，以扎实政治思想素质为基础，以提高技术、业务和文化水平为重点，培养和造就一支符合（集团）公司发展需要、能承担二十一世纪充满机遇和挑战的员工队伍。
对企业以人为本激励机制的思考
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1372022.3(中)第8期 总第587期对企业以人为本激励机制的思考杨燕 山东省临沂市沂水县圈里乡人民政府摘 要 在市场竞争日益激烈的新时期，企业的稳健发展离不开新鲜的血液和创新的思维，而这属于人才培养层次和人力资源管理内容。
激励机制是人力资源管理的重要组成部分，以人为本的激励机制是建立在企业原本激励机制的基础上，进一步强调以人为本的管理理念，突出企业文化建设和人文关怀，从而引导员工正确认识自身的个人利益与企业的集体利益，以增强企业凝聚力和创造力。
当前企业虽然也在积极扭转人力资源管理观念与模式，以更好地提高企业核心竞争力，但其在实际以人为本激励机制的建设过程中，依旧存在部分问题和不足，影响激励机制价值优势的发挥。
因此，文章通过分析以人为本与激励机制的相关理论概述，明确企业以人为本激励机制存在的主要问题以及原因，提出企业以人为本激励机制的建议，以帮助企业构建正确的激励通道，提升企业生产活力。
关键词 企业 以人为本 激励机制中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）08-137-03人力资源管理是推动企业各职能部门业务顺利开展的关键，也是企业实现稳健发展的战略性资源。
在市场经济体制改革持续推进的大环境背景下，企业不仅面临着严峻的市场竞争压力，企业的人才结构也在一定程度上受到了影响。
当前企业的竞争就是高端人才的竞争，因此，新时期企业如何进一步增强人才稳定性，降低非必要的人员流动，增强员工对企业的归属感与责任感已成为企业管理人员需要考虑的重要问题。
以人为本激励机制的建设，是建立在尊重人、重视人的需要以及鼓励和培养员工为主的原则基础上，通过构建切合员工个人利益的相关激励政策，以全面调动员工主观能动性，使其激发个人活力与创造力，增强对工作的创新力度，从而推动企业与员工实现互利共赢，让企业永葆生机与活力[1]。
因此，深入研究企业以人为本激励机制的建设问题具有重要的现实意义。
论以人为本的激励机制
中 图分 类 号 ： Ｆ ８ ３ ０ ． １
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ： １ ０ ０ ４ － ４ ９ １ ４ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ６ — ２ ３ ９ — ０ ２ 龙港支行成立 于 ２ ０ ０ ７ 年 ，先 后获得了温州市文 明单位 、 温 州市青年文明号等荣誉称号 。目前 支行组织架构健全 ， 业务开展 正常 ， 行 内共有 干部职 工 ２ ４人 ， 是一支 富有朝气 和活力 的年轻 团队 。 截止 ２ ０ １ ２年 １ ２月末 ， 支行本外币各项存款时点 ６ ２ ３ ６ ０万 元， 比年初增加 １ ５ ９ ６ ５万元 ， 完成任 务的 １ ６ ０ ％； 本外币各项存款 日均 ５ ２ ９ ６ １ 万元 ， 比年初增加 １ １ ６ ３ ３ 万元 ， 任务完成率 １ ５ ５ ％。 支 行各项贷款 ４ ６ ２ ５ ５ 万元 。其 中小 、微型企业贷 款余 额 １ ８ ３ ６ ７ 万 元， 比年 初增长 了 ７ ４ ４ １ 万元 。实现账面利润 １ ７ ３ ４万元 ， 完成任 务的 １ ０ ０ ％； 信用卡 、 电子银行 、 手机银行等 中间业务 均超额完成 总行计划 指标 。 人力资源是一种特 殊的资源 ，人力资源管理 已成为商业银 行获取竞争优势 的途径 与手 段。通过“ 以人 为本” 的员工激励与 人力资源 管理机制 ， 吸引 、 开发 和留住人 才 ， 激发员 工 的工作 热 情、 想象力和创造 力 ， 造就 良好 的工作环境 ， 提高员工的技能 ， 为 实现银行 制定 的 目标 贡献力 量。因此 ， 对于温州银行龙港支行来 说， 积极推进教育 现代化 ， 大力 培养创造性 人才 ， 适 应知识经 济 时代 的挑战 ， 具有特别重要 的意义 。 用“ 以人为本 ” 的员 工激励 机制来满 足员工 的精神 、 文化 生 活的需求 ， 使员工 的内在创造性激发 出来 ， 充分激发员工 的积极 性。 促使员工不断提高素质 、 技能 ， 达到 自我发展 的同时， 进而实 现温 州银行龙港支行 的更好发展 。 “ 以人为本 ” 的激励机制 １ ． 物质激励 的人本化 。 薪酬激励在推动职业人士提高工作效 率， 创造社会财富方面发挥着至关重要的作用 。 在金融体制改革 不断深化 的今 天 ， 金 融业界分配制度改革 的力度 可谓 前所未有 ， 这些分配 改革 措施 有效地调动 了员工 的工作积极性 ，使行业 整 体 面貌改观 明显 。 完善绩效考核与薪酬分配体系机制 。 根据岗位 工作性质 的不 同 ， 岗位待遇也 不一样 。实行 “ 定 岗定薪 、 异 岗异 薪” ， 合理拉开 收入分配差距 。 