招聘录用招聘的渠道和方法aer
招聘录用程序及招聘面试技巧
招聘录用程序及招聘面试技巧招聘录用程序及招聘面试技巧招聘一名合适的员工对于一个企业的发展至关重要。
招聘过程是一项复杂的任务，需要系统性的计划和执行。
以下是一份包括招聘录用程序及招聘面试技巧的指南，帮助企业顺利招聘并录用合适的人才。
招聘录用程序:1. 需求分析：在开始招聘之前，企业应该明确自己的人力资源需求。
这包括制定职位描述，明确所需的技能和工作经验。
此外，还需要明确职位的级别和薪资范围。
2. 招聘渠道选择：企业可以选择多种渠道来招聘候选人。
这可以包括在招聘网站上发布招聘广告、邀请员工推荐、在社交媒体上发布招聘信息等。
选择适当的渠道可以最大程度地吸引合适的候选人。
3. 筛选简历：一旦招聘广告发布，企业将开始收到大量的简历。
在筛选简历时，企业可以根据职位描述和要求来筛选合适的候选人。
重点关注候选人的教育背景、工作经验和技能。
4. 初步面试：根据筛选出的候选人，企业可以进行初步面试。
这可以是电话面试或视频面试。
初步面试的目的是进一步了解候选人的技能、经验和适应能力。
5. 面试评估：选择合适的候选人后，企业将安排面试评估。
这包括个人面试、组织面试或小组讨论等。
面试评估的目的是了解候选人的专业素养、沟通能力和团队合作能力。
6. 背景调查：在最终确定录用之前，企业应该进行背景调查。
这可以包括联系候选人的引荐人，核实候选人提供的教育和工作经验等。
背景调查可以帮助企业确认候选人的资历和信誉。
7. 录用决策：最终，企业将根据面试评估和背景调查的结果做出录用决策。
这包括确定薪资待遇、签订雇佣合同和入职安排等。
招聘面试技巧：1. 确定面试目标：在面试之前，确定面试的目标和要求。
明确需要了解的技能和能力，以便针对性地提问。
2. 提前准备面试问题：提前准备面试问题是非常重要的。
准备一些关于候选人技能、经验、挑战和潜力的问题。
这有助于评估候选人的适应能力和解决问题的能力。
3. 引导面试过程：在面试过程中，面试官应该引导面试，确保顺序和逻辑。
公司招聘的渠道及方法
公司招聘的渠道及方法
1.在线招聘网站：目前，网络招聘已经成为最主要的招聘渠道之一、通过在知名的在线招聘网站发布招聘信息，可以吸引更多的求职者。
在线招聘网站可以满足不同企业的需求，包括大中小企业和跨国公司。
2. 社交媒体招聘：社交媒体已经成为了人们交流的主要平台之一、通过在社交媒体上发布招聘信息，可以扩大招聘的覆盖面，吸引更多的潜在候选人。
企业可以选择在LinkedIn、Facebook、Twitter等社交媒体平台上发布招聘信息，或利用社交媒体广告的功能来具体定向招聘。
3.校园招聘：校园招聘是企业与高校合作的招聘渠道之一、通过参加校园招聘会或在高校官方网站上发布招聘信息，可以直接接触到大量的应届毕业生。
这是一个非常有效的渠道，因为学校会对学生进行初步筛选，确保符合企业的要求。
招聘渠道的选择和人员招募的方法
招聘渠道的选择和人员招募的方法企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点：1，准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机、以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
2，适应较快。
从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招聘的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
3，激励性强。
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立榜样。
通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
4，费用较低。
内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。
此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高，离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。
许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是最高层管理者。
尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面：1，因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。
竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于的组织的内部团结。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法
招聘渠道的选择与人员招聘的方法一、学习目标：（1）掌握内外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）内部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。
2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。
3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
常用招聘渠道内部招聘主要方法外部招聘主要方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。
