中国移动分公司的绩效管理
中国移动部门绩效计划指标考核办法
中国移动部门绩效计划指标考核办法一、考核目标中国移动公司部门绩效计划的目标是通过明确的指标考核办法，激励和引导部门员工的工作表现，提高工作质量和效率，使公司整体运营更加协调和高效。
二、考核原则1.公平公正：考核办法透明公开，评选过程公平公正，确保每个员工都有平等的机会参与评选。
2.激励导向：考核办法旨在激励员工努力工作，通过表彰和奖励优秀的绩效表现，鼓励员工持续进取。
3.因材施教：考核办法要考虑到每个部门员工的职责和岗位特点，因材施教，合理设置指标和考核标准。
三、考核指标部门绩效计划的指标应包括以下几个方面：1.工作目标完成情况：评估员工完成工作目标的情况，包括生产任务的完成率、质量等指标。
2.工作质量和效率：评估员工的工作质量和效率，如完成任务的准确性、时效性等。
3.职业能力和培训：考察员工的职业能力和专业技能的提升情况，如岗位的技术要求、培训情况等。
4.团队合作精神：评估员工在团队合作中的表现，如工作沟通能力、团队协作能力等。
四、考核流程1.目标设定：每年初，根据公司整体业务目标和部门的工作任务，制定部门绩效目标。
2.考核指标制定：根据部门的实际情况，制定相应的考核指标，确保指标和工作任务的一致性。
3.考核执行：定期对员工的绩效进行考核，由部门经理或人力资源部门负责，确保评估过程的公正性和准确性。
4.反馈与讨论：考核结果反馈给员工，包括考核得分和存在的问题，员工与上级讨论并提出修改意见。
5.奖惩措施：根据考核结果，对优秀的员工进行奖励和表彰，对表现不佳的员工进行纠正和补救措施。
五、考核结果的运用1.奖励和表彰：对绩效优秀的员工进行奖励和表彰，如加薪、晋升等。
2.提升和培训机会：根据员工的绩效情况，提供进修和培训机会，提升员工的职业能力和专业水平。
3.纠正和改进：对表现不佳的员工进行纠正和改进，提出具体的改进措施和培训计划。
六、考核结果的公示和申诉1.考核结果公示：考核结果应向员工公示，确保公平公正。
中国移动实行绩效考核的原因是什么
中国移动实行绩效考核的原因是什么中国移动实行绩效考核的原因是什么一、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
二、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
四、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
1、绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的'要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
2、绩效考核是人员任用的前提绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。
经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
3、绩效考核是进行员工培训的依据4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
中国移动客户经理绩效考核三级指标
中国移动客户经理绩效考核三级指标一、客户满意度客户满意度是客户对中国移动提供的服务和产品的整体满意程度。
在客户经理绩效考核中，客户满意度是一个重要的指标，能够反映客户对客户经理的工作质量和服务态度的评价。
客户满意度可以通过客户反馈、投诉率、客户续约率等指标来衡量。
客户经理应积极倾听客户需求，及时解决客户问题，提供优质的售后服务，以提升客户满意度。
二、业务目标完成情况业务目标完成情况是客户经理绩效考核中的另一个重要指标。
客户经理需要根据公司制定的业务目标，负责推动销售业绩的实现。
这包括销售额、销售量、新增客户数等指标。
客户经理应积极拓展客户资源，制定有效的销售策略，提高销售效率，确保业务目标的完成。
三、客户关系管理客户关系管理是客户经理绩效考核中的关键指标之一。
客户经理需要建立和维护与客户的良好关系，包括潜在客户和现有客户。
客户经理应定期与客户进行沟通，了解客户需求，提供个性化的服务，并及时解决客户问题。
客户经理还应关注客户的反馈和意见，不断改进服务，提高客户粘性和忠诚度。
四、团队合作能力团队合作能力是客户经理绩效考核中的重要指标之一。
客户经理需要与团队成员紧密合作，共同完成工作任务。
团队合作能力包括良好的沟通协调能力、团队意识和协作能力。
客户经理应主动分享经验和知识，与团队成员互相支持，共同解决问题，提高团队的绩效和效率。
五、个人发展能力个人发展能力是客户经理绩效考核中的重要指标之一。
