劳动合同书争议的处理及其依据
司法解释对劳动争议调解和仲裁程序的规定
司法解释对劳动争议调解和仲裁程序的规定劳动争议是指劳动关系当事人在劳动过程中因权益纠纷而产生的争议。
为了维护劳动者的权益，确保平等和谐的劳动关系，我国制定了相关的劳动争议解决机制。
其中，劳动争议的调解和仲裁程序是司法解释中的重要组成部分。
本文将详细介绍司法解释对劳动争议调解和仲裁程序的规定。
首先，对于劳动争议的调解程序，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定，调解是解决劳动争议的第一种方式。
根据解释的规定，劳动争议可以通过职工与用人单位协商调解、劳动争议调解委员会调解以及相关行政机关、人民调解机构等进行调解。
其次，劳动争议调解程序需要理性和有效地进行。
根据司法解释的规定，调解应当公开和公正，并充分尊重当事人的合法权益。
调解过程中，当事人有权提供相关证据和陈述自己的意见，同时也有权利拒绝调解。
调解的结果应当合理、公正、公平，并符合双方当事人的意愿。
同时，对于无法通过调解解决的劳动争议，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，当事人可以申请劳动争议仲裁。
劳动争议仲裁程序是在劳动争议仲裁机构的指导下进行的，通常由仲裁庭组织对争议进行审理，并作出裁决。
仲裁程序的特点在于其具有法律约束力。
根据司法解释的规定，劳动争议仲裁裁决是最终的，具有实施强制性。
一旦当事人申请仲裁并裁决作出后，双方都有义务执行仲裁裁决。
当事人也可以在一定的时限内向人民法院提起诉讼，要求对仲裁裁决进行审查。
此外，司法解释还对于劳动争议的仲裁程序的合法性和公正性进行了重要规定。
仲裁机构应当合法设立并依法行使职权，保证仲裁程序的公开、公正和公平。
仲裁程序中，当事人有权自行辩护并提供相关证据，同时可以聘请代理人进行代理。
对于发生在劳动争议仲裁过程中的违法行为，当事人有权进行投诉，仲裁机构应当及时处理。
综上所述，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对劳动争议的调解和仲裁程序做出了明确的规定。
劳动争议处理的法律依据是什么
劳动争议处理的法律依据是什么一、劳动争议处理的法律依据是什么为正确审理劳动争议案件的法律依据包括《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。
二、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》全文第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
劳动关系争议处理制度
劳动关系争议处理制度劳动关系争议处理制度是指为了维护劳动者权益，促进企业和劳动者之间的和谐关系，建立起一套科学、公正、高效的争议处理机制。
其主要目的是在劳动关系中发生争议时，能够及时、公正、合法地解决矛盾，保障双方的权益，维护社会稳定和经济发展。
一、我国劳动关系争议的主要类型：1.劳动合同纠纷：涉及劳动合同的订立、变更、解除以及劳动报酬、工时、休假等问题的争议。
2.劳动报酬争议：包括工资、奖金、绩效考核、加班费等与劳动者劳动报酬相关的争议。
3.劳动保险争议：涉及工伤保险、失业保险、基本医疗保险等劳动者的社会保险权益争议。
4.劳动权益保护争议：涉及劳动者的工作条件、岗位安全、职业发展等权益保护的争议。
5.劳动纠察争议：涉及劳动者与用人单位关系的调查核实、证据收集、质证质证等问题的争议。
二、劳动关系争议处理机构：1.劳动争议仲裁机构：国家劳动争议仲裁委员会，负责对劳动争议进行调查、调解、仲裁等处理。
2.劳动争议人民调解机构：包括街道、社区、乡镇等基层人民调解委员会，负责对劳动争议进行调解处理。
3.劳动争议人民法院：处理劳动争议的司法机构，负责对劳动争议进行诉讼审理。
三、劳动关系争议处理程序：1.协商解决：当劳动争议发生时，双方应首先通过协商的方式进行解决，协议的内容应明确具体。
2.仲裁解决：如双方无法通过协商解决，当事人可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，仲裁的结果具有法律效力。
3.诉讼解决：当对仲裁结果不满意时，当事人可以向劳动争议人民法院提起诉讼，由法院进行审理判决。
四、劳动关系争议处理制度的特点与问题：特点：1.公正性：劳动争议处理机构和人员应具备中立、公正的原则，保证对双方公平处理。
2.及时性：劳动争议应及时解决，以避免矛盾升级和冲突演变。
3.灵活性：尊重劳动者和用人单位的意愿，根据具体情况选择合适的解决方式。
问题：1.仲裁机构效率低下：由于人员和资源的有限，使得仲裁机构处理劳动争议的速度缓慢，难以满足当事人的诉求。
劳动争议处理
劳动争议处理劳动争议处理劳动争议是指职工与用人单位之间在劳动合同关系中因为经济利益分配、劳动条件、劳动报酬、劳动安全卫生等问题而产生的冲突。
劳动争议的处理对于维护劳动者的权益、增加企业的稳定和发展具有重要意义。
下面我们就来谈一谈关于劳动争议处理的几个方面。
一、争议解决途径当发生劳动争议时，双方可以通过调解、仲裁、诉讼等多种途径来解决。
调解是指双方协商通过第三方调解机构来解决争议，这种方式费用较低，处理速度较快。
仲裁是指双方协商通过劳动仲裁机构或有关部门进行处理，这种方式需要一定的仲裁费用，并且仲裁结果是具有法律效力的。
诉讼是指双方通过法院的司法审判来解决，这种方式花费较多，时间较长，但是是最终的法律结果。
二、调解方式调解是解决劳动争议的有效方式之一。
调解机构可分为企业内部调解机构和劳动保障部门调解机构。
企业内部调解机构需经劳动保障部门批准设立，由企业用人单位和职工代表组成。
当负责人不履行职责或本身参与争议时，职工代表可提起投诉或向劳动保障部门申请调解。
而劳动保障部门调解机构则是由政府部门负责，多数为区域性机构，职责是解决当地各类劳动争议。
三、仲裁方式劳动仲裁机构是经法定程序设立而进行劳动争议仲裁的机构。
其仲裁结果是具有法律效力的，适用于工人、服务贸易、社会保障、劳务派遣等多种劳动争议的处理。