（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。
1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。
2、内部招募有如下优点（Y）：P58（1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。
3、内部招募的缺点（Y）：P59（1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）*容易形成小集团，“近亲繁殖”：4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员5、外部招募的优点（Y）：P59-60（1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。
招聘录用途径及技巧
招聘录用途径及技巧招聘录用是每个公司都需要面对的重要环节。
如何选择合适的途径和运用正确的技巧来进行招聘录用，可以大大提高公司的效率和成功率。
本文将介绍一些常见的招聘途径和一些招聘录用的技巧。
一、招聘途径1. 网络招聘平台：随着互联网的发展，网络招聘平台已成为最常用也是最便捷的招聘途径之一。
一些知名的招聘网站如猎聘网、智联招聘等都提供了便捷的招聘服务，使得企业可以通过发布招聘广告吸引更多的优秀人才。
2. 内部推荐：内部推荐是利用公司现有员工的人际关系网络来寻找潜在候选人的一种方式。
内部推荐通常能够快速找到符合公司要求的人才，同时也能增加员工对公司的忠诚度和参与感。
3. 校园招聘：校园招聘是通过参加大学毕业生招聘会、与高校合作等方式来寻找年轻人才的途径。
校园招聘可以提前了解到学生的专业背景和能力，有效地满足企业对专业技能和创新思维的需求。
4. 猎头公司：猎头公司是专业的招聘机构，通过与企业合作，帮助企业寻找和筛选合适的高级人才。
猎头公司有丰富的资源和经验，能够更准确地找到符合企业要求的候选人。
二、招聘录用技巧1. 制定明确的岗位要求：在招聘之前，企业应该明确制定岗位的要求和职责。
这样可以帮助企业更有针对性地选择合适的人才，避免招聘到不符合岗位要求的员工。
2. 设定合理的薪酬待遇：薪酬是吸引优秀人才的一大因素，合理的薪酬待遇可以增加员工的工作积极性和满意度。
企业应该根据市场行情和员工的能力来设定合理的薪酬水平。
3. 有效的面试与评估：面试是招聘录用过程中最常用的方法之一。
在面试过程中，企业应该采用合适的面试技巧来评估候选人的能力和素质。
例如，可以通过情境面试来了解候选人的解决问题的能力，通过行为面试来了解候选人的工作经验等。
4. 考察背景和参考人脉：在招聘录用过程中，企业应该进行背景调查，了解候选人的教育背景、工作经历等。
此外，还可以通过联系候选人的参考人脉，获取更多的信息来评估候选人的能力和信用度。
有效的员工招聘渠道和方法
有效的员工招聘渠道和方法在如今竞争激烈的人力资源市场中，寻找合适的员工成为了许多企业面临的重大挑战。
在这个过程中，选择有效的招聘渠道和方法将至关重要。
本文将探讨一些有效的员工招聘渠道和方法，帮助企业吸引到最合适的人才。
一、在线招聘平台随着互联网技术的飞速发展，在线招聘平台成为了企业招聘的首选之一。
这些平台提供了庞大的求职者数据库，企业可以根据自己的需求，灵活地筛选和联系候选人。
同时，通过在线招聘平台，企业可以将招聘信息迅速传播给广大求职者，提高招聘效率。
二、社交媒体招聘社交媒体已经成为人们日常生活的一部分，也成为了招聘的新渠道。
通过利用社交媒体平台，如Linkedin、Facebook等，企业可以直接接触到在职场上活跃的人才。
此外，通过社交媒体，企业还可以加强自身品牌形象，吸引更多优秀的求职者。
三、员工推荐员工推荐是一种常用的招聘方法，这不仅有助于提高员工忠诚度，而且可以获得高质量的推荐人选。
企业可以通过设立员工推荐奖励制度，鼓励员工主动推荐合适的人选。
由于员工对企业文化和工作岗位的了解更为深刻，通过员工推荐能够更准确地匹配岗位需求。
四、校园招聘校园招聘是企业与大学密切合作的一种招聘方式。
通过与高校建立合作关系，企业可以提前接触到即将毕业的学生，从中挑选最优秀的人才。
此外，校园招聘还能够帮助企业培养人才储备，满足未来发展的需求。
五、职业介绍所和人才市场职业介绍所和人才市场是传统的招聘渠道，但在一些行业仍然具有一定的影响力。
企业可以将自己的招聘需求发布给职业介绍所或人才市场，由专业的人才中介机构为其筛选合适的人选。
这种方式通常适用于一些高级、专业性较强的职位招聘。
六、企业招聘网站企业可以自己建立招聘网站，以便更好地展示自身的特色和招聘信息。
通过招聘网站，企业可以发布详细的招聘信息、截止时间，以及其他有关条件和要求。
招聘网站提供了一个集中展示企业招聘需求的平台，方便求职者进行搜索和申请。
综上所述，选择合适的员工招聘渠道和方法对于企业的人力资源战略至关重要。
招聘录用流程
招聘录用流程一、招聘需求确定。
在进行招聘前，首先需要明确公司的招聘需求。
招聘需求的确定是基于公司的发展战略和业务发展需求，结合各部门的工作计划和人力资源规划来确定的。
在确定招聘需求时，需要充分考虑到岗位的具体职责和要求，以及未来的发展方向，确保招聘的岗位与公司的整体发展方向相匹配。
二、岗位描述和要求制定。
确定了招聘需求后，接下来就是制定岗位描述和要求。
岗位描述需要清晰地描述岗位的职责范围、工作内容、任职资格等，以便吸引到合适的人才。
同时，要根据岗位的要求制定相应的招聘标准和条件，包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求，确保招聘到的人才能够胜任岗位工作。
三、招聘渠道选择。