客户经理应不断学习和提升自己的专业知识和技能，保持对行业和市场的敏感性和洞察力。
客户经理应参加公司举办的培训和学习活动，提升自己的综合素质和能力。
客户经理还应具备较强的自我管理和学习能力，能够主动发现和解决问题，不断提升个人的绩效和能力。
六、工作效率工作效率是客户经理绩效考核中的重要指标之一。
客户经理需要具备高效的工作能力，能够合理安排工作时间，高效完成工作任务。
客户经理应能够有效地处理客户需求和问题，提供及时的服务和解决方案。
中国移动薪酬管理制度奖金
中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。
其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。
因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。
二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。
其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。
绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。
专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。
奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。
比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。
三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。
一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。
对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。
奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。
主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。
在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。
在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。
在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。
中国移动客户经理绩效考核三级指标
中国移动客户经理绩效考核三级指标
摘要：
一、绩效考核的重要性
二、中国移动客户经理的岗位职责
三、绩效考核三级指标的具体内容
四、绩效考核对客户经理的影响
正文：
绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，它能够对员工的工作表现进行量化评估，为企业的决策提供依据。
在中国移动这样的大型企业中，绩效考核的重要性不言而喻。
客户经理作为企业与客户直接接触的一线员工，其绩效考核更是尤为关键。
作为中国移动的客户经理，他们的主要职责是维护客户关系，推广中国移动的各项业务。
客户经理的绩效考核三级指标主要包括：
1.业务发展指标：包括新客户开发、业务拓展、客户满意度等，这是客户经理的核心工作，也是考核的重点。
2.服务质量指标：包括客户服务满意度、投诉处理率、服务响应速度等，这体现了客户经理的服务水平。
3.团队协作指标：包括团队协作能力、团队合作满意度、工作配合度等，这体现了客户经理在团队中的作用。
绩效考核对客户经理的影响是深远的。
首先，绩效考核是客户经理晋升和加薪的重要依据。
其次，绩效考核能够激励客户经理提高工作效率和质量，提
升自身能力。
最后，绩效考核也有助于企业优化人力资源配置，提高整体运营效率。
移动绩效考核细则
移动绩效考核细则移动绩效考核细则一、目的1、通过绩效考核，对营业厅实施目标管理，保证员工行动与核心价值观取向和整体战略目标相一致，提高营业厅在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力，保证公司目标的实现和任务的完成。
2、通过绩效考核，提高营业厅过程管理控制能力，提升管理水平，使营业厅的管理基础与业务发展相适应。
3、通过绩效考核，帮助员工提升工作绩效与工作胜任力，同时建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制，从而造就适应企业发展战略的人力资源队伍，并实现员工个人职业生涯的发展与辉煌。
