人才培养及培训管理思路ppt课件
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企业培训工作规划与思路PPT课件( 54页)
2013
建设与完善培训体系
2014 头彩公司5年培训发展思路
内部培训学院
2015
2016 年份
培训学院组织架构图
培训总监 1人
培训助理
培训部长 1人
培训主管 1人
课程研发 主管 1人
内训师
培训专员 1人
各分公司培 训专员
课程研发专 员 1人
发型讲师
彩妆讲师
护肤品讲师
销售讲师
公共课程 讲师
人才梯队建设
5.培训体系设计 以核心团队的能力提升体系和后备人才的培养体系为基点，设计公司的培训体 系；制定相应的各项培训管理制度
五、2013年度培训课程安排（模拟）
（此表为初步设想，最终课程安排需根据全司培训需求调查结果出来后确定）
类别
新员工入职培训 心态及拓展培训
企业文化培训 岗位技能培训 团队建设与执行力培训 明星职系提升培训 战略与领导力培训 运营类提升培训
成功销售案例分析及优秀导购分享
店面管理及迎宾气氛管理
专业解决问题技巧
店铺明星员工 培训课程体系
如何成为一名受人欢迎的管理者 辅导下属的技巧
如何开发销售人员的销售潜能
成功销售案例分析及优秀导购分享
销售人员的十堂专业必修课
店面综合管理 （售后、陈列、促销、环境）
销售技巧与成功案例分析
店铺店长 培训课程体系
2012年度 完成
2013年度 完成
5年内规划培训发展战略体系
工作目标
新员工培训 在岗培训 专题培训 课程体系搭建 讲师队伍建设
全员培训常态化 中层培训制度化 人才梯队培训专业化 新员工培训系统化 开始建立标杆店铺
培养标准化人才 传承企业文化 推进管理变革 营销企业品牌 整合行业资源
人才库建设思路和路径课件
案例二：华为的人才库建设
总结词
华为通过建立全球人才库，实现了人才的共享和优化配置， 提高了企业的运营效率和竞争力。
详细描述
华为在全球范围内建立了完善的人才信息管理系统，实现了 人才的共享和优化配置。同时，华为还通过建立完善的招聘 流程和培训体系，不断吸引和培养优秀人才，为企业的发展 提供了源源不断的人才支持。
04 人才库建设案例分析
案例一：阿里巴巴的人才库建设
总结词
阿里巴巴通过建立完善的人才库，实现 了人才的快速筛选和高效利用，提高了 企业的竞争力和创新能力。
VS
详细描述
阿里巴巴重视人才库的建设，通过建立完 善的人才信息管理系统，实现了人才的分 类、评估、筛选和推荐等功能。同时，阿 里巴巴还通过内部培训和外部引进相结合 的方式，不断优化人才结构，提高人才素 质，为企业的发展提供了有力的人才保障 。
05 人才库建设面临的挑战与 对策
数据安全与隐私保护
数据加密与备份
确保人才数据在存储和传输过程中的安全，采用加密技术对敏感 信息进行保护，并定期备份数据，以防数据丢失。
访问控制与权限管理
实施严格的访问控制和权限管理，对不同用户设定不同的权限等级 ，限制对人才数据的访问和操作。
隐私政策制定与告知
明确告知用户个人信息的收集、使用和保护方式，确保用户知情权 和同意权。
案例三：腾讯的人才库建设
总结词
腾讯通过建立多元化的人才库，实现了人才 的全面发展，提高了企业的创新能力和市场 竞争力。
详细描述
腾讯重视人才的全面发展，通过建立多元化 的人才信息管理系统，实现了人才的分类、 评估、筛选和推荐等功能。同时，腾讯还通 过建立完善的培训体系和职业发展规划，不 断促进人才的成长和发展，为企业的发展提 供了有力的人才保障。
人才培养及培训管理思路PPT课件
制定改进措施
根据评估结果，制定针对性的改进措施，提高培 训质量和效果。
3
持续改进
将培训管理作为一个持续改进的过程，不断优化 培训计划和方法，以适应组织发展和员工成长的 需求。
05 人才培养与职业发展
人才梯队建设
01
建立多层次人才队伍从基来自员工到高层管理者，确保各层级人才的需求得到满足。
02
制定人才培养计划
人才培养及培训管理思 路ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 培训背景与目标 • 培训内容与方法 • 培训实施与管理 • 培训效果评估与反馈 • 人才培养与职业发展 • 培训管理优化与创新
01 培训背景与目标
当前人才培养现状
01
02
03
人才结构不合理
当前企业人才结构偏向传 统，缺乏创新和变革能力 。
采用讲座、研讨会、在线学习等方式 ，使员工能够系统地掌握所需知识， 提高工作效率。
培训内容
包括行业知识、企业知识、岗位知识 等方面，通过培训使员工全面了解企 业运营模式、业务流程、岗位职责等 内容。
技能培训
技能培训的重要性
技能培训是人才培养的关键，它 能够提高员工的工作能力和创新
能力，推动企业的发展。
知识成果共享
鼓励员工分享学习成果和工作 经验，促进知识传递和共享。
THANKS
技能水平参差不齐
员工技能水平差异较大， 影响团队协作和整体效能 。
培训体系不完善
缺乏系统性的培训体系， 员工成长缺乏有效支持。
培训需求分析
业务发展需求
分析企业未来发展方向， 明确人才培养的重点领域 。
员工发展需求
了解员工职业规划和个人 发展诉求，制定针对性的 培训计划。
根据评估结果，制定针对性的改进措施，提高培 训质量和效果。
3
持续改进
将培训管理作为一个持续改进的过程，不断优化 培训计划和方法，以适应组织发展和员工成长的 需求。
05 人才培养与职业发展
人才梯队建设
01
建立多层次人才队伍从基来自员工到高层管理者，确保各层级人才的需求得到满足。
02
制定人才培养计划
人才培养及培训管理思 路ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 培训背景与目标 • 培训内容与方法 • 培训实施与管理 • 培训效果评估与反馈 • 人才培养与职业发展 • 培训管理优化与创新
01 培训背景与目标
当前人才培养现状
01
02
03
人才结构不合理
当前企业人才结构偏向传 统，缺乏创新和变革能力 。
采用讲座、研讨会、在线学习等方式 ，使员工能够系统地掌握所需知识， 提高工作效率。
培训内容
包括行业知识、企业知识、岗位知识 等方面，通过培训使员工全面了解企 业运营模式、业务流程、岗位职责等 内容。
技能培训
技能培训的重要性
技能培训是人才培养的关键，它 能够提高员工的工作能力和创新
能力，推动企业的发展。
知识成果共享
鼓励员工分享学习成果和工作 经验，促进知识传递和共享。
THANKS
技能水平参差不齐
员工技能水平差异较大， 影响团队协作和整体效能 。
培训体系不完善
缺乏系统性的培训体系， 员工成长缺乏有效支持。
培训需求分析
业务发展需求
分析企业未来发展方向， 明确人才培养的重点领域 。
员工发展需求
了解员工职业规划和个人 发展诉求，制定针对性的 培训计划。
人才发展规划及项目方案优秀课件
《XX集团导师管理办法的》基础上对导师带导能力，学员成长，导师成就进行规划管理。
XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团2019人才发展重点工作
.