但是在进行劳动仲裁的过程中，应该需要注意仲裁员的选任、仲裁程序的公正、仲裁金额的公平等问题，避免不合理的处置。
四、诉讼方式当以上两种方式均无法解决争议时，双方可以通过诉讼的方式来解决。
诉讼是一种较为严格的程序，需要各方提交相关证据材料，并通过法院的司法审判来判定责任与赔偿金额等。
但是诉讼的程序繁琐、时限较长、费用较高，一般情况下适用于较为复杂、金钱数额较大的劳动争议案件。
总之，劳动争议处理应该以调解、仲裁为主，诉讼为辅，防止因为小问题而耽误了时间、费用，增加企业的稳定和发展。
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
中华人民共和国企业劳动争议处理条例中国政府门户网站 2005年08月06日【字体：大中小】（1993年6月11日国务院第五次常务会议通过1993年7月6日中华人民共和国国务院令第117号发布）目录第一章总则第二章企业调解第三章仲裁第四章罚则第五章附则第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。
第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：（一）着重调解，及时处理；（二）在查清事实的基础上，依法处理；（三）当事人在适用法律上一律平等。
第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。
调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。
调解委员会由下列人员组成：（一）职工代表；（二）企业代表；（三）企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。
劳动争议处理流程及相关措施方案
劳动争议处理流程及相关措施方案劳动争议处理流程及相关措施方案通常包括以下步骤：1.双方协商解决：劳动争议发生时，首先应鼓励双方进行协商解决。
双方可选择直接对话或通过调解员或仲裁机构进行协商。
2.劳动争议调解：如果双方无法协商解决，可请求劳动争议调解。
调解员将协助双方进行调解，并达成争议解决方案。
调解员应具备一定的专业知识和调解经验。
3.劳动争议仲裁：如果调解未能达成解决方案，争议一方可以提请劳动仲裁。
劳动仲裁将由独立的仲裁机构或仲裁委员会进行，根据相关法律法规和劳动合同等法律文件，发布仲裁裁决。
4.司法诉讼：如果劳动争议仲裁裁决未能满足争议一方的要求，双方可以根据国家法律的规定，向法院提起诉讼，由法院进行裁决。
为加强劳动争议处理的相关措施方案，可以采取以下措施：1.建立健全劳动争议处理机制：国家或地方政府应建立健全劳动争议处理机制的相关制度和规定，明确各个环节的职责和权限，保障劳动者和用人单位的合法权益。
2.加强调解员和仲裁员培训：提高调解员和仲裁员的专业素质和调解能力，使其能够客观公正地进行调解和仲裁，提高争议解决效率和质量。
3.提供法律援助：为那些无力承担诉讼费用的劳动者提供法律援助，确保他们能够平等地接受司法保护。
4.加强宣传教育工作：加大对劳动争议处理流程和相关法律知识的宣传力度，提高劳动者和用人单位的法律意识，促进劳动争议的预防和化解。
5.加大执法力度和惩罚力度：对违法用人单位和侵权行为进行线索排查和处罚，形成强有力的法律震慑，保护劳动者的合法权益。
需要注意的是，劳动争议处理流程和措施方案可能因国家法律和地方政策的不同而有所差异，请根据相关法律法规和政策具体实施。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
劳动纠纷的处理原则有哪些
劳动纠纷的处理原则有哪些劳动争议，是指劳动关系的当事⼈之间因执⾏劳动法律、法规和履⾏劳动合同⽽发⽣的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务⽽发⽣的纠纷。
那么劳动纠纷的处理原则是什么？请跟随店铺⼩编⼀起在下⽂中进⾏了解。
劳动纠纷的处理原则有哪些⼀、劳动纠纷处理基本原则有哪些(1)在查清的基础上，依法处理劳动争议原则。
(2)当事⼈在法律上⼀律平等原则。
(3)着重调解劳动争议原则。
(4)及时处理劳动争议的原则。
⼆、劳动纠纷处理途径有哪些⼀、维权途径之⼀：协商劳动争议发⽣后，劳动者可与⽤⼈单位⾃⾏协商，达成新的协议或者有过错的⼀⽅改正错误，消除争议。
⼆、维权途径之⼆：调解发⽣劳动争议后，劳动者可以向本单位的劳动争议调解委员会提出申请，请求调解。
调解申请，应当⾃知道或应当知道权利被侵害之⽇起30⽇内提出。
三、维权途径之三：仲裁仲裁是处理劳动争议的必经程序。
劳动者申请劳动争议仲裁，应⾃劳动争议发⽣之⽇起60⽇内向劳动争议仲裁委员会提出书⾯申请。
劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议范围包括：因企业开除、除名、辞退职⼯和职⼯辞职、⾃动离职发⽣的争议；因执⾏国家有关⼯资、保险、福利、培训、劳动保护规定发⽣的争议；因履⾏劳动合同发⽣的争议；因法律、法规规定的其他劳动争议等。
四、维权途径之四：诉讼劳动争议当事⼈对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之⽇起15⽇内向⼈民法院起诉。
但需注意，未经劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，法院不予受理。
五、维权途径之五：监察举报投诉《劳动法》第85条规定，“县级以上各级⼈民政府劳动⾏政部门依法对⽤⼈单位遵守劳动法律法规的情况进⾏监督检查，对违反劳动法律法规的⾏为有权制⽌，并责令改正。
”第88条规定，“任何组织和个⼈对于违反劳动法律、法规的⾏为有权检举和控告。
”据此，劳动者发现⾃⼰的劳动权益受到侵害时，应及时向劳动保障监察部门举报。
六、维权途径之六：信访劳动者在劳动权益受到侵害时，还可以通过信访的⽅式，向各级⼯会、妇联以及政府信访部门反映。
劳动合同争议处理办法8篇
劳动合同争议处理办法8篇篇1一、争议处理原则本合同是甲乙双方为解决在履行劳动合同过程中可能出现的争议而制定的处理办法。
双方应本着公平、公正、合理、合法原则，以协商、调解为主要方式，解决劳动合同争议。
