红头文件将就业歧视制度化公务员考试最严重.doc
人社部加大对公务员考试违纪行为的惩处力度
ａ
端 动 态
栏
日
持
万 方数据
人社部加大对公务员考试违纪行为的惩处力度
作者： 作者单位： 刊名： 英文刊名： 年，卷(期)： 雅崖
劳动保障世界 LAODONG BAOZHANG SHIJIE 2010(1)
本文链接：/Periodical_ldbzsj201001008.aspx
蚴鳓
阿¨０
近年来．我国公务员录用考试规模不断扩大，全国每年约考 试录用１０万余名公务员，有近５００万＾参加考试。报考对象从以 应届高校毕业生为主扩大到社会各类人员．随着报考＾员身份的 日益复杂．利用高科技手段作弊日趋频繁．考试的环境日趋复杂． 违纪违规行为特别是有组织的作箨行为日趋增多。２００６年至今． 相关部门共发现了１ ６０５例违纪违规行为。其中．２。０９年中央机 关招考即发现了９３５例。 为严厉打击考试作弊．日前．人力资源和社会保障部发布部长 令．公布了‘公务员录用考试违纪违规行为处理办法（试行）＇ｆ以下 带了‘公务员录用若试违纪违规行为告知书’。
垒画将建童垒堡岗值煲丝动恋
吐脏
近日．人力资源和社会保障部出台了“关于做好失业动态监测 工作有关问题的通知１，２０１０年１月．我国将实施失业动态监测． 人力资源和社会保障部门将每月对监测企业从业人员变动情况进 行一发调查．并形成城市失业动态监测报告。人力资源和社会保障 部门将掌握经济波动期内监测企业岗位增减情况．为采取预防和 调控失业措施提供依据．并为建立失业预蕾制度奠定基础。 人力资源和社会保障部要求各地对部分城市企业就业人员变 化的状况进行监测．变化原因包括破产关闭或停业整顿、外迁、改 翩重组、生产经营发生严重困难、转产、重大技木革新或者经营方 式调整等．以便及时掌握经济波动期内监测企业岗位增减情况，为 采取预防和调控失业措施提供依据。 人力资源和社会保障部确定７监测城市厦监测企业。先行试 点的６省（吉林、江苏、浙江、福建、河南和广东）可在原来３个蓝澜 城市的基础上．再确定３个城市，其他省（自治区）分别确定３个监 潮城市（确定原则：经济比较发达、用工数量较大．已开展人力资源 市场供求信息调童或企业劳动用工备案试点工作的城市优先考 虑）。每个监测城市确定不少于３０豪监测企业。确定监测企业的原 轩 则是．单位用工达到一定规模、市场化程度高、受经济结构调整盏 国内外经济形势变化等影响．可能出现从业＾员增减变化的企业． 如关闭破产和淘汰落后产能政策涉殛的企业，外贸依存度较高的 行业和企业。同时．要统筹考虑行业分布及当地产业结构特点；有 条件的监测城市．也可将城镇个体经济组织作为一类对象进行监 测。直辖市确定不少于９０家监测企业。重点城市在调查摸底的基 础上，对监测企业建立从业人员情况基础数据档案。原则上每月对 监测企业从业人员变动情况进行一次调查。调查期内．监测范围之 外的企业如出现较大规模经济性裁员等情况．也应作为定期监测 的补充数据，爰时予以反映．并作出说明。对城镇个体经济组织从 业人员变动情况开展监测．应在就业人数铰多的相关行业进行。』、 力资源和社会保障部在对省级失业动态监测报告进行汇总分析的 基础上，参考相关宏观经济和就业数据，形成全国失业动态监测报 告。 据了解．监测将按月定期进行．每月对监测企业从业人员变动 情况进行一玫调查。对采集的数据进行包括从业人员增藏原因等 对比分析后．形成失业动态监测报告。
公务员招考中的就业歧视不容忽视
平 等、 竞争 、择 优” 的 原则．也不符合“不拘 一格 降人 才” 的选 人 用人宗 旨． 针时公务员招考中的 业歧 视 现象 ．笔 者认 为 该采取以下措施：一是
72人才资源开发2010 09
加强立法。出台《反就业歧视法》。 全国人大常务委员、民进中央副 主席朱永 新指出。出台《反 就业歧 视法》已经成为“促进就业”、“规 范就业市场”、“建构和谐社会”的 当务之急。二是加 强宣传．提高平 等就业意 识。媒体应加强宣 传．营 造平等就业氛围．引导招考单位 消除就业歧视行为．提高公民平 等就业的权利意识。三是完善制 度．遂步 纠正就业歧视。比 如应完 善信息公开制度．招考单位在制 定招考条件时．对于设限职位应 该予以具体说明：完善责任追究 制度．对于违反“ 就业公平”原则 的招考单位．应予以一定的行政 处罚．甚至追究其相应的法律责 任等。
与我国不 同的是．美国 推行大 学评价 制度．给予 高校充分的 招生 自主权．高校可以 轻松招到自己感 兴趣的 特长生．我 国应该建立 类似 美国大学评价制度的学生评价体 系。从 德、智、体、 美、劳等方面 对学 生进行综合评价．被评为三好学 生、优秀 干部．在各类学科 比赛中 获得名 次的．都可 以根据其荣 誉和 成绩的 档次和级别 ．在评价时 给予 相应的 加分．而高 考加分项目 实际 上已经 涵盖在综合 评价体系之 中． 无需重 复考虑。关 键是科学设 置各 项评价分数在整个评价体系中的 权重． 让评价结果 更能够与学 生的 综合素 质相匹配． 高校可以根 据学 生的高考 成绩和综合评价情 况．自 主选择生潭．不受强行加分的束 缚。