对于那些绩效易于评估 ， 并 且有很 多职位数 的岗位 ， 主要 根据绩效 付酬 ， 加 强对工作 量的考核 ， 细 化各 职能科 室员工的工作质量和工作 效率的考核办法 ，加强对 业务操作类员工 的工作量的核算 ， 真正做到干多 干少 、 干好干坏 不一样 。使员 工各尽所能 ， 按劳分配 ， 充分发挥员工 的积极性 和 创造性 。实施 股权激励 ， 推行员工持股计划 ， 将员工 目标 与银行 价值最大化融 为一 体 ， 使员 工在干好工作 的同时 ， 能充分满足 生 存、 发展 、 享受 的需要 ， 促进 银行 的发 展。 薪酬激励是激励体 系的 个重要组成部分 ， 但整个 激励 体系单一依靠薪酬 的支撑 ， 是有 欠缺 的。银行 的发 展进程并非总是一 帆风顺 ， 当遇到 挫折 ， 甚 至 暂时转入低谷 的时候 ， 薪酬 的配备无法达到员工预期 要求 ， 激励 作用则无从谈起 。同时 ， 过 多的依赖薪酬激励 ， 会使一些员工产 生 以薪酬衡量 责任 的倾 向， 将本 属于工作的责任及义务 ， 量化 为 获取利益 的标 准 ， 从而 与激励本 身的 目的产生严重偏差 。因此 ， 进一步完善激 励体 系 ， 充分运 用多种激励形式的配套 ， 科学合理
以人为本的激励机制
“以人为本”的激励机制——现代企业管理的灵魂【内容摘要】在知识经济和信息化腾飞的今天，现代企业管理的关键在于人的管理。
人才资源已成为最重要的战略资源，它关系到企业的生存和发展。
现代成功企业无不通过有效的激励机制，吸引并且留住优秀人才，发展壮大企业的。
本文主要以国内外和笔者曾工作过的成功企业的经验，从“人本”激励机制的思想内涵以及其优越性方面就如何建立以人为本的人才激励机制进行探讨。
提出了行之有效的“以人为本”七种激励手段：目标激励、参与激励、分配激励、竞争激励、关怀激励、差别激励和育才激励。
最后指明：“以人为本”的企业文化是正确实施激励机制的保障。
【关键词】企业管理以人为本激励机制企业文化目录引言 (3)一当前企业激励机制中存在的问题 (4)二成功案例的启示：“以人为本”的激励机制企业管理的灵魂 (4)三“以人为本”是现代企业管理的先进理念 (5)1 “以人为本”激励机制的思想内涵 (5)2 “人本”激励机制与“物本”激励机制 (6)四行之有效的“以人为本”激励机制 (7)1 目标激励 (7)2 参与激励 (8)3 竞争激励 (9)4 分配激励 (9)5 差别激励 (10)6 关怀激励 (11)7 育才激励 (11)五“以人为本”的企业文化是正确实施激励的保障 (12)六结论 (14)参考文献 (15)结束语 (15)引言人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段，企业实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。
企业激励机制的方法有一百多种，而采取的方法大多是以效益为本的办法，这种方法固然有一定的作用，但不能长久，只有建立以人本的人才激励机制才是可持续发展的，才能充分发挥人才的主观能动性。
现代管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
人本思想下企业职工激励机制研究
文献 标识码 ： Ａ
文章编号 ： １ ６ ７ ２ — ３ １ ９ ８ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ４ — ０ ０ ９ ６ — ０ １ 置 。通 过 对 我 国 国 内 企 业 管 理 实 践 的 调 查 研 究 ， 我 国 企 业
１ 导 言
现 代化企业 是 市场 经 济 的重 要 组成 单 元 ， 其 发 展 的 程 内部对 于企业 职工 的激 励机制在 设 置上 不断进 步和 完善 的 接 下 来 笔 者 就 针 对 我 国 企 度 直 接 影 响 着 现 代 经 济 的 发 展 速 度 。而 从 现 代 企 业 管 理 学 同 时 也 暴 露 出 几 点 共 性 的 不 足 ， 业 职 工 激 励 机 制 设 置 的 实 践 ， 简 要 分 析 现 阶 段 企 业 职 工 激 的研究 成果来 看 ， 对 于 一 个 企 业 的 活 力 和 创 造 力 的 展 现 起
置上的 不足 ， 继而在充 分借 鉴 目前 先进 的人本 管理 学思想的研 究成果的基础 之上 ， 人本思 想下企 业对 于职工 的激励机 制 的
具体设 置进行 分析 ， 以期为现代 企业的发展提 供有效 的借鉴 。
关 键词 ： 企业 职工 ； 人 本思想 ； 机 激 励 机 制
中图分类号 ： Ｆ ２ ４
。
是 建 立 在 企 业 管 理 者 对 于 被 管 理 者 也 就 是 企 提高企 业职工工 作 的 主动 性和 积 极性 ， 从 而 促 进 企 业 的 长 的 结 果 反 应 ， 业 员 工 的 心 理 诉 求 的 了解 的 基 础 之 上 ， 通 过 对 于 企 业 职 工 足 发展 。而 对 此 的 具 体 讨 论 正 是 本 文 笔 者 所 关 注 的 现 代 企 现 实 和 内 心 需 要 的 满 足 来 实 现 企 业 对 于 职工 的工作 预 期 ， 业 管 理 中 对 于 企 业 职 工 激 励 机 制 的具 体 设 置 。本 文 从 管 理
人性假设理论视角下企业激励机制研究解读