二、实施原则在进行绩效考核过程中，必须遵循与职责对等，公平、公正、公开的原则。
三、考核内容（一）绩效考核内容分为团队绩效和个人绩效。
1、团队绩效：是对团队（指各营业厅）工作表现和业绩的评价。
2、个人绩效：是对团队中个人工作表现和业绩的评价。
（二）营业员绩效考核内容1、值班长绩效得分（ 100 分） = 团队绩效得分（ 50 分） + 个人绩效得分（ 50 分）2、营业员绩效得分（ 100 分） = 团队绩效得分（ 20 分） + 个人绩效得分（ 80 分）四、考核指标（一）团队绩效从服务指标（ 20% ）、销售指标（ 40% ）、内部管理（ 20% ）、内控管理（ 10% ）、运营管理（ 10%）五个方面对营业厅进行评比考核。
1、服务指标考核由省公司当月公布的组巡或暗访成绩、满意度评价系统评价成绩、市公司当月公布的组巡或暗访成绩三部分组成。
2、销售指标包括新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率、阶段性营销项目四个方面。
其中新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率的考评标准参照《“沟通 100 ”营业厅单点达标考核标准》执行，阶段性营销项目以各分公司当月下达的营销指标完成情况作为考评依据。
3、内部管理由安全管理、报表上报情况、业务考试成绩三个部分组成。
其中安全管理以公司开展的营业厅安全检查结果作为考评依据；业务考试成绩以每月服务管理组组织的业务考试作为考评依据。
移动营业厅员工绩效考核方案(三篇)
移动营业厅员工绩效考核方案一、考核目标及原则1. 考核目标：通过绩效考核，激发员工工作激情，提高工作效率，促进业务发展，实现企业目标。
2. 考核原则：公平、公正、公开、激励。
二、考核内容1. 业务能力考核：包括销售额、业务量、客户满意度等指标。
2. 服务质量考核：包括服务态度、沟通能力、问题处理能力等指标。
3. 团队协作考核：包括团队合作、协调能力、分享经验等指标。
4. 学习成长考核：包括学习进度、技能提升、知识分享等指标。
三、考核指标和权重具体指标及权重如下：1. 业务能力考核（40%）(1) 销售额指标（20%）：根据员工个人销售额与月度销售目标的完成情况，进行评估。
个人销售额与销售目标达成率高者得分高。
(2) 业务量指标（15%）：根据员工办理的业务量进行评估，包括签约数、办理服务数等。
办理量多者得分高。
(3) 客户满意度指标（5%）：根据客户满意度调查结果评估。
获得客户满意度调查较高评价者得分高。
2. 服务质量考核（30%）(1) 服务态度指标（10%）：根据客户评价员工的服务态度进行评估。
服务态度好者得分高。
(2) 沟通能力指标（10%）：根据员工与客户之间的沟通及反馈情况进行评估。
沟通效果好者得分高。
(3) 问题处理能力指标（10%）：根据员工在遇到问题时的反应及解决情况进行评估。
问题处理能力强者得分高。
3. 团队协作考核（20%）(1) 团队合作指标（10%）：根据员工与团队成员之间的合作情况进行评估。
团队合作程度高者得分高。
(2) 协调能力指标（5%）：根据员工在协调工作中的能力进行评估。
协调能力强者得分高。
(3) 分享经验指标（5%）：根据员工在工作中分享经验的情况进行评估。
分享经验多且有效者得分高。
4. 学习成长考核（10%）(1) 学习进度指标（5%）：根据员工学习进度及学习计划执行情况进行评估。
学习进度快者得分高。
(2) 技能提升指标（3%）：根据员工在工作中的技能提升情况进行评估。
中国移动浙江公司绩效管理办法1224
中国移动通信集团浙江有限公司绩效管理办法第一条目的一、员工绩效管理是完善人力资源配置，激励员工、提升员工工作能力的基础性工作，为员工表彰、晋升、奖励提供准确的依据。
二、通过员工绩效管理，公正、准确的评价员工的工作意愿、甄别员工的工作能力、衡量员工的工作业绩。
三、通过员工绩效管理，加强上下级的沟通与辅导，因人而异制定员工的能力发展计划，引导员工的行为与态度，提升完成绩效目标的能力。
四、通过公正、公平的评价，将绩效结果广泛应用于员工激励的各个方面，使奉献者获得相应回报。
第二条适用范围本办法适用于公司劳动合同制员工，劳务派遣制人员参照本办法进行绩效管理。
各市分公司依据本办法制定本公司的绩效管理实施细则。
各生产管理相关部门依据本办法的原则制定相应的生产人员绩效考核办法。
第三条组织一、绩效管理贯穿于企业管理的全过程，所有员工都是绩效管理的责任人。
二、公司绩效薪酬管理委员会是公司绩效管理的最高机构，市分公司绩效薪酬管理委员会是市分公司绩效管理的最高机构。
三、绩效薪酬管理委员会常设办公机构设在省（市）公司人力资源部，负责绩效管理的日常组织、实施工作。
