人力资源管理导论-4(精华版)
人力资源管理导论
内容摘要
本书强调了员工培训和开发的重要性。培训是指对员工进行知识和技能方面的培训，以帮助他们 更好地适应工作需求；而开发则是指通过各种手段来发掘员工的潜力和能力，以实现其职业生涯 的发展。本书介绍了各种培训和开发的方法，如课堂培训、在线培训、工作坊等，同时也强调了 培训和开发计划的重要性。 绩效管理是人力资源管理的核心之一。本书详细介绍了绩效管理的概念、目的和方法。绩效管理 是指对员工的工作表现进行评估和管理，以帮助他们提高工作效率和质量，同时也帮助组织实现 其战略目标。本书介绍了多种绩效管理工具和方法，如目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。 薪酬福利是吸引和留住员工的重要手段之一。本书介绍了薪酬福利的概念和重要性，以及如何制 定合理的薪酬福利计划。本书还介绍了各种薪酬福利的形式，如基本工资、奖金、津贴等，同时 也讨论了薪酬福利对员工满意度和忠诚度的影响。
阅读感受
在阅读《人力资源管理导论》这本书之后，我对人力资源管理有了更深入的 理解和认识。这本书以清晰的逻辑、生动的案例和深入浅出的解释，让我对人力 资源管理的基本概念、主要理论和实际应用有了全面的了解。
我对人力资源管理的基本概念有了更清晰的认识。书中详细解释了人力资源 管理的定义、目标和主要任务，帮助我理解了人力资源管理在企业运营中的重要 性和作用。同时，我也了解到人力资源管理并不仅仅是关于招聘、培训、绩效管 理等具体事务的管理，更是关于如何通过有效的人力资源配置，实现企业整体运 营目标的管理。
《人力资源管理导论》的目录结构具有很强的逻辑性。从第一章到最后一章， 内容的安排由浅入深，层层递进。这使得读者在学习过程中可以更好地理解各个 知识点之间的，从而构建起完整的人力资源管理知识体系。
随着人力资源管理实践的不断发展，相关的理论也在不断更新。《人力资源 管理导论》的目录能够及时更新相关内容，使得读者可以了解到最新的人力资源 管理理念和方法。
企业人力资源管理师-四级-基础知识
企业人力资源管理师-四级-基础知识企业人力资源管理师(四级)总复一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求：以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。
2.社会主义核心价值体系的基本内容：马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容。
3.职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉。
4.诚信的特征：通识性、智慧性、止损性、资质性。
二、基础知识第一章劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方：市场运作的主体是企业和个人。
两个最大化：个人追求的目标是效用的最大化，企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化是效用最大化的变形。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，用以分析和预测劳动力市场。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
2.劳动经济学的研究方法：劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法有两个特点：一是目地在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
规范研究方法解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断。
经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类：劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标（总人口劳参率=劳动力/总人口）。
劳动力供给弹性概念：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(ES)，其公式是劳动力供给量变动的百分比(ΔS/S)与工资率变动的百分比的比值(ΔW/W)。
人力资源管理导论
人力资源管理导论人力资源管理是一个广泛应用于各个组织和企业中的重要领域。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的工作，旨在最大限度地发挥人力资源的潜力，为组织的成功做出贡献。
本文将对人力资源管理的概念、重要性和挑战进行讨论。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指在组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等事务的部门或职能。