选择合适的招聘渠道是确保招聘效果的关键。
招聘渠道可以包括在线招聘平台、招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等多种形式。
根据不同岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道进行发布招聘信息，以吸引更多的求职者。
四、简历筛选和初步面试。
收到求职者的简历后，需要进行简历筛选和初步面试。
在简历筛选过程中，要根据岗位要求和招聘标准进行筛选，初步确定符合要求的候选人。
然后进行初步面试，了解求职者的基本情况、工作经验、专业技能等，初步评估其是否符合岗位要求。
五、笔试和专业能力测试。
针对部分岗位，可以进行笔试和专业能力测试，以更全面地了解求职者的专业知识和能力水平。
通过笔试和专业能力测试，可以更准确地评估求职者的专业能力和工作潜力，为最终录用提供更有力的依据。
六、终面和综合评估。
通过上述环节的筛选和测试后，确定了符合岗位要求的候选人，进行终面和综合评估。
在终面中，可以全面了解求职者的综合素质、沟通能力、团队合作能力等，进行最终的面试评估。
同时，对候选人进行综合评估，包括工作经验、综合素质、专业能力等方面进行综合考量，最终确定最适合的人选。
七、录用和入职。
最终确定了符合岗位要求的人选后，进行录用和入职手续。
在录用环节，需要与候选人进行详细的沟通，确定薪酬待遇、工作条件、入职时间等事宜。
招聘渠道和招聘策略
招聘渠道和招聘策略随着社会的不断进步和发展，企业对于人力资源的需求也逐渐增长。
招聘渠道和招聘策略因此成为企业人力资源管理中的关键环节。
本文将探讨招聘渠道的种类及其特点，以及如何合理运用招聘策略来吸引和选拔优秀的员工。
一、招聘渠道招聘渠道是指企业用来发布、推广招聘信息，以吸引合适人才的途径。
常用的招聘渠道包括以下几种：1. 网络招聘随着互联网的普及，网络招聘成为目前最常用的招聘渠道之一。
企业可以通过招聘网站、社交媒体平台、企业官网等途径发布招聘信息，引起求职者的关注。
网络招聘具有信息传播快、覆盖面广的优势，能够吸引更多的求职者关注和申请职位。
2. 校园招聘校园招聘是指企业在高校开展的人才招聘活动。
通过参加招聘会、举办校园宣讲会等方式，企业可以直接面对大量的应届毕业生，选择适合自身需求的优秀人才。
校园招聘具有寻找人才集中、丰富多样的特点，适用于大规模招聘和培养新人的需求。
3. 中介招聘中介招聘是指企业委托专业招聘机构代为寻找人才。
招聘机构通过筛选、面试等环节，为企业提供合适的人选。
中介招聘可以解决企业招聘流程繁琐、时间成本高的问题，同时能够获得专业的人力资源服务。
4. 媒体招聘媒体招聘是指企业通过报纸、电视、广播等媒体发布招聘信息。
媒体广告通常能够吸引到较为广泛的求职者，尤其是获取特定人群的关注。
媒体招聘适用于招聘高端职位或者吸引特定人才的需求。
以上是常见的招聘渠道，企业可以根据自身需求和招聘目标合理选择和组合不同的渠道，以达到最佳的招聘效果。
二、招聘策略招聘策略是指企业在招聘过程中采取的具体操作方法和策略。
下面将介绍几种常见的招聘策略：1. 职位描述明确在招聘信息中，要清晰地描述招聘职位的具体要求、岗位职责和薪酬福利等信息。
这样能够通过招聘渠道吸引到符合条件的求职者，避免浪费招聘资源和时间。
2. 核心竞争力突出企业在招聘过程中要突出自身的核心竞争力，例如企业文化、福利待遇、晋升空间等方面的优势。
这样能够吸引到高质量的求职者，并提高他们对企业的认同感和归属感。
公司招聘的渠道及方法
公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。
1、内部招聘，包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。
内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。
但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。
2、外部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。
外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。
一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的千“人工程” ，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。
由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
招聘录用途径及技巧
如何使面试有效
与过去行为有关的问题
假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来答复
与行为有关的问法
与行为无关的问法
举一个当你……的例子。
你对……有何看法？
讲述一下你……的具体例子。
如果……你会怎样做？
你有过……的经历？讲述一 下这样的经历。
……。如果是你，你也许会 怎样做？〞
参与修改？责任明确吗？ ➢如何制定工作目标？什么时候由谁制定？ ➢由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接收理者、选拔人还是其他什
么人？
信息收集技术
面 试
面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
面试
分类