（二）缺乏科学、合理、健全的激励机制
（三）未建立良好的企业文化
四、企业在解决激励过程中存在问题的对策和建议
（一）转变传统人力资源观念、管理中“以人为本”
（二）建立系统科学的激励机制
（三）加强企业文化建设，创造良好的企业文化
（四）基于人性假设分析设计个性化的整体薪酬方案
（二）人性假设
人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质人性假设有属性的基本看法。随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，近代关于人性假设有许多种，先后出现了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设、和“文化人”假设等阶段。
（1）经济人假设：人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，（注释在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人努力工作。
关键词：人性人性假设理论激励理论激励机制
Abstract:
Key words:
改革开放以来，西方发达国家的管理理念和管理模式随之引入中国，“人力资源管理”概念成为社会管理领域的流行语言。无论采取何种组织形式，人员的安排、使用和补给都是至关重要的，它关系到组织的工作效率，也影响组织目标是否能实现的问题。在任何的组织中，财力、物力、人力、技术、信息等一系列资源中，人力资源是最宝贵的，其它资源都只有借助人力资源才能发挥作用。激励是人力资源管理的重要内容，科学的激励机制能够调动员工的积极性，管理科学是由人引导的，管理这门学问并不是从人们各种活动中演变出来的一种神秘的科学，相反的，管理人员必须了解人们与生俱来的各种特质而进行有效的管理。因此，为了进行高效率的管理，必须正确分析员工的特质，诱导员工的动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的发展，增强企业的竞争力，推动企业的健康发展。本文以人性的视角从人性的本质、激励理论及激励机制对于企业良性管理发展的作用，分析当前国内企业管理中存在的问题并提出具体的对策和建议，希望通过本文的阐述，能为当前国内企业提供一个新的视角进行管理。
论企业人力资本的激励机制
论企业人力资本的激励机制第一篇：论企业人力资本的激励机制论企业人力资本的激励机制摘要：员工激励是人力资源管理的一个重要内容。
任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效的激励机制，才能够面对激烈的市场竞争，这也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。
关键词：企业激励机制；模式的设定；人力资源一、企业建立公平合理激励机制的必要性（一）管理深处是激励激励对于企业经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。
无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。
哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现，在缺乏激励的环境中，一个人的能力仅能发挥20％～30％，如果给予充分激励，他们的能力则可发挥到80％～90％。
所以说，“管理深处是激励”。
（二）我国企业激励机制还需完善虽然有些企业在多年的市场实践中，已不断完善内部分配制度，改革用人机制，逐步建立起了一套适合本企业特点的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也应该看到，许多企业也留下了一些“后遗症”。
用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”的局面；分配政策相对滞后，“不患贫、患不均”的思想仍然影响着一些职工。
凡此种种，都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与激烈的市场竞争不相适应。
因此，企业领导者要积极采取措施，根据经济形势的变化进一步调整和完善企业的激励机制，以充分调动广大职工积极性，为企业生存和发展服务。
二、合理有效激励机制模式的设定（一）激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求如果想要激励政策能够满足员工的需要，就要做到以下两点：首先，管理者要了解每一层次员工的需求。
在需求理论中，最着名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。
该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
从“以人为本”浅谈企业员工激励问题（5篇材料）
从“以人为本”浅谈企业员工激励问题（5篇材料）第一篇：从“以人为本”浅谈企业员工激励问题近年来，“以人为本”这句话成了众多企业和企业家的口头禅，但到底何谓以人为本，以人为本在不同的企业中有着怎样不同的内涵，以及怎样才能算是以人为本，并达到预期的目的，成为人们思考的核心问题。
“坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。
一是“坚持”，一是“树立”，一是“促进”。
“坚持以人为本”作为统帅性的东西，“树立全面、协调、可持续的发展观”是社会主义建设的指导思想，“促进”是目的，最后达到经济、社会和人的全面发展。
经济社会的发展是实现人的全面发展的基础，而经济社会的全面发展也必须通过人的全面发展来实现。
人的全面发展就是不断提高人们的素质，不光是满足人的物质需要，还要满足人的精神生活、文化生活的需要。
要使人的内在创造性激发出来，创造更多财富，满足人的各种需要。
人的全面发展是所有的人得到一个公平的发展机会。
那么只有人的积极性、创造性充分发挥出来，才能促进社会经济的发展，才能促进人的全面发展。
在计划经济体制下，政府作为创造财富的主体，把纳税人的钱通过财政集中起来，然后去投资各个领域。
又把老百姓存入银行的钱，大部分贷给国有企业，其结果，由于效益不好，不仅没有回报，还要财政补贴。
这种国有企业、国有银行、国家财政三位一体的体制再也不能继续下去。
政府应是创造环境的主体。
我们经常看到报告里面写，要调动广大人民的积极性。
谁来调动？政府来调动，主体是政府。
我们常说造福人民，谁来造福？主体还是政府。
实现老百姓作为创造财富的主体，成为政府造福人民的基础。
主体的积极性没有调动起来，政府没有本钱去造福人民。
人民要自己解放自己，自己创造财富，自己富起来。
如果人的创造性、内在动力发挥出来了，那么其他的事情就好办了。
那么如何通过激励机制来激发人的积极性和创造性，同时满足人的各种需要，包括生存的需要，发展的需要，享受的需要等等，大家才有有积极性，创造更多的财富，才可能享受生存、发展的需要。
基于人本管理理论的员工激励研究
基于人本管理理论的员工激励研究管理的目的,在一定程度上就是为了提高效率,而为了提高效率,对员工进行激励就势在必行。
因此,员工的激励已成为各大企业一个重点关注的领域。
随着社会经济的不断发展,知识型员工以及“90后”新生代员工已成为劳动人口中重要的群体,但由于知识型员工以及“90后”新生代员工不同于以往劳动者的特点,使得传统的员工激励方式受到挑战,这就要求我们要立足我国当前实际,对员工激励进行研究,为企业的实践提供一定的借鉴。
为满足的需要是员工激励的基础。
东方管理学的人本管理理论把员工看作是“主体人”,强调员工的主观能动性,认为员工不仅是一个管理的主体,更是其自身的生命主体、道德主体、精神主体,目的是实现人的自由全面的发展,提高人的生存质量。
只有把员工的发展当做自身发展的目的,才能真正的考虑到员工的需求,才能激发其积极性。
从这种理念出发,我们以员工为本,研究其未满足的需求,即员工未满足的激励因素。
本文的研究首相通过文献查阅以及访谈,提出员工激励因素的假设,即员工需要的假设。
然后通过回归分析,最终确立员工激励要素,及员工的激励因素。
在确定完员工激励因素之后,我们进行了问卷的一个重新设计,调查员工对激励要素的满意度和重要度,并进行排位、比较,通过对同一激励要素满意度和重要度的排位的不同,我们得出了员工激励存在的问题,即未满足的需求。
最后针对未满足的需求,结合国外员工激励对比研究,我们从精神、制度、物质三个层面提出建议。
在整个研究过程中,我们以人本管理理论为指导,从激励要素的选择,到解决问题的对策建议,都贯穿着东方管理学的人本管理。
尤其是东方管理学以人为本的“人为激励”理论,从自励、他励以及互励三个层次提出激励对策,为解决当前我国企业员工激励问题提供了指导。
本文立足我国实际,以山东景芝酒业为例,通过对东方管理学人本管理理论指导下的员工激励进行研究,分析解决了该企业在员工激励方面存在的问题。
本文研究主要分为八大部分,第一部分绪论,介绍当前知识型员工与90后员工增多的背景、并介绍了本文的研究目的、意义、方法以及创新之处等。
人本思想下企业职工激励机制研究
人本思想下企业职工激励机制研究现代化企业是市场经济的重要组成单元，其发展的程度直接影响着现代经济的发展速度。
而从现代企业管理学的研究成果来看，企业员工对于企业的发展起着决定性作用。
从管理学的角度出发，现实分析了传统企业在激励机制设置上的不足，继而在充分借鉴目前先进的人本管理学思想的研究成果的基础之上，人本思想下企业对于职工的激励机制的具体设置进行分析，以期为现代企业的发展提供有效的借鉴。
标签：企业职工；人本思想；机激励机制F241 导言现代化企业是市场经济的重要组成单元，其发展的程度直接影响着现代经济的发展速度。
而从现代企业管理学的研究成果来看，对于一个企业的活力和创造力的展现起着决定性作用的因素主要集中在企业的组成单位企业职工之上。
企业职工作为一个企业必备的基本组成要素，是企业所有配备中唯一具有创造力和能动性的因素，用管理学的价值理论来表达，即企业的职工是企业中唯一可以创造出大于其本身价值的剩余价值的资源因素。
虽然在现在的人本管理思想下已经不赞成对于企业职工的资源性质的划分和归类，但是不影响我们在企业管理的研究和促进企业现实发展的过程中对于企业职工这一组成单位的充分重视。
