(精品)人力资源管理概论
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论
contents
目录
• 人力资源管理基本概念与原理 • 人力资源规划与设计 • 招聘与选拔策略及实践 • 培训与开发策略及实践 • 绩效管理策略及实践 • 薪酬福利策略及实践 • 员工关系管理策略及实践
01
CATALOGUE
人力资源管理基本概念与原理
人力资源管理定义及功能
定义
正性和有效性。
绩效反馈面谈技巧培训
准备充分
提前收集员工绩效数据，准备面谈内容和可能遇到的问题。
沟通技巧
运用倾听、引导、反馈等技巧，与员工进行充分沟通，确保信息 准确传达。
面谈记录
详细记录面谈内容和员工反馈，为后续绩效改进和计划制定提供 依据。
激励机制设计及应用
物质激励
通过奖金、股票期权等物质奖励，激发员工工作 积极性和创造力。
竞争性原则
根据企业战略和市场定位，制定具有竞争力的薪酬水平。
薪酬体系设计原则和方法论述
激励性原则
通过薪酬体系设计，激发员工的工作 积极性和创造力。
员工职业生涯规划
职业生涯规划
晋升通道
协助员工制定个人职业生涯规划，明 确职业目标和发展路径，提高员工职 业发展的自觉性和主动性。
建立清晰的晋升通道和激励机制，鼓 励员工不断提升自身能力和素质，实 现个人价值和企业发展的共赢。
职业培训
根据员工职业生涯规划和企业发展需 要，提供针对性的职业培训和发展机 会，促进员工职业成长。
非物质激励
给予员工晋升机会、培训发展、荣誉表彰等非物 质奖励，满足员工个人发展需求。
激励与约束相结合
在激励的同时，通过合理的约束和惩罚措施，引 导员工遵守企业规章制度和职业道德规范。
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人力资源管理概论【精品讲义】
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3.几个与人力资源相关的概念
(1)人口资源:一个国家或地区的人口总体。它主要表明数量概念 ，是一个最基本的底数。
(2)劳动力资源:一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围之 内的人口总和. 通常是18岁左右至60岁左右的人口群体。它 偏重的是数量概念。
（1）处于劳动能力之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的 大部分，可称为“适龄就业人口”。 （2）尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人 口”。 （3）已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者” 或“老年就业”。 • 以上三部分构成就业人口的总体，以往被称之为劳动力人口。 • （4）处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这 部分可以称为“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，即 现实人力资源。 • （5）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“求学人口”。 • （6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 • （7）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 • （8）处于劳动年龄之内的其他人口。
人力资源包括数量和质量两个方面。
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人力资源数量构成图
少年 就业人口
适龄就业人口
老年 就业人口
求学 人口
失业人口
家务 军队 放弃寻 在押服 劳动 服役 找工作 刑等
丧失劳动能力人口 少年人口16 劳动适龄人口 男65女60老年人口
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对于国家而言，人力资源数量可以分为现实人力资源数量和潜在人力资源 数量两个方面。包括：
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(四)本课程教学目标和学习方法建议
教学目标: • 价值观层次 • 理论知识层次 • 技能层次
教学方法 • 共同ห้องสมุดไป่ตู้献 • 共同分享 • 共同进步
人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
人力资源管理概论
人力资源管理概论人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门关于企业组织中人力资源的管理学科，涉及到人力资源的招聘、培训、薪酬、福利、绩效评估等方面。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
本文将探讨人力资源管理的概念、作用和发展趋势。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指通过各种管理手段合理配置和调动企业的人力资源，以实现组织目标。
它强调人力资源是企业最重要的资产，通过有效的管理可以提高员工的效能和企业的竞争力。
二、人力资源管理的作用1. 招聘与选拔：人力资源管理负责制定招聘策略，通过选拔适合的人才，帮助企业构建能力强、素质高的团队。
2. 员工培训与发展：人力资源管理关注员工的培训和发展，提供各种培训机会和职业发展规划，使员工不断提升自己的技能和素质。
3. 绩效管理：人力资源管理制定绩效评估体系，通过评估员工的工作表现，激励优秀员工、改进不足，并制定适当的奖惩机制。
4. 薪酬与福利管理：人力资源管理设计合理的薪酬体系，提供具有竞争力的薪酬待遇，并为员工提供福利和福利项目。
5. 员工关系管理：人力资源管理促进良好的员工关系，处理员工关系纠纷，维护和谐的工作环境。
