培训体系的建设终端店铺营销管理培训专家舒立平老师

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培训的资源层面去阐述。
培训的运作层面去阐述。
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•高层管理者
•中层管理者
•技术骨干
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•具有一技之长的员工
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等级课酬
机会优先
淘汰机制
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课酬设计的关键：
•对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平； •对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。
•主动提出培训需求与建议 •激发部属参与培训的兴趣 •追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会 •经常实施OJT 在岗训练
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•根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管 理培训课程及技术培训课程 •根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作 •协助培训考核及评估工作 •协助人力资源部门完善内部培训体系建设。
综上所述，课酬计算公式如下： 培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数
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可优先参加外派学习 可报销相关教材、资料、培训用具 同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪 为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。
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建立一套不同级别的内 部讲师的任职能力标准。专 业水平、教案编撰、课件制 作、授课技巧等方面加以区 分讲师的素质能力，使他们 追有目标，赶有方向。
没有固定的教师队伍，而兼职教师也多 是从企业内部临时抽来的业务人员，或是 从外部临时聘用的，使得其教学水平和教 学质量具有很大的不确定性，而这个不确 定性则意味着企业培训方面存在一定的成 本风险。
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培训管理系统建立的目的： 筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。
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ห้องสมุดไป่ตู้ 2021/2/27
使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合， 减少协调成本，提高培训工作运行效率。 有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理， 提高培训质量，增强培训效果。
有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培 养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和 主动性，促进培训的长期可持续发展。
培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长 培训课程。.
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新员工引 导培训
基础岗位 技能培训
• 企业简介 • 企业发展历史 • 企业文化 • 企业相关制度 • 工作流程
根据岗位胜任能
力确定的基础性培训 课程，从事各类各级 岗位需掌握的应知应 会知识和技能。岗位 调动、职位晋升、绩 效考核反应知识技能 有欠缺者，都需要根 据任职资格及个人能 力，进行岗位技能课 程培训。
课酬设计的方法：
1.确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情 况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。 2.设计加权系数。 •依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数 •依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。 •设置授课效果考核系数。 •设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系 数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。
依据任职标准，建立一 套操作性较强的初级讲师试 讲及论证程序。必要时，培 训管理部门还应在教案撰写、 授课技巧等方面实施指导、 帮助和培训。
制定内部讲师的级别升降 和资格取消办法。培训管理部 门要在定期评议内部讲师的基 础上，适时组织观摩活动，切 实落实内部讲师级别的升降机 制，真正达到“鼓励冒尖，拒 绝平庸”的激励目的。
岗位技能 提升课程
员工个人 成长培训
课程
根据科技、
管理等发展动态， 结合企业发展目 标和竞争战略做 出培训分析后确 立的动态培训课 程
根据员工的
职业生涯规划， 当员工需要提升 的时候进行的培 训课程。
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建立知识沉淀。 经验传承。 内部分享。
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建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。
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• 从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重 视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。
• 从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能， 有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是 决定作用。
• 从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力， 员工将培训作为员工本人的需求。
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按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供 应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项 培训类等，据此，可建立课程索引。
人力资源类
销售类
生产技术类
财务类
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从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导
没有对培训课程进行梳理和打造， 缺乏可供企业内部选择的固定的精品 课程，造成大量的重复劳动。
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缺乏来自横向的其他部门的有效 配合，培训工作成了人力资源一个部 门的事，使培训与业务相对脱节，培 训的作用难以得到有效的发挥。
培训体系的建设是一个循序渐进的过程， 不能一蹴而就，不能流于形式。
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•提出企业未来的愿景与方向 •提出经营目标，策略，组织要求 •提出对人才之期待与要求 •给与行动支持 •给与预算支持
•确立培训工作整体战略及目标 •加强人力资源其他模块与与培训的有效结合
•制定培训的制度与流程 •整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 •经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言 •在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 •推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效
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e-Business Perspective
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以要求代替制度，培训管 理制度陈旧，培训管理缺乏有 效的刚性约束，培训工作缺乏 权威性，导致问题得不到很好 解决，要求得不到贯彻。
没有按照培训的流程进行运 作，尤其是缺乏有效的培训需求 调查和培训效果评估，把培训的 实施简化基本服务工作，使培训 缺乏针对性，效果难以保证。
•多种渠道、方式收集。 •归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。 •权限控制。