四、各部门负责本部门员工的日常绩效管理工作。
第四条原则一、公开、透明原则。
绩效管理的流程、指标体系、责任等应当有明确规定，在执行前向相关员工公布，绩效结果在评估后向个人反馈。
二、突出业绩、事实导向原则。
考核以发展目标的分解和完成情况为主要内容，尽量以可清晰界定的事实为依据，避免考核中人为因素的影响。
三、从实际出发，公正、公平原则。
按照公司业务、管理实际情况设立绩效目标，对目标完成情况进行客观、公正地评价。
四、突出重点，便于操作原则。
关键绩效指标和工作目标的设置要突出重点，使考核双方更多关注与公司发展目标相关的工作内容，关注员工主要的工作贡献。
注意建立科学、高效的流程简化工作，减少绩效管理带来的工作量。
五、注重过程及能力提升原则。
绩效管理的重点不是考核，而是通过过程控制、加强上下级的沟通和相互支持，引导员工的行为与态度，从而提升完成绩效目标的能力。
移动营业厅员工绩效考核方案范本(2篇)
移动营业厅员工绩效考核方案范本____年移动营业厅员工绩效考核方案一、背景介绍移动营业厅作为中国通信行业的重要组成部分，承担着为用户提供优质通信产品和服务的重要责任。
为了提高员工的工作效率和服务质量，进一步激发员工的工作激情和创造力，制定一套科学合理的员工绩效考核方案具有重要意义。
本绩效考核方案将重点关注员工的工作态度、工作质量、工作效率和团队合作能力等方面，力求建立完善的绩效考核制度，以激励和保障员工的工作积极性和创造力，提升整体服务水平，实现公司和员工共赢。
二、考核目标1. 提高员工工作效率和服务质量，满足用户需求；2. 激发员工的工作激情和创造力，提高团队凝聚力；3. 实现公司和员工共赢，有效激励员工创造更高的绩效；4. 培养和选拔优秀员工，为公司发展提供有力人才支持。
三、考核内容1. 工作态度考核：（1）态度端正，以用户需求为中心；（2）积极主动，努力提供高效优质的服务；（3）善于沟通，具备良好的协作精神。
2. 工作质量考核：（1）准确无误地完成各项工作任务；（2）坚持遵守公司的操作规程和服务标准；（3）及时解决用户遇到的问题和困难。
3. 工作效率考核：（1）高效完成各项工作任务；（2）合理利用工作时间，提高工作效能；（3）及时处理各类工作事务。
4. 团队合作考核：（1）积极主动地与同事合作，互相协助；（2）有效解决团队工作中的问题；（3）共同努力为用户提供更好的服务。
四、考核方法1. 考核指标制定：（1）根据员工工作内容和职责，明确相应的考核指标；（2）根据不同岗位的特点和工作职责，制定不同的权重系数；（3）考核指标应具有可操作性和量化性，以便于员工理解和操作。
2. 考核方式选择：（1）绩效考核采取年度考核和季度考核相结合的方式；（2）年度考核主要评价员工在整个年度的综合表现；（3）季度考核主要评价员工在季度内的业绩和表现。
3. 考核评分规则：（1）采用绩效评分等级制度，包括优秀、良好、合格和不合格等等；（2）绩效评分等级与奖励和晋升机会挂钩，评分越高，奖励和晋升机会越多。
中国移动公司绩效考核体系设计书
中国移动公司绩效考核体系设计书中国移动公司绩效考核体系设计书⼀、绩效考核体系设计背景分析（⼀）选题背景2002-2013年《中国⼤学⽣最佳雇主调查》显⽰，11年来，中国移动通信集团公司始终稳占中国最佳雇主前⼗强，并且2007年⾄今连续七年居排⾏榜前三名。
显然，中国移动通信对雇员的吸引⼒离不开它极具激励性和公平性的绩效考核体系,我们决定以中国移动公司为例，对其绩效考核体系进⾏分析和改进。
（⼆）公司简介中国移动通信集团（简称“中国移动公司”）⾪属于中国移动通信集团公司，于1999年8⽉28⽇注册成⽴，2000年12⽉18⽇在和纽约上市成为中国移动通信集团公司全资控股⼦公司。
⽬前，“全球通”、“动感地带”、“神州⾏”等著名服务品牌在⾸都百姓中拥有良好声誉，客户规模不断扩⼤。
中国移动公司移动通信⽹络质量和信息服务能⼒处于⾏业领先⽔平，在⾸都信息化发展进程中，始终发挥着主导作⽤。
经过⼏年的跨越式发展，中国移动公司已经建成⼀个覆盖围⼴、通信质量⾼、业务品种丰富、服务⽔平⼀流的综合信息服务⽹络。
（三）公司主营业务公司主要经营移动通信业务（包括语⾳、数据、多媒体等），IP及互联⽹接⼊服务；具有移动通信、IP和互联⽹⽹络设计、投资和建设资格。
公司在为客户提供清晰的语⾳服务的同时，还提供呼叫转移、三⽅通话、互联⽹接⼊、移动秘书、⼿机银⾏、移动梦⽹等多项服务，并已实现GPRS全⾯商⽤，使移动⽹与数据业务、多媒体业务、IP业务、互联⽹业务相结合，综合通信能⼒达到国同⾏业领先⽔平。
