现代人力资源培训与开发
人力资源培训与开发教案
人力资源培训与开发教案一、背景介绍随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，企业对于人力资源培训与开发的需求也越来越迫切。
人力资源培训与开发是指通过各种培训方法，提升员工的技能水平、知识素养和综合能力，从而使其更好地适应企业的发展需求。
本教案旨在探讨人力资源培训与开发的重要性、培训需求的分析方法和培训计划的设计。
二、人力资源培训与开发的重要性1. 提升员工综合素质：通过培训可以提升员工的专业技能水平，增加其在工作中的竞争力。
培训还可以加强员工的沟通能力、团队合作意识和创新能力，提升员工的综合素质。
2. 培养员工忠诚度：通过为员工提供培训机会，展示企业的关心与投资，增加员工的归属感，提高员工忠诚度和员工满意度。
3. 避免人才流失：培训是企业留住优秀人才的一种重要手段。
通过提供培训机会，满足员工的发展需求，降低员工离职率，避免人才流失。
三、人力资源培训与开发的需求分析方法1. 问卷调查法：通过发放问卷，了解员工对于培训需求的重要性、内容的规划和方式的倾向，从而进行需求的分析和调研。
2. 口头沟通法：与员工进行面对面的交流，了解员工的工作体验、职业规划和培训需求，从而进行精确的需求分析。
3. 员工档案法：通过查看员工的个人档案资料，了解其学历、培训记录和证书等，结合岗位需求，进行培训需求的分析。
四、培训计划的设计1. 培训目标设定：根据需求分析的结果，设定明确的培训目标，包括技能提升、知识学习、职业能力提升等。
2. 培训内容设计：根据目标设定，确定培训内容，包括专业知识、技能培养、管理能力提升等。
3. 培训方法选择：根据培训内容和学员的特点，选择适宜的培训方法，包括讲座、研讨会、角色扮演、实地考察等。
4. 培训时间与地点安排：根据企业的实际情况和员工的时间安排，确定培训时间和地点，确保培训的顺利进行。
5. 培训效果评估：在培训结束后，进行培训效果的评估，了解培训的成效和改进空间。
五、总结人力资源培训与开发是企业提升竞争力和保持可持续发展的重要手段。
人力资源培训与开发的主要内容概述
客户服务
提高员工的服务意识，包括耐心 倾听、积极回应和有效解决问题
等。
职业素养
培养员工的职业素养，如诚信、 责任心和敬业精神等。
领导力培训
领导力理念
团队管理
介绍领导力的基本理念和原则，帮助 员工理解领导力的内涵。
培训员工如何有效地管理团队，包括 目标设定、任务分配、激励和沟通等 。
决策能力
培养员工在复杂情境下做出明智决策 的能力，包括分析问题、评估风险和 制定解决方案等。
激发员工积极性
通过培训和开发，员工可 以获得更多的职业发展机 会和个人成长空间，提高 工作积极性和满意度。
人力资源培训与开发的流程
需求分析
通过对组织战略目标和 员工现状的分析，确定
培训和开发的需求。
制定计划
根据需求分析结果，制 定具体的培训和开发计 划，包括培训内容、方
式、时间等。
实施培训
按照计划，通过各种方 式进行培训和开发。
反馈意见的收集
收集员工对培训的反馈 意见，了解员工对培训 的满意度和建议。
改进措施的制定
根据评估结果和反馈意 见，制定相应的改进措 施，提高培训质量和效 果。
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目的
人力资源培训与开发的主要目的是提 高员工的工作绩效，促进组织的可持 续发展，以及提升企业的竞争力。
人力资源培训与开发的重要性
01
02
03
提升员工能力
通过培训和开发，员工可 以获得新的知识和技能， 提高工作效率和质量。
增强组织适应性
人力资源培训与开发有助 于组织适应不断变化的市 场环境，提高组织的竞争 力。
根据员工的能力提升目标，制定具体的培训计划和方案。
人力资源管理师—人力资源的培训与开发
人力资源管理师—人力资源的培训与开发人力资源管理师——人力资源的培训与开发人才是企业的第一资源，而人力资源的培训与开发则是使得企业提升竞争力和增加经济效益的必要手段。
为了让企业拥有更加优秀的员工队伍，必须要有专门的人才来进行人力资源的培训与开发。
而这个专门的人才就是人力资源管理师。
人力资源管理师主要承担着企业人力资源规划、人力资源的引进、发展和管理、薪资管理、培训与开发等职责。
其中，人力资源的培训与开发是关键，也是整个人力资源管理的核心内容。
以下从培训和开发两个方面来更加详细地探讨人力资源管理师在人力资源的培训与开发中的作用。
一、人力资源的培训1. 培训需求分析任何一项培训活动都需要事先对受训者的情况进行全面了解，只有充分掌握其背景、学历、职业背景和工作内容，才能制定出相应的培训计划。
因此，人力资源管理师在制定培训计划前，必须先进行培训需求分析。
培训需求分析是为了了解员工的工作内容，以及员工在工作中所遇到的问题。
只有根据这些问题进行有针对性的培训，才能达到理想的培训效果。
2. 培训计划制定根据分析出来的培训需求，人力资源管理师可以制定出相应的培训计划。
这里需要考虑的不仅是培训的目的和内容，还包括培训的时间和地点、培训方式以及培训的预算。
3. 培训的具体实施培训计划制定好之后，就需要进行培训的具体实施。
在这个过程中，人力资源管理师需要为员工提供具体的培训内容和必要的培训材料。
同时，人力资源管理师需要负责培训现场的组织和管理，以确保员工的学习效果达到最大化。
4. 培训效果的评估培训结束后，人力资源管理师需要对培训的效果进行评估。
这一步可以对培训计划进行反思和总结，从而为下一次培训的改进提供依据。
二、人力资源的开发1. 职业规划对于企业中的员工而言，职业规划是一件非常重要的事情。
因此，人力资源管理师需要为员工提供职业规划的相关帮助和指导，这包括为员工制定长期和短期的职业规划，并帮助员工达成职业规划的目标。
人力资源培训与开发
人力资源培训与开发随着经济全球化和市场竞争的加剧，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键因素。