*
XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团人才发展规划体系构成
人才发展规划
人才发展周期管理
引入期
成长期
稳定期
入职引导
储备
自主发展 主动学习
年度结营&评优
3.XX集团人才发展规划校招生培养
集团中心
上下联动 协同合作 集团统筹 一线主营
关注专业提升； 加强业务能力。
关注职业提升； 加强职业素养。
新手
熟手
老手
.
*
XX集团人才发展体系搭建规划
2019
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2020
1月
2月
3月
人员迭代 & 岗位继任
横向发展 & 价值提升
.
*
XX集团人才发展体系搭建规划
人才发展晋升管理
新员工入职培训
L4 L3 L2
储备经理班
储备总监班
储备总经理班
助理/专员
专业师
高级专业师
经理
高级经理
资深经理
总监
跨级培养 逐级晋升
专业认证 绩效评定
员工转正必备条件
集团中心/一线公司
集团中心
先入池 再晋升
总经理
3.XX集团人才发展规划晋升通道
专业类知识体系支撑
管理类知识体系支撑
知识体系
集团中心
XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团2019人才发展重点工作
.
*
XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团人才发展规划体系构成
人才发展规划
人才发展周期管理
引入期
成长期
稳定期
入职引导
储备
自主发展 主动学习
年度结营&评优
3.XX集团人才发展规划校招生培养
集团中心
上下联动 协同合作 集团统筹 一线主营
关注专业提升； 加强业务能力。
关注职业提升； 加强职业素养。
新手
熟手
老手
.
*
XX集团人才发展体系搭建规划
2019
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2020
1月
2月
3月
人员迭代 & 岗位继任
横向发展 & 价值提升
.
*
XX集团人才发展体系搭建规划
人才发展晋升管理
新员工入职培训
L4 L3 L2
储备经理班
储备总监班
储备总经理班
助理/专员
专业师
高级专业师
经理
高级经理
资深经理
总监
跨级培养 逐级晋升
专业认证 绩效评定
员工转正必备条件
集团中心/一线公司
集团中心
先入池 再晋升
总经理
3.XX集团人才发展规划晋升通道
专业类知识体系支撑
管理类知识体系支撑
知识体系
集团中心
人才培养机制PPT课件
典藏 PPT
——公务员应当是终身的学习者。
——政府应成为适合公务员学习的组织。
——培训是开发公务员人力资源的重要途径， 政府培训要充分利用各种教育资源形成公务员终 身学习、随时随地均能学习、在任何时间和任何 地点都能接受教育的局面。
——学习型政府是一个体系、一个过程、一 种价值选择和“治道”原则。
典藏 PPT
美国阿灵顿公墓的硫磺岛铜像
典藏 PPT
3.中国人才能力建设的四个支点
加快培养和吸引高层次急需人才，以提高我国人才队
伍的水平和国际竞争力，为改革开放和现代化建设的各项 事业提供有力的人才支撑；
形成比较完善的国民教育体系和终身教育体系，促进
学习型社会的形成，在全社会进一步树立全民学习、终身 学习理念，鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习。
终身教育体系的基本框架终身教育体系依据学习型社会的进程划分将文化启蒙阶段职业准备阶段在职阶段继续学习和工作阶段休闲阶段分解为与此适应的三大教育系统即以学历教育为主的学校教育系统以职业资格教育为主的行业企业教育系统和以文化生活教育为主的社会教育系统各有侧重又相互交叉地承担不同的教育功能
典藏 PPT
第三章 人才培养机制
典藏
温PP州T 大学
典藏 PPT
2.学习型社会的主要特征
学习由知识本位转变为能力本位。 学习由社会局部成员的重视提升到全面支
配社会成员生活的地位。
学习由阶段性转变为全程性。 学习由自在性转化为自为性。 学习由传承型为主转向创新型为主。 学习主体由单一个体转向多元主体。
典藏 PPT
典藏 PPT
典藏 PPT
（4）学习型社区
学习型社区的基本标志:
第一，社区形成了适合时代特点的社区学习文化和 学习意识。
人才工作情况介绍PPT课件
典藏PPT
人才工作情况介绍
典藏PPT
人力资源工作战略综述
近年来，企业坚持实施“人才第一工程”的战略，主要目标为：
一是广开渠道，突出引进，千方百计聚集人才。 “十二五”期间，坚持“千、百、十”人才引进计划。 二是强化开发，突出培养，打造多层次的科技人才队伍。 建设一支千人科技研发队伍、一支千人高技能人才队伍、一支千人应 用开发队伍，真正建设学习型企业。 三是创新机制，营造环境，激励科技人才脱颖而出。 通过不断创新人才选拔任用机制、完善科技创新奖励机制、大力弘扬 创新文化，形成创新激情竞相迸发，创新成果不断涌现的生动局面。
典藏PPT
创新思维，培育人才
2、培训资源丰富 职业学院
双元制教育，技能人才培训基地
在线学习平台
校企合作平台
内部培训资源
60名基层单位培训员，114名内部培训师
典藏PPT
创新思维，培育人才
3、培训流程标准化
培训需求分析
培训效果转化 培训效果评估
目的 效果
培训实施监控
培训计划制订 培训计划实施
典藏PPT
全力培养
高技能人 才
多 职业 面
素质 技能 手
入职 培训
岗位 资格 培训
提升 培训
鉴定 培训
培 训
16
典藏PPT
四、递进培养，育出人才
建立高技能人才职业生涯规划
首席技师1-2
行政领导
高级技师1-3
技师1-3
助理技师1-2
高级工1-3
岗位见习
通过实施高技能人才的金字塔式管理及使用，形成 高技能人才评价、培训、考核、使用、待遇相结合的培养机 制
典藏PPT
开拓思路，选拔人才
引进机制 标准化
人才工作情况介绍
典藏PPT
人力资源工作战略综述
近年来，企业坚持实施“人才第一工程”的战略，主要目标为：