企业的发展就需要充分调动企业职工这一以人为主体的组成单位所特有的创造性，要努力利用各种作为企业客体的资源因素来激发企业职工的积极性。
此外现代人本管理学的思想还主张企业要正视并强调企业职工在企业中的主体地位，从而催生企业职工对于企业的主人翁意识，进而提高企业职工工作的主动性和积极性，从而促进企业的长足发展。
而对此的具体讨论正是本文笔者所关注的现代企业管理中对于企业职工激励机制的具体设置。
本文从管理学的角度出发，现实分析了传统企业在激励机制设置上的不足，继而在充分借鉴目前先进的人本管理学思想的研究成果的基础之上，对于人本思想下企业对于职工的激励机制的具体设置进行分析，以期为现代企业的发展提供有效的借鉴。
2 传统激励机制问题分析根据现代企业管理学的思想，企业的管理过程中对于职工的管理是企业顺利发展的关键环节，而激励机制的设置是企业职工管理中必不可少的积极方面，是企业职工管理的生命动力。
企业人力资本的激励机制分析-毕业论文
企业人力资本的激励机制分析从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用激励可以提高单位的效益。
丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。
有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。
激励有助于形成良好的单位文化。
良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素（一）对员工的激励缺乏针对性。
每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同.只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。
如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。
所以，人员激励要发现和体现差别。
（二）对员工的激励缺乏公平性。
员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。
员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。
公平的激励机制是实现有效激励的保证。
(三）对员工的激励缺乏系统性.要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。
任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
(四）对员工的激励缺乏灵活性。
员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。
基于人本原理的企业激励机制研究
基于人本原理的企业激励机制研究
韩万蓉
【期刊名称】《经济与社会发展研究》
【年(卷),期】2024()9
【摘要】在社会发展进程中,通过人力资源管理构建激励机制是优化员工工作态度、提升积极性的重要方式。
在人本原理下,展开企业管理时不仅需要重点关注管理对象,同时也需要明确企业的作用,充分发挥出人本原理的作用,进而推动企业发展,强化企业的核心竞争力。
基于此,本文对基于人本原理的企业激励机制进行了研究,首先
论述了企业激励机制的基础原则,随后分析了人本原理下企业激励机制存在的问题,
并针对问题提出了对应优化措施,最后进行了总结,以供参考。
【总页数】3页(P0178-0180)
【作者】韩万蓉
【作者单位】赛迈科先进材料股份有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.人本原理视角下社会体育指导员激励机制研究
2.基于人本原理的企业激励机制研究
3.基于人本原理的旅游社区居民激励机制的构建
4.基于人本管理的国有企业员
工激励机制研究
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
浅析人力资本的激励机制
浅析人力资本的激励机制引言:激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。
激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。
对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。
目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。
事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。
行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。
哈佛大学的威廉•詹姆土(William James)教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出 20%~30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇;如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出 80%~90%，其中50%~60%的差距是激励的作用所致。