我国公务员招录中的歧视现象研究
俗话讲 “ 英雄不 问出路 ” ，那 么对 人才 的评 价也应该不唯学历。但是在公务员招录 中， 学历确实是一个硬门槛、敲 门砖 ， 没有
另一方面要勇于创新招录体制 ， 采用更加灵 活和人性化的考录方法 ， 为稀缺人才 、专门 人才提供绿色通道。在考试 内容的安排上 ， 在注重公共科 目的同时， 更加重视专门知识
了考试的资格 ， 我国 《 宪法 》赋予 了公 民参
与管理国家事务、社会事务的权利 ，而公 务 员招考简章变相剥夺 了其成为公务员 、 参 与 国家管理的权利 ， 这 当然会招致这些人 的不 满。 在世界卫生组织对青年 的定义 中可 以看
二、公务员招录中歧视现象的规避
（ 一） 完善公务员招 录方面的法律法规 有法 可依是 依法 治 国的基本要 求 和重
文精神 建设 ，实 现经济社会 文化 的协 调发
展。 公务员招录 中的歧视 问题是社会公平 问 题在该领域的具体体现 ， 根本原因是人文教 育的缺失、全民思想道德水平下降和社会上
生黄金的年龄，以 ３ ５岁为 限，在招致不满 的 同时 ，也会影 响到公务员队伍 的素质 。
（ 二 ）地域歧视
改革 开放 以来 ，我国经 济社会迅 速发
展 ，人民生活水 平显著提高 ，Ｇ Ｄ Ｐ总量 已跃
居世界第二位 ， 取得了举世瞩 目的成就。但
是社会公平问题也逐渐凸显 ，成为了制约经
（ 三 ）加强人文精神建设
航空支 队航 空执法 队科员招 聘简 章 中提 到
“ 男性 为宜 ” 。近几年 ，性别歧视在公务 员 招录中表现 的越来越 隐晦了。这主要现在 三
个方面。一是招录机关对男性更感兴趣 。二 是在 面试 中女 性会 经常被 问及一 些婚姻 等
公务员招考被指存在歧视
公务员招考被指存在歧视
佚名
【期刊名称】《共产党员：下半月》
【年(卷),期】2011(000)012
【摘要】近日，中国政法大学宪政研究所发布《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》。
报告指出，2011年国家公务员考试招录的近万个岗位，存在较多的歧视性要求。
【总页数】1页(P29-29)
【正文语种】中文
【中图分类】D630.3
【相关文献】
1.国考被指存在就业歧视 [J],
2.是就业歧视还是依法行政?——全国首例公务员招考拒录"先育后婚"者引发的热议 [J], 亚生
3.现代汉语指人名词语言歧视的标记性探析 [J], 谭宏姣;赵宁
4.公务员招考入职条件对女性的多重歧视研究 [J], 刘小楠
5.刘家海：首诉公务员招考“资格歧视” [J], 秦兴旺
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
公务员招录歧视现象的法律消解
公务员招录歧视现象的法律消解作者：丁雯雯来源：《世界家苑·学术》2017年第07期摘要：我国在招录公务员过程中存在一定的歧视现象，不利于公务员制度的健康发展。
本文首先指出了公务员考试录用歧视的概念、特点、类别，明确了造成歧视现象的主要原因，认为利用法律规制可以解决公务员考试录用歧视问题。
关键词：公务员；考试录用；合理限制；歧视；法律规制公务员考试录用制度力图体现公平公正的原则，在国家公务员制度中具有非常重要的地位。
不同国家的公务员考试录用过程存在着不同的歧视现象，国内外许多专家学者对此进行了深入研究。
我国公务员考试录用制度将“公开、平等、竞争、择优”作为主要标准，概括来说取得了较好的效果，但也存在一定的弊端，阻碍了我国公务员制度的健康发展。
一、公务员考试录用歧视的发展（一）概念和特点笔者通过查找和研究国内外关于歧视的重要文献得出，公务员考试录用歧视，指的是公务员在考试录用过程中，一些国家部门不能正确行使手中的权力，故意设置一些与工作能力、工作职位无关的限制条件，导致出现的不公平现象，有的报考人员因此而无缘公务员岗位，其政治权利受到了侵害。
公务员考试录用歧视的主要特点有：1.一些报考人员丧失了公民应该具有的政治权利与平等就业权。
政治权利指的是公民参与社会政治生活的权利，包括参与政治活动与自由行为。
平等就业权指的是用人单位应该提供公平公正的人员竞争机会，不能由于应聘人员的性别、年龄、户籍等方面的不同而受到区别对待。
参加工作后也不能由于上述原因而有失公平公正。
但公务员考试录用过程中由于存在歧视现象导致一些报考人员不能成为公务员，不能体现公平公正的原则，其政治权利与平等就业权丧失。
2.不适用于一些公民。