其目标是帮助组织招聘到适合职位的人才，培养他们的技能并激励他们充分发挥潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织最重要的资产之一。
无论是技术、设备还是资金，都无法与人力资源相媲美。
因此，对人力资源的合理管理可以使组织更加具有竞争力。
2. 人力资源管理可以提高员工的工作满意度和归属感。
通过提供培训机会和良好的工作环境，员工可以感受到组织对他们的关心和支持，从而更加投入工作。
3. 人力资源管理可以帮助组织吸引和保留优秀的人才。
优秀的员工是组织成功的关键，而有效的人力资源管理可以提供有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，吸引和留住人才。
4. 人力资源管理可以帮助组织适应变化。
在快速变化的商业环境中，组织需要拥有灵活的人力资源，能够迅速调整和适应市场需求的变化。
三、人力资源管理的挑战1. 全球化带来的多元化管理。
随着全球化的发展，组织需要管理来自不同文化背景和国家的员工，这需要人力资源管理者具备跨文化沟通和管理的能力。
2. 技术的快速进步。
随着科技的发展，人力资源管理需要与时俱进，善于利用信息系统和软件来提高工作效率。
3. 劳动力市场的竞争激烈。
优秀人才的需求大于供给，因此组织需要竞争激烈的招聘和保留策略来吸引和留住人才。
4. 法律法规的变化。
各个国家和地区的劳动法律法规不断变化，人力资源管理者需要及时了解并遵守相关法规，以避免法律风险。
总结：人力资源管理在各个组织中发挥着重要的作用。
它不仅关注员工的招聘和培训，还涉及到员工薪酬福利和绩效评估等方面。
人力资源管理师四级第四版课件
2024/1/26
28
劳动合同的签订与履行
01 02
劳动合同的概念和种类
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协 议，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。
劳动合同的订立
劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
10
2024/1/26
03
培训与开发
CHAPTER
11
培训需求分析
组织分析
确定组织层面的培训需求，包括 组织目标、战略、文化、资源等 方面的分析。
任务分析
明确工作任务和职责，以及完成 工作所需的知识、技能和态度等 方面的要求。
人员分析
评估员工现有的知识、技能和态 度水平，以及个人发展需求和职 业规划。
定义
人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保 持、使用和评估，以实现组织目标和个人发展的过程。
功能
人力资源管理具有招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系 管理等五大功能，旨在提高员工素质、激发员工潜能、促进组织发展。
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4
人力资源管理的发展历程
绩效考核流程包括制定考核计划、设定考核指标、确定考核权重、收集考核数据、进行绩效评估和反 馈等步骤。在考核过程中，应注重公平、公正和客观，避免出现主观臆断和偏见。
2024/1/26
17
绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将员工的绩效考核结果及 时反馈给员工本人和相关管理人员，以 便员工了解自己的工作表现和存在的问 题，进而采取改进措施。有效的绩效反 馈应具有针对性、具体性和建设性。
(完整版)企业人力资源管理师四级(第三版)精简内容第一章
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集【知识要求】一、人力资源规划的概述（一）人力资源的概念（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
从期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业组织信息的特点1、流动性；2、连续性；3、不规则性；4、社会性；5、替代性；6、新陈代谢性；7、浓缩性三、企业信息采集和处理的基本原则1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。
人力资源管理导论
– 人力資源管理各項活動之間的整合 – 和其他功能部門整合
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人力資源主管的目標與挑戰
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人力資源主管的挑戰
勞動力的多樣化 法規的改變 組織的結構性改變
– 精簡/縮編： – 外包： – 企業再造：指重新思索公司的根本，以激進的方式
重新規劃，由根本改善成本、品質、服務及效率等 層面。
7
組織所面臨的人力問題(微觀)