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈〔压力式面谈〕 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈〔 〕 对面试的控制： 一对一面试〔单独面试〕/多对一面试〔集体面试〕 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
招聘途径
优 势
劣 势
招聘途径
内部招聘
来源 ➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报 ➢人才储藏
招聘途径
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告〔媒体选择与设计〕 ：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行 动
借助中介机构 上门招聘
如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的 措施？
申请表
审查申请表的指导性问题
招聘方法与技巧(来源、方法、渠道、气质和个性管理)
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5、招聘人来源与方法
（1）内部招聘来源与方法 内部招聘对象的来源:
（2）外部招聘的主要方法 • 员工举荐
(5)试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、 怪的试题。
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(6)试题内容的表述,必须用词恰当、文字简练、所表达意 思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关的 字词一个不漏。
(7)试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生 费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出 明确要求，并举出范例。
人的性格个体差异是很大的。例如，有的人活泼、外 向，有的人孤僻、内向;在待人方面，有的诚实、和善，有 的虚伪、狡诈；在对待生活的态度上，有的乐观进取，有的 悲观失望；在情绪上，有的稳定持久，有的忽高忽低；在行 动上，有的坚毅、果断，有的谨慎、怯懦，等等。
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性格与管理
美国心理学家阿吉里斯长期从事工业组织的研究,以确 定管理方式对个人行为及其在工作环境中成长的影响力。他 的研究结果表明，一个人在由不成熟向成熟的转变过程中， 性格会发生7种变化下如表所示。
1、印刷质量好 2、保存期长，可不断重读 3、广告大小弹性可变 4、有许多专业性杂志，可将信息传递到
特定职业领域
1、广告制作效果好 2、信息容量大，传递速度快 3、可统计浏览人数 4、可单独发布招聘信息，也可集中发布
缺陷
1、昂贵 2、只能传送简短的信息 3、缺乏永久性 4、为无用的传播付钱
1、竞争较激烈 2、容易被人忽略 3、没有特定的读者群 4、印刷质量不理想
员工招聘渠道与录用
员工招聘渠道与录用1. 招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
——优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
——缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
——适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
——优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
——缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。
——适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3：职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。
——优点：介绍速度较快，费用较低。
——缺点：中介服务普遍质量不高。
——适应于初中级人才，或急需用工。
渠道4：委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。
——优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。
——缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。
——适用于物色高级人才。
渠道5：大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。
有的邀请候选者预先到企业实习。
——优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。
——缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。
——用于招募发展潜力大的优秀新人才。
渠道6：职业学校与大专院校招募类似。
渠道7：员工内部保荐员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。
——优点：用人较为可靠，招募费用较低。
——缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。
——主要招用初级劳工和核心人员。