培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工素质、增强企业核心竞争力具有重要意义。
本文将对人力资源培训与开发的相关概念、作用、现状及对策进行探讨。
一、人力资源培训与开发的概念人力资源培训与开发是指企业为了满足员工当前及未来岗位需求，通过有计划、有组织的学习与实践活动，提高员工知识、技能、态度及综合素质的过程。
培训与开发是企业对人力资本进行投资的重要方式，旨在提高员工的工作效率、促进个人职业发展、增强企业整体竞争力。
二、人力资源培训与开发的作用1.提高员工素质：培训与开发有助于员工掌握新知识、新技能，提高工作效率，提升工作质量。
2.促进个人职业发展：通过培训与开发，员工可以不断提高自身能力，拓宽职业发展空间。
3.增强企业核心竞争力：培训与开发有助于提高企业整体素质，增强企业创新能力，从而提升企业核心竞争力。
4.降低员工流失率：企业通过培训与开发，提高员工满意度，降低员工流失率。
5.优化人力资源管理：培训与开发有助于企业了解员工需求，优化人力资源配置，提高人力资源管理水平。
三、我国人力资源培训与开发的现状1.培训与开发投入不足：相较于发达国家，我国企业在培训与开发方面的投入仍有较大差距。
2.培训与开发体系不完善：部分企业缺乏系统性的培训与开发体系，导致培训效果不佳。
3.培训内容与实际需求脱节：部分企业在培训内容设置上与实际需求不符，难以满足员工发展需求。
4.培训方式单一：目前，我国企业在培训方式上仍以传统的课堂讲授为主，缺乏实践性和互动性。
5.培训效果评估不足：企业在培训效果评估方面存在不足，难以确保培训目标的实现。
四、我国人力资源培训与开发的对策1.加大培训与开发投入：企业应提高培训与开发预算，确保培训与开发工作的顺利开展。
2.完善培训与开发体系：企业应建立系统性的培训与开发体系，确保培训与开发工作的有序进行。
人力资源管理六大模块之培训与开发
－帮助员工胜任工作并开掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工 作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于 在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公 司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基 于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工 的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业 文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技 能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑 不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培 训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工 来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能， 并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来 说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保 持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明 智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业开展不可无视的“人 本投资〞，是提高企业“造血功能〞的根本途径。美国的一项 研究资料说明，企业技术创新的最正确投资比例是5：5，即 “人本投资〞和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资， 作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同 样的设备条件下，增加“人本〞投资，可到达投1产8的投入产 出比。兴旺国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造 机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主 要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有 了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企 业就可以在市场竞争中立于不败之地。
员工培训的8种形式
1、讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培
训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反响效果差。 常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法：
人力资源培训与开发有何区别
培训通常包括课堂教学、模拟演练、案例分析、角色扮演等多种形式，以帮助员工 掌握所需的知识和技能。
开发的定义
开发是指通过一系列有计划、有组织 的活动，激发员工的潜力，提高其个 人素质和能力，为组织的未来发展培 养所需的人才的过程。
开发通常包括职业规划、领导力培养、 团队建设、心理辅导等多种形式，以 帮助员工实现个人成长和职业发展。
开发的主要目的是挖掘员工的潜力， 提高其个人素质和能力，为组织的长 期发展提供人才保障。
两者之间的联系与区别
联系
培训和开发都是人力资源管理的重要组成部分，都旨在提高员工的素质和能力，促进组 织的发展。在实际操作中，培训和开发往往相互补充，共同作用于员工和组织的发展。