公务员的法律地位与社会形象与众不同，在考试录用公务员过程中，要求报考人员必须具备与公务员相应的文化专业素质与较高的道德水平，以及政治法律知识，这些现象都是合理的，并不存在歧视现象。
但当前国家公务员招考过程中限制报考人员的年龄、户籍、政治面貌、疾病、身高等各种条件，这些则属于不公平对待。
国考被指存严重就业歧视 近万岗位有健康年龄歧视
国考被指存严重就业歧视近万岗位有健康年龄歧视本报讯(记者陈荞李秋萌)昨天，中国政法大学宪政研究所发布《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》。
报告显示，调查的2011年国家公务员近万个岗位，全部存在健康歧视和年龄歧视，此外招考还在政治面貌、性别、户籍、地域等方面存在歧视性要求。
岗位全设年龄门槛本次调查选定中央国家机关和人民代表大会、人民法院、人民检察院、妇女联合会、残疾人联合会、工会六个部门的公务员招考标准作为调查对象，并对其招考简章中是否存在歧视性要求，以及相关法规规章是否存在制度性歧视进行了调查。
据介绍，就业歧视主要体现在性别、民族、社会身份、残障、健康、政治面貌、年龄、身体特征等八个层面。
调查显示，2011年中央国家机关公务员招考所涉及的9762个岗位中，存在制度性的健康歧视和年龄歧视的规定，两种类型的就业歧视比例均为100%。
报告举例说，中国民航空中警察总队系统支队科员的92个职位，均要求“28周岁以下”，但中国政法大学相关专家认为，没有任何科学数据可以证明28周岁以上的人士无法胜任民航空中警察总队系统支队科员的职务，因此其将年龄限定在28周岁以下不仅存在随意性，也构成了年龄歧视。
性别歧视较为严重报告显示，在公务员招考中，除了规范性法律文件造成的健康歧视和年龄歧视外，政治面貌歧视、社会身份歧视和性别歧视也比较常见。
要求报考人员须为中共党员或共青团员的职位，占总职位数的19.1%。
性别歧视也比较严重，占总职位数的15.6%。
再次是社会身份歧视，占11.5%。
在社会身份歧视中，最为严重的是户籍歧视和地域歧视，占到85%。
此外，身体特征歧视占到0.4%。
调查发现，国家公务员招考在保障公平就业方面有一些积极的变化。
比如，原来比较常见的“五官端正、形象气质佳”等要求已经不复存在，放宽了某些疾病的判断标准，放宽了部分警察职位对身高、特征、视力等身体特征的限制，放宽了对于高学历人士和特定岗位报名年龄限制等等。
论公务员录用歧视的现状与对策
公务员 录用制度是指国家行政机关依据有关法律 和法规 的规定 ． 按照一定的标准和法定 的程序 ，采用公开考试 、严格考察 、 择优 录取 的办法 ，将符合条件 的人员录用为公务员的制度。公 务员 录用所提供 的是 主任科员 以下的公务员 编制 ，所 采取的基本 方式是通 过公开考
社会观察
论公务 员录用歧视 的现 状与对 策
邢 艳红
（ 黑 河学 院 ，黑龙 江 黑 河 １ ６ ４ ３ ０ ０）
摘
要 ：我 国公务 员考试 录 用制 度的 建 立对 于公 务 员 系统 的人 才选拔 上 发挥 良好 的功 效 ， 同时也 在社 会 大众 中得 到 正 面的评 价 。对于 建 立法 治政
１公务员录用歧视的涵义
视。现代立宪主义 的平等 观则是坚持合理差别基础上的实质平等 ，并 使之上升为一项法 律原则 。现代立宪主义平等观的核心是法律面前人
人平等 ，其基本精 神就是禁 止基 于种族 、肤色 、性别 、语言 、宗教 、 政治信仰或者其它等原因享有特权或遭到歧视 ，禁止将这些因素作为 法律区别对待的分类标准。简而言之 ，所谓歧视就是 以有差别的态度 对待 同一社会 的成员 。歧 视从本质 上而言损 害的是人 的尊严 和人格 权 ，它往往会带来 很严重的社会 消极影 响，如失业 、犯罪 、压迫 、贫 困等等 ，会加剧社会阶层 的分裂 和对立 。在 国家公务员 录用过程 中所 设置 的各种区别 、限制 、优惠条件 ， 如果这些条件设置符合职位特定 能力要求 ，是为了达到某 种 “ 合法 目的” ， 其追求 目的和采取 的手段 之间也是符合 比例的 ，我们认为这是合理 的区别对待 ，不构成歧视 。 而反 之 ，公务 员录用过 程中设置 的任何与 职位能力要 求不相 关的 区 别 、限制 、优惠条件 ，以不合理的差别对 待社会报考 主体 的现象 即构 成歧视 。排斥或特惠 ，其效果为取消或者损 害就业或者职业方 面的机 会平等和待遇平等。
国家公务员招录歧视现象研究(一)
国家公务员招录歧视现象研究(一)【摘要】文章分析了公务员招录歧视的种类，提出了出现这种现象的原因，并提出了一些建议，以便解决公务员招录中的歧视性问题。
【关键词】就业歧视；公务员招录；原因与对策国家公务员招考是国家选拔从事公共管理和公共事业人才的重要行为，其应该保证公民参与的公平，但现行的公务员招录制度和招录行为都存在歧视性的现象。
