社区卫生人力资源配置对医学人才培养的影响
医院人力资源规划方案
汇报人：
汇报时间：2023-12-16
目录
• 引言 • 医院人力资源现状分析 • 医院人力资源需求预测 • 医院人力资源供给策略 • 医院人力资源配置方案
目录
• 医院人力资源培训与发展计划 • 医院人力资源绩效管理方案
01
引言
背景与目的
01
02
背景
目的
随着医疗行业的快速发展，医院面临着人力资源短缺、人才流失等问 题，需要制定科学合理的人力资源规划方案。
目标管理法
根据医院战略目标和员工个人目标，对员工进行 定期评估和反馈，以促进员工个人和医院整体目 标的实现。
关键绩效指标法
通过设定关键绩效指标，对员工进行量化评估， 以衡量员工在重要工作领域的绩效表现。
绩效结果反馈与改进措施落实
绩效结果反馈
及时向员工反馈绩效评价结果，帮助员工了解自己的优点和不足， 为改进工作提供依据。
培训效果评估与反馈机制建立
培训效果评估
通过考试、实践操作、满意度调查等方式，对培训效果进行评估 。
反馈机制建立
根据评估结果，及时调整培训计划和方法，确保培训效果。
激励机制建立
将培训效果与员工绩效、晋升等方面挂钩，激励员工积极参与培 训。
07
医院人力资源绩效管理方 案
绩效目标设定与考核标准制定
明确医院战略目标
通过制定医院人力资源规划方案，明确医院未来发展所需的人力资源 需求，优化人力资源配置，提高医院整体运营效率和服务质量。
人力资源规划的意义
促进医院可持续发展
科学合理的人力资源规划有助于医 院实现可持续发展，提高医院的核
心竞争力。
提高医疗服务质量
通过优化人力资源配置，提高医护 人员的专业素养和服务意识，从而
浅谈我国全科医学和全科医生的现状及发展趋势
浅谈我国全科医学和全科医生的现状及发展趋势全科医学于20世纪80年代后期引入中国内地。
全科医生作为医疗保健服务的“守门人”，负责基层卫生保健服务工作，作为社区卫生服务队伍的主力军，是社区卫生人力资源中的核心资源。
然而，我国目前全科医生队伍又是什么样呢？目前我国全科医生队伍数量明显不足，素质偏低。
由于缺乏岗位吸引力，基层医生不愿晋升和注册全科医学专业，人才引进困难，流失严重。
全国城镇人口约59379万人，按照全科医生资格与配置要求的最低标准，城市社区需配置近12万名中级及以上全科医生。
目前我国具有全科医学技术资格人员仅占配置需求的9.0%，注册全科专业占配置需求的5.3%，且具备全科医学技术资格或执业注册人员中，排除不在城市社区卫生服务机构工作的人员，虽然岗位培训人数多，但培训对象中相当一部分是医生、医士等初级资格人员。
一级医院、卫生院和社区卫生服务机构是承担基层卫生服务功能，发挥全科医学专业优势的地方。
这些机构迫切需要全科医生，不改变全科医生现状，必将影响基层卫生服务机构职能的实现。
近几年由于国家的重视，全科医学社区发展很快，上述情况明显改观。
全科医生被誉为居民健康的“守门人”。
大力培养全科医生、落实基层首诊和推进分级诊疗是当前医改的重点工作之一。
目前，用近期数据对全科医生资源配置公平性进行的研究相对较少。
本研究分析我国全科医生资源配置的现状，探讨其发展趋势及公平性。
以2013—2018年中国统计年鉴和中国卫生与计划生育统计年鉴（中国卫生健康统计年鉴）为资料来源，描述我国全科医生资源配置的基本情况，运用洛伦茨曲线、基尼系数、泰尔指数，从人口、地理面积、经济3个维度分析我国全科医生资源配置的公平性。
结果发现，2012—2017年我国全科医生数由109794人增长至252712人，年均增长率为18.14%。
2012年和2017年我国全科医生按人口分布的基尼系数分别为0.31和0.26，按经济分布的基尼系数分别为0.25和0.18，按地理面积分布的基尼系数分别为0.74和0.72。
社区卫生服务人力资源管理
社区卫生服务人力资源管理汇报人：日期:CATALOGUE目录•社区卫生服务概述•人力资源规划与配置•招聘与选拔机制建立•培训与开发体系建设•激励机制完善与实施•团队建设与文化培育举措CATALOGUE1 2 3根据社区卫生服务需求，预测未来人力资源需求。
需求预测制定招聘计划，明确岗位职责和任职要求。