??? 宏觀與微觀之間…
8
人力資源管理的定義
9
人力資源管理的定義
管理：
– 運用資源以達成組織目標的程序
人力資源管理：
– 運用組織人力資源，支援組織各項作業，以達成組 織目標的程序
10
人力資源管理的重要性
11
HRM觀念的演進
12
人力資源管理觀念的演進
核心觀念
人力資源管理導論
1
產業的人力問題(宏觀)
人力問題的形成 已開發國家：失業率、技術訓練、種族 性別就業歧視… 開發中國家：人口增加率偏高、技術人 力缺乏、就業機會不足…
4
產業的人力問題(宏觀)
影響人力問題的環境因素 勞力結構：高齡化、教育水準提升、女 性人力… 價值觀 經濟條件的變化：景氣、產業結構… 政府的介入：
14
人力資源管理的內容
人力資源之確保、開發、報償、維持
1.確保：人力規畫、工作研究、任用管理 2.開發：教育訓練、績效考核、人力異動、
前程管理
3.報償：薪資管理、福利措施、勞動條件 4.維持：人際關係、勞資關係、紀律管理、
離職管理
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人力資源管理的內容
組織設計
工作分析與工作設計
人力資源規劃 招募 甄選 訓練與發展 績效評估
人力资源管理导论
人力资源管理导论人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织内对人力资源进行全面计划、激励、培训和管理的一套理论、方法和技巧。
它是一项涵盖招聘、培训、绩效管理、薪资福利等各个环节的综合性管理活动，旨在通过科学的人力资源管理来提高组织绩效和员工满意度。
一、人力资源管理的概念和重要性人力资源管理是指组织通过科学的方法，协调、配置和管理人力资源，以实现组织战略目标的一个管理活动。
它关注的领域包括招聘、选择、培训、绩效管理、薪酬激励、员工关系等方面。
人力资源管理在组织中的重要性不可忽视。
首先，员工是组织最重要的资源，对人力资源的合理管理能够提高员工的工作效率和生产力，使组织更具竞争力。
其次，人力资源管理能够帮助组织吸引、留住和激励人才，提高组织对人才的吸引力和竞争力。
最后，人力资源管理还可以促进良好的员工关系，增强组织的凝聚力和团队合作能力。
二、人力资源管理的基本职能和策略人力资源管理的基本职能包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面。
这些职能相互关联，相互配合，共同构成了人力资源管理的核心。
在人力资源管理中，制定合理的策略是至关重要的。
人力资源策略的制定需要充分考虑组织的战略目标和未来发展方向，以确保人力资源的有效利用和发展。
例如，人力资源策略可以包括招聘优秀人才、培养和发展人才、评估绩效和激励员工等方面的措施，以支持组织的战略目标的实现。
三、人力资源管理的挑战和应对策略在现代社会，人力资源管理面临着许多挑战。
首先，全球化竞争使得人才市场更加激烈，组织需要找到吸引和留住人才的有效方法。
其次，技术的快速发展使得组织需要培养和发展新的技能和能力，以适应变化的工作环境。
此外，员工的多样化需求和价值观的差异也给人力资源管理带来了一定的挑战。
为了应对这些挑战，组织可以采取一系列的策略。
首先，注重人力资源规划，确保组织具有足够的人力资源供应，满足组织的需求。
人力资源管理导论
被动，注重管制 执行层 控制 命令式、独裁式
例行，记载 非生产、非效益部门来自三、人力资源管理的发展趋势
市场化配置人力资源的作用越来越重要 “以人为本”的管理理念越来越被接受 员工素质和积极性越来越重要
学 期 作 业
二、人力资源管理概述
概念： 对人力资源的获得、有效 开发、合理配置与充分利用等方面进 行的计划、组织、领导和控制等活动 。
特点：综合性、实践性、民族性 、社会性；
作用：促进社会经济发展、安定团 结、实现组织目标、保证员工发展。
人力资源管理体系
管理活动自古有之，但管理作为 一门科学只不过近一百年的历史，因 此，不同时代对管理的概念有不同的 理解。现代企业中，凡是与人有关的 事情均与人力资源开发与管理有关， 人力资源管理部门的工作主要涉及四 个方面：选人、育人、用人、留人。
概念区分： 人口资源 劳动力资源 人才资源 如何挖掘人力资源和人才资源呢？
两国家（企业）拥有同 样数目的国民（员工）， 人力资源是否相同呢
劳动力（适龄就业人口、未成 年就业人口、老年就业人口）
数量构成
劳动力以外的人力资源（求业 人口或待业人口、就学人口、家务劳动 人口、其他人口）
影响数量 的因素
人口总量及其再生产状况 人口结构 人口迁移
质量构成
体质（身体素质） 智力、知识和技能水平（劳动素质） 劳动者的劳动态度（职业道德）
影响质量 的因素
遗传及其他先天因素 营养因素 教育方面的因素 人力投资因素 社会文化与观念因素
人力资源 的特点
生物性 能动性 时效性 智力性 高增值性 社会性 再生性
工作
任 职 要
报 酬
求
匹配
能
人力资源管理第4版第01章——人力资源管理导论
9.员工关系管理 组织和员工之间的关系管理。
第2节 人力资源管理概述
二、人力资源管理的功能、作用及基本职能
• （三）人力资源管理中的人性假设