区别
培训主要关注员工当前工作所需的知识和技能，以提高其工作效率和准确性；而开发则 更注重挖掘员工的潜力，提高其个人素质和能力，为组织的长期发展提供人才保障。此
外，培训通常采用短期、集中的方式进行，而开发则更注重长期、持续的培养过程。
02
培训与开发的目的
培训的目的
01
02
03
提高员工技能
通过培训使员工掌握完成 当前工作所需的知识和技 能。
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章制度、产品知识等。
技能培训
提高员工完成特定任务所需的技能， 如操作技能、沟通技能、团队合作 技能等。
态度培训
培养员工积极的工作态度，如责任 心、敬业精神、服务意识等。
开发的内容
职业规划
帮助员工制定个人职业发展规划， 明确职业目标和发展路径。
潜能挖掘
发现和挖掘员工的潜在能力，通 过培训和开发措施使员工充分发
人力资源管理之人员培训与开发5篇
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
人力资源培训与开发
人力资源培训与开发人力资源培训与开发是企业管理中非常重要的一环，它涉及到企业的发展和人员的素质提升，是企业持续发展的基础。
本文将从培训与开发的概念、目的和方法等方面进行探讨，帮助读者深入了解人力资源培训与开发的相关知识。
一、人力资源培训与开发的概念人力资源培训与开发是指通过一系列的培训活动和开发计划，对企业员工的思想、能力、知识、技能等方面进行系统而有针对性的提高和提升，以使企业员工能更好地完成工作任务，适应和引领企业发展的需要。
可以说，人力资源培训和开发是企业管理的一项重要任务，既是企业做好人员工作的需要，也是员工自我价值的实现。
二、人力资源培训与开发的目的人力资源培训与开发的目的主要有以下几方面：1、提高员工的专业素质：通过不断的学习和培训，提高员工的专业技能和职业素养，使之成为能够应对各种情况的专业人员，为企业的发展注入新的动力。
2、增强员工的工作能力：通过培训，加强员工的理论知识和实践能力，提高工作效率和质量，并增强员工的协作能力和团队精神。
3、提高员工的职业发展前景：通过不同的培训和开发计划，为员工提供成长和晋升的机会，提高员工的职业发展前景，同时也提升企业的竞争实力。
4、加强员工对企业的认同感：通过培训和开发计划，让员工更加了解企业的文化和理念，并形成对企业的归属感和忠诚度，为企业持久发展提供坚实的基础。
三、人力资源培训与开发的方法1、内部培训：内部培训是指企业利用内部资源为员工提供培训和教育，包括定期开展岗位技能培训、工作流程培训、管理培训等。
2、外部培训：外部培训主要是指依托外部资源为企业员工开展各种培训和学习活动，包括参加各种学习班、研讨会、短期进修等。
3、导师制度：导师制度是指企业把经验丰富的老员工和初入职场的新员工配对，让老员工在工作中引导和教育新员工，从而提高新员工快速适应新工作的能力。
4、职业发展规划：职业发展规划是指企业为员工设立合理的职业规划，并为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工顺利实现自己的职业目标，为企业的新旧换代做好准备。
什么是人力资源培训与开发
了解员工的工作态度和职业发展规 划，以便制定符合员工个人发展需 要的培训与开发计划。
CHAPTER 03
人力资源培训计划制定与实 施
培训目标设定
确定培训目标
根据企业战略和业务发展需求， 明确培训的目标和期望结果。
分析培训需求
通过岗位分析、绩效评估、员工 反馈等方式，了解员工的培训需
求和期望。
跨界合作
未来的培训将更加注重跨界合作，包括与不同行业、不同领域的专家 和组织进行合作，共同开发培训课程和项目。
关注员工心理健康
随着员工心理健康问题日益受到关注，未来的培训将更加注重员工心 理健康的培训和辅导，帮助员工缓解工作压力和增强心理韧性。
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数据解读
根据分析结果，对培训效果进行客观评价，找出 优点和不足。
针对存在问题的改进措施
改进培训内容 根据受训者反馈和实际需求，调整培 训内容，使其更加符合实际需求。
改进培训方式
尝试采用多种培训方式，如线上学习、 小组讨论、实践操作等，提高培训的 互动性和实用性。
加强培训管理
建立完善的培训管理制度，确保培训 计划的顺利实施和培训效果的持续改 进。
馈意见。
考试法
通过考试的方式检验受训者对培 训内容的掌握程度。
绩效评估法
通过对比受训者培训前后的工作 绩效，评估培训效果。
案例研究法
通过对具体案例的分析，评估培 训在实际工作中的应用效果。
培训效果数据分析及解读
数据收集
收集培训过程中的相关数据，如参与度、满意度、 考试成绩等。
数据分析
对收集的数据进行统计分析，如平均分、标准差、 相关性等。
人力资源培训及开发
人力资源培训及开发人力资源培训及开发是现代企业中非常重要的一项工作。
随着社会的发展和企业的壮大，人才的培养与开发已经成为一个关键因素。
在这样的背景下，人力资源的培训及开发更显得重要了起来。
在本文中，我们将从三个方面来谈谈人力资源培训及开发的相关问题：第一部分是培训与开发的意义及目标；第二部分是人力资源培训与开发的方法和策略；第三部分是应用于不同类型公司的人力资源培训与开发案例分析。
一、培训与开发的意义及目标人力资源的培训和开发对于企业来说是非常重要的。
在当今的全球市场上，竞争异常激烈，每个企业都需要有一个强大的人力资源团队，才能在市场上赢得出色的成绩。
因此，企业需要实施一系列培训和开发计划，以提高人员的技能和素质。
培训和开发的目标是提高企业的人力资源领域的关键性能。
这些目标包括：1. 提高员工的技能和知识水平。
2. 提高员工的工作能力和素质。
3. 培养公司的未来领导和管理人才。
4. 加强员工的团队意识和协作精神。
5. 提高员工的自我发展和学习能力。
二、人力资源培训与开发的方法和策略人力资源培训和开发方法和策略很多。
其中一些流行的方法和策略包括：1. 课堂式培训：即在课堂上进行教学，以提高员工的知识和技能。