二、争议范围本合同所指的劳动合同争议包括但不限于以下内容：1. 劳动合同的签订、履行、变更、解除或终止过程中的争议；2. 工资、福利、奖金、津贴、补贴等劳动报酬方面的争议；3. 工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议；4. 培训、保密、竞业限制等协议内容的争议；5. 其他与劳动合同有关的争议。
三、争议处理途径1. 协商解决：双方应首先通过友好协商解决争议。
协商过程中，双方应充分沟通，积极寻求共识，达成和解。
2. 调解：如协商无果，双方可申请劳动争议调解委员会进行调解。
调解结果具有法律效力，双方应遵守。
3. 仲裁：若调解仍无法解决争议，任何一方均有权向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁结果为终局裁决，具有法律约束力。
4. 诉讼：若仲裁结果无法执行或双方对仲裁结果有异议，可依法向人民法院提起诉讼。
四、协商与调解1. 双方应在发生争议后15日内进行友好协商。
协商期间，双方应尊重对方权益，不得采取过激行为。
2. 若协商无果，可在争议发生后30日内向劳动争议调解委员会申请调解。
调解过程中，双方应积极参与，配合调解工作。
五、仲裁与诉讼1. 申请仲裁前，双方需提供相关证据材料，确保仲裁结果的公正性。
仲裁过程中，双方应遵守仲裁规则，尊重仲裁结果。
2. 若对仲裁结果有异议，应在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
逾期未提起诉讼的，仲裁结果即为终局裁决。
六、法律责任1. 双方应严格遵守本合同的各项约定，违反约定的，应承担相应的法律责任。
2. 若因一方违约导致争议，该方应承担解决争议的全部费用，包括但不限于律师费、仲裁费、诉讼费等。
七、其他约定1. 本合同未尽事宜，双方可另行协商补充。
经双方协商一致，可以签订补充协议，补充协议与本合同具有同等法律效力。
劳动争议处理制度
劳动争议处理制度劳动争议是指由于劳动双方在劳动关系中发生的争议，包括劳动合同履行、劳动报酬、工伤赔偿等方面的纠纷。
为了维护劳动者的权益，保障劳动关系的稳定，各国都建立了相应的劳动争议处理制度。
一、劳动争议处理制度的定义与范畴劳动争议处理制度是指国家或组织建立的一套规范和程序，用于处理劳动争议。
其范畴包括但不限于劳动合同纠纷、工资纠纷、劳动报酬纠纷、工时纠纷、工伤赔偿纠纷等。
通过制度化的程序，将劳动争议从单纯的纠纷转化为法治化的处理过程，以实现公平、公正、公开的解决劳动争议。
二、劳动争议处理制度的基本原则1. 公正原则：劳动争议处理制度应坚持公正原则，以法律为依据，依据事实，公正判断纠纷责任及赔偿责任。
2. 公开原则：劳动争议处理过程应公开透明，方便劳动者、雇主、仲裁机构等各方了解纠纷处理的进程和结果。
3. 快捷原则：劳动争议处理应注重效率，保证争议得到及时解决，避免争议的扩大和长期化。
4. 协商原则：在处理劳动争议时，可以充分发挥劳动者和雇主的主体地位，鼓励双方通过协商达成争议解决的方式。
三、劳动争议处理制度的程序1. 协商阶段：当劳动争议发生时，首先应由劳动者与雇主通过协商解决。
双方可通过面谈、书面沟通等方式寻求共识。
2. 调解仲裁阶段：如果协商未能解决争议，双方可以选择申请调解或仲裁。
调解是指由第三方独立调解员进行争议解决，仲裁是指由劳动争议仲裁委员会或相关机构组织仲裁人员进行裁决。
3. 诉讼阶段：如果调解或仲裁未能解决争议，劳动者和雇主可以通过提起诉讼的方式，将争议提交法院进行审理和裁决。
四、其他劳动争议处理制度相关要点1. 制定法律法规：为了规范和保障劳动关系，各国都制定了相关法律法规，明确了劳动者和雇主的权益和义务，以及劳动争议的处理程序和方式。
2. 建立独立仲裁机构：为了保障争议处理的公正性和独立性，各国都建立了独立的劳动争议仲裁机构，负责受理争议申请、进行调解或仲裁，并发布裁决结果。
劳动合同纠纷案由规定
劳动合同纠纷案由规定一、概述劳动合同纠纷是指在劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止过程中，当事人之间发生的争议。
为了保障劳动合同纠纷的妥善解决，我国法律法规对劳动合同纠纷的案由进行了明确的规定。
本文将对劳动合同纠纷案由进行详细解析。
二、劳动合同纠纷案由规定1. 未签订劳动合同纠纷用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者要求确认与用人单位存在劳动关系，以及要求支付劳动报酬、加班费、经济补偿等纠纷。
2. 劳动合同履行纠纷用人单位与劳动者签订劳动合同后，不按照合同约定履行义务，劳动者要求履行合同、支付劳动报酬、加班费、经济补偿等纠纷。
3. 劳动合同变更纠纷用人单位与劳动者签订劳动合同后，未经双方协商一致，单方面变更劳动合同内容，劳动者要求恢复原合同约定或者要求支付赔偿金等纠纷。
4. 劳动合同解除纠纷用人单位未按照合同约定解除劳动合同，或者劳动者解除劳动合同后，用人单位拒绝支付经济补偿等纠纷。
5. 劳动合同终止纠纷劳动合同期满，用人单位未与劳动者续签劳动合同，劳动者要求支付赔偿金等纠纷。
6. 经济补偿纠纷劳动者根据《劳动合同法》规定，要求用人单位支付经济补偿的纠纷。
7. 加班费纠纷劳动者要求用人单位支付加班费的纠纷。
8. 损害赔偿纠纷用人单位违反劳动合同法规定，损害劳动者合法权益，劳动者要求赔偿的纠纷。
9. 社会保险纠纷用人单位未按照规定为劳动者缴纳社会保险费，劳动者要求补交社会保险费或者要求赔偿损失的纠纷。
10. 福利待遇纠纷用人单位未按照规定给予劳动者福利待遇，如年假、探亲假、病假工资等，劳动者要求支付的纠纷。
11. 劳动争议仲裁委员会裁决不服纠纷劳动者对劳动争议仲裁委员会作出的裁决不服，提起诉讼的纠纷。
三、劳动合同纠纷的处理程序1. 协商解决劳动合同纠纷发生后，当事人可以先尝试协商解决，达成一致意见。
2. 调解解决如果协商不成，可以申请第三方机构进行调解，如劳动争议调解委员会、人民调解委员会等。
劳动合同争议的处理