一是广开渠道，突出引进，千方百计聚集人才。 “十二五”期间，坚持“千、百、十”人才引进计划。 二是强化开发，突出培养，打造多层次的科技人才队伍。 建设一支千人科技研发队伍、一支千人高技能人才队伍、一支千人应 用开发队伍，真正建设学习型企业。 三是创新机制，营造环境，激励科技人才脱颖而出。 通过不断创新人才选拔任用机制、完善科技创新奖励机制、大力弘扬 创新文化，形成创新激情竞相迸发，创新成果不断涌现的生动局面。
典藏PPT
创新思维，培育人才
2、培训资源丰富 职业学院
双元制教育，技能人才培训基地
在线学习平台
校企合作平台
内部培训资源
60名基层单位培训员，114名内部培训师
典藏PPT
创新思维，培育人才
3、培训流程标准化
培训需求分析
培训效果转化 培训效果评估
目的 效果
培训实施监控
培训计划制订 培训计划实施
典藏PPT
全力培养
高技能人 才
多 职业 面
素质 技能 手
入职 培训
岗位 资格 培训
提升 培训
鉴定 培训
培 训
16
典藏PPT
四、递进培养，育出人才
建立高技能人才职业生涯规划
首席技师1-2
行政领导
高级技师1-3
技师1-3
助理技师1-2
高级工1-3
岗位见习
通过实施高技能人才的金字塔式管理及使用，形成 高技能人才评价、培训、考核、使用、待遇相结合的培养机 制
典藏PPT
开拓思路，选拔人才
引进机制 标准化
人才培养方案汇报课件
校企合作
学校与多家知名企业建立了紧密的合作关系，共同开展人才培养、科技研发和社会 服务等活动。校企合作不仅为学生提供了实习和就业机会，还促进了学校与企业之 间的资源共享和互利共赢。
实习基地建设
学校积极拓展实习基地，已建成多个稳定的实习基地，为学生提供了良好的实习环 境和条件。同时，学校还注重对学生实习过程的管理和指导，确保实习质量和效果。
教学方法改革
推行案例教学、项目式教 学等现代教学方法，提高 教学效果。
实践教学环节
加强实验、实训、实习等 实践教学环节，培养学生 实践能力和创新精神。
学生综合素质培养
思想道德教育
注重学生思想道德教育，培养学生正 确的世界观、人生观和价值观。
社会实践与志愿服务
组织学生参加社会实践和志愿服务活 动，提高学生社会责任感和综合素质。
注重理论与实践相结合，强化 实践教学环节
推行导师制，发挥导师在人才 培养中的引领作用
开展校企合作，拓展学生的实 践平台和就渠道
培养计划与课程设置
制定科学合理的培养计划，明确各阶 段的培养目标和任务
强化基础课程教学，夯实学生的学科 基础
课程设置丰富多样，涵盖通识课程、 专业课程和实践课程
注重选修课程的设置，满足学生的个 性化需求
02 人才培养方案概 述
培养目标与定位
01
培养具备创新精神和实 践能力的高素质人才
02
面向国家和社会需求， 培养适应未来发展的复 合型人才
03
强调学科交叉与融合， 拓宽学生的知识视野和 国际化视野
04
定位明确，注重培养学 生的职业素养和综合能 力
培养模式与特色
01
02
03
04
采用“通识教育+专业教育+实 践教育”的培养模式
学校与多家知名企业建立了紧密的合作关系，共同开展人才培养、科技研发和社会 服务等活动。校企合作不仅为学生提供了实习和就业机会，还促进了学校与企业之 间的资源共享和互利共赢。
实习基地建设
学校积极拓展实习基地，已建成多个稳定的实习基地，为学生提供了良好的实习环 境和条件。同时，学校还注重对学生实习过程的管理和指导，确保实习质量和效果。
教学方法改革
推行案例教学、项目式教 学等现代教学方法，提高 教学效果。
实践教学环节
加强实验、实训、实习等 实践教学环节，培养学生 实践能力和创新精神。
学生综合素质培养
思想道德教育
注重学生思想道德教育，培养学生正 确的世界观、人生观和价值观。
社会实践与志愿服务
组织学生参加社会实践和志愿服务活 动，提高学生社会责任感和综合素质。
注重理论与实践相结合，强化 实践教学环节
推行导师制，发挥导师在人才 培养中的引领作用
开展校企合作，拓展学生的实 践平台和就渠道
培养计划与课程设置
制定科学合理的培养计划，明确各阶 段的培养目标和任务
强化基础课程教学，夯实学生的学科 基础
课程设置丰富多样，涵盖通识课程、 专业课程和实践课程
注重选修课程的设置，满足学生的个 性化需求
02 人才培养方案概 述
培养目标与定位
01
培养具备创新精神和实 践能力的高素质人才
02
面向国家和社会需求， 培养适应未来发展的复 合型人才
03
强调学科交叉与融合， 拓宽学生的知识视野和 国际化视野
04
定位明确，注重培养学 生的职业素养和综合能 力
培养模式与特色
01
02
03
04
采用“通识教育+专业教育+实 践教育”的培养模式
国际化人才所具备的基本素质PPT培训课件
掌握现代信息技术和工具，能够运用 数字化手段提升工作效率。
熟悉国际化商业运作模式和规则，能 够参与国际竞争与合作。
持续学习和自我提升
具备自主学习和终身学习的意识， 不断更新知识和提升能力。
关注国际形势和全球性问题，具 备全球视野和国际眼光。
善于总结和反思，不断优化自身 的工作方法和思路。
04
创新能力与独立思考能力
良好的团队协作精神
尊重和信任
在团队中，每个成员都应相互尊 重和信任，这是建立高效协作的
基础。
共同目标
团队成员应明确共同的目标，并为 之努力，避免个人主义和内部矛盾。
分工与合作
每个成员应明确自己的职责，同时 与他人进行良好的合作，共同完成 任务。
有效的沟通和协调能力
清晰表达
团队成员应具备清晰、准确表达 自己观点和信息的能力，避免误
良好的心理素质和抗压能力
抗压能力
在高压的工作和生活环境下，国际化人才需要具备强大的抗压能力，能够妥善处 理各种压力和挑战，保持高效的工作状态。
自我调节能力
具备良好的自我调节能力，能够及时调整自己的情绪和心态，保持稳定和积极的 心态面对各种挑战。
乐观积极的生活和工作态度
乐观积极
国际化人才应具备乐观积极的生活和 工作态度，对未来充满信心和希望， 能够以积极的心态面对各种挑战和机 遇。
在跨文化交流中，保 持开放和友好的态度， 愿意倾听和学习其他 文化。
全球化视野和思维
具备全球化的视野，关注世界各地的时事和趋势，理解全球化的重要性和影响。
培养国际化的思维方式，能够从不同角度看待问题，并具备创新和变革的能力。