同时，国际知名的大集团或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。
面对世界经济一体化发展的趋势，企业应该继续完善和加强企业的激励机制建设，并将这项系统而复杂的庞大工程贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程。
激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。
行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。
而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。
浅谈以人为本的薪酬激励机制
浅谈以人为本的薪酬激励机制随着改革开放的不断深化，西方的人本管理思想和薪酬制度逐渐融入我国传统的人事劳资制度，这对传统的管理理念和管理方法，无疑会带来极大的冲击和挑战，人才竞争也会更加激烈。
企业要想在人才竞争中取胜，必须充分认识人本管理的特点，全面把握人本管理与薪酬激励的关系，尽快建立起“以人为本”的薪酬激励机制。
1.以人为本的人本管理的特点及涵义1.1以人为中心，把人的因素放在中心地位人本管理经历了漫长的发展过程。
在资本主义社会初、中期，资本家把工人只当作是挣钱、被奴役的机器或工具，力图通过延长劳动时间、提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值，其间工人为争取做人的基本权利，消极怠工、罢工运动始终就没有停止过。
针对这种情况，一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择，逐步提出并最终确立了人本管理理论。
该理论的核心是既然不能把人看作机器，也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象。
人力资源是第一资源，是生产力诸要素中最为活跃的因素，不管是操作机器、运作资本、还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因素。
事实证明，当今国与国之间的实力较量，企业与企业之间的经济竞争，归根结底都是人才的竞争。
因此，人本管理指的是把“人”作为企业规律的核心和重要资源，把企业作为管理的主题，围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实际活动的总称。
人本管理注重对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。
1.2让制度去适应人、满足人人本管理要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度、环境去适应人，而不是让人去适应制度和环境。
人本管理的最高境界是有所为，有所不为，使每个员工达到自我管理。
目前，我国许多企业在制定内部管理制度时，很少考虑员工的意愿和要求，挫伤了员工的积极性和创造性，影响了单位效益的增值，迫切需要转变观念。
完善以人为本的中小企业员工激励机制研究的开题报告
完善以人为本的中小企业员工激励机制研究的开题报告一、研究背景和意义随着经济的快速发展，中小企业在经济发展中扮演着越来越重要的角色。
中小企业员工激励机制的建立和完善是企业发展过程中的关键因素之一。
中小企业员工激励机制的建立可以激发员工的工作积极性和凝聚力，提高团队合作效率和生产效率，同时也可以增强员工的工作满意度和企业职业认同感，从而提升企业的核心竞争力。
当前，中小企业员工激励机制存在着许多问题，比如激励手段单一，影响力不大；激励标准不够公正合理，导致员工心理不稳定，影响员工的工作积极性和凝聚力；激励方式过于功利化，忽视员工个性化需求。
为此，需要对中小企业员工激励机制进行深入研究，寻找更加有效的激励方式和方法，建立以人为本的激励机制，切实解决中小企业员工激励问题，促进企业健康发展。
二、研究目的和内容本研究旨在探究中小企业员工激励机制的建立和完善，以人为本，注重员工个性化需求，提高员工工作积极性和满意度。
具体内容包括：1.分析中小企业员工激励机制的现状及问题，探究导致问题的原因。
2.研究以人为本的员工激励理念，阐述其意义和作用。
3.研究中小企业员工的激励需求，探究不同员工激励需求的差异性。
4.综合多种激励方式和方法，构建适用于中小企业的员工激励机制，提高员工工作积极性和满意度。
5.针对激励机制的实施过程进行跟踪调研，总结经验和不足，提出优化建议。
三、研究方法与流程本研究采用案例分析法、文献综述法、问卷调查法等方法，分阶段进行研究。
具体流程如下：第一阶段（文献综述）：查阅相关文献资料，分析中小企业员工激励机制的现状和问题，研究以人为本的员工激励理念及其应用，探究不同员工激励需求的差异性。
第二阶段（问卷调查）：通过问卷调查的方法，了解中小企业员工的激励需求和选择激励方式的倾向性。