劳动合同争议的处理在工作和生活中，少不了要写各种各样的文档，不论是写制度、写总结、写计划还是写其它的材料，能写出一篇好的文档,体现了一个人的文笔，也体现着一个人的能力，下面是我汇编整理的《劳动合同争议的处理》，希望能够帮到你!劳动合同争议的处理1一、处理劳动合同争议须特别注意的问题。
处理劳动合同争议除应遵循劳动争议处理的一般规定外，还应注意以下几个问题：1、处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。
《劳动法》第18条规定了无效劳动合同的条件，即“违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
”无效劳动合同，从订立之日起就没有法律约束力。
部分条款无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
根据这一规定，在确认劳动合同是否有效的基础上，才能确定处理劳动合同争议的依据。
如果在确认劳动合同是否有效的过程中，双方当事人发生争议，应首先向仲裁委员会申请确认，然后再处理其他合同争议。
2、处理劳动合同争议的主要依据应是劳动合同。
因为劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须执行，它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，一般来讲比较具体，而且法律上没有规定或没有明确规定的内容，只要双方当事人协商一致，都可写入合同，所以处理劳动合同争议应主要依据劳动合同。
比如：有关分房、调离单位退房的问题，违约赔偿经济损失的标准，计算方法的问题，只要合同中有明确约定，发生劳动争议都应按合同执行，否则将很难处理。
然而，目前由于人们的合同意识较差，法制观念淡薄，签订劳动合同的质量不高，因此劳动合同是处理合同争议主要依据的地位还不明显。
3、劳动合同无效时，处理合同争议应依据法律规范。
当确认劳动合同为无效合同后，处理合同争议应依据相关的劳动法律规范和其他法律规范，尽力保护当事人的合法权利。
4、何为特定条件下订立劳动合同争议。
一般情况下劳动合同订立之前，用人单位与劳动者是不存在劳动关系的。
因此，双方因订立劳动合同发生的争议不属于劳动争议。
劳动争议案件适用法律(3篇)
第1篇一、引言劳动争议是指劳动者与用人单位之间因履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。
随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和多样性日益增加，劳动争议案件的数量也在逐年上升。
为了妥善解决劳动争议，保障劳动者的合法权益，维护社会稳定，我国制定了一系列法律法规来规范劳动争议的处理。
本文将重点探讨劳动争议案件适用法律的相关问题。
二、劳动争议案件的法律依据1. 宪法宪法是国家的根本大法，是制定其他法律法规的基础。
宪法规定了公民的基本权利和义务，其中包括劳动者的劳动权。
在处理劳动争议案件时，必须遵循宪法的基本原则。
2. 劳动法《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系的核心，是调整劳动关系的基本法律。
劳动法规定了劳动者的权利和义务，用人单位的义务，以及劳动争议的处理程序。
3. 劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》是规范劳动合同关系的专门法律。
劳动合同法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的规定，对于劳动争议案件的处理具有重要的指导意义。
4. 劳动争议调解仲裁法《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》是规范劳动争议调解仲裁活动的专门法律。
该法规定了劳动争议调解仲裁的范围、程序、仲裁庭的组成以及仲裁裁决的效力等内容。
5. 相关司法解释最高人民法院和最高人民检察院针对劳动争议案件制定了一系列司法解释，如《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《关于审理劳动争议案件若干问题的规定》等，为劳动争议案件的处理提供了更为具体和明确的指导。
三、劳动争议案件适用法律的程序1. 调解程序劳动争议调解是解决劳动争议的第一道程序。
调解程序遵循自愿、合法、公平、公正的原则。
调解不成功的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2. 仲裁程序劳动争议仲裁是解决劳动争议的重要途径。
仲裁程序包括申请、受理、仲裁庭组成、仲裁庭调查、仲裁庭裁决等环节。
仲裁裁决具有法律效力，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
3. 诉讼程序劳动争议诉讼是解决劳动争议的最后手段。
劳动争议案件法律依据(3篇)
第1篇劳动争议案件法律依据一、引言劳动争议案件是指劳动者与用人单位之间因劳动关系发生的争议。
在我国，劳动争议案件的处理依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及其他相关法律法规。
以下将对这些法律依据进行详细阐述。
二、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系的基础性法律，于1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，自1995年1月1日起施行。
该法规定了劳动者与用人单位的基本权利和义务，明确了劳动关系的建立、变更、终止和解除等程序，是处理劳动争议案件的重要法律依据。
1. 劳动关系建立《劳动法》第十六条规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳动合同应当具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。