渠道8：安置退役军人按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。
招聘渠道和方式
招聘渠道和方式一、招聘前的准备工作（1）长期准备：1.雇主品牌提升雇主品牌：从需求角度来出发，也就是员工内部的需求和候选人的需求对于员工离职原因：内部原因和外部原因根据企业的现状做出对应的调整和变化，通过各种方式，比如说头脑风暴的方式，或者是匿名投票的方式，建立起企业的雇主品牌。
然后根据各种渠道，针对不同诉求的人进行推广。
误区：1.和品牌脱离2.没有连续性3.一些虚伪或者虚假夸大宣传2.胜任力模型（冰山模型）胜任力模型，需要针对冰山上和冰山下的各种维度做细分，形成指标名称、指标定义和维度等级（2）短期准备初级：职位主要是做什么的，有什么要求，招几个人？汇报给谁？薪水多少？。
高级：深层次需求，职位定位、工作划分、上升路径等等薪资方面，除了被动的接受之外，还要根据自己掌握的市场的薪酬去提供一些建议。
比如薪酬如果低于市场行情的，到底是根据需求去适当地提高薪水范围，还是保持薪水的不变，然后去降低要求，或者还有另外一种就是薪酬和需求都不变，但是可以接受招聘周期延长。
二、招聘的传统方式和渠道（1）招聘的传统方式按职位级别进行梳理TOP岗位：CTO、VP、Partner：给独家猎头（最多两家）；职位保密、招聘周期长、top猎头公司资源；公司层面：需要考虑胜任力、知识、经验、技能，在满足公司要求的前提下，更多去关注冰山下的能力Senior职位猎头和自主招聘相结合中坚力量自主招聘（通用网站、垂直细分网站）+部分猎头基层力量通用网站、细分招聘渠道（2）招聘的传统渠道：内部推荐（雇主品牌的成功）（3）招聘的新玩法举猎狂欢月（线上猎头活动）简历交换移动端招聘招聘流程外包（RPO）三、创业公司做招聘1.侧重招聘一些初级人才（适当扩大校招比例，进行培养）2.放宽硬性要求，关注软性条件3.强推内部推荐4.推广全员招聘5.多挖掘新的渠道（创业人才服务公司优惠活动）备注：1.核心人才的招聘通过各种渠道联系对方；整个公司方面的吸引和影响（雇主品牌建设）全方位提升公司竞争力2.技术稀缺人才招聘技术稀缺人才招聘通过猎头，与现有技术沟通（论坛），了解业务，蹭各种会，增加与技术人员在一起时间；简历筛选，关注部门主管的关注点、关键词。
招聘渠道和方法
招聘渠道和方法就公司发展现状而言，招聘的渠道选择的方向有以下几种内部招聘内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。
但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。
员工推荐业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。
介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。
但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。
但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大关于校园招聘。
校招时间应越早越好，六月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。
怎么制定招聘渠道及招聘计划方案
怎么制定招聘渠道及招聘计划方案
制定招聘渠道及招聘计划方案的步骤如下：
1. 确定招聘目标：明确需要招聘的职位和数量，以及所需的工作经验和技能要求。
2. 研究目标人群：分析目标人群的特征和喜好，了解他们常用的招聘渠道和媒体。
3. 选择合适的招聘渠道：根据目标人群的特点，选择合适的招聘渠道。
可以考虑发布招聘信息的网站、社交媒体平台、线下招聘会、校园招聘等。
4. 制定宣传方案：根据选择的招聘渠道，制定相应的宣传方案。
例如，在社交媒体平台上发布有趣的招聘广告，组织专门的招聘活动等。
5. 制定招聘计划：根据公司的招聘需求和预算，制定招聘计划。
包括确定时间节点、招聘渠道的使用频率、宣传费用预算等。
6. 设置招聘流程：制定招聘流程包括职位发布、简历筛选、面试安排、录用等环节，确保每个步骤的顺利进行。
7. 设定评估指标：制定招聘成功的评估指标，例如招聘成本、雇佣时间、新员工绩效等，以便后期评估招聘效果并做出调整。
8. 招聘跟踪和反馈：在招聘过程中不断跟踪和反馈，及时调整
招聘策略，以提高招聘效率和质量。
以上是制定招聘渠道及招聘计划的基本步骤，根据公司的具体情况和需求，可以灵活调整和补充。
有效招聘的方法与技巧
有效招聘的方法与技巧为帮助各地区公司招聘工作，各地区公司招聘过程中存在的问题与误区，特编撰招聘的方法及技巧供参考。
一、招聘的流程提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。
二、招聘实施1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础息。
2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可提高招聘效率及降低招聘成本。
可从以下几个方面进行需求分析：2.1基本工作职责和任职要求分析若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。
若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。
2.2团队发展阶段及现有人员搭配分析创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。