在跨文化交流中，能够灵活运用不同的思维方式和沟通技巧，以实现有效的跨文化 合作。
医院学科建设及人才培养课件
为了确保学科建设的持续优化和进步，需要建立一套科学的学科评估体系，定期对学科 建设成果进行评估和反馈。根据评估结果，及时调整学科建设策略和资源配置，优化学 科结构和发展方向。同时，通过动态调整机制，鼓励先进学科，扶持弱势学科，实现医
院整体学科水平的均衡发展。
04
人才培养策略
人才培养的重要性
提升医疗水平
培养优秀医学人才
学科建设需要有一支高素 质的医学人才队伍，通过 学科建设可以培养更多的 优秀医学人才。
推动医学科技进步
学科建设需要不断创新和 进步，通过学科建设可以 推动医学科技的进步和发 展。
学科建设的内容
01
02
03
04
学科组织架构
建立完善的学科组织架构，明 确学科发展方向和目标。
学科人才队伍建设
以儿童健康需求为导向，加强学科平台建设和人才培养，提高了 儿科疾病的诊疗水平和综合服务能力。
谢谢观看
提高医疗服务质量
通过学科建设，提高医疗服务 质量，满足患者的需求和期望 。
培养优秀医学人才
通过学科建设，培养一批高素 质的医学人才，为医院的可持 续发展提供人才保障。
推动医学科技进步
通过学科建设，推动医学科技 的进步和发展，为人类的健康
事业做出贡献。
02
医院学科现状分析
优势学科
心血管内科
该学科在诊疗技术、医疗设备、专业 人才等方面具有明显优势，为大量患 者提供了高效、优质的医疗服务。
校企合作
与高校、研究机构建立合作关系，共同培养具备 实践能力和理论知识的医学人才。
在职培训
针对现有医护人员开展定期培训和进修，提高其 专业知识和技能水平。
远程教育
利用互联网技术开展远程教育和在线培训，方便 医护人员随时随地学习。
院整体学科水平的均衡发展。
04
人才培养策略
人才培养的重要性
提升医疗水平
培养优秀医学人才
学科建设需要有一支高素 质的医学人才队伍，通过 学科建设可以培养更多的 优秀医学人才。
推动医学科技进步
学科建设需要不断创新和 进步，通过学科建设可以 推动医学科技的进步和发 展。
学科建设的内容
01
02
03
04
学科组织架构
建立完善的学科组织架构，明 确学科发展方向和目标。
学科人才队伍建设
以儿童健康需求为导向，加强学科平台建设和人才培养，提高了 儿科疾病的诊疗水平和综合服务能力。
谢谢观看
提高医疗服务质量
通过学科建设，提高医疗服务 质量，满足患者的需求和期望 。
培养优秀医学人才
通过学科建设，培养一批高素 质的医学人才，为医院的可持 续发展提供人才保障。
推动医学科技进步
通过学科建设，推动医学科技 的进步和发展，为人类的健康
事业做出贡献。
02
医院学科现状分析
优势学科
心血管内科
该学科在诊疗技术、医疗设备、专业 人才等方面具有明显优势，为大量患 者提供了高效、优质的医疗服务。
校企合作
与高校、研究机构建立合作关系，共同培养具备 实践能力和理论知识的医学人才。
在职培训
针对现有医护人员开展定期培训和进修，提高其 专业知识和技能水平。
远程教育
利用互联网技术开展远程教育和在线培训，方便 医护人员随时随地学习。
公司人才培养管理制度
培训方式单一
目前的培训方式相对单一，缺乏灵活性和多样性，需要引入更多 创新培训方法。
缺乏长期人才培养规划
公司需要制定更长期的人才培养规划，以确保人才的持续发展和 满足公司战略需求。
对未来人才培养管理制度的发展趋势进行展望
个性化培训
随着员工需求的多样化，公司 将更加注重个性化培训，为员 工提供定制化的培训内容和职
公司人才培养管理制 度
2023-11-05
目 录
• 引言 • 人才培养管理策略 • 人才培养管理流程 • 人才培养管理制度的保障措施 • 人才培养管理的案例分析 • 总结与展望
CHAPTER 01
引言
背景与目的
当前企业竞争加剧，人才成为 核心竞争要素之一。
公司要实现长期稳定的发展， 必须加强人才队伍建设，提高
培训效果评估与跟踪
效பைடு நூலகம்评估
通过考核、问卷调查等方式，评估培训效果，了解员工对培训的满意度和收获。
跟踪反馈
根据效果评估结果，对培训计划进行调整和优化，同时对员工进行跟踪辅导，确 保培训成果的转化和应用。
CHAPTER 04
人才培养管理制度的保障措 施
制度保障措施
建立完善的人才培养管理 制度
明确人才培养的目标、原则、流程和评估标 准，确保人才培养活动的规范化、科学化和 有效性。
根据企业实际情况和员工工作安排 ，合理安排培训时间。
培训效果评估与反馈
评估方法选择
反馈收集
采用多种评估方法，如考试、问卷调查、绩 效评估等，全面了解培训效果。
及时收集员工对培训的反馈意见和建议，为 后续培训改进提供参考。
效果跟踪
总结与改进
定期跟踪员工在培训后的工作表现和绩效， 评估培训成果。
目前的培训方式相对单一，缺乏灵活性和多样性，需要引入更多 创新培训方法。
缺乏长期人才培养规划
公司需要制定更长期的人才培养规划，以确保人才的持续发展和 满足公司战略需求。
对未来人才培养管理制度的发展趋势进行展望
个性化培训
随着员工需求的多样化，公司 将更加注重个性化培训，为员 工提供定制化的培训内容和职
公司人才培养管理制 度
2023-11-05
目 录
• 引言 • 人才培养管理策略 • 人才培养管理流程 • 人才培养管理制度的保障措施 • 人才培养管理的案例分析 • 总结与展望
CHAPTER 01
引言
背景与目的
当前企业竞争加剧，人才成为 核心竞争要素之一。
公司要实现长期稳定的发展， 必须加强人才队伍建设，提高
培训效果评估与跟踪
效பைடு நூலகம்评估
通过考核、问卷调查等方式，评估培训效果，了解员工对培训的满意度和收获。
跟踪反馈
根据效果评估结果，对培训计划进行调整和优化，同时对员工进行跟踪辅导，确 保培训成果的转化和应用。
CHAPTER 04
人才培养管理制度的保障措 施
制度保障措施
建立完善的人才培养管理 制度
明确人才培养的目标、原则、流程和评估标 准，确保人才培养活动的规范化、科学化和 有效性。
根据企业实际情况和员工工作安排 ，合理安排培训时间。
培训效果评估与反馈
评估方法选择
反馈收集
采用多种评估方法，如考试、问卷调查、绩 效评估等，全面了解培训效果。