一、就业歧视释义（一）歧视根据现代汉语词典的解释，“歧”的涵义为不相同、不一致，“视”的涵义为看待，那么歧视的涵义可以解释为不一致或不相同地对待、看待。
“歧视”一词在词性上为贬义词。
通俗地说，“歧视”就是某主体用差别对待的眼光去看待其他相同或相似的主体或物体。
（二）就业歧视就业歧视就是歧视在现实生活中的表现之一。
就业歧视的概念，有广义和狭义之分。
狭义上的就业歧视指的是在获得职业的过程中受到的歧视，即在其他条件相同的条件下，甚至部分劳动者具有更好的劳动力供给条件，但是这部分劳动者由于个人与工作岗位性质没有必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与劳动岗位职责无关的条件因素，而遭到雇主的拒绝或者在求职过程中受到区别对待。
而广义上的就业歧视定义采用《1958年消除就业和职业歧视公约》的定义，它既包括狭义上的就业录用歧视，也包括就业状态下的工资收入歧视和职业选择歧视等待遇方面的歧视。
（三）公务员招录歧视公务员招录的歧视是就业歧视在国家公务员招考过程中的表现形式，具体的涵义可以理解为国家公务员招考部门在招考公务员的过程中设置了不合理的差别对待社会应考主体的条件的现象。
公务员招录歧视现象在我国是一个普遍存在的现象，但由于没有相应的法律法规的规范，没有合理的监督审核体制，这一现象在短期内还将继续存在着。
二、公务员招录歧视现象及种类目前，公务员招录歧视现象在我国是普遍存在着的，不管是国家中央机关，还是地方国家机关在招录公务员的条件设置上都会存在着不同程度上的歧视现象，笔者将结合相关的规定谈谈我国公务员招录歧视的现象和种类。
公务员录用中的歧视
天津农学院课程论文（2014—2015学年第一学期）题目：论我国公务员录用中的性别歧视问题课程名称公共组织学任课教师朱军学生姓名张悦学号院系经济管理学院专业班级公共事业管理专业 2 班成绩评定摘要公务员录用歧视是指在公务员录用过程中，报考者受到某些与个人能力无关因素的影响，而不能够享有与他人平等竞争的机会，从而使其平等就业权利受到侵害的现象。
消除公务员录用歧视，对强化行政机关的平等观念和公民的权利意识，保障公民的政治权利和经济社会权利的实现，促进和谐社会的建立等都有着重要的意义。
而关于性别歧视，这种歧视在就业中较为常见，基本上存在于各个行业，在企事业单位招聘和公务员招录考试中也普遍存在。
固然，由于女性与男性生理结构和心理的差别，导致劳动能力方面存在差异。
部分行业、岗位劳动强度大且又危险，要求男性劳动者合情合理。
但在现实生活中，许多行业和岗位并不存在性别影响效率或质量的情况，用人单位却仍然存在着招录为难工作者的现象，这显然是不合理的。
因此，本文就公务员录用中的性别歧视问题进行相关探讨，并提出相关解决方案。
关键字：歧视问题表现措施自公务员制度实施以来，我国在消除性别歧视和促进两性平等方面已经取得了很大的突破。
从 2006 年开始，国家公务员招考中关于年龄、性别、户籍、疾病、身高等各种限制条件已经全部撤销。
然而，由于《公务员法》实施时间相对较短，地方在具体操作中出现了价值偏差，致使各种地方性法规和具体实施办法与《公务员法》产生了一定的冲突，公务员招考中依然存在性别歧视的现象。
公务员招录政策指导原则是中性的，不存在性别倾向，但是各级各类的公务员招录主体却有不同的要求与倾向。
像公安的一些需要出外勤的岗位，就更适合男性来做，但在公务员考试录用中，确往往是女性被录用了，可招录时又不能特别标注要男性，因为很可能被举报说他们性别歧视。
所以关于这方面，用人单位也是很苦恼的，不知道应该怎么办，这也说明了在这方面还是有很多问题的。
就业歧视禁止 打击就业歧视行为
就业歧视禁止打击就业歧视行为就业歧视是指在职场招聘、录用、晋升、智商淘汰等环节中，根据种族、性别、年龄、残疾等个人特征而采取不公平对待的行为。
为了维护公正、平等的就业机会，打击就业歧视行为势在必行。
本文将探讨就业歧视的危害以及应采取的措施。
一、就业歧视行为的危害就业歧视对受害者个人和整个社会都造成了严重的危害和不公平。
以下是就业歧视行为的主要危害之一：1.社会公平受损：就业歧视导致很多具备一定能力、条件优秀的人被拒之门外，无法享受平等的就业机会。
这不仅限制了个人的发展空间，也削弱了整个社会的凝聚力和创造力。
2.人才浪费：就业歧视忽略了个体潜力的发挥，浪费了大量可用的人才资源。
这不仅对个人造成损失，也对企业和社会发展带来了负面影响。
3.社会分裂：就业歧视加剧了社会的分裂和不公平现象，导致社会阶层之间的差距越来越大，社会矛盾进一步激化。
二、打击就业歧视的措施为了杜绝就业歧视行为，我们应该采取以下措施：1.立法保护：在法律层面上，应该加强对就业歧视的惩罚和打击力度。
建立健全的法律法规体系，明确就业歧视行为的定义与界限，并规定相应的处罚措施，加大对违法行为的处罚力度。