第三阶段（案例分析）：选取若干家中小企业作为研究对象，深入了解企业员工激励机制的建立情况及其效果，并综合多种激励方式和方法，设计并实施新的以人为本的员工激励机制。
企业人力资本激励机制研究
企业人力资本激励机制研究，不少于1000字随着企业发展所面临的各种风险和挑战日益复杂，加强企业核心人力资本管理已成为企业发展不可或缺的重要组成部分。
在这个背景下，企业人力资本的激励机制显得尤为重要。
本文将从人力资本的定义、企业人力资本的特点以及激励机制的设计等角度，对企业人力资本激励机制进行研究，以期为企业提供相应的参考意见。
一、人力资本的定义在经济发展日新月异的今天，人力资本已经成为支撑经济发展的主要力量之一。
人力资本的概念是指企业中员工的知识、技能、经验、能力等非物质资源，这些资源在企业中的作用至关重要，是企业生产经营中的核心要素。
人力资本是企业最重要的财产之一，企业的未来发展与人力资本的投入密切相关。
二、企业人力资本的特点1. 非物质性人力资本是企业中以人力为载体的非物质性资本，它具有不可替代性、潜在性和可复制性等特征。
2. 核心竞争力人力资本是企业重要的生产要素之一，成为企业的核心竞争力所在，只有掌握了优质的人力资源，才有可能创造更大的价值和利润。
3. 需要进行育成人力资本需要进行不断的培养和育成，只有经过不断的学习和实践，才能不断地提高自身的能力和水平。
4. 可变性人力资本具有一定的可变性，能够根据市场需求和企业运营状况的变化而不断调整。
三、企业人力资本激励机制设计1. 薪酬激励制度薪酬激励制度是现代企业中最常用的激励手段，通过为员工提供高水平的薪资和丰厚的福利待遇，使员工保持良好的工作状态，提高员工的积极性和效率。
2. 职务晋升机制职务晋升机制是企业中最常见的激励方式之一，通过为员工提供阶段性的晋升机会，刺激员工的上进心和成就感，从而不断地提高其工作效率和水平。
3. 奖励机制奖励机制是企业中用于激励员工表现的一种手段，包括丰厚的奖金、荣誉和晋升机会等，只有在员工表现出色的时候，才给予适当的奖励，从而进一步激励员工的工作热情。
4. 健康保障制度为员工提供良好的健康保障制度，可以提高员工的工作安全感和满意度，进一步提高其工作效率。
建立以人为本的激励机制
建立以人为本的激励机制指导教师：专业班级：学生姓名：学号：【引言】随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在现代企业管理中的地位和作用日益增强，是企业发展的最关键的因素。
人员激励是企业管理尤其是人力资源管理的核心问题。
在人才竞争日益激烈的市场经济中，企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性。
伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，对技能人才、特别是高级技能人才的需求呈现出日益强动的势头。
影响员工激励效果的因素有很多，因此，企业应该在对这些因素系统分析的基础上，采取增强激励效果的具体措施，使激励更具有针对性。
本文针对人力资本激励机制进行了系统的分析和研究。
任何想长久发展的企业都必须建立有效的激励机制，才能够面对激烈的市场竞争，吸引人才、留住人才。
【关键词】经济利益代企业管理激励理论激励机制建立以人为本的激励机制发展中国家经济落后，可以归结为主要由于管理落后。
任何体制，只有通过管理，才能运转，任何机制，只有通过管理，才能实现。
建立现代企业制度要求企业必须“产权清晰，权责明确，政企分开，科学管理”。
如果说产权清晰、权责明确，政企分开是前提，那么管理科学我想就是最重要的手段了。
管理科学是发达国家经济社会发展的重要原因之一。
人是生产者，人是生产力诸因素中最活跃的因素，人是管理的主体，管理是人的行为。
人的知识结构，人的思想，人的意识必须要跟得上时代的步伐，企业的需要。
在我国，中小企业多数采用的是传统的组织结构形式。
随着技术的飞跃发展，市场需求变化迅速及市场竞争程度加剧，这种组织形式已难以适应现代经济、社会和技术的变化。
这种治理结构不健全、管理混乱等现象,使得企业无暇顾及和增强自身的核心竞争力。
中小企业必须进行科学管理，在管理上转变观念,抛弃那种经验式、粗放式、家长专断式的随意管理，要建立学习型的组织结构,建立健全企业内部的科学管理制度，辅之以科学的管理手段，不仅要发挥管理制度的作用，更要发挥管理中人的作用，完善企业中的激励和监督机制,增强员工的主人翁意识。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
最重要的资源， 随着现代经济社会的发展， 企业之间的竞
争也越来越多地演化为人才的竞争。而 目前我国激励机制 存在着一些问题已经严重影响到员工积极性的发挥 ， 进而
成为企业发展过程中的薄弱环节， 迫切需要加以改善。 企业激励机制存在的问题及其原因
一
、
１ ．企业激励机制存在的 问题
（）激励制度缺失，落实不力。有些企业，特别是一 １ 些中小企业缺乏现代企业管理理念 ， 对企业员工的激励只 是偶然行为，随意性较大。有些企业虽然建立了激励制度，