对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。
新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。
如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。
2.3市场岗位人才供应分析经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。
当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。
3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。
3.1好的招聘渠道应该具备三个特征：3.1.1招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果；3.1.2招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小；3.1.3招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现真相况，具有可操纵性。
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招聘录用招聘的渠道和方法aer
结构化面试题库
二、观或听： • 1、衣着整齐度 • 2、精神面貌 • 3、行、坐、立动作 • 4、口头禅、礼貌用语等
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三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、 口头禅、语言波幅等)
• 1、 口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己 吧!
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
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杰克·韦尔奇先生选材观
• GE的员工分为三类： – 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文 化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要 提拔重用； – 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维 方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准 的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为 其创造发展机会； – 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维 方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值 标准。对于他们，开除掉。
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实务指南：一个招聘计划的实例
• （一）招聘计划
– 根据1998年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招 聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销 售部经理1名由人力资源开发管理部张一觉经理在分管 副总经理周伟的直接领导下具体负责。
– 招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务 部实施。
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• 公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选 后，只剩下七名求职者等待专业技能的面 试。面试限定每人在两分钟内对提出的问 题做出回答。每一名求职者进入考场，主 考官都说：“请您把大衣放好，在我面前 坐下!”其实房间里除了主考官使用的一桌 一椅外，什么也没有。两名求职者不知所 措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者 脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说： “还有什么问题吗?”结果这五名求职者都 被淘汰了，原因是他们慌张失措，反应呆 板，没有应变能力。
第二节 招聘的渠道和方法
一、内部招聘的渠道和方法 1、内部招聘的来源 下级职位上的人 同级职位的人 上级职位上的人 2、内部招聘的方法 工作公告法 档案记录法
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3、内部招聘的具体措施 内部晋升和岗位轮换 内部公开招聘 临时人员的转正
二、外部招聘的渠道和方法 1、外部招聘的来源 学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 军人 自我雇佣者
• 2、 口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而 定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!