6. 组织变革管理：人力资源管理在组织变革中起到重要的支持作用，与其他部门合作，确保变革过程中的人力资源需求。
三、人力资源管理的发展趋势1. 国际化：随着全球化的发展，人力资源管理面临着跨国企业的挑战。
跨文化的人力资源管理能力将成为未来的发展方向。
2. 知识管理：知识经济的兴起使人力资源管理需要注重知识的获取和管理，提高组织的创新能力和竞争力。
3. 弹性化：弹性工作制与远程办公的普及，要求人力资源管理更加灵活，满足员工的个性化需求。
4. 数据驱动：人力资源管理借助大数据分析技术，更好地了解员工需求，为决策提供科学依据。
5. 社交媒体：社交媒体的广泛应用使得人力资源管理需要更加注重企业品牌的维护和员工的在线交流。
人力资源管理概论
• ④ 人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 • ⑤ 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 • ⑥ 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性
3、 X理论-Y理论(超Y理论）：
• ① 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需 要和愿望有不同类型
• ② 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同 的人对管理方式的要求是不一样的
• ③ 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资 报酬、控制程度的安排都要从工作 的性质、工作的目标和员工的 素质方面考虑
• ④ 当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之 为达到新的更高的目标而努力
• ③ 法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它 的约束和规范作用。
• ④ 文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因 此它会对人力资源管理产生重要的影 响。在不同的文化传统下， 人力资源管理的模式也是不同的）
人力资源管理的内部环境：
•① 企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部 成长战略和外部成长战略）、稳定 战略、收缩战略。
三、人力资源管理的环境
人力资源管理外部环境： • ① 政治（政府管理方式和方针政策。） • ② 经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济 发展状况决定了企业的未来前景， 从而影响了企业人力资源的需 求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在进行招 聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经 济发展以及劳动力市场的状况。）
（五）行为改造型激励理论
• 1、 洛克目标理论：目标必须具体明确，有一定的难度，目标制 定是要让员工参与
(精选)第一章 人力资源管理概论
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ (精选)第一章人力资源管理概论第一章人力资源管理概论第一节人力资源概述 1.1 人力资源的含义狭义人力资源指蕴藏在个体身上的能力（知识、技能、经验）的总和。
广义人力资源是指具有劳动能力的个体。
1.2 人力资源的数量人力资源的基本构成包括数量和质量两个方面。
人力资源的数量是构成人力资源总量的基础，是人力资源量的特征。
它又分为绝对数量和相对数量两种，人力资源的绝对数量从微观角度上讲是指组织内所拥有的全部劳动力的总和。
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
从宏观意义上来看，人力资源的绝对数量是指一个国家或地区所拥有的劳动能力的人口数量，也即进入法定劳动年龄的具有现实劳动能力以及劳动适龄人口之外具有劳动能力的全部人口的总和，可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在人力资源的数量，可依据一个国家具有劳动能力的人口量加以计量。
为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄的划分。
我国现行的劳动年龄规定是：男性 16～60 岁，女性 16～55 岁。
1 / 20在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。
小于劳动年龄下限的称为未成年人口，大于劳动年龄上限的称为老年人口，一般认为这两类人口不具有劳动能力。
但是在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，如在校就读的学生。
在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，如我们经常看到的退休返聘人员。
在计量人力资源时，上述两种情况都应当加以考虑，这也是划分现实人力资源与潜在人力资源的依据。
人力资源的数量绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，具体人力资源的构成如下图：1.3 人力资源的特点作为一种特殊的资源形式，人力资源必定具有不同于自然资源的特殊方面，即人力资源的特点，这些特点主要有：(1) 能动性人力资源是诸多生产要素中唯一具有能动性的生产要素，人通过主要愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
人力资源管理概论第1章人力资源与人力资源
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
u 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
u 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