招聘计划规划员工培训体系，提升员工专业技能和素质。
培训与发展人力资源规划03面试与评估组织面试和评估，选拔出优秀的候选人。
01招聘渠道选择合适的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘等。
02选拔标准制定选拔标准，确保选拔到合适的人才。
员工招聘与选拔入职培训针对员工不同需求，提供在职培训，提升员工技能。
在职培训职业发展规划员工职业发展路径，提供晋升机会和平台。
对新员工进行入职培训，使其尽快适应工作。
员工培训与发展绩效计划制定绩效计划，明确考核标准和目标。
绩效考核定期对员工进行绩效考核，评估工作表现。
绩效反馈给予员工绩效反馈，指导改进工作。
绩效管理设计合理的薪酬体系，确保员工获得公平报酬。
薪酬体系制定福利政策，如五险一金、节日福利等，提高员工满意度。
福利政策薪酬福利管理社区卫生服务概述02CATALOGUE以社区为基础，为居民提供基本医疗、预防保健、健康教育等综合性卫生服务。
贴近居民、服务便捷、价格低廉、注重预防保健。
社区卫生服务定义与特点特点定义构建完善的社区卫生服务网络，提高居民就医可及性。
服务网络覆盖加强社区卫生服务机构建设，提高医务人员专业水平，提升服务质量。
服务能力提升通过健康教育、义诊等活动，提高居民对社区卫生服务的认知度和信任度。
居民认可度提高社区卫生服务发展现状管理人员负责社区卫生服务机构的日常运营、人员管理、资源配置等工作，保障服务顺利进行。
志愿者参与健康教育、健康调查等公共卫生项目，补充和扩大社区卫生服务队伍。
医务人员提供基本医疗、预防保健、健康教育等服务，是社区卫生服务的核心力量。
人力资源在社区卫生服务中作用人力资源规划与配置03CATALOGUE01根据社区人口数量、结构、健康状况等因素，预测社区卫生服务的人力资源需求。
卫生人力资源管理概述
卫生人力资源绩效管理的原则与目标
原则
公平、公正、客观、科学、可操作。
目标
提高卫生人力资源利用效率，促进卫生事业发展，提升卫生服务质量。
卫生人力资源绩效评估的方法与指标
方法
定量与定性相结合，综合运用多种评估方法，如问卷调查、专家评审、数据分析等。
指标
包括工作效率、工作质量、工作满意度、创新能力等方面，以及学历、职称、工作经验等个人素质指 标。
完善激励机制
通过建立科学的激励机制，激 发卫生人才的积极性和创造力 ，提高卫生服务的质量和效率
。
THANKS
谢谢您的观看
专业化和高素质化。
案例二
某地区卫生行政部门组织卫生人 才培训计划，针对不同岗位和层 级的人员，提供针对性的培训课 程，提高卫生人才的专业素养和
服务能力。
案例三
某医学院校开展卫生人才培养改 革，注重实践教学和职业道德教 育，加强与医疗机构的合作，培 养具备创新精神和实践能力的卫
生人才。
04
卫生人力资源的绩效管理
保障居民健康权益
卫生人力资源的合理配置和有效利 用，能够更好地满足居民的健康需 求，保障居民的健康权益。
卫生人力资源的分类与分布
分类
卫生人力资源主要包括医生、护士、 药剂师、技师等不同专业背景的人员 ，他们各自承担着不同的医疗卫生服 务工作。
分布
卫生人力资源在不同地区和不同医疗 机构之间的分布不均衡，一些偏远地 区和基层医疗机构存在人力资源短缺 的问题。
06
卫生人力资源管理的挑战与对 策
卫生人力资源管理的挑战分析
人才流失严重
由于工作环境、待遇等原 因，卫生人才流失现象严 重，影响了卫生事业的可 持续发展。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析1. 引言1.1 背景介绍近年来，随着我国经济的快速发展和人民生活水平的提高，人们对卫生健康的需求越来越大。
卫生人力资源作为卫生服务的核心要素，在保障人民健康方面起着至关重要的作用。
我国卫生人力资源配置存在一系列问题，如总量不足、结构不合理、地区分布不均衡等，导致一些地区卫生资源匮乏，医疗服务质量无法得到保障。
了解并分析我国卫生人力资源配置现状，找出其中存在的问题，并提出相应的对策与建议，对于提高卫生服务水平，促进人民健康具有重要意义。