• 3、 口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？ 主要的顾客有哪些？
• 4、 口请您简要介绍一下自己的求学经历。 • 5、 口请您简要介绍一下自己的成长历程。
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三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、 口头禅、语言波幅等)
• 比结构化面试耗时时间长 • 对面试人得技能要求高
• 招聘人较为熟悉工作内容 • 面试人以工作小组进行招聘
缺 点 和 • 灵活性不够 局 限 性 • 如面试人多易被后来应试者所掌握
适用 情况
• 应试人较多且来自不同单位 • 校园招聘
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案例研究：两则非结构化面试实例
• 某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘 者在某月某日某时在位于某某大厦公司总部同一 时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅 内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由 接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参 加面试。有些人听后立即就走了，有些人爬到一 半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结 果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这 是一个典型的非结构型面试。事实上，电梯根本 就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐 劳和坚忍不拔的意志。然而，许多人失去了机会。
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2.测试中注意的问题 • 测试的条件标准 • 测试的过程客观 • 测试的环境合适 • 测试的方法可靠
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（二）面试
1．面试的类型 （1）按照面试的结构化程度 （2）按照面试的组织方式 （3）按照面试的过程
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企业管理类本科以上学历 (MBA学历着优先考虑)
• 技能倾向:
熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规 成功运作三年以上的房地产开发的经历
具备较强的沟通、协调、公关及独立处理事物的 能力
掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动向 最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验
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• 2、口除了简历上的工作经历，您还会去关 注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是 否想过去尝试、从事的其它职业)？
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2020/11/20
招聘录用招聘的渠道和方法aer
• 一个组织素质的高低，在很大 程度上是其所聘用和保有的人 员素质的一种总括反映。
——斯蒂芬.P.罗宾斯
招聘录用招聘的渠道和方法aer
引导案例：远翔机械有限公司
• 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部 上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高 精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部 门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生 产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础 上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中 层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的 从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和 技能。
2．内部影响因素 （1）企业自身的形象 （2）企业的招聘预算 （3）企业的政策
招聘录用
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招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合 招聘开始
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
招聘者-应聘者互
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
• 选拔录用要以空缺职位所需要的任职资格条件 为依据来进行。
• 选拔录用是由人力资源部门和直线部门共同完 成的，最终的录用决策应当由直线部门做出。
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二、选拔录用的原则
• 因事择人、知事知人 • 任人唯贤、知人善任 • 公平竞争、择优录用 • 严爱相济、指导帮助
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• 1、 口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己 吧!
• 2、 口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而 定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!
• 3、 口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？ 主要的顾客有哪些？
• 4、 口请您简要介绍一下自己的求学经历。 • 5、 口请您简要介绍一下自己的成长历程。
招聘录用
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5.回收应聘资料
招聘录用
6.评估招聘效果 ☆ 对招聘效果进行评估，一般要从以下几 个方面来进行：
• 招聘的时间 • 招聘的成本 • 招聘比率
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南京国际贸易中心100 万元招聘副总经
理的条件
工作经历:
八年以上房地产企业管理的经验
• 教育程度:
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• 这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些 工商管理专业的优等生。通过一个职业招 募机构，公司得到了许多有良好工商管理 专业训练的毕业生作为候选人，从中录用 了一些，先放在基层管理职位，以备经过 一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在 两年之中，所有的这些人都离开了该公司。
外部招聘
内部招聘
招聘录用
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职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
招聘流程
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
招聘录用
个人要 求/规范
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岗位产生 空缺
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• 第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣， 旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声 说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心， 我愿听候下一个问题。”此人守中略有攻，处事 老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可 对外。第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨， 把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处， 脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。 当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退 出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地 回答了问题，被录取为公关部长。
• （二）招聘进程
– 2月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 – 2月15日至2月20日，报名登记。 – 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。
人力资源开发招管聘录理用部招聘经的渠理道签和方名法aer
4.选择招聘来源和方法
（1）内部招聘的来源 ◆内部招聘的方法
（2）外部招聘的来源 ◆外部招聘的方法
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招聘录用
四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动 的关系
• 科学的招聘工作是以人力资源规划和工作 分析为前提和基础的
• 招聘工作直接影响着选拔录用的决策
• 招聘工作需要人力资源管理其他职能的配 合
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五、招聘工作的程序
• 确定职位空缺 • 选择招聘渠道
• 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔， 但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。 不久就有几个重要职位的中层管理人员将 退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。 面对这一问题，公司想请些咨询专家来出 些主意。