（四）企业⽂化中国移动公司秉承“正德厚⽣，臻于⾄善”的企业价值观，在⽹络建设、业务开发、客户服务、品牌塑造中，倡导团队合作与开拓创新，遵循诚信经营的商业伦理，以“客户⾄上是价值创造的源泉，以⼈为本是共同发展的基础，创新是追求卓越的动⼒，团队合作是凝聚⼒量的关键”的理念为指导，承担起“创⽆限通信世界，做信息社会栋梁”的历史使命，努⼒实现“成为卓越品质的创造者”的企业愿景。
中国移动绩效考核
中国移动绩效考核绩效考核是组织管理中的重要环节，对于中国移动这样的大型企业尤为重要。
绩效考核不仅可以评估员工的工作表现，还可以促进员工的动力和激励，推动企业的发展。
本文将探讨中国移动的绩效考核制度，并分析其对企业发展的影响。
一、绩效考核的背景与意义绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工绩效的评估，可以及时发现问题，提高工作效率，推动企业的发展。
对于中国移动这样的大型企业来说，绩效考核更是至关重要。
中国移动作为全球最大的移动通信运营商之一，其员工数量庞大，分布在各地。
通过科学合理的绩效考核制度，能够提高员工个人能力和团队协作，增强企业的竞争力。
二、中国移动的绩效考核制度中国移动的绩效考核制度主要包括目标设定、绩效评估和结果反馈三个环节。
首先，在目标设定环节，中国移动会与员工一起制定明确的目标和任务，确保工作的明确性和可操作性。
其次，绩效评估环节采用多维度综合评价的方式，包括工作完成情况、创新能力、团队协作等方面的评估。
最后，在结果反馈环节，中国移动会对员工的绩效进行全面的总结和评价，并给予相应的奖励或激励措施。
三、绩效考核对中国移动的影响3.1 激励员工发挥潜力绩效考核可以激励员工发挥潜力，尽力实现既定目标。
通过绩效考核，中国移动可以识别和奖励那些表现优秀的员工，鼓励他们继续保持良好的工作表现，同时也可以发现那些工作不力或有待提高的员工，通过培训和激励措施帮助他们提升能力，提高绩效。
3.2 提高工作效率绩效考核可以促使员工高度关注工作质量和效率，从而提高整体工作效率。
通过明确的目标和任务，员工可以更加清楚地知道自己的工作重点，提高工作的针对性和专注度。
同时，绩效考核过程中的反馈和评价可以及时发现问题，帮助员工解决工作中的困难，提高工作效率。
3.3 推动企业发展绩效考核是一个动态的过程，不仅仅是对个人表现的评估，更是对组织整体发展的推动。
通过绩效考核，中国移动可以了解各部门和团队的工作情况，发现并解决问题，优化工作流程，提高组织的运行效率。
移动营业厅员工绩效考核方案（二篇）
移动营业厅员工绩效考核方案为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。
对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的___%)①行为品格（___%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。
（顾客满意加___分，不满意减___分）②工作态度（___%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质（___%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的___%）①任务完成业绩（___%）：指标任务完成率；换算成___分制。
②工作职责的履行情况（___%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
不间断记录，每月评一次。
半年汇总一次并进行完全评定一次。
③临时工作任务执行情况（___%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
移动公司业绩考核怎么考核
移动公司业绩考核的重要性在竞争激烈的移动通信市场中，移动公司必须不断提升业绩，才能保持竞争优势并满足股东和投资者的期望。
为了确保公司的可持续发展，移动公司需要建立一套科学合理的业绩考核体系。
本文将从考核指标的选择、考核流程的设计、考核结果的反馈等方面，探讨移动公司业绩考核的方法和步骤。
选择考核指标移动公司的业绩考核指标应该囊括公司战略目标和核心价值观，并能真实反映公司的整体运营情况和员工的贡献。
下面是一些常见的考核指标：1.业务增长：包括用户数量增长、收入增长、市场份额增长等。
2.客户满意度：通过调查问卷、投诉率等客观数据，了解客户对公司产品和服务的满意度。
3.员工绩效：通过评价员工的工作表现、业绩目标完成情况、个人发展等方面，反映员工的工作效率和能力。
4.成本控制：评估公司在资源利用、成本效益和运营效率方面的表现。
5.服务质量：包括网络覆盖、通话质量、上网速度等指标，直接影响客户的使用体验。
以上指标是考核移动公司业绩的基础，具体指标的选择应根据公司的战略定位和市场环境进行调整。