2.加强宣传教育：开展广泛的宣传教育活动，提高社会对就业歧视的认识和警惕性。
通过社会媒体、网络、校园宣讲等渠道，向公众普及就业歧视的危害，弘扬公平正义的就业观念。
3.加强监管机制：加强对用人单位的监管，设立专门机构对就业环境进行监督，及时发现和处理就业歧视行为。
鼓励受害者举报，保护举报人的合法权益。
4.培训与教育：加强针对用人单位和求职者的培训与教育，提高企业的管理水平，增强用人单位对员工多元背景的接纳和包容性。
5.企业自律：企业应建立公正、透明的招聘体系，严禁歧视行为的存在。
通过制定明确的用人标准和程序，确保招聘、录用和晋升等环节的公平性。
三、倡导平等就业观念要彻底根治就业的歧视现象，需要全社会的参与和努力。
每个人都应积极倡导平等就业观念，摒弃偏见和歧视，推动社会公正与平等。
国考本应当作反就业歧视典范
国考本应当作反就业歧视典范前天，中国政法大学宪政研究所发布《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》。
报告显示，调查的2011年国家公务员近万个岗位，全部存在健康歧视和年龄歧视，此外招考还在政治面貌、性别、户籍、地域等方面存在歧视性要求。
(11月21日《京华时报》〕被称为“国考”的中央、国家机关公务员考试，历来以其人才选拔的高层次和权威性而众所瞩目。
在这样一个高水平的国家公务员选拔考试中，人才选拔的公平性理应体现在招考过程中的每一环节上。
但这份调查报告却为人们揭示了“国考”尚不尽公平的一面。
2011年国家公务员近万个岗位中，居然全部存在健康歧视和年龄歧视，其他诸如性别、户籍、地域等方面的歧视也不一而足，在“国考”中普遍存在的就业歧视现象，几乎涵盖了人们耳熟能详的各种就业歧视弊端，这种现象发人深省。
公务员是政府行政职能的一种人格化和个体担当者，要求其具备一定的条件和相应的素质，本无可厚非。
但从“国考”所要求报考者须具备的健康、年龄性别、户籍、地域等方面的条件来看，可谓近乎严苛而不可理喻。
比如说《公务员录用规定(试行)》规定18-35岁之间的人才有资格报考国家公务员,这本身就是令公众质疑的年龄歧视条款，不知今年“国考”中类似中国民航空中警察总队系统支队科员的92个职位均要求28周岁以下”的要求，所依何凭?如果有关方面对诸如此类的规定不能拿出令人信服的科学、合理解释，那么这种歧视性要求对将被其排除在外的报考者来说，极度的不公正是显而易见的。
“国考”中暴露出的这些就业歧视，就其本质来说是相关法规背道而驰的。
虽然我们至今尚没有一部保障平等就业的反就业歧视立法，但这并不意味着在反就业歧视方面无章可循。
《劳动法》规定了平等就业与禁止就业歧视的一般原则，即“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”;《就业促进法》规定“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”，确立了平等就业与禁止就业歧视的一般原则。
此外，《妇女权益保障法》对保护妇女的平等就业权、《残疾人保障法》对保障残疾人的就业权利都作出了明确规定，堂堂“国考”，其对于社会文明进步的积极意义不仅应体现在为国选拔栋梁之材上，更应体现在弘扬相关法律的积极社会效应以致力于社会公正上。
调查显示国家公务员招考中普遍存在就业歧视
3⽉14⽇，国务院总理温家宝在会见中外记者时说：“社会公平正义，是社会稳定的基础。
公平正义⽐太阳还要有光辉。
”就业机会平等是社会公平正义的重要⽅⾯。
国家机关作为代表⼈民利益执⾏公务的机构，公平正义理应成为国家机关的第⼀价值，国家机关在招聘过程中更应该反对歧视，杜绝各种就业歧视现象，为其他⾏业做出表率。
但是，我国公务员报考条件中却存在着多种多样的歧视性要求，这种现状应该引起社会的重视。
□中国政法⼤学宪政研究所国家公务员招聘中的歧视状况和特点在本次国家公务员招考职位表中，由于《公务员录⽤体检通⽤标准（试⾏）》和《公务员录⽤规定（试⾏）》中存在制度性的健康歧视和年龄歧视的规定，因此中央机关公务员招录中歧视⽐例的⾸先是健康歧视和年龄歧视，都占总职位数的100％。
其次是政治⾯貌歧视，占总职位数的21.69%。
⾝体特征歧视和性别歧视也⽐较严重，分别占总职位数的14.02%和12.96%。
再次是社会⾝份歧视，占10.29％。
招聘条件中没有出现民族歧视和残疾歧视的问题。
在地⽅公务员的招考中，除了规范性⽂件造成的健康歧视和年龄歧视外，社会⾝份歧视所占⽐例达到72.46％；其次是性别歧视，占地⽅公务员总职位数的16.56％；政治⾯貌歧视占5.98％；⾝体特征歧视占2.09％。
各类歧视的具体情况1.年龄歧视由于《公务员录⽤规定（试⾏）》和《公务员录⽤体检通⽤标准（试⾏）》对年龄歧视和健康歧视的制度性规定，年龄歧视和健康歧视所占的⽐重。