2. 劳动关系变更《劳动法》第二十五条规定，劳动合同订立后，有下列情形之一的，可以变更劳动合同：（一）用人单位因生产经营需要调整工作内容；（二）劳动者因个人原因需要调整工作岗位；（三）双方协商一致，且不违反法律、法规的规定。
3. 劳动关系终止《劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满；（二）劳动者达到法定退休年龄；（三）劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（四）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；（五）用人单位因依法解散、被依法撤销、责令关闭、合并、分立等原因终止；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
4. 劳动争议处理《劳动法》第七十七条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
三、《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。
关于劳动合同争议处理办法5篇
关于劳动合同争议处理办法5篇篇1第一条合同目的与依据根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，为明确劳动合同争议处理机制，保障劳动者和用人单位的合法权益，双方本着公平、公正的原则，特制定本劳动合同争议处理办法。
第二条适用范围本办法适用于本公司与员工之间因劳动合同订立、履行、变更、解除或终止等所产生的争议处理。
第三条争议处理原则一、遵循法律法规，保护劳动者和用人单位的合法权益；二、坚持公正、公平、及时、高效处理争议；三、倡导双方通过协商、调解解决争议，维护和谐的劳动关系。
第四条争议处理机制一、协商1. 劳动合同争议发生后，双方应首先进行友好协商，寻求解决争议的途径；2. 协商过程中，双方应充分沟通，尊重对方的合法权益，共同寻求解决方案。
二、调解1. 经协商无法解决争议时，可提交公司劳动争议调解委员会进行调解；2. 调解过程中，调解委员会应听取双方意见，查明事实，依法进行调解；3. 调解结果应当制作调解书，经双方当事人签收后生效。
三、仲裁与诉讼1. 若争议无法通过协商和调解解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；2. 对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。
第五条证据与程序一、双方应提供与争议有关的证据材料，包括书面合同、工资单、考勤记录、工作邮件、通讯记录等；二、证据应当真实、合法、有效，不得提供虚假证据；三、处理争议时，应遵守法律程序，确保双方权益得到充分保障。
第六条处罚与追责一、对于违反劳动合同约定的行为，公司将依法追究违约责任；二、若因一方违法行为导致争议，该方应承担相应的法律责任；三、对于劳动争议处理过程中发现的违法违规行为，公司将严肃处理，并依法承担相应的法律责任。
第七条劳动合同管理一、公司应建立完善的劳动合同管理制度，确保劳动合同合法、合规；二、员工应遵守公司的劳动合同管理规定，维护良好的劳动关系；三、对于劳动合同变更、解除或终止，应依法进行，并妥善办理相关手续。
劳动合同争议解决协议三篇
劳动合同争议解决协议三篇《合同篇一》合同编号：____________甲方（用人单位）：____________乙方（劳动者）：____________鉴于甲方与乙方之间存在劳动合同关系，为确保双方权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，甲乙双方本着平等自愿、公平公正的原则，就劳动合同争议解决事宜达成如下协议：一、争议解决方式1.1 甲乙双方在履行劳动合同过程中发生的争议，应首先通过友好协商解决；若协商不成，任一方可向甲方所在地的人民调解委员会申请调解。
1.2 若调解不成，双方可自知道争议发生之日起六十日内向甲方所在地的人民法院提起诉讼。
二、争议解决范围2.1 本协议适用于甲方与乙方在履行劳动合同过程中发生的以下争议：（1）劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止；（2）劳动报酬、福利、加班费、社会保险和公积金等；（3）劳动保护、劳动条件、劳动纪律等；（4）知识产权、商业秘密、竞业限制等；（5）其他涉及甲方与乙方权益的事项。
2.2 双方因履行劳动合同以外的其他事项发生的争议，不受本协议约束。
三、争议解决程序3.1 甲方与乙方在发生争议时，应立即采取适当措施，防止损失扩大。
3.2 双方应在本协议约定的争议解决方式下，尽快解决争议，避免影响正常生产和工作。
3.3 在争议解决过程中，甲乙双方应保持合作，如实有关证据，不得妨碍争议的解决。
四、争议解决后果4.1 争议解决后，甲乙双方应继续履行劳动合同，保持良好的劳动关系。
4.2 因争议产生的相关费用，按照法律法规和本协议的规定承担。
4.3 争议解决过程中，若发现甲方或乙方存在违法行为，应及时纠正，并依法承担相应责任。
五、其他约定5.1 本协议自双方签字（或盖章）之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份。
5.2 本协议未尽事宜，双方可另行协商补充。
5.3 本协议一经签订，即具有法律效力，甲乙双方应严格遵守，不得擅自变更或解除。
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法于2007年12月29日十届XXX第三十一次会议通过，现予公布自2008年5月1日实施目录第一章总则第二章调解第三章仲裁第一节一般规定第二节申请和受理第三节开庭和裁决第四章附则第一章总则第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法计划定的其他劳动争议。
第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，告竣和解协议。
1第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。