设计考核流程考核流程应该以目标设定、数据收集、评估、反馈和改进为主线，确保考核的科学性和公正性。
以下是一个典型的考核流程：1.目标设定：制定清晰、具体、可衡量的目标，并与员工或部门进行沟通和确认。
2.数据收集：收集相关数据来评估实际表现，包括财务报表、市场调研报告、客户满意度调查等。
3.评估：根据设定的指标和数据，进行评估和比较分析，得出评估结果。
4.反馈：将评估结果及时向员工或部门进行反馈，包括优点、改进空间以及具体行动计划等。
5.改进：根据反馈结果，制定和实施改进措施，并进行跟踪和监督，确保改进的有效性。
考核结果的价值移动公司业绩考核的最终目的是通过评估和反馈，激励员工改进工作方法和提升个人能力，从而推动企业整体业绩的提升。
同时，考核结果还可以用于以下方面：1.激励机制：将考核结果与奖励机制相结合，提供激励和回报，以激发员工的积极性和动力。
中国移动KPI考核办法
中国移动KPI考核办法中国移动是中国的领先移动通信企业，拥有庞大的客户群体和完善的业务体系。
为了确保企业的稳定发展和实现目标，中国移动制定了KPI（关键绩效指标）考核办法，并在实际工作中进行执行和评估，以提高企业的绩效和效益。
一、KPI考核的目的和意义KPI是指企业在业务和管理方面选择的关键绩效指标。
KPI 考核的主要目的是为了通过具体的绩效指标来跟踪、评估并追踪业绩和效益的表现，以便于企业管理人员了解当前的经营状况，及时调整、优化企业业务流程，提高业务效率和客户满意度，并实现企业的战略目标。
因此，KPI考核在企业运营管理中具有重要的意义。
二、KPI考核指标的具体内容中国移动KPI考核办法主要包括7个方面的指标：1.客户体验：包括客户满意度、投诉及时率、安装质量和服务态度。
2.业务收入：包括业务收入、新增用户数、客户留存率、ARPU（平均每用户收入）。
3.成本管控：包括网络设备购置费用、操作维护费用、纠错费用、管理费用等成本方面的控制。
4.资产负债：包括全年总资产和净资产收益率。
5.能力提升：包括人员培训、技术创新、管理体系优化等能力方面的提升。
6.品牌价值：包括品牌影响力、新媒体传播、市场份额等方面的考核。
7.社会责任：包括企业社会形象、环保项目、公益事业等社会责任方面的考核。
三、KPI考核指标的达成标准中国移动对于不同的考核指标制定了不同的达成标准。
例如，对于业务收入，达成率为100%即表示全年实际业务收入达到预算收入的100%；对于客户体验，达成率为100%即表示以上述指标对客户满意度达到达成率要求的比例为100%。
通过制定及时、明确的达成标准，中国移动能够看到其业务表现是否符合预期，并能够快速地监控和调整。
四、KPI考核的执行方案多方面考虑，中国移动制定了KPI的执行方案。
主要包括以下几个环节：1.制订目标：以年度业务和发展目标为起点，制订相应的KPI考核目标。
2.考核指标评估：按照每季度的考核时间，评估各项考核指标的完成情况。
中国移动内地运营子公司年度绩效考核管理办法
中国移动（XX）XX中国移动(XX)XX内地运营子公司经营责任制考核办法（2000年）为了引导中国移动(XX)XX内地运营子公司（以下简称子公司）加强生产经营管理，提高服务质量，同时促进管理效率的提高，创造良好的经济效益，根据中国移动(XX)XX 和子公司工作实际，制定本经营责任制考核办法。
一、考核指标体系（一）考核指标（二）否决及扣分指标通信案件、职工因公责任死亡及火灾事故。
二、考核办法及计分标准为提高企业价值，结合投资者对公司的要求和期望，本考核办法从各子公司的经营业绩指标值规模对公司整体的贡献大小，投资者预期的计划值的完成情况及经营管理水平、效率的提高等三个主要方面考核主要经营业绩指标的完成情况，并根据指标的综合程度和相关性上的不同特点，突出经济效益的考核重点，进行考核分值的分配。
（一）考核指标1、效益指标（40分）（1）运营收入（10分）该项指标分三个部分进行考核计分。
I.考核运营收入规模，满分为4分，计分公式为：子公司该部门得分＝ 子公司该指标完成数 ×4 本年各个子公司中该指标最高完成数×A注：A 指标为介于90％－100％间的一个调节值，由中国移动(XX)XX 按照每年各个子公司实际完成情况确定，以下同。
II. 考核运营收入计划完成情况，满分为3分，完成计划98％以上的，得3分，95-98%的得2分，90－95％的得1分，90%以下得不得分；III.考核运营收入增长率三年算术平均数（按考核当年及过往两年的算术平均数计算，以下同），最高的子公司名次为1，得3分，依此类推。
该部分计分公式为：子公司该部门得分＝ 本年子公司数目＋1－子公司该指标排名次值 本年子公司数目（2）EBITDA （12分） 指标计算公式：EBITDA=运营收入－运营支出＋折旧＋其他业务利润＋资产减值准备 EBITDA 收入率= 本年EBITDA 完成数 ×100％ 本年运营收入考核EBITDA 完成数增长率三年算术平均数，增长率最高者名次为1，得4分，依此类推。