u 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
u 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
u 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
4、可变性
u 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
u 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
u 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配 依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论 的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展 规划或计划；
人力资源管理概论(十二章全)
■为什么要学习HR管理？□HR管理的普遍性与重要性□工作的现实---成为被管理者或管理者□成为一名管理者的挑战和报酬教材：人力资源管理概论Human Resource Management ，HRM◆作者：董克用出版社：中国人民大学出版社第一章人力资源概述第一节人力资源及相关概念一、人力资源人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
二、人力资源的数量◆对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
◆对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
（一）一国的人力资源数量的计算按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：①未成年就业人口②适龄就业人口③失业人口④暂时不能参加社会劳动的人口⑤其他人口⑥老年就业人口。
说明：现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
潜在的人力资源数量由③④⑤三个部分构成。
三、人力资源的质量劳动者类型变化：体力型→一般文化型→较高的一般文化型→专业技术型中印两国在人力资源方面的优势有何不同？四、人口资源和人才资源◆人口资源使之一个国家或地区所拥有的人口的总量，它主要表现为人口的数量。
◆人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
人口的大国，缘何从“民工潮”到“民工荒”？五、人力资本◆西奥多.舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；后天通过个人努力学习而形成的。
◆人力资本需要通过投资才能够获得。
◆人力资本投资的三种形式有：教育和培训；迁移；医疗保健。
◆人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
第二节人力资源的性质和作用一、人力资源的性质1.能动性2.时效性3.增值性4.可变性5.社会性6.可开发性二、人力资源的作用：人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是企业的首要资源（经济学角度：土地——土地要素发挥作用要依赖于人的要素，即劳动和企业家精神；资本——资本要素发挥作用要依赖于人的要素，即劳动和企业家精神；劳动——劳动对经济发展具有重要的推动作用，但存在效率与公平的矛盾；企业家精神——企业家精神对企业发展具有决定性作用；时代呼唤企业家精神。
第一章人力资源管理概论
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人力资本投资的特点
以人为直接投资的对象，其成果是凝结在人体内的复 杂劳动力，人在人力资本投资中起到能动作用 具有长期性、阶段性、连续性和动态性 投资者、所有者和受益者不完全一致 投资和收益具有多样性 投资的风险和收益具有非对称性
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人力资本投资的主要方式
健康投资 教育投资 成人教育投资(继续教育投资) 培训投资 劳动力的迁移和流动投资
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（三）人力资源管理的目标
人力资源管理的最终目标和具体目标
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二、人力资源管理的基本原理
（一）同素异构原理
指同样数量的人用不同的组织网络连接 起来，会形成不同的协作关系，产生不同效应， 取得不同的效果。
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（二）要素有用原理
任何人员都是有用的，关键是为它创造发挥作 用的条件。领导者应善于捕捉每个员工身上的 闪光点，并加以利用，使每个人都在其适合的 岗位上发挥其才能。
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二、人力资源的数量和质量
（一）人力资源的数量 1、人力资源绝对量 、 （1）人力资源总量 ：人力资源数量反映着 ）
人力资源的量的特征。
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（2）现实人力资源：是指考察范围内直接投入 ）现实人力资源： 劳动运行的人力资源，又称经济人口和劳动 力人口。范围包括下图的①②③④四个部分。 3）潜在人力资源数量： （3）潜在人力资源数量：是指并未构成现实的 社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发 的、处于潜在形态的人力资源。如下图的⑤ ⑥⑦⑧四个部分。
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2、人力资源的相对量 、