2. 线上培训：即在网上进行培训，通过在线视频、PPT、文本等形式进行知识传授。
3. 现场培训：即将培训师派遣到企业现场进行实操训练。
4. 模拟演练：即针对特定的岗位和职位，进行真实场景演练。
5. 任务式培训：即通过员工参与公司的业务工作，进行任务式的学习和培训。
在上述方法和策略中，企业可以选择适合自己的方式，根据员工的工作内容和公司的要求进行培训和开发。
同时，开展绩效评估也是人力资源培训和开发的关键。
三、应用于不同类型公司的人力资源培训与开发案例分析在企业中，开展人力资源培训和开发需要根据不同类型的公司、行业特点来进行具体分析。
下面我们将通过几种不同类型公司的案例分析，来看看未来的人才培养及开发趋势。
人力资源中培训与开发的主要内容有哪些
未来发展趋势
智能化培训
随着人工智能技术的发展，未来的培训将更加智能化，通 过大数据和人工智能技术对员工进行个性化推荐和定制化 服务。
在线学习平台
随着互联网技术的发展，未来的学习将更加便捷和高效， 企业可以通过在线学习平台为员工提供更加灵活和便捷的 培训和学习服务。
跨界合作
未来的培训将更加注重跨界合作，通过与其他行业和领域 的合作，为员工提供更加全面和深入的培训和学习服务。
02
技能培训通常包括工作技能、沟 通技巧、团队合作等方面的培训 ，以帮助员工更好地适应工作环 境和完成任务。
知识培训
知识培训是指通过讲座、研讨会、在 线课程等方式，向员工传授公司文化 、产品知识、行业动态等方面的信息 。
知识培训可以帮助员工更好地了解公 司的发展方向和目标，提高员工的综 合素质和竞争力。
通过评估个人的兴趣、能 力和潜力，识别出具有开 发价值的潜能。
制定潜能开发计划
针对不同的潜能，制定具 体的开发计划，包括培训 课程、实践机会和导师指 导等。
实施潜能开发
按照计划实施，通过培训 和实践等方式，不断提升 个人的能力和素质。
自我发展
自我认知
通过反思和评估自己的优点和不 足，明确个人发展的方向和目标
。
自我提升
通过学习、实践和反思等方式，不 断提升个人的能力和素质，实现自 我价值的提升。
自我管理
学会时间管理、情绪管理和压力管 理等方面的技能，提高自我发展的 效率和质量。
创新能力培养
创新意识
创新实践
培养创新意识，鼓励员工敢于尝试新 的想法和方法，不断推动工作的创新 和发展。
鼓励员工将创新的想法付诸实践，通 过实践不断检验和改进创新的想法和 方法。
人力资源的培训与开发
人力资源的培训与开发人力资源是一个企业的重要资源，其培训与开发是企业持续发展与成功的关键因素。
本文将从概念、意义、培训与开发方法、策略以及影响等方面来详细探讨人力资源的培训与开发。
一、概念人力资源的培训与开发，是指企业通过培训、开发，使员工能够不断提高技能水平、扩展知识面、增强创新能力、加强团队协作，从而提高企业的绩效和竞争力的一系列活动。
二、意义1.提升员工技能水平。
人力资源培训与开发可以提升员工技能水平，让员工自然而然地掌握更多的技能，更好地适应企业工作。
2.增强员工的创新能力。
这样员工才可以为企业做出更多的贡献。
3.提高员工的工作效率。
通过培训和开发机会，员工增加能力和了解一些现代化的工作方式，提高了工作效率。
4.增强团队协作能力。
通过各种培训和开发工作时，会聚集员工的正能量，增强团队协作能力。
5.促进企业可持续发展。
人力资源培训与开发可以为企业可持续发展奠定基础，提高企业核心竞争力。
三、培训与开发方法人力资源的培训与开发主要有内部培训、外部培训和自学三种方法。
1.内部培训。
企业通过员工内部交流、内部辅导、技能培训等方式进行内部培训，更深入地了解员工的问题，也更好地关心员工的成长。
2.外部培训。
企业可从专业人士、大学课程、培训公司等多方面选择外部培训资源，以提高员工的知识、技能水平。
3.自学。
企业提供一定的自学条件，鼓励员工发掘潜能、自主学习、实践与创新，提高自身工作能力。
四、培训与开发策略1. 针对性。
根据员工的工作职能和职位特点来制定切实可行的培训计划。
2. 系统性。
建立完善的培训机制和制度，逐步提高培训管理的系统性。
3. 层级性。
行业以及员工岗位不同，故进行培训时需要按层级分别实施，层层渗透。
4. 综合性。
注重从多方面推进培训，包括学习、工作、沙龙、培训等。
5. 固化性。
通过定期的考核、验证和整理，使培训内容与员工的实际工作相结合，使培训内容固化。
6. 实践性。
通过培训实践和应用要求，整合培训内容和实际运用环节，厚实化培训效果。
人力资源管理师之培训与开发
人力资源管理师之培训与开发1、培训与开发的概念最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。
重于两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展需要;二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度,培养员工的客户意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。
2、人力资源培训与开发的新趋势(1）培训目的：更注重团队精神（企业文化、团队精神、写作能力、沟通技巧)(2）培训组织:转向虚拟化，更多采用新技术(虚拟培训组织引用现代化的培训工具盒培训手段,借助社会化的服务方式而达到培训的目的）(3）培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计(评价四要素：反应、知识、行为、成效）(4）培训模式：更倾向于联合办学3、培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统，并使之能很好地与其他人力资源子系统相衔接,形成有效协同。
4、培训与开发系统设计的依据人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和依据。