脱胎于计划经济体制下的中国企业依然对激励作用的 重要性认识不足，观念落后。人力资源是第一资源、人力 资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。企业仍在沿 用传统的人事管理制度，使用人才或论资历，或论亲疏 ， 或论关系，以至于很多有才华的年轻人才得不到重用。人 才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合 理、 不公平、不科学的现象 比比皆是。尤其是人才激励措 施手段单一、措施不力，使现有人才积极性得不到有效发
挥。
也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使 激励制度也起不到应有的作用。例如， 激励制度与考核制 度有直接的联系， 若考核制度不合理 ， 那么就不可能有合 理的激励机制。
（）激励手段单一，缺乏针对性。许多企业实施激励 ２ 措施时，简单地实行 “ 一刀切”的激励方式，对员工的激 励主要以物质激励为主，再加上良好的福利待遇来激发员
工行为的重要保证。 （ ）绩效原则。 ４ 激励公平性依靠科学的绩效考核为基
人本原理的核心就是职工是企业的主体；职工参与是 有效管理的关键 ； 使人性得到最完美地发展是现代管理的 核心； 服务于人是管理的根本 目 的。 （）职工是企业的主体。人是生产经营中起决定性作 １ 用的因素， 制约着企业的生存和发展。企业生产要素是人 和物的结合 ， 离开了人的参与和管理 ， 物的要素既不能发 展更不能增值。现代社会是知识的社会，人是知识的载体 ， 更加凸显人在组织中的主体地位。 （ ）职工参与是有效管理的关键。适度分权，民主治 ２ 政， 职工参与是实现有效管理的途径，它是把职工视为管 理的主体，使他们处于主动参与管理的地位。企业是全体 职工的命运共同体 ，要努力培养和树立职工主人翁意识 ， 创造各种积极因素，提高参与管理的积极性和主动性。 （ ）使人性得到最完美地发展是现代管理的核心。人 ３ 性是受后天环境影响而形成的，社会主义人性不同于资本 主义社会人的利己本性 ，它是建立在人与人之间相互平等 基础之上，毫不利己、 专门利人的品格将成为人性的主流。 然而社会主义初级阶段，多元化的人性在企业并存，为了 人性的完美， 管理者一方面注意自己的行为对员工人性的 影响，另一方面在实施每一项管理制度 、措施 、 办法时不 仅要看到实施的经济效果，同时考虑对人精神状态的影响， 定要从尊重人，尊重人的种族 、 信仰、文化 、 爱好 、 兴
的特点是对工作结果不进行科学的绩效评估，管理者为了 避免矛盾实行不偏不倚的原则，面面俱到，但结果是企业 耗费不少 ， 但未达到预期的目的。例如，企业存在薪酬分 配不够合理 ， 没有真正体现按劳取酬，大多数企业工资和 奖金的差别相当小 ， 难以体现员工的责任和价值 ， 不足以 发挥激励作用。
（）奖酬结果有失公平，缺乏激励动力。我国企业普 ３ 遍存在 “ 大锅饭”式的物质分配方式，这种传统分配方法
收 稿 日期 ：２ １ — １— ｌ ００ Ｏ Ｏ
策， 单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，而员工若 出现违规或不能完成任务现象时，则严厉处罚。实际上企 业员工是 “ 社会人” ，他们不是单纯地追求金钱收入，还 要追求友谊、归属感等社会和心理需要的满足。梅奥等人 曾经用一句话来描绘人：人是独特的社会动物，只有把 自 己完全投人到集体之中才能实现彻底的 “ 自由” 。在现代
造性的关键 。 二、基于人本原理的企业激励机制构建原则 １ ．人本原理的基本 内涵
（ ）公平性原则。公平理论认为人们是需要公平的， ３ 而公平是在比较中获得的，人们注重的不只是所得的绝对 量，更注重的是可比的相对量，因此管理者应充分考虑一 个群体内以及群体相关人员激励的公平性。组织在奖惩员 工行为时必须公平、公正。公平性是管理人员有效激励员
第１ （ 期 总第 ８ ） ０期 Ｑ 生 旦 ！ ——
山西广播 电视大学学报 Ｊｕｎｌ ｆ ｈ ｎｉ ｄｏ＆Ｔ ｎｖｒｉ ｏｒａ ｏ Ｓ ａｘ ａ ｉ Ｖ Ｕ ｉ ｓｙ ｅ ｔ
Ｎ ．１ ｏ Ｊｎ ０ １ ａ ．２ １
企业激励机制是指企业通过物质和精神的手段来创造、 激发、满足并维持员工工作积极性 、主动性 、 创造性的基 本条件，从而保证企业实现预期目标的功能。人是企业中
知识经济条件下，在满足人的基本经济需要的同时， 更主
作 者 简 介 ：刘 刚 （９ ４ ） 男 ， 山西 柳 林 人 ， 山 西广 播 电 视 大 １７ 一 ， 学 ，硕 士 。
・
８ ・ ０
２１年 １ 企业 激励 机 制 研 究
要的是要满足人的社会需要 ，这才是提高企业激励力，从 而充分挖掘员工 自 身潜力，不断提高员工工作积极性和创
同时， 管理者思想上不自觉地从 “ 经济人”的角度出
工的积极性，很少考虑员工间人际关系、工作内容 、 职业 规划等其他方面的需要，激励手段单一，同时在企业形成
了 “ 金钱至上”的不 良 氛围。
发， 把人视作企业管理的客体。他们认为人的活动仅仅出 于个人的经济动机 ， 而忽视企业成员之间的交往及员工的 感情 、 态度等社会因素对于员工的需要，把员工如同企业 中的机器等生产要素一样，采取 “ 胡萝 卜 加大棒”的政