第九条用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
劳动合同常见纠纷及其处理内容怎样规定的
劳动合同常见纠纷及其处理内容怎样规定的在现实的劳动关系中。
劳资双⽅不可能永远和谐的，劳动合同之间的纠纷是经常存在的，出现纠纷就要找到解决的途径。
那么劳动合同常见纠纷及其处理内容是什么？下⾯由店铺⼩编为各位读者进⾏解答。
劳动合同常见纠纷及其处理内容怎样规定的⼀、劳动合同常见的纠纷劳动争议主要包括：1、因企业开除、除名、辞退职⼯和⾃动离职发⽣的争议。
2、因执⾏国家有关⼯资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发⽣的争议。
3、因履⾏劳动合同发⽣的争议。
4、法律、法规规定因当依本法处理的其他劳动争议。
根据我国的《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第⼆条规定，劳动争议主要包括：(⼀)因确认劳动关系发⽣的争议；(⼆)因订⽴、履⾏、变更、解除和终⽌劳动合同发⽣的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发⽣的争议；(四)因⼯作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发⽣的争议；(五)因劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦等发⽣的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
⼆、劳动纠纷解决的内容1、和解和解是指当事⼈之间⾃⾏协商解决因合同发⽣的争议。
2、企业调解合同纠纷合同当事⼈如果不能协商⼀致，可以要求有关机构调解如，⼀⽅或双⽅是国有企业的，可以要求上级机关进⾏调解。
上级机关应在平等的基础上分清是⾮进⾏调解，⽽不能进⾏⾏政⼲预。
当事⼈还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进⾏调解。
3、劳动仲裁仲裁合同当事⼊协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双⽅在纠纷发⽣后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。
仲裁主要有以下特点：(⼀)提交仲裁以双⽅当事⼈⾃愿为前提。
当事⼈之间的纠纷，是否将其提交仲裁、交与谁仲裁、仲裁庭的组成⼈员如何产⽣、仲裁适⽤何种程序规则，都是在双⽅当事⼈⾃愿的基础上，由双⽅协商确定的。
(⼆)仲裁是由中⽴的第三者出⾯解决争议的⼀种⽅式。
这个中⽴的第三者不是法院，⼀般是特定的仲裁机构。
各仲裁机构⼀般都提供各专业的仲裁员名册，供当事⼈选定仲裁员。
劳动争议案件法律意见(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发逐渐成为社会关注的焦点。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，处理不当可能影响社会稳定和经济发展。
本法律意见旨在对劳动争议案件的法律问题进行分析，为当事人提供法律建议，以维护其合法权益。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础性法律，规定了劳动者的基本权益和用人单位的基本义务，是处理劳动争议案件的主要法律依据。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面作出了明确规定，是处理劳动合同纠纷的重要法律依据。
3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议的调解、仲裁程序，明确了仲裁机构的职责和权限，是解决劳动争议案件的重要法律依据。
4. 《中华人民共和国民事诉讼法》《民事诉讼法》规定了民事诉讼的一般程序，包括起诉、受理、审理、执行等环节，对于劳动争议案件中的民事诉讼程序具有指导意义。
三、劳动争议案件的类型及处理1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是指劳动者与用人单位在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面发生的争议。
主要包括以下几种类型：（1）劳动合同订立纠纷：如用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同、劳动合同主体不明确等。
（2）劳动合同履行纠纷：如用人单位未按照劳动合同约定支付工资、未提供劳动条件等。
（3）劳动合同变更纠纷：如用人单位未按照法定程序变更劳动合同、劳动者不同意变更等。
（4）劳动合同解除纠纷：如用人单位违法解除劳动合同、劳动者违法解除劳动合同等。
处理劳动合同纠纷，应依据《劳动合同法》及相关法律法规，按照以下程序进行：（1）协商：双方当事人应首先进行协商，争取达成一致意见。
（2）调解：协商不成，可申请劳动争议调解委员会进行调解。
（3）仲裁：调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
聘用合同的劳动纠纷解决机制
聘用合同的劳动纠纷解决机制第一章总则第一条本合同的制定目的是为了明确聘用合同双方在劳动纠纷解决方面的权利和义务，保障双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
第二条本合同适用于我公司与员工之间的聘用关系，以及双方在履行聘用合同过程中产生的劳动纠纷。
第三条本合同所称劳动纠纷，是指双方在履行聘用合同过程中，因劳动权利、劳动义务、劳动条件、劳动保护等方面发生的争议。
第二章劳动纠纷的解决途径第四条双方应本着友好协商的原则，积极履行聘用合同，尽量避免劳动纠纷的发生。
第五条当双方发生劳动纠纷时，应首先通过友好协商的方式解决。
如果协商不成，任何一方均可向公司劳动争议调解委员会申请调解。