本文旨在通过对我国卫生人力资源现状进行全面的调查和分析，探讨其中存在的问题和原因，提出改善卫生人力资源配置的对策，并展望未来我国卫生人力资源配置的发展方向。
通过深入研究，为政府制定相关政策和措施提供参考，为完善我国卫生服务体系做出贡献。
1.2 研究目的本文旨在对我国卫生人力资源配置现状进行深入分析，旨在揭示当前卫生人力资源总量及结构、地区分布情况以及不均衡原因等问题，以期为解决我国卫生人力资源配置不合理的现状提供参考依据。
具体来说，本研究的目的包括以下几点：1. 初步了解我国卫生人力资源总量及结构的基本情况，掌握各类人力资源的数量和比例，以及各类卫生人力资源的专业分布情况。
2. 分析我国卫生人力资源的地区分布情况，探究不同地区的卫生人力资源供需状况，挖掘地区之间存在的差异和问题。
3. 探讨卫生人力资源配置不均衡的原因，分析造成这一现象的主要因素，找出存在的问题和瓶颈。
4. 提出对策探讨，从政策、教育、培训等方面探讨如何改善我国卫生人力资源的配置现状，更好地满足人民群众对卫生服务的需求。
通过以上研究目的的实现，将有助于深入了解我国卫生人力资源配置的现状，为今后卫生人力资源的合理配置提供有益的参考意见和建议。
1.3 研究方法研究方法是本文研究的重要部分，它对研究的可靠性和科学性起着至关重要的作用。
本研究采用了文献资料法和实地调研法相结合的方法。
2023年《进一步改善医疗服务行动计划》实施方案
2023年《进一步改善医疗服务行动计划》实施方案进一步改善医疗服务行动计划（以下简称“行动计划”）旨在推动医疗服务的提质、扩容和便民化，为全体居民提供更优质、更便捷的医疗服务。
本文将就2023年的行动计划实施方案进行详细叙述，内容包括目标、政策措施、资源投入和绩效评估四个方面。
一、目标1. 提高医疗服务质量：提升医疗技术水平，强化医生队伍建设，提高诊疗水平和医疗安全，减少医疗事故发生。
2. 扩大医疗服务容量：增加医疗资源供给，建设新的医疗机构，提高医疗服务覆盖率和容量。
3. 便民化医疗服务：提供更加便捷的医疗服务，推动医疗信息化建设，提高网上就医、挂号、缴费的便利程度。
二、政策措施1. 加强医疗资源配置：加大对基层医疗机构的支持力度，提高基层医疗机构的服务能力和水平，推动“县乡一体化”医疗体系的建设。
2. 完善医疗服务体系：建立跨机构合作的医疗协同机制，推进大医院与社区医疗机构的合作，提高两级医疗机构之间的医疗资源共享。
3. 强化医疗质量管理：加强对医疗机构的质量监管，建立医疗质量评估制度，对医疗机构的技术攻关和创新进行支持和鼓励，提高整体医疗质量水平。
4. 推进医疗信息化建设：加大对医疗信息化建设的投入力度，推动电子健康档案、电子处方、电子挂号等信息化项目的应用，提升医疗服务效率和便利程度。
5. 支持医生队伍建设：加大对医生培养和职业发展的支持力度，提高医生的职业满意度，吸引更多优秀人才从事医疗工作，提升医生整体素质和医疗服务水平。
三、资源投入1. 基础设施建设：加大对医疗机构的基础设施投资，建设新的医院和卫生院，并对现有设施进行升级改造，提高医疗设备的先进性和精确性。
2. 人力资源投入：增加卫生人员的配备数量，扩大医学院校的规模，培养更多的医学专业人才，加强对医生的培训和职业发展支持。
3. 资金支持：加大对医疗机构的财政投入，提高医疗机构的运营资金，优化医疗服务收费制度，降低患者就医的经济负担。
实施国家基本公共卫生服务项目过程中存在的问题
实施国家基本公共卫生服务项目过程中存在的问题1. 资金不足：由于国家基本公共卫生服务项目需要大量的资金投入，但政府在卫生事业上的投入有限，导致项目的实施受到限制。
这可能导致服务的范围和质量无法满足需求，影响公众的健康。
2. 人力资源短缺：实施国家基本公共卫生服务项目需要大量的专业人员，但由于卫生领域的人才短缺以及卫生人力资源分布不均等问题，导致一些地区无法招聘到足够的专业人员，影响项目的实施效果。
3. 基础设施不完善：一些地方的基础设施不完善，包括卫生院、社区卫生服务中心等场所设施陈旧、硬件设备落后，无法提供高质量的卫生服务。
这会导致项目实施中的就诊环境不理想，影响市民对服务的满意度。