及时收集员工对培训的反馈意见和建议，为 后续培训改进提供参考。
效果跟踪
总结与改进
定期跟踪员工在培训后的工作表现和绩效， 评估培训成果。
管理感悟课件PPT
培养发展
领导与激励
控制与评估
监控进度
对工作进度进行实时监控，确保各项工作按照计划进行。
评估绩效
定期对员工的工作绩效进行评估，提供反馈和建议，促进员工改进和提高。
总结经验教训
在项目或工作结束后，进行总结和反思，提炼经验教训，为未来的工作提供借鉴和指导。
03
管理技能的培养与实践
谈判能力
谈判是管理中的重要环节，需要掌握有效的谈判策略、技巧和礼仪，以达成双方满意的协议。
激励员工
激励员工是管理者的重要职责。通过认可和奖励员工的优秀表现，激发他们的内在动力，提高工作积极性和满意度，从而提升整个团队的表现。
灵活应变
在管理过程中，灵活应变能力至关重要。面对不断变化的环境和挑战，管理者需要具备快速调整策略和应对变化的能力，以保持团队的稳定和高效运转。
沟通协作
良好的沟通协作是团队成功的基石。管理者需要倾听团队成员的意见和建议，鼓励他们分享自己的想法和经验，通过有效的沟通，建立互信和共识，提高团队的凝聚力和执行力。
管理感悟课件
管理的定义与重要性 管理的核心原则 管理技能的培养与实践 管理中的挑战与应对策略 管理感悟分享
目录
01
管理的定义与重要性
管理涉及决策制定、组织结构、人员配备、领导风格、沟通协调等多个方面。
管理是一门科学，也是一门艺术，需要不断学习和实践才能掌握。
管理是指通过计划、组织、领导、控制等职能，协调资源以实现组织目标的过程。
04
管理中的挑战与应对策略
保持冷静与理性
制定应对计划
寻求支持
反思与总结
应对压力与挫折
01
02
03
04
在面对压力和挫折时，管理者应保持冷静和理性，不被情绪左右。
领导与激励
控制与评估
监控进度
对工作进度进行实时监控，确保各项工作按照计划进行。
评估绩效
定期对员工的工作绩效进行评估，提供反馈和建议，促进员工改进和提高。
总结经验教训
在项目或工作结束后，进行总结和反思，提炼经验教训，为未来的工作提供借鉴和指导。
03
管理技能的培养与实践
谈判能力
谈判是管理中的重要环节，需要掌握有效的谈判策略、技巧和礼仪，以达成双方满意的协议。
激励员工
激励员工是管理者的重要职责。通过认可和奖励员工的优秀表现，激发他们的内在动力，提高工作积极性和满意度，从而提升整个团队的表现。
灵活应变
在管理过程中，灵活应变能力至关重要。面对不断变化的环境和挑战，管理者需要具备快速调整策略和应对变化的能力，以保持团队的稳定和高效运转。
沟通协作
良好的沟通协作是团队成功的基石。管理者需要倾听团队成员的意见和建议，鼓励他们分享自己的想法和经验，通过有效的沟通，建立互信和共识，提高团队的凝聚力和执行力。
管理感悟课件
管理的定义与重要性 管理的核心原则 管理技能的培养与实践 管理中的挑战与应对策略 管理感悟分享
目录
01
管理的定义与重要性
管理涉及决策制定、组织结构、人员配备、领导风格、沟通协调等多个方面。
管理是一门科学，也是一门艺术，需要不断学习和实践才能掌握。
管理是指通过计划、组织、领导、控制等职能，协调资源以实现组织目标的过程。
04
管理中的挑战与应对策略
保持冷静与理性
制定应对计划
寻求支持
反思与总结
应对压力与挫折
01
02
03
04
在面对压力和挫折时，管理者应保持冷静和理性，不被情绪左右。
企业人才培养的四大问题及解决思路
企业人才培养的四大问题及解决思路在企业管理实践中，“人的问题”似乎总是个问题，虽然此类问题比如青黄不接、人岗不匹配等被很高频地提及，但雷声大伴随的是雨点小，人才培养往往是口号很响，行动缺失。
从资源配置和培养实施来看，各公司老板都会强调人才的重要性，事实却恰恰相反：几乎每家企业均设立人事、招聘、薪酬等专职岗位，再大的企业会考虑设置绩效类专职岗位，而培训岗位往往是和其他岗位合并，比如合并称为招聘培训专员。
对于大多数企业来说，能配备专职培训专员已经是足够重视了，至于培训管理团队，则被很多人都任务那是大型企业的独特标志，作为小企业，没那能力也不需要。
“重视”与现实，形成鲜明的反差。
很多企业尽管设了培训专员，但工作内容不外乎老三样：收集培训需求、联系外部讲师、组织内训或自己授课。
毫无疑问这样的配备很难做好人才培养，针对国内大多数企业的人才培养现状，我们有必要系统思考业务导向的人才培养如何落到实处，能够有效支撑公司业务的发展，不仅要做业务规划、业务变革，还要有效实现人才供给。
本文开始我们通过系列文章，以实操的角度、按照多个专题深入探讨国内企业如何开展人才培养。
在探讨人才培养体系完善之前，我们不妨先来审视下企业人才培养方面常犯的问题，以及由这些问题引出的企业改善的需求。
按照谦启咨询服务过的客户的人才培养的实践，我们认为有四个问题值得重点关注：问题一：将人才培养等同于培训谦启咨询曾经主持过多次HR研讨，讨论为什么人才培养不到位，不少HR认为资源有限是导致人才培养薄弱的重要原因，而深入分析会发现对人才培养缺乏系统认识才是根本原因。
单纯的培训只能传授有限的理念、知识、技能，而这些知识技能只有被培训者充分理解、消化，并应用到工作中去，才会带来业绩的提升，个体学习者相应的才算是真正实现了能力提升。
很不幸的是，一般只有悟性较高、很用心的员工才能凭一己之力实现这一过程，完成从知识技能到业绩突破的过渡，更多的人则需要借助外力。
人才培养方案 ppt课件
面对这样的市场环境，核心能力提升是赢得竞争的重要武器。
ppt课件
5
一、项目背景和目标 目的
➢提升工程综合管理水平 ➢打造工程专业管理能力行业领先管理团队
•确定工程管理专业人才的培养途径 •建设良性运转的人才梯队发掘、培养、评价、使用机制 •通过认证（评审），打通工程管理专业人员的职业发展通道 •建立工程管理人才库 •总结工程管理团队的能力提升方法（待沟通）
建模
模型 建立
固化年
工程管理人 才通用模型
1.完成人才梯队建设规划 2.建立通用模型 3.设计通用课程，基础素质教材开发 进行讲师筛选 4.通用课程认证 5.人才选拔 6.分区域实施培训 7.完成岗位能力评估
锁定对标岗位
进入人才蓄水池
ppt课件
23
二、策略与行动计划——基础年工作
建模
岗位描述