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3、影响人力资源数量的主要因素 、 人口总量
人口总量=基数+基数×人口自然增长率=人口基数+人口基 数×（出生率-死亡率） 人口的年龄结构 劳动适龄人口占人口总量的比重愈大，说明人力资源数量 相对会比较多
人力资源管理概论
人力资源管理概论人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在战略层面上对人力资源进行规划、组织、领导和控制的活动。
它涉及到员工的招募与选聘、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理以及员工关系等方面。
人力资源管理的目标是通过科学的管理方法和策略，提高组织的绩效和竞争力。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，它是组织根据自身战略目标和需求，对未来的人力资源需求进行预测和规划，以确保组织具备足够的人力资源支持业务发展。
人力资源规划需要考虑人员数量、能力和技能的匹配，以及员工的流动性和职业发展等因素。
二、员工招募与选聘员工招募与选聘是指组织通过广告、招聘网站、校园招聘等方式吸引合适的候选人，并通过面试、测试、背景调查等环节进行筛选，最终选择合适的人员加入组织。
在员工招募与选聘过程中，组织需要考虑候选人的背景、技能和潜力等因素，以确保招聘到适合岗位要求的员工。
三、员工培训与发展员工培训与发展是组织提高员工能力和素质的重要手段。
通过培训和发展计划，员工可以获得必要的知识和技能，提高职业素养和专业能力，以更好地适应岗位需求和组织发展。
培训可以包括内部培训、外部培训、职业发展计划等，通过不同形式的培训和发展措施，组织可以激励员工学习和成长，提高员工的工作表现和绩效。
四、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是组织对员工报酬和待遇进行管理的重要环节。
合理的薪酬和福利政策可以吸引和留住优秀的员工，激励他们为组织做出更大的贡献。
薪酬和福利政策应该考虑到员工的绩效、职务、市场情况等因素，确保薪酬具有竞争力，并提供适当的福利待遇，如医疗保险、年假、奖金等。
五、绩效管理绩效管理是指组织对员工工作绩效进行评估和管理的过程。
通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施，组织可以激励员工提高工作表现，实现组织目标。
绩效管理需要建立明确的评估标准和指标，并与员工进行有效的沟通和反馈，以提高员工的工作动力和投入度。
人力资源管理概论
人力资源管理概论一、人力资源概述1、人力资源定义人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源具有六个方面的性质：能动性、时效性、增值性、可变性、社会性、可开发性3、人力资源的作用：人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是企业的首要资源4、人力资源管理定义组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
5、人力资源管理的职能◆人力资源规划。
主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供应做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划。
◆职位分析。
主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
职位分析的结果一般为职位说明书。
◆招聘录用。
这一职能主要包括招聘和录用两个部分。
招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。
◆绩效管理。
就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等薪酬管理。
主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放。
◆培训与开发。
主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。
◆员工关系管理。
这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。
6、人力资源管理是企业管理的一个子系统，要服从和服务于企业的整体战略，因此，人力资源管理的各项职能都要以企业战略为前提。
人力资源管理概论
第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合。
人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4.人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段：1.人事管理阶段2.人力资源管理阶段3.战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理:1.战略目标原理2.系统优化原理3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原理人力资源管理中常见的误区: (了解各误区的基本内含) P141.晕轮效应2.投射效应3.首因效应4.近因效应5.偏见效应6.马太效应7.回报心理8.嫉妒心理9.戴维心里10.攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素：1.家庭的生育意愿2.家庭的生育成本(包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类:1.通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2.专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为3个阶段：1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划)2.招聘中的管理（招聘和挑选）3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心：一.初创阶段特点:1.企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
