如何区分工伤和雇佣关系中受伤

工伤认定案件中“劳动关系”与“雇佣关系”的界定

(2012-03-13 14:31:31)

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分类：劳动工伤

劳动关系

雇佣关系

工伤认定

杂谈

[要点提示]

劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系，前者体现的是劳动者与用人单

位在劳动过程中形成权利义务关系，而后者体现的是平等主体之间的权利义务关系，

应分别由不同的法律规范予以调整。工伤认定案件中，劳动者与用人单位之间存在劳

动关系（包括事实劳动关系）是认定工伤的必备要件，但由于劳动关系和雇佣关系的

表面特征具有相似性，在实践中往往难以分辨，笔者认为在处理此类案件时，要根据

案件的具体情况区分是劳动关系还是雇佣关系，从而确定是否认定工伤，而劳动关系

和雇佣关系则需要通过用工主体、主体地位、权利义务、处理机制等方面的不同来加

以区分。

[案情]

原告：某生物工程有限公司

被告：某市劳动和社会保障局

第三人：张某某

一审法院查明的事实：第三人张某某于2006年8月份到原告公司的芦荟基地工作。2007年8月24日张某某开手扶拖拉机为公司运玉米晾晒途中发生交通事故被致伤。2008年9月份，第三人向被告递交了工伤认定申请材料，被告受理后向原告送达了《用人单位限期举证通知书》，并根据当事人提供的材料进行了调查核实，后依据

《工伤保险条例》第十四条第五项之规定,于2009年1月10日作出认定第三人系因工负伤的决定。

原告某生物工程有限公司诉称: 原告雇佣的季节工张某某于2007年8月24日在从

事雇佣工作中发生交通事故被致伤，因其与公司之间不是劳动关系而是一种雇佣关系，从事雇佣活动发生交通事故不应认定为工伤。被告作出的认定其为工伤缺乏事实和证据，故起诉要求撤销某市劳动和社会保障局作出的工伤认定决定书。

被告某市劳动和社会保障局辩称：我局受理第三人张某某工伤认定申请后，依法对其在工作中受伤的事实予以确认。原告对第三人受伤的事实没有异议，但称张某某系

临时雇佣的季节工，系雇佣关系，不应认定工伤。原告季节临时用工的提法，是片面

认识，职工从事何工种对认定工伤没有关系，现企业职工实质已不分在编与临时等的

区别，企业自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，并应当订立书面劳动合同。《工伤保险条例》所称的职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）

的各种用工形式及期限的劳动者。原告在限期举证期间未提供任何不存在劳动关系、

不应认定工伤的证据，也未申请确认劳动关系，因此我局根据调查的事实，依法作出

工伤认定结论，事实清楚，程序合法，适用法律准确，应予维持。故请求驳回原告的

诉讼请求。

第三人张某某述称：自2006年8月份第三人来原告芦荟基地工作常年管理大棚，

受原告管理，虽无书面劳动合同，但事实劳动关系成立，这在第三人处理交通事故时，原告给出具的误工损失及领取工资的证明可以证实。原告所称的季节雇佣工与事实不符，故请求驳回其诉讼请求。

[审判]

根据《工伤保险条例》第五条第二款“县级以上地方各级人民政府劳动保障部门负责本行政区域内的工伤保险工作”的规定，被告某市劳动和社会保障局具有作出工伤认定的行政职权。《条例》第十九条第二款同时规定“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任”，原告在收到被告《用人单位限期举证通知书》后，提出不同意为第三人认定工伤的争辩意见，但对其主张无证据证实。第三人张某某开机动车为原告运送玉米途中发生事故受到伤害的事实原告无异议，但否认与第三人间的劳动关系。原告曾出具证明承认第三人为其职工，现又否认双方

间的劳动关系，其主张无任何事实与法律依据，本院不予采信。被告通过调查核实，

认定了当事人间的劳动关系，主要证据充分。综上，被告所作出的被诉工伤认定具体

行政行为，认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依据《中华人民共

和国行政诉讼法》第五十四条第（一）项之规定，判决如下：维持被告某市劳动和社

会保障局作出的工伤认定决定。一审宣判后，各方当事人均未上诉，一审判决已经发

生法律效力。

[评析]

本案争议的焦点是劳动者和用人单位之间是劳动关系还是雇佣关系，如果是劳动关系（包括事实劳动关系），劳动者在工作时间，为了履行工作目的而受到事故伤害，

应当认定为工伤；如果是雇佣关系，则应当根据民事法律法规按照民事争议予以处理。司法实践中，如何区分两者关系是劳动关系还是雇佣关系呢？笔者认为应当结合案件

的实际情况，从以下几个方面着手分析：

首先，用工主体方面。在《工伤保险条例》及《最高人民法院人身损害赔偿条件适用法律若干问题的解释》实施前，劳动关系与雇佣关系（指狭义的雇佣关系）的区分

标准一直依照《劳动法》及其解释规定，审查用人单位主体资格，若用人单位具有营

业执照或依法履行了登记、备案手续，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。《工伤保险条例》在确定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动

者之间发生的关系认定为劳动关系基础上，同时在第63条扩大了用人单位的外延，将无营业执照或者未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案

的单位也纳入了劳动关系的范畴。用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记、备

案手续，如果依据法律用人单位需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续，而用人单位未予办理或者履行的，根据《工伤保险条例》第63条之规定，该用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议应属劳动关系范畴。如何评判用人单位依法需要办理

营业执照或者依法需要履行登记，备案手续？这些也是实际工作中劳动仲裁机构和法

院立案最难把握的一个问题。依照《工伤保险条例》第2条：“中华人民共和国境内的各类企业，有雇工的个体工商户应当依照本条例设立参加工伤保险”，也就是说劳动关系的一方主体为企业或有雇工的个体工商户，所谓企业是指从事生产经营、流通或服

务性活动等实行独立核算的经济单位，个体工商户是在法律允许范围内，从事工商经

营的。因此，劳动关系主体一方即用人单位的首要特征是从事生产经营或者流通活动

或服务性行业，而用人单位从事生产、流通或服务等经营活动，根据工商法规的有关

规定，应当向工商行政管理部门申请登记、注册，领取营业执照后，方可从事经营活动。对于登记、备案问题，这主要是针对各类民办非企业单位而言，民办非企业单位

是一个较新的法律主体概念，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，它

是指企业事业单位、社会团体的其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的、

从事非营利性社会服务活动的社会组织。这类单位的社会服务领域很广，主要分布在

教育、科研、文化、卫生、体育、交通、新闻出版、信息咨询、知识产权、法律服务、社会福利等事业领域，比如民办学校、基金会、合伙律师事务所等。民办非企业单位

提供的服务虽其有社会公益事业的特征，但它的设立，应当经其业务主管单位审查同意，并依法履行登记、备案手续。

其次，主体地位方面。雇佣关系中主体地位是平等的，雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，