岗位描述 岗位名称、梯队中位置、 设置目的、岗位职责和衡 量要项。
ppt课件
14
一、储备人才IDP
ppt课件
15
二、人才培养方式
专业管理 运营管理 预期目标
专业职能范围 支持业务实现 非行政管理通道
面向工程业务实施管理 符合工程管理和团队建设需要 行政管理通道
工程管理专业要求共通；
可相互转化；
拓宽工程管理人员职业发展通路；
提升工程管理团队专业化水平。
ppt课件
同步进行二期推广准备
ppt课件
27
二、策略与行动计划—程开发
管理
人才
职位
持续优化
培养路径开发
序列
实施推广
认证标准开发
ppt课件
28
目录
1 项目背景和目的 2 策略与行动计划 3 预期项目成果
ppt课件
5
一、项目背景和目标 目的
➢提升工程综合管理水平 ➢打造工程专业管理能力行业领先管理团队
•确定工程管理专业人才的培养途径 •建设良性运转的人才梯队发掘、培养、评价、使用机制 •通过认证（评审），打通工程管理专业人员的职业发展通道 •建立工程管理人才库 •总结工程管理团队的能力提升方法（待沟通）
建模
模型 建立
固化年
工程管理人 才通用模型
1.完成人才梯队建设规划 2.建立通用模型 3.设计通用课程，基础素质教材开发 进行讲师筛选 4.通用课程认证 5.人才选拔 6.分区域实施培训 7.完成岗位能力评估
锁定对标岗位
进入人才蓄水池
ppt课件
23
二、策略与行动计划——基础年工作
建模
岗位描述
岗位描述 岗位名称、梯队中位置、 设置目的、岗位职责和衡 量要项。
ppt课件
14
一、储备人才IDP
ppt课件
15
二、人才培养方式
专业管理 运营管理 预期目标
专业职能范围 支持业务实现 非行政管理通道
面向工程业务实施管理 符合工程管理和团队建设需要 行政管理通道
工程管理专业要求共通；
可相互转化；
拓宽工程管理人员职业发展通路；
提升工程管理团队专业化水平。
ppt课件
同步进行二期推广准备
ppt课件
27
二、策略与行动计划—程开发
管理
人才
职位
持续优化
培养路径开发
序列
实施推广
认证标准开发
ppt课件
28
目录
1 项目背景和目的 2 策略与行动计划 3 预期项目成果
培训体系的建设
3
e-Business Perspective
制度层面
培训管理系统
培训的制度与 流程
内部讲师队 伍
培训课程体 系
培训资料库
员工培训档 案
2024/6/24
培训需求
培训计划与 预算
培训组织与 实施
培训考核与 评估
4
以要求代替制度，培训管 理制度陈旧，培训管理缺乏有 效的刚性约束，培训工作缺乏 权威性，导致问题得不到很好 解决，要求得不到贯彻。
2. 设计加权系数。 •依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数 •依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。 •设置授课效果考核系数。 •设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数 等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。
综上所述，课酬计算公式如下：
培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数
培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长 培训课程。.
2024/6/24
新员工引 导培训
基础岗位 技能培训
• 企业简介 • 企业发展历史 • 企业文化 • 企业相关制度 • 工作流程
根据岗位胜任能
力确定的基础性培训 课程，从事各类各级 岗位需掌握的应知应 会知识和技能。岗位 调动、职位晋升、绩 效考核反应知识技能 有欠缺者，都需要根 据任职资格及个人能 力，进行岗位技能课 程培训。
34
面向员工的访谈内容设定 • 针对您的行动计划，您有哪些具
体实施? • 比较您参加培训前后的技能差别，
在您实施的过程中，您感觉课程 中所学的东西对您有多大程度的 帮助? • 您有哪些成功的应用案例?
面向管理人员的访谈内容设定
e-Business Perspective
制度层面
培训管理系统
培训的制度与 流程
内部讲师队 伍
培训课程体 系
培训资料库
员工培训档 案
2024/6/24
培训需求
培训计划与 预算
培训组织与 实施
培训考核与 评估
4
以要求代替制度，培训管 理制度陈旧，培训管理缺乏有 效的刚性约束，培训工作缺乏 权威性，导致问题得不到很好 解决，要求得不到贯彻。
2. 设计加权系数。 •依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数 •依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。 •设置授课效果考核系数。 •设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数 等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。
综上所述，课酬计算公式如下：
培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数
培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长 培训课程。.
2024/6/24
新员工引 导培训
基础岗位 技能培训
• 企业简介 • 企业发展历史 • 企业文化 • 企业相关制度 • 工作流程
根据岗位胜任能
力确定的基础性培训 课程，从事各类各级 岗位需掌握的应知应 会知识和技能。岗位 调动、职位晋升、绩 效考核反应知识技能 有欠缺者，都需要根 据任职资格及个人能 力，进行岗位技能课 程培训。
34
面向员工的访谈内容设定 • 针对您的行动计划，您有哪些具
体实施? • 比较您参加培训前后的技能差别，
在您实施的过程中，您感觉课程 中所学的东西对您有多大程度的 帮助? • 您有哪些成功的应用案例?