第六条如果调解不成，双方同意将争议提交劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
第七条对劳动争议仲裁委员会作出的裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第三章劳动纠纷解决的程序第八条友好协商双方在发生劳动纠纷时，应首先通过友好协商的方式解决。
协商过程中，双方应保持冷静、理智，尊重对方的人格和权益，不得采取过激行为。
第九条调解申请如果协商不成，任何一方均可向公司劳动争议调解委员会申请调解。
调解委员会应在收到调解申请后的15日内作出调解决定。
第十条仲裁申请如果调解不成，双方同意将争议提交劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
申请仲裁的一方应向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，并按照仲裁委员会的要求提供相关证据。
第十一条仲裁程序劳动争议仲裁委员会应在收到仲裁申请后的5日内作出是否受理的决定。
仲裁委员会在受理案件后，应依法组成仲裁庭，并在收到仲裁申请之日起45日内作出裁决。
第十二条诉讼程序对劳动争议仲裁委员会作出的裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
诉讼过程中，双方应按照人民法院的要求提供相关证据。
第四章劳动纠纷解决的限制第十三条时效限制双方在发生劳动纠纷后，应在本合同约定的解决途径中选择一种方式及时解决。
如果一方明知纠纷发生，却故意拖延不解决，导致纠纷扩大，应承担相应的法律责任。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
STANDARD CONTRACT SAMPLE(合同范本)甲方：____________________乙方：____________________签订日期：____________________编号：YB-HT-013222劳动合同争议的处理及其依劳动合同争议的处理及其依据将首付款(定金)人民币____拾____万____仟____佰____拾____元整交付甲方，付首款付款当天甲方开出收款收条给乙方，并注明收款数额及款项用途。
第二笔房款人民币_壹_拾_壹_万元整于____年____月___日付给甲方，第三笔(尾款)房款人民币____拾____万____仟____佰____拾____元整于甲方将本合同所述房屋中的全部户口迁出当日(XX年____月___日)付给甲方。
第六条、房屋交付：甲方应在交房当日(XX年____月____日)将拆迁安置房屋相关的所有手续、余款、拆迁补偿款等一切和该房有关的文件及票据交付乙方，(以各项文件及票据为证明)。
甲方于房屋交付使用时将交易的房产及其附带_______的钥匙全部交付给乙方。
第七条、户口迁出：甲方应在房屋交付(___年____月___日)前将本合同所述房屋中的全部户口迁出。
第八条、甲方逾期交付房屋及逾期户口迁出的违约责任：除人力不可抗拒的自然灾害等特殊情况外，甲方如未按本合同第六条规定的期限将该房屋交给乙方使用，乙方有权按已交付的房价款向甲方追究违约金。
逾期不超过30天，违约金自约定房屋交付之日第二天起至实际交付之日止，每延期一日(遇法定节假日顺延)，甲方按乙方已支付房价款金额的__%(大写数)向乙方支付违约金，合同继续履行;逾期超过60天(大写数)，则视为甲方不履行本合同，乙方有权按下列第____种约定，追究甲方的违约责任。
1、甲方按乙方累计已付款的_贰拾_%(大写数)向乙方支付违约金，合同继续履行，并在本合同第六条约定的实际交付之日起_90_天内交付房屋。
2、终止合同，甲方将乙方累计已付款全额还与乙方，按_10%_利率付给利息。
3、______。
如甲方故意隐瞒此房屋的原产权所属人、房屋位置、质量问题，影响乙方的居住及使用时，乙方有权要求退房，一切损失由甲方承担(是否要注明损失的范围)。
甲方如在规定的此房屋户口迁出时间内未将本合同所述房屋中的全部户口迁出，即视为甲方违约，并支付乙方违约金贰仟元整，并应在三十天办理结束全部户口迁出手续。
第九条、关于产权登记的约定：本房屋以后若遇到需要办理房屋产权证，土地证等其它手续，经甲乙双方协商，按以下第____种约定进行。
1、在乙方实际接收该房屋之日起，甲方协助乙方在房地产产权登记机关规定的期限内(______天)向房地产产权登记机关办理权属登记过户手续。
如因甲方的过失造成乙方不能在双方实际交接之日起_____天(大写数)(遇法定节假日顺延)内取得房地产权属证书，乙方有权提出退房，甲方须在乙方提出退房要求之日起______天(大写数)内将乙方已付款退还给乙方，按_____利率付给利息，并按已付款的______%(大写数)赔偿乙方损失。
2、乙方自愿在收到甲方的房屋及其手续后，延缓办理房屋产权证，土地证及其过户手续。
但如乙方有办理房屋产权证，土地证及其过户手续的需要，向甲方提出书面要求，甲方应该提供一切与之有关的手续及资料(原房屋产权人的产权证及国土证，原房屋产权人结婚证及复印件，原房屋产权人夫妻双方身份证复印件，其他房屋共有人同意的书面意见等)，并协助乙方在房地产产权登记机关规定的期限内(______天)向房地产产权登记机关办理权属登记手续，不得用任何方式拒绝阻挠。
如因甲方的过失造成乙方不能在乙方向甲方提出书面要求起_____天(大写数)(遇法定节假日顺延)内取得房地产权属证书，乙方有权提出退房，甲方须在乙方提出退房要求之日起______天(大写数)内将乙方已付款退还给乙方，按____利率付给利息，并按已付款的______%(大写数)赔偿乙方损失3、因本房建房售房单位及甲方原因，此房房屋产权证，土地证及其手续尚未办理，但因甲方及其房屋共有人资金需要，甲方自愿将此房卖与乙方。
但在办理此房房屋产权证，土地证及其手续时，甲方负责在房地产产权登记机关规定的期限内(______天)将此房房屋产权证，土地证产权直接办理为乙方______(姓名)名下，并在房屋产权证，土地证及其手续办理完毕后______天内交与乙方，所需费用，由______承担。