道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M·Mc Gregor，1906-1964）
劳动
资本
企业家
知识
五要素论 ——20世纪中，德鲁克
理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。
第1节 人力资源概述
一、人力资源概念的经济含义
• （二）X效率理论与人力资源
X效率理论的主要认识
1 人力投入因素是对企业的生产 率影响极大的一种可变因素。
2
工作中的人不是作为单独的人 存在的，易受外部环境潜移默 化的影响。
• （二）人力资源概念的内涵及其特性
质量
人
能力
宏观
微观
当前
数量
未来
1.人力资源既可以指具体的人，也可以指一种以人为 载体的能力。
2.包括宏观层面（一个国家或一个经济体）和微观层 面（企业组织）的含义。
3.包括现实的人力资源以及潜在的、未来的人力资源。
4.重点在于质量而不是数量。
第1节 人力资源概述
一些学者认为，康芒斯第一次提出了人力资源的概念、战略性人力资源管理和参与 式管理的观点，应当被视为人事管理以及现代人力资源管理的奠基人之一。
第1节 人力资源概述
二、人力资源概念的组织含义
• （二）现代的人力资源概念
彼得·德鲁克（Peter F. Drucker，1909-2005） 1954年《管理的实践》（The Practice of Management）
人力资源管理(第四版)
根据美国学者的观点，我们认为组织人 力资源管理的目标应包括以下三个方面: 1）保证组织人力资源管理的需求得到 最大限度的满足。 2）最大限度地开发和管理组织内外的 人力资源，促进组织的持续发展。 3)维护与激励组织内部的人力资源， 使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升 其人力资本的价值。
为了保证组织人力资源管理目标的实现， 必须明确人力资源管理的任务。归纳起来， 人力资源管理的任务有以下六项： 1）规划。 2）吸收。 3）保持。 4）开发。 5）考评。 6）调整。 在以上六项任务中，规划是整个人力资 源管理活动的核心。
1．2人力资源管理的概念、目标和任务
• 1.2.1 人力资源管理的概念 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。 我们认为，现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新 的管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘 、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资 源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织 目标的实现与组织成员发展的最大化。 现代人力资源管理与传统人事管理的差别力资源管理 与传统人事管理的区别可用表1—1说明
1．2．2人力资源管理的目标和任务
美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标： 1 ）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合 组织需要的员工。 2 ）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目 标，也确保员工的事业发展和个人尊严。 3 ）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的 员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 4) 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政 策。
1.4.3美国、日本人力资源管理模式的变化
随着国际市场竞争的日趋激烈，经济全球化进程 的不断推进，特别是网络经济的迅猛发展，给我们 的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。美 国、日本人力资源管理模式顺应时代的要求，目前 已经发生了一些可喜的变化，总的来说，两种模式 出现了交融的趋势。 1） 美国人力资源管理模式的变化 2) 日本人力资源管理模式的变化
人力资源管理导论
02
参考教材
第一章：导论
是战略管理的伙伴
重视个性化管理
报酬与业绩、能力相关度大
软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等
人力资源管理：
第一章：导论
2
关于人力资源开发管理适用性
3
关于人力资源开发管理一致性
1
4人力资源开发与管理的适用性和一致性
第一章：导论
关于人力资源开发管理适用性
适用性的含义？ 人力资源政策是否与公司目标、运行模式、地域环境等情境融合？人力资源系统的各个部分之间是否相互补充和相互协调？ 串联原理·水桶原理。