5、培训与开发系统的管理企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节.培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训与开发工作管理的重点.（1）培训需求分析:是整个培训与开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。
（2）培训规划与计划的制定：是培训过程展开的源头（3）课程与教材的开发管理：企业在编写培训教材时,需注意的问题：教材要力求符合企业的实际情况；企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材；企业应逐步建立起教材编写与审核的机制；根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度,甚至可以尝试将教材开发与优秀教材评审结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩，促进企业培训工作的整体进步（4）培训师资的开发管理:内部教师应为企业培训师资队伍的主体。
人力资源管理概论培训与开发
缺点
需要高水平的观察者 员工的行为方式可能因为被 观察而受到影响 耗费时间 回收率可能很低，有些信息 可能不符合要求（虚假或隐瞒） 材料可能过时 需要具备专业知识
耗费时间 分析难度大 需要高水平的专家
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确保受训人员做好培训准备
要使受训人员明白为什么要参加培训以及参加培训所能够带 来的效益，这样有助于强化他们的学习动机。
培训与开发同员工关系管理的关系 培训与开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动作
用，通过培训，有助于员工认同企业的文化，增强员工对企 业的归属感，从而加强企业的凝聚力和向心力。 通过相关的培训，可以使员工掌握人际关系处理得技巧，培 养他们的团队意识，这些也有助于减少员工之间的摩擦，建 立和谐的人际关系。
知识性培训是指以业务知识为主要内容的培训。 技能性培训是指以工作技术和工作能力为主要内容的培
训。 态度性培训是指以工作态度为主要内容的培训。 这三类培训对于员工个人和企业绩效的改善都具有非常重 要的意义
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培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（1）
培训与开发同职位分析的关系
职位分析是实施培训与开发的重要基础，通过职位分析形成的各个 职位的描述是对新员工培训的重要内容。
条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。
20
纲要
一、培训开发概述 二、培训与开发工作的具体实施 三、培训与开发的主要方法
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培训需求分析的思路
企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题 或者将来可能出现问题，这些问题就是产生培训需求的“压 力点”，它主要来源于两个方面：
企业层面的问题 个人层面的问题
培训需求既要有可能性也要有现实性。一般来说，企业层面 出现的问题需要进行普遍性的培训，而个人层面出现的问题 只需进行特殊性的培训即可，当然，如果个人层面的问题具 有共性，就变成了企业层面的问题。
人力资源员工培训与开发
人力资源员工培训与开发人力资源员工培训与开发一、概述人力资源员工培训与开发是现代企业管理不可或缺的一部分，也是提高员工效能、增强企业创新竞争力的重要手段之一。
通过员工培训与开发，企业可以全方位地提升员工的知识技能、专业素质、职业素养和领导力等方面的能力，更好的适应市场和行业变化，推动企业健康快速发展。
二、培训需求分析1、新员工培训：对于新入职员工，需要进行新员工介绍、公司文化、岗位培训等，帮助新员工尽快融入公司，成为有用之才。
2、技能培训：对于不同行业和岗位，需要进行相关技能和专业知识培训，提高员工的业务能力和工作素质。
3、管理技能培训：对于管理人员，需要进行管理技能培训，如沟通技巧、领导力、人际关系等方面的培训。
4、职业发展培训：针对员工的职业规划和发展方向，进行专业技能和领导力培训，帮助员工实现自我成长和职业发展。
5、员工安全培训：针对不同岗位的员工，进行安全知识和操作培训，以避免因操作不当导致的事故发生。
三、培训方法1、内部培训：利用内部资源，由公司和内部专家组织的培训方式，比较节省成本，并且有利于激发员工的归属感和责任感，增强员工对企业的信任感和忠诚度。
2、外部培训：由外部专业机构组织的培训方式，可以获取更广泛的知识和经验，提供更丰富的培训资源，适用于需要进行专项技能培训、职业规划和领导力培训等。
3、在线培训：通过互联网或企业内部网络系统等，提供在线学习资源，不受地域、时间的限制，使员工可以随时随地进行培训，提高培训效率和灵活性。
4、现场培训：对于一些需要操作实践的技能培训，需要进行现场教学和操作实践，以确保培训效果和安全性。
四、培训效果评估员工培训与开发的效果评估是培训过程的最后一个环节，也是最为关键的环节。
常用的效果评估方法包括培训反馈、培训后测验、工作实践效果评估等多种方式。
通过定期对培训效果进行评估，可以及时发现和纠正存在的问题，提高培训质量和效果，确保企业员工培训取得最优结果。
人力资源培训与开发意义
人力资源培训与开发意义人力资源培训与开发是现代企业管理中不可或缺的环节，它是指通过一系列的培训和教育课程，促进企业员工的个人与职业能力的提升，以达到企业发展与壮大的目的。
下面，我们将详细解析人力资源培训与开发的意义。
一、提高员工的专业技能和素质随着社会的进步和科技的发展，企业所需的专业技能和素质也不断更新和提高。
而员工的学习能力和专业技能的提升是企业在市场竞争中保持领先的关键。