中央机关公务员和地⽅机关公务员招考中的年龄歧视均占总职位数的100％，中央机关公务员招考中年龄歧视占中央机关公务员招考中歧视总数的38.61％，地⽅机关公务员招考中的年龄歧视占地⽅机关歧视总数的33.66％，均为此次调查中所占⽐重的歧视。
调查发现，公务员招聘中对于年龄的要求具有较⼤的随意性，⽐如在⼈民警察岗位的招录中，各地的年龄要求缺乏统⼀标准，并且不区别具体⼯作性质，采取“⼀⼑切”的⽅式。
我国“就业歧视”的法理分析及对策
我国“就业歧视”的法理分析及对策摘要：本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析，提出了立法建议。
面对我国严峻的就业形势和欠规范的劳动力市场，本文主张通过立法加强对劳动力市场的国家干预，规范用人单位的用人自主权，给劳动者提供平等就业的机会。
同时本文也注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位，立法的价值更多体现在对人的平等权利的保护。
关键词：就业歧视歧视劳动力近年来，我国的劳动力市场十分引人注目。
一方面是因为就业问题关系到每个就业公民和每个家庭的切身利益，另一方面是因为劳动力市场上出现的形形色色的“就业歧视”现象十分突出。
其实，“就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。
如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。
因为“乙肝歧视”引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。
如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。
笔者深感国家有必要及时采取有效措施，规范用人单位的招聘行为，保护劳动者平等就业的权利。
一、“就业歧视”现象的主要表现形式及其成因目前，我国的“就业歧视”现象主要表现在以下几个方面。
？性别歧视性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。
许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”，或“男性优先”。
在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。
？年龄歧视许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。
求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。
？学历歧视用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历。
公务员考试真的
公务员考试真的“不存在就业歧视” 2011年11月29日17:51 新华报业网公务员局：公务员(微博)考试不存在就业歧视。
国家公务员局考试录用司司长聂生奎表示，公务员考试始终坚持公平公正的原则。
公平公正还促进了基层人员的向上流动。
2011年度中央机关新录用公务员中，29.1%来自农民家庭，15.9%来自工人家庭，共有92%以上的人员来自基层普通家庭。
说到底，公务员考试是根据公务员法建立的一项选拔考试，目的是为国家机关选拔治国理政的人才，它不是用来解决就业问题的，自然也就不存在所谓的就业歧视。
(11月28日《新京报》)公务员考试是否存在“就业歧视”？参加过考试的人最有发言权，没参加过考试的人相信大抵也有耳闻。
不久前，中国政法大学宪政研究所发布的《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》显示，调查的2011年国家公务员近万个岗位，全部存在健康歧视和年龄歧视，此外招考还在政治面貌、性别、户籍、地域等方面存在歧视性要求。
据我所知，一些招考单位、人事局甚至还因此而被告上法庭。
作为公务员局的相关负责人，聂生奎司长对这方面的情况应该比我更清楚，就不用我列举媒体上报道过的具体案例了吧？聂生奎司长否认公务员考试存在“就业歧视”的理由也令人忍俊不禁。
公务员考试“不是用来解决就业问题的，自然也就不存在所谓的就业歧视”，这叫什么逻辑？地沟油不是用来解决食品问题的，岂不是“自然也就不存在食品安全问题”了呢？根据《中华人民共和国公务员法》，公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
”说到底，公务员也是一种“工作”，公务员招考当然也能解决就业问题。
同时，公务员跟其他“360行”一样，也是一种普通的工作，其职责是“为公民服务”，并不高人一等。
至于“治国理政”云云，那是封建社会的王侯将相们自我感觉良好的呓语，似乎不应该拿到今天的文明社会来唬人。