面向管理人员的访谈内容设定
2024年人才培养及培训管理思路
人才培养及培训管理思路一、引言随着我国经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业对人才的需求日益增长。
人才培养及培训管理作为企业持续发展的重要保障，越来越受到企业高层的关注。
本文将结合我国企业人才培养及培训管理的现状，探讨一套科学、有效的人才培养及培训管理思路，以期为我国企业人才队伍建设提供有益借鉴。
二、人才培养及培训管理的现状与问题1.人才培养及培训观念落后受传统观念的影响，我国企业在人才培养及培训方面存在一定的滞后性。
部分企业高层对人才培养及培训的重要性认识不足，导致企业人才培养及培训工作难以有效开展。
2.人才培养及培训体系不完善我国企业在人才培养及培训方面缺乏系统性和针对性，培训内容与实际需求脱节，培训方式单一，导致培训效果不明显。
3.人才培养及培训资源分配不均企业人才培养及培训资源分配存在一定的失衡现象，优秀人才流失严重，企业内部人才培养及培训资源得不到充分利用。
4.人才培养及培训效果评估不足企业在人才培养及培训过程中，缺乏有效的效果评估机制，导致培训成果难以转化为实际生产力。
三、人才培养及培训管理思路1.更新人才培养及培训观念企业高层要充分认识到人才培养及培训对企业发展的重要性，树立以人为本、人才优先的发展理念，将人才培养及培训工作纳入企业战略规划。
2.构建系统化人才培养及培训体系（1）明确人才培养及培训目标企业应根据发展战略和业务需求，明确人才培养及培训的目标，确保人才培养及培训工作有的放矢。
（2）制定个性化人才培养及培训计划企业应根据员工岗位特点、能力水平和职业发展规划，制定个性化人才培养及培训计划，提高培训的针对性和实用性。
（3）丰富人才培养及培训方式企业应结合线上线下、内部外部等多种培训方式，搭建多元化人才培养及培训平台，满足员工个性化学习需求。
3.优化人才培养及培训资源配置（1）合理分配培训资源企业应根据员工培训需求和岗位特点，合理分配培训资源，确保培训资源得到充分利用。
（2）加强内部人才培养及培训企业应充分发挥内部人才优势，建立健全内部人才培养及培训机制，提高内部人才的综合素质。
人才培养方案修订研讨ppt课件
二、人才培养方案主要内容的内涵理解
（三）岗位与职业能力分析及课程开发
岗位工作：指一组具有相关性的工作任务组成的工作领域。 （如机床操作）
工作任务：指工作过程中需要完成的具有相对独立性的任务 （如数控机床维护维修 ）。 工作任务的书写格式是 “名词+动词”
职业能力：指完成工作任务需要采取的操作性技能，包括动作 技能、智慧技能及职业素养
？
检验标准：是否能体现教学过程的实践性、开放性、 职业性
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
二、人才培养方案主要内容的内涵理解
（二）人才培养模式
培养模式表述上易出现的问题
学校和用人单位在教学过程中的结合 学生的学习过程和工作过程的结合
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
二、人才培养方案主要内容的内涵理解
（二）人才培养模式
人才培养模式的设计与提炼
动态调整的职业教育课程体系
7
创新教学 促进职业学校技能竞赛活动与日常教学工作紧密结合、良 方式方法 性互动
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
一、 人才培养方案修订的基本思路
知行 合一
人才培养模式：以职业为导向，以提高学生就业竞争能力为 目的，由学校和用人企业相互合作的一种教育模式。
“学”：在校期间的基础知识、专业知识、技术、技能的学习； 人文素质的培养；企业进行的技术与实践课程学习；职业素 质的培养；
（三）岗位与职业能力分析及课程开发
岗位工作：指一组具有相关性的工作任务组成的工作领域。 （如机床操作）
工作任务：指工作过程中需要完成的具有相对独立性的任务 （如数控机床维护维修 ）。 工作任务的书写格式是 “名词+动词”
职业能力：指完成工作任务需要采取的操作性技能，包括动作 技能、智慧技能及职业素养
？
检验标准：是否能体现教学过程的实践性、开放性、 职业性
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
二、人才培养方案主要内容的内涵理解
（二）人才培养模式
培养模式表述上易出现的问题
学校和用人单位在教学过程中的结合 学生的学习过程和工作过程的结合
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
二、人才培养方案主要内容的内涵理解
（二）人才培养模式
人才培养模式的设计与提炼
动态调整的职业教育课程体系
7
创新教学 促进职业学校技能竞赛活动与日常教学工作紧密结合、良 方式方法 性互动
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
一、 人才培养方案修订的基本思路
知行 合一
人才培养模式：以职业为导向，以提高学生就业竞争能力为 目的，由学校和用人企业相互合作的一种教育模式。
“学”：在校期间的基础知识、专业知识、技术、技能的学习； 人文素质的培养；企业进行的技术与实践课程学习；职业素 质的培养；
人才培养及培训管理思路PPT课件
注重员工的潜能开发，强调员工的个 人发展与组织发展的匹配。
02
CATALOGUE
人才培养策略
人才培养的目标与原则
目标
培养具备专业知识和技能、具备创新 能力和团队协作精神的优秀人才。
原则 以企业战略需求为导向，以员工职业 发展为核心，注重个性化和差异化培 养。
人才培养的途径与方法
内部培训
制定培训计划，定期组 织内部培训，提高员工 的专业技能和综合素质
04
CATALOGUE
培训计划制定
培训计划的制定原则
目标导向
培训计划应与组织目标和个人发展目 标相一致，确保培训的有效性和针对 性。
需求分析
深入了解员工的培训需求，根据需求 制定培训计划，提高培训的针对性和 实用性。
资源整合
合理利用组织内外部资源，包括人力 、物力、财力等，确保培训计划的顺 利实施。
时间安排不合理
合理规划培训时间，避免与其他工作或个人 事务冲突。
资源不足
积极争取资源投入，提高培训设施和师资力 量水平。
06
CATALOGUE
培训效果评估与改进
培训效果评估的方法与指标
柯氏四级评估法
从反应层、学习层、行为层和结果层四 个层次进行评估，全面衡量培训效果。
360度反馈评估法
从上级、下级、同事等多个角度获取 对培训效果的反馈，提高评估的客观
经过审批后，按照计划开展培训活动。
培训计划的制定内容
培训目标
明确培训的目标和预期效果，为培训计划的制定 提供方向。
培训方式
根据培训内容和目标，选择适合的培训方式，如 内部培训、外部培训、在线培训等。
ABCD
培训内容
根据员工的岗位和职责，确定需要培训的主题和 知识点，包括理论知识和实践技能等方面。
人才培养方案及计划
人才培养方案及计划人才培养是任何组织或企业的重要任务，它不仅关系到个体的发展，也与整个组织的未来发展密不可分。
在如今竞争激烈的社会环境中，制定和实施一个合理有效的人才培养方案和计划显得尤为重要。
本文将针对人才培养方案和计划的设计和实施进行探讨。
一、背景和目标为制定一个科学且有效的人才培养方案及计划，首先应明确背景和目标。