中国移动绩效计划与评估表
中国移动绩效计划与评估表
中国移动员工绩效计划及评估表格
填表说明：
-本表格中关键业绩指标评分“1”代表未实现目标指标；“2”代表实现目标指标；“3”代表实现挑战指标；
-本表格中工作目标实现结果评分“1”代表未达到工作目标；“2”代表达到工作目标；“3”代表超越工作目标期望；-关键业绩指标及工作目标的总权重根据不同的员工级别有所不同：
17－19级：关键业绩指标100％
12－16级：关键业绩指标60％；工作目标40％
6－11级：关键业绩指标20％；工作目标80％
1－5级：工作目标100％
-工作目标的自评和上级评估结果，以上级评估分数为准，但双方须就结果达成一致
评估结果及审批：
绩效评估总分： 2.04分评估级别：
评估者（签名）：被评估者（签名）：
上级经理审批（签名）：人力资源部核定（盖章）：以下由人力资源部填写：
-基本工资增长比率：10%
-奖金比率：50%
-级别调整结果：不变。
移动公司绩效考核体系
员工绩 效计划
设定员工绩效计划及目标
绩效计划及目标设定－“三个载体”
绩效计划的目的在于设定合理的目标，因此，对与员工绩效计划和目标设 定，此处引入以下三个载体：
I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工
作绩效表现的具体量化指标,是对工
作效果最直接的衡量方式
II.工作目标设定是由主管领导与员工 在绩效计划时共同商议确定,员工在 考核期内应完成的主要工作及其效
绩效管理的目的和意义
使各层级员工明确公司对其绩效期望，从而有效引导员工行为 跟踪绩效达标情况，提高员工绩效 提高员工士气和动力，增强竞争优势 通过对经营管理人员考核提升人力资本 通过与国际接轨的人力资源管理来参与国际竞争
绩效管理理念综述
绩效管理的基本原则
突出绩效，量化评价原则 分层分类，逐级考核 从实际出发，公正，公平 突出重点，便于操作 考核结果与奖惩任用相结合
项目背景和培训目的 第一部分：XXXXXX绩效管理系统概述 第二部分： 运用平衡计分卡建立以部门为单位的关键绩效指标体系
平衡计分卡简介 平衡计分卡实施步骤 案例析
第三部分：XXXXXX员工绩效计划
员工绩效计划实施步骤 案例分析
项目背景
XXXXX移动公司委托爱迪泰管理咨询公司，进行人力资 源管理系统提升项目，其中包括职等、薪酬和绩效管理系 统，本次培训主要涉及绩效管理系统的方案设计，侧重传 授理念和方法
工作目标完成情况 （由评估人根据实际完成情况填写
）
• • • • •
绩效评估总分 （A*A’ + B*B’ )
B.工作目标完成效果评分 综合 分 评述
意见
实际执行结果评分
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2
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2.4 绩效结果应用
为适度拉开奖金差距，破除大锅饭，实现奖优罚劣，将员工绩效结 果与月度奖金、年度奖金挂钩。
中国移动全资拥有中国移动（香港）集 团有限公司，由其控股的中国移动有限公司 在国内31个省（自治区、直辖市）和香港特 别行政区设立全资子公司，并在香港和纽约 上市。主要经营移动语音、数据、宽带、IP 电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国 际联网单位经营权和国际出入口经营权。
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02绩效管理
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2.1绩效管理组织机构和权责分工
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2.3 绩效评价
绩效评价按照从上到下的顺序进行，首先进行公司领导对二级经理的评 价，然后是二级经理对三级经理的评价，最后是三级经理对员工的评价。 绩效评价分为年度绩效评价和月度绩效评价： （1）月度绩效评价：每月 5 日前，员工就上月度的工作业绩进行自我评 价，详细填写完成情况，并按照百分制评分。直接上级根据实际情况对 员工工作业绩进行评价并打分。 直接上级与员工就员工的工作任务完成情况和分数进行沟通，取得一致 后确定员工月度绩效得分。将员工的绩效得分排序，根据排名确定评价 结果等级。评价结果等级在部门内进行强制正态分布排序。
月度/年度奖金=奖金基数×岗位系数×绩效系数