人力资源管理概论(一)
人力资源管理概论（一）引言概述：人力资源是指组织中的员工、劳动者和人力劳动资本的总和。
人力资源管理是指采取一系列的策略和方法，以最优化地利用和开发组织中的人力资源。
本文将介绍人力资源管理的概念和重要性，并从组织招聘、培训发展、绩效管理、奖励与激励以及员工关系管理等五个大点进行阐述。
正文内容：一、组织招聘1.明确岗位需求：分析确定所需的岗位需求，包括职位描述、任职要求等。
2.制定招聘计划：制定招聘渠道、招聘方式以及招聘进程时间表。
3.发布招聘广告：选择合适的媒体发布广告信息，如招聘网站、社交媒体等。
4.筛选简历：对收到的简历进行筛选，与岗位需求进行匹配。
5.面试选拔：对通过筛选的简历进行面试，进行能力和素质的评估。
二、培训发展1.需求分析：通过与员工和部门经理的沟通，确定培训需求和目标。
2.制定培训计划：根据需求分析结果，制定培训计划，包括培训内容、时间和培训方法等。
3.培训实施：根据计划进行培训，采用不同的培训方法，如培训课程、工作坊等。
4.评估效果：通过培训后的测验或评估，评估培训的效果和参与者的满意度。
5.持续发展：根据评估结果，对培训计划进行优化和改进，并提供持续的发展机会和培训。
三、绩效管理1.设定目标：与员工一起设定清晰、可量化的工作目标，以提高员工的工作动力。
2.定期反馈：定期对员工进行绩效反馈，包括对工作表现的评估和提供建议。
3.绩效评估：根据目标设定的结果对员工的绩效进行评估，如考核得分或绩效等级。
4.奖励与激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施，如奖金、晋升等。
5.改进和发展：与员工一起分析绩效评估结果，制定改进和发展计划，以提升员工未来的工作绩效。
四、奖励与激励1.制定奖励制度：制定公平、透明的奖励制度，奖励应与员工的贡献和绩效相匹配。
2.提供激励机制：提供多样化的激励机制，如晋升机会、优秀员工奖、学习和发展机会等。
3.团队合作奖励：设定团队目标，为团队成员提供共同的奖励，鼓励团队合作和协作精神。
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鲍尔到任之后不久便发现了问题。比如， 除人事部以外，公司各部门的工作很少有 “规划”，每个员工的工作都没有明确的分 工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干， 全凭各人的技能和兴趣完成。有不少个人能 力强于本人职务要求的雇员为此感到不快。 当问及公司为何如此时，回答是：“一开始 就是这样的。”
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4、人力资源管理的内容是 （
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）、 ）。
三、判断
1、人力资源就是处于劳动年龄的人口总数。 2、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力
的人口的总和。
3、人力资源管理的主要任务是有效控制企业 的员工。
4、人力资源管理就是劳动管理的时髦叫法。
5、在中国目前劳动力供给远远大于需求的形 势下，企业根本用不着考虑如何留住人才的 问题。
人力资源管理学一般分为五大部分内容： 一、管理政策
企业的经营方式和组织结构，企业文化和价值观，企 业的战略规划和人力资源管理政策。
二、人力规划与人事配置
人力规划 工作分析 员工招聘
三、培训开发 四、工作考评与薪酬管理 五、员工职业保障
安全 环境 职业管理
案例分析：
艾尔逊公司的人事管理
艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业， 员工约有2000余人。该公司主要从事电信行 业的生产与销售，连续多年出现了高利润、 高增长的发展趋势，未来发展潜力看好。在 当今激烈的市场竞争中，公司提出以人为动 力的“人本原则”，构筑了“沟通、合作、 团队、奋斗”的企业文化。
鲍尔今年29岁，获得MBA学位后，进入艾 尔逊公司工作，担任人事部经理。在此之前， 他曾在一家安装公司做过3年的人力资源管理 工作；现在，他准备到新公司好好干一番事 业。
第二节 企业人力资源管理的目的
一、企业人力资源管理的绩效标志
企业人力资源管理的绩效标志是提高员工的工作 生组织为员工所提供的,能影响员工工作 效率及生活水平的环境状态。
２、工作生活质量的内容
沟通渠道 群体设计 职业管理 组织机构 心理气氛 工作环境
人事部仅有一半员工具备人力资源及相关 专业的学历，仅有1/4的员工具备人力资源管 理经验。除此之外，很多员工都是由普通员 工转任或提升上来的。前任主管比尔之所以 晋升，并非由于他的工作经验有多么丰富， 业绩有多么出色，仅仅是因为他拿到了企业 管理的硕士学位。人事部的4名主管，一位原 先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另 两名主管虽然有人事工作经验，但又都没有 专业学历。至于4名主管手下的员工，更是五 花八门。
环境变化
外部环境
内部环境
价值观念 科学技术 社会分工 企业分工
管理结构 管理模式
三、企业人力资源管理的职能
1、规划 确认工作职责；决定员工数量与质量。 2、甄选
即做好招聘工作，确保企业能够获得充足的职 位候选人。（要求成本合理 人员满足需要）
3、开发
提高员工的知识、技能、素质，增加员工的工 作能力。包括业务培训。
2、人力资源管理内容
选人 育人 用人 留人
如何选人?
A选人者本身的素质和相应的专业水平; B被选者多多益善; C层次结构要适当。
如何育人?
因材施教
如何用人?
量才录用
如何留人?