通过培训和开发，企业能够让员工不断学习新知识和技能，提高自己的素质和技能水平，从而帮助企业更好地适应市场的变化与挑战。
二、调动员工的工作积极性和创新潜力人力资源培训与开发不仅仅是传授技术和管理知识，更是要鼓励员工积极参与、自我激励，激发他们的工作积极性和创新潜力。
通过开展创意类、创新型的培训课程和活动，企业可以激发员工的创造力和想象力，并积极鼓励他们贡献新的想法和理念，有助于推动企业创新进程，增强企业的市场竞争力。
三、提升企业品牌形象和文化价值人力资源培训与开发的作用不仅体现在提高员工的专业技能和素质上，更是塑造企业文化和品牌形象的重要途径。
对于那些长期实行人才战略的企业来说，不仅要重视培训，更要让员工感受到企业文化的温暖和力量，通过培训沟通，激发员工的归属感和荣誉感，使他们更有意愿为企业作出贡献。
四、降低人员流失率和招聘成本培训和开发员工不仅可以提高员工工作的效率和质量，更可以促进员工的职业发展，增强员工的职业认同感和持续发展的动力，从而降低人员流失率，减少招聘成本，提高企业的生产效率和竞争力。
五、顺应未来技术和市场的变化随着全球化、信息化和智能化的迅速发展，未来的市场和技术变化会越来越快，人力资源培训与开发将成为每个企业在未来的发展中必不可少的战略环节。
只有不断学习、不断创新，不断培养高素质、有创新精神的员工队伍才能顺应未来的挑战，促进企业的可持续发展。
总之，人力资源培训与开发是推动企业发展和提升员工能力的重要途径。
通过培养全面发展的人才、提高员工的综合素质、降低人员流失率和招聘成本，以及激发员工的工作积极性和创新精神，企业将实现价值最大化，进步与发展。
培训与开发在现代企业人力资源中存在的问题
培训与开发在现代企业人力资源中存在的问题【摘要】现代企业对人才需求不断增长，人才的培训与开发成为人力资源管理中的关键环节。
在实践中存在着一些问题，如培训计划缺乏个性化定制，培训内容与企业实际需求脱节，投入与效果不匹配，员工参与度低，技术更新速度快等。
为解决这些问题，企业应加强对员工培训需求的调研与分析，建立灵活多元化的培训模式，提高培训投入的效率和实效性。
只有持续改进培训与开发机制，才能确保企业人力资源的持续发展和竞争力。
【关键词】关键词：培训与开发、人力资源管理、个性化定制、培训内容、企业需求、投入与效果、员工参与度、技术更新、调研分析、灵活多元化、培训模式、投入效率、实效性。
1. 引言1.1 现代企业对人才需求的不断增长现代企业对人才需求的不断增长是由多方面因素驱动的。
随着经济的发展和社会的进步，企业对高素质、高技能的人才需求日益迫切。
现代企业需要具备创新思维和跨领域能力的人才来应对市场的竞争压力和业务的发展需求。
随着科技的发展和新兴产业的崛起，企业对于数字化、智能化、网络化等新型人才的需求也在不断增加。
全球化的市场竞争使得企业需要拥有跨文化、跨地域的人才团队来开拓海外市场。
人才流动性的增加导致企业面临员工留住和吸引优秀人才的挑战，需要不断提升员工福利待遇和职业发展空间来留住人才。
现代企业对人才需求的不断增长既是市场需求的反映，也是企业自身发展的需要。
企业需要不断适应人才市场的变化，培养、留住和激励优秀人才，才能保持竞争力和实现长期发展。
1.2 培训与开发在人力资源管理中的重要性在现代企业中，培训与开发已经成为人力资源管理中不可或缺的重要环节。
随着社会的发展和技术的进步，企业对人才的需求不断增长，人才的培养和发展已经成为企业发展的核心竞争力。
培训与开发可以提升员工的专业知识和技能水平，使他们具备更好的工作能力和竞争力。
通过定期培训，员工可以不断学习新知识，掌握新技能，适应企业发展的需求。
培训与开发可以增强员工的工作动力和满意度。
人力资源管理培训与开发资料
知识转化
鼓励员工将所学知识应用到实 际工作中，促进知识转化为生 产力。
持续学习
建立学习平台，提供在线学习 资源，支持员工的自主学习和 终身学习。
培训成果应用
将培训成果应用于人力资源管 理和企业战略中，提升企业整
体绩效。
培训效果评估
05
评估方法选择
问卷调查法
通过设计问卷，收集受训员工对培训 内容、形式和效作职责，了解完成 这些职责所需的知识、技能和能
力。
工作流程
分析工作流程中的关键环节，确定 员工在各个环节上所需的知识和技 能。
工作标准
了解工作标准和质量要求，以确保 员工具备达到这些标准所需的技能。
人员分析
员工能力评估
评估员工当前的知识、技能和能 力，找出员工在哪些方面需要提
态度培训
培养员工积极的工作态度和价值观，增强团队协 作和企业文化认同感。
选择培训方法
线上培训
利用在线学习平台和社交媒体工具，方便员工随时随地参与培训。
线下培训
组织集中式培训活动，增强员工之间的互动与交流，提高学习效果。
混合式培训
结合线上和线下培训方式，灵活安排学习时间和地点，满足个性化 需求。
制定培训日程
有效的培训与开发有助于提高组织的 竞争力，使组织在市场上更具优势。
培训与开发的目标
01
02
03
提高员工绩效
通过培训与开发，使员工 具备完成工作任务所需的 技能和知识，从而提高个 人和团队的绩效。
增强组织适应性
培训与开发有助于组织适 应外部环境的变化，提高 组织的应变能力和创新能 力。
培养高潜力人才
收集数据
按照评估方案收集相关数据，确保数据的准 确性和完整性。
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3.4. 如何进行培训需求调查与分析
调查目的 战略 年度计划 年度需求调查 职位要求 调查对象 总经理 职能部门经理 管理者与员工 方法 面谈 企业战略规划 面谈 部门年度计划 调查表 抽样面谈 绩效考核表 面谈 面谈 调查表 课前抽样 小组交流
个人成长发展愿望 项目需求调查 课程需求调查
管理者与员工
20% 30% 50%
创新 改善 维持
‧产品创新 ‧激发创意 ‧突破瓶颈 ‧勇于冒险 ‧解决问题 ‧提升效率 ‧团队合作 ‧品质改善 ‧专业知识 ‧企业文化 ‧品质水准 ‧激励士气
培训的最终目 的：企业的战 略发展与员工 个人职业生涯 发展相结合, 发展相结合,支 持公司营运目 标的实现. 标的实现.