有分析指出，虽然此次公务员招考职位有所增加，审查合格人数也有所下降，但这与政策变化等多方面原因有关，不能就此判断“国考热”降温，相反，今年的竞争可能更激烈。
公务员录用遭歧视案例研究
公务员录用遭歧视案例研究公务员录用是社会公平与正义的体现，但在实际操作中，仍然存在着一些公务员录用遭到性别、身份、区域和原籍歧视等问题。
这些案例为我们揭示了一些社会心态和观念上的偏见，并给予我们对待录用问题更加关注和重视的启示。
本文将通过分析一系列案例来探讨公务员录用遭到歧视的具体情况以及背后的根源。
一、性别差异导致的歧视案例在我国现行的招录制度中，涉及到某些岗位设置男女比例要求，这种性别差异在公务员招录中往往被滥用，从而导致了性别歧视。
例如，在某省份一个招考职位规定只招收女性考生，这种规定显然已经违背了平等就业原则，排除了男性应聘者的机会，并造成了对男性应聘者的长期剥夺和不公。
二、身份差异引发的歧视案例在某些地方延续了户籍制度较为严格并且对非本地人员设有限制性条件的政策，这种差异性导致了公务员录用中的歧视。
例如，在某些地方公务员招录中，对本地居民的录取比例要高于外地人，并且要求外地应聘者的成绩要超过一定分数线才有机会进入面试阶段。
这种排斥外来人口的做法不仅限制了公平竞争的机会，也限制了优秀人才的流动。
三、区域差异引起的歧视案例我国各个地区之间经济和发展水平存在着不均衡现象，这导致了在公务员录用过程中对区域差异的歧视。
例如，在某些边远贫困地区，由于当地审查机关以及相关政府部门对于此类岗位应聘者所具备资历和背景等信息掌握不够准确，造成宁可将岗位空缺也不愿录用该类岗位的应聘者。
这种情况下，即便是符合招聘条件并且能胜任工作的申请者也难以获得公平竞争和选择权。
四、原籍差异引发的歧视案例根据现行规定，某些特殊行业或者地区要求应聘者具备和当地原籍相关的背景、经验或技能，这在公务员录用过程中引发了针对原籍差异的歧视。
例如，在某些地方公务员申请中，对于非本地居民或者没有当地原籍的应聘者有着更高的文化分与面试比例，这样的规定直接导致了对于来自其他省市或县城的应聘者在录用上无法享受同等机会。
五、解决公务员录用遭到差异待遇问题为了解决公务员录用中遭到性别、身份、区域以及原籍等因素带来的歧视问题，一方面需要加强立法监管和完善制度建设，确保招录工作秉持公平公正、竞争激烈的原则。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
红头文件将就业歧视制度化公务员考试最
严重
红头文件将就业歧视制度化公务员考试最严重
（1）招考职位中要求基层工作经历最低年限为两年以上（含两年）的，限于截至公务员考试报名时具有北京市常住户口、人事行政关系在北京，且具有两年以上（含两年）基层和生产一线工作经历的人员（不包括2010年非北京生源毕业生及户口档案保留在学校的非北京生源往届毕业生）报考。
（2）招考职位中不要求基层工作经历的，限于列入国家统一招生计划（不含定向、委培）的全日制普通高等院校、普通高等职业技术院校的北京生源2011年应届毕业生。
（3）招考职位中不要求基层工作经历的，限于北京地区列入国家统一招生计划（不含定向、委培）的全日制普通高等院校非北京生源本科以上（含本科）2011年应届毕业生。
（4）招考职位中不要求基层工作经历的，限于列入985工程京外院校中获得校级以上三好学生、优秀学生干部或者一等以上优秀学生奖学金的本科以上（含本科）2011年应届毕业生报考。
（5）招考职位中面向2011年合同期满到村任职高校毕业生的，限于聘任为村党支部书记助理、村委会主任助理，且截至公务员考试报名时仍在岗的2011年合同期满到村任职高校毕业生报考。
按照我市有关规定，到村任职高校毕业生被确定为拟录用人选的人员，须履行完3年村党支部书记助理、村委会主任助理聘任合同且考核合格后，方可办理公务员录用手续。
这是前不久公布的《北京市2011年招录公务员报考指南》中关于报考北京市公务员资格的规定。
长期致力于推动反就业歧视的中国政法大学宪政研究所对国家公务员招考中的就业歧视状况进行了调查，并于近日发布了《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》，调查显示，我国国家公务员招考中的歧视现象比较严重，其中地域歧视和户籍歧视成为最为严重的歧视之一，各级各类红头文件将这些就业歧视制度化。
红头文件将就业歧视制度化公务员考试最
严重(2)
红头文件将就业歧视制度化公务员考试最严重(2)
国家公务员网/讯反对就业歧视并不代表排除用人单位在录用中所有的区别对待，例如《公安机关录用人民警察体检项目和标准》等对报考人员的身体状况提出更多要求，但是警察这一特殊行业对于身体做出特殊要求是合理的，因此我们的调查中就没有把这两个红头文件中的规定作为健康歧视。