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02
第一章：导论
组织文化
组织战略
劳动力
生产的技术和工作的组织。
外部环境：政治、社会、法律、经济。
评价人力资源政策系统的五个因素
第一章：导论
第一章：导论
思考题： 结合本企业实际，谈谈如何实现人力资源政策与战略目标等达成一致？
第一章：导论
关于人力资源开发管理一致性 一致性的含义 个体员工的一致性（single-employee consistency） ——人力资源系统中与单个雇员有关的各个不同部分——招聘、培训、薪酬、绩效考核、晋升等体系必须是一致的和相互补充的。 ——与个体员工有关的人力资源政策都必须对所有员工保持一致性。
员工之间的一致性(among-employee consistency)。
——至少在一定范围内，不同员工的待遇是一致的。
——制度、政策要有普适性。
——“吃肉骂娘”，亚当斯公平理论的作用。
第一章：导论
时间的一致性（temporal consistency）。
01
02
03
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目标等方面的匹配性，道不同不相为谋；
4.个人-职业的匹配：主要考察个人的性格与职业的匹配性，以促进员工
• 模拟演示法，工作录像/视频分析法
1.3 工作分析的启动时机
1.缺乏明确、完善的职位说明，很多员工说不清楚自己的职责和权限。 2.虽然有职位说明，但其所描述的关于工作的具体内容和完成该工作
所需的知识、技能和能力等与实际情况不符，难以有效执行。
3.公司里经常出现推诿扯皮、职责不清或抢功夺权等现象。 4.在新员工招聘时，大家都很难确定用人标准，经常凭印象决策。 5.当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训需求，结果只能 去“赶时髦”——市面上流行什么，我就培训什么。
典型职业
现实型
各类工程技术工作与农业工作
技能性职业（一般工人、技工、修理工、农民等）和技术性职 业（如摄影师、绘图员、机械装配工人）
研究型
科学研究和科学实验工作
科学研究人员、老师、工程师 艺术方面的（如演员、艺术设计师、雕刻师、导演）、音乐方 面的（指挥、演奏者、作曲家 ）文学方面的（作家、文学评 论员、编辑等）
2.任务分析（task analysis）：对具体工作所需的知识、技能和行为方
式等情况进行分析，以明确培训需求的过程。 3.人员分析（person analysis）：对员工的知识、技能、工作态度等情况 进行分析，以明确培训需求的过程。
3.5 培训的设计过程示意图
采取其他对策
N
培训需 求分析 是否需要
薪酬的演变过程
薪资
Pay
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
构成
• 基本薪资 • 职位描述 • 基本薪资 • 浮动薪资 • 基本薪资和浮 动薪资 • 股权 • 奖金 • 福利 • 薪资(含股权) • 福利
• 岗位评估
• 奖金
• 高层股权
启动时机-续
6.当优化薪酬体系时，无法提供有力证据来说明哪个岗位更重要。 7.在制定绩效计划时，不知道把一些重要指标落在谁的“头”上。
8.公司从战略目标到组织机构都发生了很大变化，原有的职位说明只停
留在纸面上，一切工作都要管理者亲自安排和协调。 • 提示：当出现上述一种情况时，表明企业对工作分析有了一定的需求 基础；而当企业出现三种以上上述情况时，就表明工作分析已成为一 项重要而紧迫的活动。此时，亡羊补牢，方为上策。
Y
纳入培训计划 设计培训方案
营造培 训环境
培训组 织实施
培训成 果转化
培训项 目评估
培训？
改进与完善 图4-3 培训项目设计的基本流程
资料来源：周施恩．人力资源管理高级教程[M]．清华大学出版社，2017，（4）．
案例4
如果让你决策，你会怎么做？
4.1 薪酬管理的功能
1.补偿劳动力损耗 2.激励员工努力工作
就开始有意识招聘和储备国际化人才。
2. 战术储备（tactic reserve）：目前企业还没有出现职位空缺，但根据
年度内正常的人才离职率（主动离职、自然离职、被动离职），而提 前招募和培养相关人才。
2.2 有效的招聘可以发挥哪些作用？
1.找到合适的人做合适的工作——无论面向当前，还是面向未来。 2.降低人才流失率。大家两情相悦，人才流失率自然降低。
• 工作体验
美国全面报酬学会的全面报酬体系模型
（2006）
组织文化 经营战略
全面报酬战略
薪酬 福利 工作-生活平衡 绩效管理与认可 开发与职业发展机会
吸引
员工 满意度
激励
保留
敬业度企业 经营绩效Fra bibliotek与 经营结果HR战略
4.3 绩效管理的功能
1.有计划、分步骤落实企业战略目标。 2.促进企业年度经营目标的分解和落实。
公司战略 与战术目 标
实施与辅导
绩效评估
绩效管理“小循环”
资料来源：周施恩．人力资源管理高级教程[M]．清华大学出版社，2017，（4）．
4.5 绩效和薪酬管理为什么重要？
提出改进计划 提供分配依据
价值创造