如因甲方原因不能将此房房屋产权证，土地证产权直接办理为乙方______(姓名)名下，甲方须为乙方办理房屋产权证，土地证及其过户手续，所须费用由_________承担。
如因甲方的过失造成乙方不能在房屋产权证，土地证及其手续办理完毕后______天内取得姓名标注为乙方______(姓名)的房地产权属证书，乙方有权提出退房，甲方须在乙方提出退房要求之日起______天内将乙方已付款退还给乙方，按_______________利率付给利息，并按已付款的______%赔偿乙方损失乙方如在本房屋买卖合同成立后，无论办理房屋产权证，土地证及其过户手续与否，将此房出租，甲方不得以任何方法方式阻挠。
在办理房屋产权证，土地证及其过户手续时，甲方应该提供一切与之有关的手续及资料(原房屋产权人的产权证及国土证，原房屋产权人结婚证及复印件，原房屋产权人夫妻双方身份证复印件，其他房屋共有人同意的书面意见等)，不得用任何方式拒绝阻挠。
第十条、本合同主体1、甲方是_____共_____人，委托代理人为_____即甲方代表人。
甲方及甲方代表人保证本房屋，签定本合同的时候经本房屋所有房屋共有产权人同意。
2、乙方是_______，代表人是______。
第十一条、本合同如需办理公证，经国家公证机关____公证处公证;但本合同不经过任何法律公证具有同等的法律效力。
本合同在双方签之日(____年______月______日)起生效。
本合同中空格部分填写的文与印刷文具有同等法律效力。
第十二条、本合同需由甲方，乙方，见证方三方共同签后方能生效。
本合同一式_____份，一份_____张。
甲方产权人及甲方委托代理人共持一份，乙方一份,见证方(中间人)____一份，留存备查。
第十三条、本合同发生争议的解决方式：双方本着友好协商，公平合理的原则签定本合同，签定本合同后，双方应严格遵守执行，不得以任何理由反悔。
在履约过程中发生的争议，双方可通过协商解决。
协商不成的，双方同意按以下方式解决纠纷。
1、提交______仲裁委员会仲裁。
2、任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
第十四条、本合同未尽事宜，甲乙双方可另行约定，其补充约定由甲方，乙方，见证方三方共同协商解决，与本合同同具法律效力。
第十五条、本合同说明：1、为体现合同双方的自愿原则，本合同文本中相关条款后都有空白行，供双方自行约定或补充约定。
双方当事人可以对文本条款的内容进行修改、增补或删减。
合同签订生效后，未被修改的文本印刷文视为双方同意内容。
2、对本合同文本中空格部分填写及其他需要删除或添加的内容，双方应当协商确定。
对于实际情况未发生或买卖双方不作约定时，应当在空格部分打x，以示删除。
第十六条、双方约定的其他事项：出卖方(甲方)：_____身份证号码：______地址_______邮编____电话____日期：___年___月___日购买方(乙方)：_____身份证号码：____地址_____邮编_____电话_____日期：___年___月___日见证方(中间人)：___身份证号码___日期：___年___月___日知识拓展：拆迁安置房的购买风险防范安置房买卖可能存在的风险第一、政策因素。
根据相关法规及政策规定，拆迁安置房屋一般分为两大类：一类是因重大市政工程动迁而建造的配套商品房或配购的中低价商品房。
此类房屋产权虽属于个人所有，但在取得所有权的一定期限内不能上市交易。
另一类是因房产开发等因素而动拆迁，动拆迁公司通过其他途径安置或代为安置人购买的中低价位商品房(与市场价比较而言)。
该类商品房和一般的商品房相比没有什么区别，属于被安置人的私有财产，没有转让期限的限制，可以自由上市交易。
第二、价格因素。
目前拆迁安置房的买卖大多是在签订了拆迁安置协议但房子尚未交付的情况下转让买卖的。
由于从订立安置协议到房屋交付，中间间隔时间长、变化大，特别是价格不断上涨，到交房时的价格可能相差近千元，拆迁户认为自己的利益受到了损失，因此拒绝交房，要求涨价，最终导致双方的矛盾加剧，引起诉讼。
第三、人的因素。
“共有人”是拆迁安置房买卖风险的最大制造者。
他们找合同的漏洞逃避法律责任追求己方利益，或为合同的履行设置障碍。
共有人会以《城市房地产管理法》第38条第4项“共有房地产，未经其他共有人书面同意的”及第6项“未依法登记领取权属证书的”房地产不得转让为由，请求确认房屋买卖合同无效。
对此笔者认为，根据人大常委会对《民法通则》若干问题的意见，共有财产的部分共有人擅自处分共有财产，其行为应该视为无效，但该意见同时规定，如果第三人善意取得财产，其取得财产的行为应该受到保护。
而由此给其他共有人造成的损失，应该由擅自处置财产的共有人进行赔偿。
《城市房地产管理法》规定禁止转让尚未确权发证的房地产，其立法目的就是为制止来源不明、权属不清的房地产转让。
而当事人之间的拆迁房买卖合同在订立合同时就来源明确、权属清楚，拆迁户主张合同无效违背诚实信用原则。
为保护交易安全，应当认定合同有效。
卖房人应当交付房屋，并协助办理房屋产权变更登记手续。
防范风险的建议因此，为减少矛盾、避免纠纷，购置拆迁安置房首先要查明安置房的性质，一般来说对已经竣工的安置房可以到开发公司或房地产交易中心查询房屋的产权资料、土地性质等状况，如房屋尚未建造或正在建造，买家非但要承担极大的法律风险，而且还要承担安置房的具体结构、朝向、小区环境改变等不确定的风险。
其次是订立协议时要出售方全体共有人签名，以减少风险。
业内人士提醒，如果有购房者想要购买拆迁安置房，最好等到卖主有房产证后再进行交易。
在交易过程中，购房者必须先了解该安置房是否享受政府有关补贴及相关限制、查看卖方与开发商签订的合同，转让时购房者还必须拿到安置房的产权证明单、计税发票等房产证件。
同时，交易时必须与卖方签订合同，把一些相关的风险问题都纳入合同内容中，以便对方违约时立刻退房，保护自己的合法权益。
二手安置房买卖合同2019安置房买卖合同（2）卖方：_______________________________（以下简称甲方）买方：_______________________________（以下简称乙方）一、为房屋买卖有关事宜，经双方协商，订合同如下：甲方自愿下列房屋卖给乙方所有：1.房屋状况：（请按《房屋所有权证》填写）房屋座落：。