高
工 作 效 率
有限的指导
不需要培训
知道怎样做 也许是其他问题 需进一步调查分析
中
有必要培训
低 低 中 高
工作能力
14
培训的对象4.3. 培训的对象-该培训什么
Knowledge 知识） （知识） Skill（技能） Skill（技能）
Aptitude(素质) Aptitude(素质) 素质 Attitude(态度) Attitude(态度) 态度
2.2. 培训的最终目的
企业： 企业：
提高生产力， 提高生产力，降低成本 提升品质， 提升品质，持续不断的创新 有效解决问题 贯彻纪律， 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 提升企业竞争力 建立学习型组织 高回报的投资
员工： 员工：
增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力， 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长，员工潜能开发 培养员工核心专长， 不培训就会被淘汰 未来求职的竞争， 未来求职的竞争，是学习能力的竞争
3.1.培训的对象-与谁有关？ 3.1.培训的对象-与谁有关？ 培训的对象
培训经理 培训师 员工 内部讲师 他们
全体经理人 学员 管理者 外部资源 我们
4.1.培训的对象-该培训谁？ 4.1.培训的对象-该培训谁？ 培训的对象
高
工 作 意 愿
人材
中
人财 人才
人裁
低 低 中 高
工作能力
13
培训的对象-该如何培训？ 4.2. 培训的对象-该如何培训？
第二部分 培训制度
培训制度范畴 培训制度文本 培训制度内容
1.1. 培训制度范畴
培训服务制度： 培训服务制度：协议服务年限与违约处理 入职培训制度：标准、 入职培训制度：标准、要求及责任 培训激励制度： 培训激励制度：任职资格与晋升激励 培训考核评估制度：评估方式与证明 培训考核评估制度： 培训奖惩制度： 培训奖惩制度：奖惩标准及形式 培训风险管理制度： 培训风险管理制度：权利与责任
3.3. No Gap, No Training
系统，过程 & 基础建设
现状 差距
员工的技能、 员工的技能、 态度和行为 专注于问题，而不是培训内容！ 专注于问题，而不是培训内容！ 区分培训问题与管理问题
理想状态
例如：××公司培训需求调查计划 例如：××公司培训需求调查计划 ××公司培训需求调查表 ××公司培训需求调查表
没有计划的培训，尤如盲人摸象，虽然也在前进， 没有计划的培训，尤如盲人摸象，虽然也在前进，但却偏离正确的 时还需考虑
数量指标： 数量指标： 课程数、课时数、受训人数、 课程数、课时数、受训人数、 班次数、讲师课时数、 班次数、讲师课时数、 人员类别课时数、岗位课时数、 人员类别课时数、岗位课时数、 人均课时数、部门课时数、 人均课时数、部门课时数、 公司课时数…… 公司课时数
4.4. 成人学习的特点
有经验 喜欢自己总结归纳 为了用而学 喜欢在实践中学习 ……
我知道 我知道 我知道 我不知道 我不知道 我不知道 培训前 通过有效的培训 培训中 通过培训和练习 培训后 通过不断实践
我不知道 我知道
内容
第一部分 培训概述
第二部分 培训制度
第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯
内容
第一部分 培训概述 第二部分 培训制度
第三部分 培训流程
第四部分 职业生涯
第三部分 培训流程
培训流程 业务了解 需求分析 最佳解决方案 沟通与实施 评估与改进
培训管理中的PDCA PDCA循环 1.1. 培训管理中的PDCA循环
Plan
目标计划 方法计划
Do
培训实施 工作执行
Check
过程控制 结果考核
投资 系统工程 知识分享 素质 激励 理念
1.2. 什么时候需要培训
企业需要改进工作业绩 加强生产安全 提升和晋级 开拓新市场和新业务 招募新员工 需要解决某个问题 引进新技术、 引进新技术、新系统 颁布新的法规 实行组织变革
1.3. 培训不足的隐患
员工 培训 不足
高事故率 工伤 低效率 次品废品 产品质量下降 顾客投诉 公司信誉下降 …… 与最新管理技术脱节 决策能力低下 对市场信息闭塞 员工管理混乱 离职率增长 ……
培训不是：
可有可无 目前经营状况良好就不需要 目前经营不好， 目前经营不好，无钱举办培训 立竿见影的短期目标 仅是知识技能的学习 局限于简单有限的资源 课堂学习或测验 仅是员工的自我发展 与企业的变化无关
2.1.培训的目的 2.1.培训的目的