工资报酬
讲求实用 工作丰富化 心理环境
避免不当 按劳取酬
3、人力资源管理的意义 企业能适应当前环境的变化。
解决人事部门的人员配备问题，重视员工的 专业能力；
加强人事部的内部管理，工作各司其职，相 互配合；
人事部的有关决策应指导企业上层管理政策 的制定；
加强对其他职能部门的人事管理：规划、工 作分析、招聘、人事配备、考评、激励等等。
章节练习
一、名词解释
1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时 期内，能够推动整个国民经济和社会发展的 具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源管理：是为了实现既定的目标对 人力资源的取得、开发、保持和利用等方面 所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、 激励等一系列活动的总称。
二、填空
1、企业人力资源的状况由（
和（
）构成。
）、（ ）
2、人力资源管理的直接目标是（
）企
业所需的人力资源；但最终目的是提高员工
的（
）。
3、人力资源管理的职能有（
生产率 =
产出 投入
2、影响生产率的因素 ①缺勤率和离职率 ②QWL ③提高对生产率的认识 3、提高生产率的措施 ①合理的报酬 多劳多得 优质优价 不定期奖励 分享成果 ②提高认识 提高全体员工的认识 提高管理层的认识 ③自动化 ④工作丰富化
第三节 人力资源管理的学科体系
比如，鲍尔的前任比尔在担任人事部长 的时候，3年内员工工资涨幅不大。鉴于员工 不满情绪日益高涨，比尔向公司总裁提出调 整雇员工资标准的方案，并建议公司适当修 改一下薪资制度。总裁虽然表示可以考虑， 但至今没有动静。
鲍尔认为，公司的实际情况与先前所想象 的大不一致。但仔细想想，自己又不能对此 提出太多的异议。公司的每项制度与管理方 式都有自己的传统，鲍尔还不敢说这种传统 有多么不好，况且，目前公司运转情况还是 不错的。
2、特点：人力资源的能动性
人力资源的可变性
人力资源的组合性
3、性质：人力资源是存在于人体中的经济资源
4、状况：数量 质量 结构
二、人力资源管理
1、人力资源管理的定义
人力资源管理是为了实现既定的目标对人力资源 的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、 组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的 总称。
公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的 学历与相关的工作经验后，就获得了一种 “资历”，这些拥有“资历”的员工可以对 新员工进行业务上的指导和帮助。在人事部 一般无人具备这种“资历”，所以很少能对 新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的， 彼此很少沟通，而且，人事部的决策很难对 公司的大政方针产生影响。
6、人力资源是指包含在人体内的一种生产能 力。
7、人力资源管理是一种纯事务性的工作，不 需要技术。
四、简答
1、人力资源有什么特征？ 2、人力资源管理有哪些作用？
正当他犹豫不决时，他无意中听到财务部 部长在训斥一名雇员：“你最近怎么搞的？ 连连出错！这样下去对你没什么好处！你知 道吗？像你这样，即使送你去人事部，恐怕 人家也不要你！”
鲍尔听后，心里很不是滋味。他该怎样强 化人事部的职能作用呢？
讨论题：
1、艾尔逊公司人力资源管理上存在哪些问题？
2、鲍尔怎样强化人事部的职能？
4、调配
人事匹配。包括不同职务之间的调配和同类职务 之间的晋升。
5、考评
对员工的工作结果、工作表现、工作态度进行比 较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和员工发 展提供依据。
6、激励
包括：确定合理的薪酬、按员工的贡献进行收入 分配、奖惩分明。
激励是能提高员工积极性，提高人力资源效益的 一系列工作。
3、影响工作生活质量的因素
（1）环境 （2）培训开发 （3）人力资源规划 （4）工作分析和评价 （5）安全与健康
（6）人事匹配
4、企业提高工作生活质量的有效途径 ①把员工的利益放在需要位置上 ②实施民主管理 ③畅通信息沟通的渠道 ④建立工作生活小组 ⑤工作环境设计科学化 二、企业人力资源管理的目的是提高生产率 1、什么是生产率 生产率就是产出与投入的比率。
人力资源管理
胡君辰 郑绍濂 主编
第一讲 人力资源管理概论
第一节 人力资源的重要性 第二节 企业人力资源管理的目的 第三节 人力资源管理的学科体系
第一节 人力资源的重要性
一、什么是人力资源
1、定义：人力资源指组织内外具有劳动能力的 人的总和。
组织资源主要有三种：物质的、人力的、组织 的。
1、艾尔逊公司存在如下问题：
公司管理理念有偏差：只抓生产、销售，不抓 管理；
公司职能部门无规划； 员工职责不清，分工不明； 人力资源管理人员缺乏专业水平；
人力资源管理部门没有发挥应有的职能，地位 低；
企业用人观念存在偏差，强调“资历”；
2、强化人事部的管理职能应从以下方面 着手：