企业或组织的发展目标、战略规划以及产业环境都会对人才培养的需求和方向产生重要影响。
更具体地说，人才培养方案和计划应该对以下几个方面进行明确规划：1. 景观分析：通过对产业和组织内部环境的分析，明确人才培养的重点和需求。
例如，对于科技型企业，可能需要注重培养技术研发方面的人才；而对于服务型企业，客户关系管理等方面的培养可能更为重要。
2. 人才需求预测：提前预测未来一段时间内企业或组织的人才需求，以确保安排合适的培养计划。
这可以通过对今后几年业务规划的分析和人力资源的需求评估来完成。
3. 制定目标：确立明确的人才培养目标，可以是在特定领域培养专家，也可以是发展全面素质的综合人才。
目标应符合组织的长远发展规划和人才战略。
二、培养方案设计设计人才培养方案是人才培养计划的核心环节。
一个好的培养方案应该考虑以下几个方面：1. 培养内容：根据人才需求和目标，明确定义培养内容。
可以包括课程学习、实践锻炼、项目参与等多个方面，以全面提升学员的专业能力和综合素质。
2. 培养方式：根据培养内容和学员的背景特点，确定合适的培养方式。
可以是内部培训、外部培训、导师指导等多种方式的组合，以确保培养效果最大化。
3. 培养周期：根据培养目标和内容的复杂程度，确定合适的培养周期。
有些培养计划可能需要几个月或者几年的时间才能完成，而有些则可以在较短时间内完成。
4. 培养评估：设计合适的评估方法，对学员的培养效果进行评估。
可以通过考试、实践项目、绩效评估等多种方式，对学员的培养成果进行定量和定性的评估。
三、实施与评估一个好的人才培养计划需要付诸实施并进行持续的评估。
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使命：发展人才培养及引进，以企业培训为核心竞争力，增强公司品牌实力。
作用：
对内—1、传承文化
对外—1、行业交流
2、提升能力
2、专业权威
3、萃取经验
3、品牌效应
企业联盟 对外培训
2022年
8
07 部门管理规划（分工及职责）
01 大学生培训组
1、负责应届大学生的入职培训 2、负责近三届大学生学习跟踪及培养助力
经理1人 副经理1人
业务培训组
培训研发组
品质条线
（客服、环境、秩序）
工程条线
维保修条线
运营条线
案场条线
案例收集与整理 培训课程研发 讲师队伍建设 线上学习平台
10
综合培训组
企业文化 制度学习 入职培训 管理培训
07 部门管理规划（工作任务规划）
2017 团队建设期
初期任务
2017.11-12
1、培训团队组建及梳理 2、标案案场培训项目策划 3、大管家培训项目策划 4、项目总集训项目策划 5、现有课程资源的梳理
培训管理工作思路及管理架构
有限公司
培训管理部
CONTENTS 目 录
01 培训管理思路 02 培训项目规划 03 运行管理模式 04 培训体系建设 05 培训特色 06 物业培训学院 07 部门管理规划
P03 P04 P05 P06 P07 P08 P09-11
01 人才培养及培训管理思路
培训学院
3
对内：萃取经验、提升能力、传承文化 对外：行业交流、专业权威、品牌效应
人才与企业发展“助推器”
助力人才成长，持续内部造血，助推企业发展。2年内，实现新增中高层管理人才70%来源于内部输出。
集团发展战略需求及管理要求 员工胜任岗位 干部胜任管理 团队胜任发展
三层级
领导力学院
专业学院
网上学院
企 业 文 化
西北区域
新疆 甘肃（含宁夏）
陕西
关中 键层 岗管 位理 培培 训训
入基
训
/ /
04 培训体系建设（三体系）
管理体系
资源体系
6 评估体系
05 培训特色（三特色）
7
以企业文化为核心，以专题案例为内容。
特色1
“金管家” 专项培训
01
特色2
“金将计划”项目 总集训营
02
特色3
标杆项目专项培训
03
三胜任
7
06 培训学院
专项案例培训 网上自主学习
沉淀经验
课程资源 案例库 师资力量 知识库
2018年
8
行业 专家 高校 教授 人才 引进
员工业务技能培训 内部管理干部培养 专业技术能力认证
业务范围
培训学院
培训认证 行业交流
2019-2021年
定位：企业人才培养标杆机构。
理念：让潜力者变优秀，让优秀者更优秀。
干部成长路径
大学生培养模式
03 运行管理模式（三层级）
5
东北区域
黑龙江 吉林 辽宁
华北区域
北京 内蒙古 山西 山东
集团总部
培训学院
七大区域人才培养基地
华中区域
河南 湖北 湖南 江西
华东区域
江苏 安徽 上海 福建
华南区域
广东 广西 深圳 海南
西南区域
四川 重庆 贵州 云南
高 层 管 理 培 训
标 准 化 研 发
2019
资源整合期
中期任务
中长期任务
2018 经验沉淀期
关键任务
1、业务课程体系进一步完善 2、员工学习路径建设 3、通用素质、管理课程体系构建 4、线上学院成立 5、线上管理机制建设 6、全方位的评估机制建设
11
企业大学建立 长期目标
2021 系统运作期
11
3、负责大学生竞聘定岗工作 4、负责校企合作及实习生培养工作
03 培训研发组
1、负责专题案例的收集、整理 2、负责课程、师资管理制度的制定与维护
3、负责内外部讲师资源库建设 4、负责通用素质、管理课程的研发及课程库建设
5、负责线上学院的搭建与维护
9
02 业务培训组
1、负责各业务条线培训课程体系的建设 2、各业务条线上岗培训体系建设 3、负责业务条线员工等级划分并编制学习路径 4、各业务条线提升培训项目的标准化及片区推行 5、负责管理中心各业务部门日常培训组织工作
2018上半年
1、分业务分主题定期组织案例培训 2、地区物业公司培训队伍的梳理 3、项目总集训项目的实施 4、大管家、标杆项目培训项目试点和全面推行 5、干部成长路径建设（中层干部培训项目）
2018下半年
1、2018届大学生培训 2、培训学院成立 3、上岗培训体系建设 4、区域管理机制建设 5、师资管理机制建设 6、校企合作培训机制构建 7、线上学习平台启动
02 培训项目规划（三对象）
培训对象
新员工
业务培训 培 训 内 综合素质培训 容
管理技能培训
文化制度培训
新新 员员 工工 入上 职岗 培培 训训
在职员工
岗 位岗 基位 本提 任升 职培 培训 训
4 管理干部 大学生/实习生
现储 任备 干干 部部 提晋 升升 培培 训训
大 学 生 成 长 培 训
员工学习地图
04 综合培训组
1、负责培训管理制度建设 2、负责企业文化宣导和制度学习工作 3、负责新员工入职培训标准化推行及评估工作 4、负责管理学院的建设及培训运作（各层级管理培训） 5、负责内部资格认证工作（如内部管理师）
07 部门管理规划（架构）
大学生培训组
应届管培生 往届管培生 校企合作及实习生培养
培训管理部
传 承
培 训总 学部 院 培七 训大 基区 地域 物 业地 公区 司
E-Learning
·
B A
三特色
领帅计划
地区领导班子
计 划
将才计划
计 划
能 力 提 升 培 训
地区中层管理
精英计划
项目中层管理者
人 才 晋 升 培 训
梦想计划
基层管理者、关键岗位
项 目 总 训 练 营
标 杆 项 目 培 训
导讲 恒 师师 星 计 训训 划 练练
营营
管 培 生
品工维运
质程保营
管管修管
理理管理
理
专专
专
业业专业
业
校企合作·互利赢
案 场 管 理 专 业
其 他 业 务 专 业
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