报告执笔人、中国政法大学副教授刘小楠介绍说，调查中对就业歧视进行了严格定义，是指用人单位基于与职业岗位内在要求无关的因素作出的任何区别、排除、限制或优惠，是否合理是判断的核心，合理的判断标准乃是这种规定是不是招考职业的内在要求。
在这种判断标准下，报告列举了国家机关公务员招考中五花八门、有些甚至听起来很荒唐的特殊要求，例如中国保险监督管理委员会河北监管局业务监管岗位要求只招收男性，因为该岗位出差较多，适合男性，这种对于性别上的要求在公务员招考中屡见不鲜。
经常出差并不是女性不能完成的工作或者国家相关法律规定的不适合女性从事的工作，因此以出差为由排除女性就业就可以被认定为性别歧视。
刘小楠说。
特别值得关注的是，在我国户籍政策要求和引导下，公务员招考中的户籍歧视和地域歧视已经成为最严重的歧视之一。
云南省昆明海关下属盈江海关侦查岗位要求入学前户籍在云南的考生，吉林省延边朝鲜族自治州珲春市国税局基层分局从事计算机应用与维护的科员岗要求延边朝鲜族自治州户口或延边朝鲜族自治州生源。
此外，报告特别提出了我国国家机关公务员招考对于年龄的要求随意性很大，譬如在人民警察岗位的招录中，各地年龄要求缺乏统一标准，并且不区别具体工作性质，采用一刀切方式，中央机关公务员中的警察职位要求25岁以下，特殊岗位或少数民族适当放宽，但不得超过30岁；黑龙江省和浙江省则要求18岁~20岁。
红头文件成为就业歧视的制度推手
报告指出，在梳理公务员招录所依据的规范性文件中，发现对于报考者的年龄、户籍、体检等方面存在诸多歧视性规定，规范性文件成为就业歧视的制度推手。
报告列举了一些红头文件，《中央机关及其直属机构2010年度录取公务员公告》报考条件第二款规定：18周岁以上、35
周岁以下人员具有报考资格；《黑龙江2010年度各级机关考试录用公务员和参照公务员法管理单位工作人员公告》同样规定18周岁以上、35周岁以下人员才可报考。
北京、浙江和广西也有类似规定。
这些规定对年龄的要求没有客观考虑考生的能力与工作职位之间的实际联系，其年龄的设定具有很强的任意性，这样的规定对35岁以上的人群是极不公平的。
黑龙江省在发布的《关于2010年度全省公安机关报考人民警察（公务员）条件的公告》中规定，男性报考者身高不得低于1.68米，女性身高不低于1.58米。
我们无法证实身高一米七的男性与较矮者之间有何差异，另外，对于不同警察职位之间也应区别对待，如果是作为计算机系统管理的警察职位，身高与能力更无直接关联。
刘小楠说。
公安部的《公安机关录用人民警察体检项目和标准》中要求，妊娠期内考生不能录用，但是作为妇女的基本权利，我国诸多法律中对女性妊娠权利作出了保护，《妇女权益保障法》中就有提及。
在地方公务员招考中，由于红头文件造成的户籍歧视也有很多，《2010年浙江省各级机关考试录用公务员公告》中规定社会人员报考浙江省公务员，必须具有浙江省常住户口或是浙江省生源全日制普通高校或在浙全日制普通高校省外生源2010年应
届本科毕业生。
类似的规定还出现在《广西壮族自治区2010年度录用公务员简章》中，简章中对非本地生源要求较高学历。
这种地方保护主义的要求实际上严重违背了公务员录取规定中公开、平等、竞争、择优的原则，更不利于劳动力的优化配置。
中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑教授说。
红头文件将就业歧视制度化公务员考试最
严重(3)
我国现有的法律已经有了一些禁止就业歧视的规定，但已有的规定多是权利宣示性、原则性的规定，可操作性很差，关于就业歧视的基本概念甚至还没有在法律中予以明确，蔡定剑认为，弥补相关法律上的缺失势在必行。
据介绍，目前我国有关就业歧视方面法律条文散见于多部
法律法规中，诸如《劳动法》、《妇女权益保障法》、《残疾人权益保障法》等。
但究竟什么叫就业歧视，遇到相关纠纷该如何认定就业歧视，举证的责任在谁？我国现在亟缺一部反就业歧视基本法律。
其次，现有的救济机制非常有限，缺少专门的反就业歧视机构。
要建立全面而有效的反就业歧视救济机制。
例如，制定企业责任手册，发挥非政府组织监督和推动作用，建立社会平等就业委员会等。
蔡定剑表示。
在近几年的全国两会上，不断有人大代表提出进行反就业歧视立法的建议，今年全国人大代表杨伟程建议，制定反就业歧视法最根本的，首先是要明确规定就业歧视的概念和种类。
把就业歧视的概念和种类在法律上明确了，对劳动者，对用工单位来说都是有利的，解决类似的劳动纠纷也就有据可依了。
杨伟程认为，解决就业歧视问题，还应该明确规定政府、用人单位在反就业歧视方面的义务。
政府应该在市场监管中起到一定作用。
杨伟程建议可以设立反就业歧视的专门机构，负责对就业歧视问题进行督查，促进平等就业的落实。
此外，还可以建立救济制度，完善相关的对就业歧视问题的调解、仲裁和法律诉讼制度，保护求职者的权利。