通过改变员工的知识、技能、态度， 通过改变员工的知识、技能、态度，提升工作 绩效，提高工作能力； 绩效，提高工作能力； 增强组织或个人的应变和适应能力； 增强组织或个人的应变和适应能力； 提高和增强员工对组织的认同和归属。 提高和增强员工对组织的认同和归属。 培训必须同公司任务和战略目标紧密相关， 培训必须同公司任务和战略目标紧密相关，并 对其实现有促进作用
负责部门、 负责部门、人 培训内容、 培训内容、方式 评估方式 费用及预算分配 ……
导致
管理者 培训 不足
导致
培训很贵，不培训更贵－－松下幸之助 培训很贵，不培训更贵－－松下幸之助 －－
1.4. 管理者眼中的培训
培训是: 培训是:
企业发展的新动力 扭亏为盈的重要手段 系统长远的规划和落实 员工素质的全面提高 达成业务经营目标 多样化和创新的手段和方法 学习、 学习、跟踪和辅导的过程 注重员工对企业发展的贡献 帮助员工积极应对变化
4.2.培训需求调查与结果分析 4.2.培训需求调查与结果分析
例如：××公司培训需求结果分析 例如：××公司培训需求结果分析
4.3. 计划制定需要考虑
远景： 远景：我们希望达到和成为什么 使命： 使命：我们的任务 价值观： 价值观：我们相信什么 中期目标： 中期目标：未来发展 短期目标： 短期目标：现在途径 战略： 战略：实现目标的途径 优先序： 优先序：工作重点或目标之关键 指标： 指标：目标的量化 衡量标准： 衡量标准：具体可考核的指标数值 行动计划： 行动计划：日常工作及活动
内容 第一部分 培训概述
第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯
第一部分 培训概述
1. 培训 2. 培训的目的 3. 培训的意义 4. 培训的对象
1.1. 培训
是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。 是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。
成本 专业工作 知识传授 知识技能 福利 工作
使命 愿景 价值观 品牌 员工 产品
制度 策略 流程 态度
例如：××公司业务了解范例 例如：××公司业务了解范例
3.1. 需求分析
识别需要提高和改善的方面， 识别需要提高和改善的方面，以帮助业务部门能 够理解和认清他们部门在当前状况和理想状况之 间的差距。找出员工培训需求： 间的差距。找出员工培训需求： 根据公司经营战略和工作目标的需要； - 根据公司经营战略和工作目标的需要； - 根据岗位要求或职责需要； 根据岗位要求或职责需要； 根据员工能力现状与要求之间的差距； - 根据员工能力现状与要求之间的差距； 根据员工现场工作问题。 - 根据员工现场工作问题。 员工需要什么样的知识与技能？ 员工需要什么样的知识与技能？ 目前存在什么样的绩效差距，为什么？ 目前存在什么样的绩效差距，为什么？ 需要做什么和大家期望我们做什么？ 需要做什么和大家期望我们做什么？
1.2. 培训制度文本
制定企业员工培训制度的依据； 制定企业员工培训制度的依据； 实施企业员工培训的目的或宗旨； 实施企业员工培训的目的或宗旨； 企业员工培训制度实施办法； 企业员工培训制度实施办法； 企业培训制度的核准与施行； 企业培训制度的核准与施行； 企业培训制度的解释与修订。 企业培训制度的解释与修订。
Action
标准化 改善
P：想你所做 D：做你所想 C：查你所做 A：改你所错
1.2. 培训流程
1. 业务 了解 5. 评估与改 进 2. 需求 分析
紧密 合作 3. 最佳解决 方案
4. 沟通与实 施
2.1. 业务了解
深入了解业务部门的运作： 深入了解业务部门的运作：与业务部门建立 伙伴关系，不断了解各部门的战略举措, 伙伴关系，不断了解各部门的战略举措,业务 目标和面对的挑战。 目标和面对的挑战。 环境分析
现代人力资源培训与开发
2008年6月 年 月
六个模块为有机的链接
规划——是否招人 是否招人 规划 招聘——选人 招聘 选人 培训——育人 培训 育人 绩效——用人 绩效 用人 薪酬——留人 薪酬 留人 劳动关系——裁人 劳动关系 裁人
内容 第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 培训概述 培训制度 培训流程 职业生涯
3.2. 培训需求分析的四个方面
组织分析
关键工作、工作标准、 员工实际水平与任务之 间的差距
企业的战略目标 企业的资源 企业的环境 员工个人职业发展 规划
任务分析
员工分析
培训需求= 理想的工作 绩效- 实际工作绩效