价值评估 提供广泛的激励和动力 而非简单的重复再生产 图5-2基于价值评估的微笑曲线
价值分配
周施恩．人力资源管理高级教程[M] ．北京：清华大学出版社，2017 ．
案例2
小颖辞职谁负责？
2.1 招聘的根本目的
招聘的根本目的：一是填补职位空缺，二是实现人才的战略或战术储备。
1. 战略储备（strategic reserve）：为了实现企业的长远发展目标而提前
储备人才。比如，某个追求全球化经营的公司，在尚未走出国门之前
人力资源管理导论
一门试图追赶国内同行的前导性课程
首都经济贸易大学
劳动经济学院
第四章 案例分析与HRM尝试
案例1：怎样才算做好自己的事了？
案例2：小颖辞职谁负责？ 案例3：这样的培训还要不要？ 案例4：如果让你决策，你会怎么做？
2018/4/22
案例1
怎样才算做好自己的事情了？
1.1 工作分析简介
• 基础定义：工作分析是采用一定的方法和技术来了解与工作有关的 详细信息的过程。
• 解决问题：工作的职责是什么、权限是什么、对任职者的要求是什
么等。 • 工作成果：形成职位说明书和工作规范，并为员工招聘、调配、培 训、升降、薪酬支付等决策提供客观依据。
1.2 工作分析的主要方法
• 文献研究法 • 观察法 • 访谈法 • 问卷调查法 • 工作日志法
THANKS
艺术型
各类艺术创作工作
社会型 企业型 事务型
直接为他人服务的工作 组织与影响他人共同完成组织目 标的工作 各类科室工作
教育工作者与社会工作者（如咨询人员、护理员等）
政府官员、企业领导、营销人员
秘书、办公室人员、会计、图书馆员、邮递员
温馨提示
• 职业倾向类的心理测试有一定的理论依据，但也会受到跨文化因素
案例3
这样的培训还要不要？
3.1 培训的基本概念
•培训：是指公司有目的、有计划地实施旨在帮助雇员学习与工作相关知 识与能力的活动
•与工作相关的知识与能力？
（1）知识。诸如：背景知识，专业基础知识，专业知识，等等。 （2）技能。诸如：工作能力，工作方法，操作技巧，等等。 （3）规章制度。诸如：工作流程，操作规程，奖罚标准，等等。 （4）理念及思维。诸如：团队精神，责任意识，创新思维，等等。
长期的职业发展。
人与职业的匹配举例
• 理论依据：霍兰德的职业-个性匹配理论（1959）； • 分类方式：根据个性特征和择业倾向，将劳动者分为六类；根据职业 本身内容及其对劳动者素质的要求，将职业分为六类； • 基本观点：类型相同的劳动者和职业会相互吸引，劳动者在相关程度 高的职位上容易感到乐趣和内在满足，降低流动率。
3.减少企业的培训负担。
4.维护团队士气。 5.减少劳动纠纷。 6.提高企业绩效水平。好的招聘，可以找到合适的人干合适的活，人才 流失率低，大家对岗位工作相对熟悉，自然有助于提高企业绩效水平。
招聘流程示意图
公司战略 修订 改进 HR规划 招聘计划 背景调查 沟通引导 计划细节的滚动落实 发布招聘信息 接受人员申请
低程度特征
缄默、孤独 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚、顺从 严肃、审慎 权宜、敷衍 畏缩、退怯 理智、着重实际 依赖、随和 现实、合乎成规 坦白、直率、天真 安详、沉着、有自信 保守、服膺传统 依赖、随群附重 矛盾冲突、不明大体 心平气和
高程度特征
乐观外向 聪慧、富有才识 情绪稳定 好强、固执 轻松、兴奋 有恒、负责 冒险、敢为 敏感、感情用事 怀疑、刚愎 幻想、狂放不羁 精明能干、世故 忧虑、抑郁、烦恼多 自由、批评激进 自主、当机立断 知己知彼、自律谨严 紧张困扰
低能力
行为 态度
行为 态度
高能力
无勇无谋型
知识、能力 低意愿
袖手旁观型
员工的现实状况与培训目的组合
资料来源：周施恩．人力资源管理高级教程[M]．清华大学出版社，2017，（4）．
3.4 培训需求分析的基本框架
1.组织分析（organizational analysis）：对组织的发展战略、近期计划 以及结构类型等综合情况进行分析，以明确培训需求的过程。
3.通过持续的监控与辅导，确保工作进度与质量。
4.通过科学考核，给员工一个公平的“说法”。 5.为价值分配提供重要依据。 6.通过其他后续措施（如晋升），激励员工将个人目标与企业目标紧密 契合。
4.4 绩效管理的内容
绩效计划制定
绩效反馈
结果应用 •绩效工资 •奖金分配 •薪级调整 •职位管理 •培训开发 •· · · ·
实现战略目标
资料来源：周施恩．人力资源管理高级教程[M]．清华大学出版社，2017，（4）．
小结
• 提示1：在当今物欲横流、人际冷漠（相对来说）的时代，人力资源管 理有着非凡的作用和价值。 • 提示2：HR从业人员想要很好完成前述任务、履行神圣使命，就不能仅 仅学会狭义人力资源管理的主要工具，更要系统掌握管理学、心理学、 劳动关系学、社会保障学、人才学等方面的综合知识与技能，并相应设 计好自己的学涯规划！ • 惊喜：后续将会有众多劳经精英为大家相继授课，给大家提供一系列思 想的盛宴、知识的美餐！
的影响，国外的理论在国内的适用性需要进一步检验。 • 在实际应用中，大家可于其他（如“大五人格”和“九型人格”等） 心理测试结合起来，灵活加以运用。