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03评价分析
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1、绩效指标设置不合理
主要体现在三个方面：一是绩效指标从上至下层层分解的过程中，绩效指标 的设置与公司战略的关联度不断降低：公司绩效指标 战略关联度。 二是绩效指标结构不合理。在绩效指标分解的过程中， 主要是公司经营指标的分解。经营指标分解到员工后， 缺乏对员工个人行为、工作态度和工作能力指标的设 置，经营指标的实现缺乏必要的手段。 三是绩效指标数量不合理。在指标层层分解的过程中， 指标层层加码，分解到一线岗位的时候，往往是十几 个甚至数十个指标，员工往往无所适从，顾此失彼。
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（2）年度绩效评价： 人力资源部下达通知，各部门根据年度绩效计划指标设置情况，进行相 关数据和信息的收集、核实、整理，人力资源部对数据和信息进行审核。 各部门将指标完成情况反馈给部门内的员工，员工对所负责指标完成情 况进行确认。员工对个人年度工作完成情况进行回顾，详细填写完成情 况并对指标进行评分。直接上级对员工年度工作完成情况与绩效目标进 行比对并进行评分。直接上级和员工进行面谈，对年度绩效完成情况和 分数进行沟通，取得一致后确定员工年度绩效得分。
中国移动分公司的绩效管理
151621544 叶万伟
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目 录 / contents
01 企业简介 02 绩效管理 03 评价分析
2Leabharlann 1企业简介3中国移动通信集团公司（“中国移动”） 于 2000年4月20日成立，注册资本3,000亿 元人民币，资产规模超过1.72万亿人民币， 客户总数8.5亿，基站总数超300万个，是全 球网络规模、客户规模最大、市值排名领先 的电信运营企业。
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3、绩效结果没有得到广泛地应用
绩效结果应用是绩效管理的一个关键环节，是员工愿意付出努力达成绩效目标 的主要动机。目前，绩效结果只在绩效奖金兑现，职级调整，职位晋升方面加 以应用。一方面，员工希望在上述领域继续加强绩效结果的应用力度，另一方 面，随着物质生活水平的普遍提升，员工渴望绩效结果得到更广泛地应用，在 认可、评优评先、培训、交流等方面占有一定权重。绩效结果不能得到广泛的 应用，不利于激励尽可能多的员工为公司的发展做出最大努力。
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反馈给被评价人。
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通过明确绩效管理组织机构和权责分工，推动绩效管理工作的开展。 绩效管理体系分为两部分：
一是以平衡记分卡为基础的绩效指标体系的建立。 二是在上述绩效指标体系下各层次的管理人员和员工基于相应的关 键绩效指标的绩效管理办法。
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2.2 绩效计划的制定
绩效计划分为年度绩效计划以及月度绩效计划： （1）年度绩效计划：根据公司战略和业务重点，确定评价的关键绩
效指标与工作目标，分配权重并确定绩效目标。按照平衡计分卡的原则 将关键绩效指标分为财务、客户、内部运营和学习发展类。年度绩效计 划将公司年度战略和经营计划分解到二级单位、三级单位、工作班组以 及个人。
（2）月度绩效计划：根据员工的层级和工作性质，确定月度工作任 务，分配权重并明确任务标准，列出为完成工作任务需要的资源支持。 月度绩效计划将年度绩效计划进行阶段性分解。
2、绩效指导不充分、不及时
比如说，有些员工反映，上级在月度绩效管理中不进行绩效指导，只在半年回 顾和年终回顾时，才进行绩效指导。 在进行绩效指导时，又存在两方面问题，一是上级的指导有时不够全面，肯定 成绩多，剖析问题少；二是上级的指导有时缺乏专业性，针对性。绩效指导不 充分、不及时，不利于员工工作的开展，也影响员工对绩效结果公平、公正性 的感知。
绩效管理委员会 （由公司领导和各部门负责人组成）
办公室 （设在人力资源部）
各部门负责人
具体负责指导监督、综合协调绩效管理 过程，评价各部门绩效指标及其分值设 定的科学性、合理性、公平性，确认绩 效评价结果，组织相关部门进行绩效申 诉处理，并根据绩效评价结果落实相关
应用等工作。
各部门负责人对本部门员工的绩效计划 进行审核并评价，按照正态分布原则确 定评价结果，直接上级及时将绩效结果