关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告

X X学院

关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告

院系：管理学院

班级：人力101

姓名：XX

学号：XXX

指导老师：xxx

调查时间：2013.8.10—2013.8.11

调查地点：省阳春市

关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告

————绿业工业集团股份

调查的目的

此次对企业的企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查，充分的运用到我们的学习知识，在实践中了解自己的不足，可以在今后的学习生活中鼓励自己。

一、调查的地点和时间

地点：省阳春市

时间：2013-8-10到2013-8-11

二、调查的对象和方法

对象：绿业工业集团股份

方法：问卷调查和访谈法

三、调查的容

该企业目前的：①企业基本情况、②人力资源状况、③人力资源管理各项工作的情况。

四、企业基本情况

绿业工业集团股份是从事农产品、中草药材等种植、加工、销售，集科研、推广、商贸、服务于一体的综合型农业龙头企业。公司创建于1991年，属下有阳春市绿业保健食品、阳春市绿业动物保健品、阳春市绿业特产连锁销售、阳春市绿业斑斓广告、南药种植基地、阳春市农联经济专业合作社、绿业土特产购销中心、阳春市农联畜牧发展有公司、阳春市绿业投资发展有公司、信宜市绿业食品、广明县绿业保健食品公司等企业。现属国家扶贫龙头企业、省农业扶贫龙头企业、省连续十三年重合同守信用企业，组建有省农业科技创新中心、省春砂仁工程技术研究开发中心，通过AAA级“标准化良好行为企业确认审查。通过了HACCP认证、ISO9001：2008认证、QS质量安全认证、GMP认证，“绿业”、“春砂”商标被评定为省著名商标，“蜜饯黄皮”“桂圆宝”“春砂仁干果”产品被评为省名牌产品。南药科普示基地被中国科协、财政部评为“科普惠农兴村”农村科普示基地。集团公司于2000年成立科研中心，目前已与市中医药大学、省华南农业大学、华南农业科学院等院校建立了长期合作伙伴关系。2007年组建省绿色农产品创新中心，2008 年组建省春砂仁工程技术研究开发中心。科研中心与多个高校和科研院所进行产学研合作，通过技术研发，进行农产品深加工，形成了以春砂仁、黄皮、枇杷、仁面、桑果、南瓜、番茄等保健食品系列。春砂仁、黄皮等系列农产品逐步从简单加工向精深加工方向发展，形成了一定的企业和地方品牌，促进了地方特色农产品的发展，带动了本地

区及周边农户积极发展农产品及南药种植，推动了地方经济发展。

五、 调查数据分析

调查数据分析包括第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。

第一部分：人力资源状况综述

1.公司的人力资源现状

根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工859人，其中，管理人员60人，占7%；市场人员112人，占13%；技术人员421人，占49%；市场辅助人员111人，占13%；行政人员155人，占18%。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。公司人员结构如图表1所示：

7%

49%

13%

图表 1

1.2.1管理人员

管理人员是指包括公司总经理、副总经理和部门经理在的60人。

公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄只有26岁，结构缺陷主要是较多人农业技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。专业方面以农业类(75%)最多，真正学企业管理却很少。管理人员的年龄、学历及专业结构分别如图1-2、1-3所示：

图1-2

管理人员比例

农业类75%

10%

其他15%

农业类管理类其他

图1-3

1.2.2技术人员

公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄32.6岁，27-36岁的年轻人占65.8%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，对农业药材发展具有创新性的思维，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。 1.2.3市场人员

公司从事市场拓展和开发的员工，共计112人（包括20位管理层和2位市场协助人员）

公司的市场人员在公司所占的比例最大（44%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。总体上看，公司的市场人员30岁以下的市场人员占了绝大部分（75%），平均年龄24.6岁。公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。市场人员的年龄和学历结构分别如图1-9及1-10所示：

图1-9

第二部分人力资源管理现状诊断

2.1概述

总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。

2.2公司人力资源管理方面存在的问题

2.2.1公司对人力资源没有足够的认识

公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗

位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。

一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；

二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。

2.2.2公司管理层未形成参与人力资源管理的理念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。公司管理层除两位总经理和副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

2.2.3组织结构

企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

2.2.4工作分析

现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。

1、对工作分析的重要性缺乏认识

公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工