4. 组织管理能力不足：实施国家基本公共卫生服务项目需要有相关的组织管理能力，包括预算管理、人员配备、流程优化等方面的能力。
在一些地方，卫生系统的组织管理能力薄弱，导致项目的效率低下，甚至浪费了资源。
5. 服务质量下降：由于工作量大、时间紧，一些卫生人员可能存在服务态度不好、工作不负责的情况。
这会导致服务质量下降，公众对卫生服务的满意度降低，甚至影响到公众对整个项目的信任与支持。
6. 缺乏监管和评估机制：对于国家基本公共卫生服务项目的实施，缺乏有效的监管和评估机制，使得一些地方可能出现不规范、不合理的操作。
这可能导致项目资源的浪费和效果的下降，影响卫生服务的可持续发展。
为解决上述问题，需要采取以下对策：1. 加大资金投入：政府应加大对卫生事业的资金投入，增加国家基本公共卫生服务项目的经费，并确保资金的合理分配和使用，以保障项目的顺利实施。
2. 提高人才培养与分配：加强卫生人才培养，提高卫生人员的专业水平。
改善卫生人力资源分布不均的问题，通过政策引导，吸引人才到需要的地区工作。
3. 加强基础设施建设：政府应加大对卫生基础设施建设的投入，提高设施的质量和效能。
可以引入社会资本参与基础设施建设，以加快改善卫生设施的速度。
社区卫生服务的人力资源管理
社区卫生服务的人力资源管理社区卫生服务是一个重要的基层公共卫生服务体系，是保障居民健康的重要组成部分。
而人力资源管理在社区卫生服务中的作用至关重要，它涉及到人员招聘、培训、激励和评价等方面，直接影响着社区卫生服务的质量和效率。
首先，社区卫生服务的人力资源管理需要在人员招聘中重点关注。
社区卫生服务对人员的专业素质和责任感有很高的要求，因此在招聘过程中应注重考察候选人的相关经验和技能，并为其提供在岗培训和指导，以提高其工作能力和适应性。
此外，社区卫生服务还需要关注人员招聘的公平性和透明度，确保招聘过程公正，以减少优秀人才的流失和社区居民对服务质量的质疑。
其次，培训是社区卫生服务人力资源管理的重要环节。
社区卫生服务人员需要具备扎实的专业知识和技能，以应对各种常见疾病和突发公共卫生事件。
因此，社区卫生服务人力资源管理应设计具体的培训计划，包括系统性的培训和定期的岗位培训，以提高人员的专业素质和综合能力。
此外，社区卫生服务人员还应定期参加学习交流会和学术研讨会，及时了解最新的医学进展和卫生政策，保持自身的学习和进步。
再次，社区卫生服务的人力资源管理需要正确激励人员。
激励机制是人力资源管理的重要手段，能够调动人员的工作积极性和创造力。
社区卫生服务应根据人员的能力和贡献制定合理的薪酬制度，并提供良好的职业发展空间，激励人员不断提升自己的工作能力和价值。
此外，社区卫生服务还应建立健全的评价体系，及时反馈人员的工作表现和改进建议，为人员提供成长的机会和动力。
最后，社区卫生服务的人力资源管理需要注重员工的体贴关怀。
社区卫生服务人员的工作环境相对较紧张和压力较大，他们需要得到支持和关心。
因此，社区卫生服务应提供良好的工作条件，如合理的工作时间和休假制度，以及舒适的工作场所和设备。
此外，社区卫生服务还应关心员工的生活和家庭，提供必要的福利和关怀，使员工感到被重视和关爱，增强他们的凝聚力和归属感，提高整体工作效能。
综上所述，社区卫生服务的人力资源管理对于提高服务质量和效率、促进居民健康至关重要。
与卫生人力资源配置有关的政策
与卫生人力资源配置有关的政策引言在卫生领域，人力资源的合理配置对于保障公众的健康和提高医疗服务质量至关重要。
卫生人力资源配置政策涉及到制定适当的规定和措施，以确保医务人员的数量、结构和分布能够满足社会需求。
本文将探讨与卫生人力资源配置有关的政策，并讨论其影响和挑战。
政策目标卫生人力资源配置政策的主要目标是确保全民享有平等、可及且高质量的医疗服务。
为了实现这一目标，以下是一些具体政策目标：1.提高基层医疗服务能力：加强基层医疗机构建设和培训，提高基层医务人员的技术水平和综合素质。
2.优化医务人员结构：根据不同地区和部门的需求，合理安排各类医务人员的数量和比例，确保各级医疗机构具备适当的专业技术支持。
3.加强卫生专业技术人员队伍建设：加大对卫生专业技术人员的培养力度，提高其专业水平和实践能力。
4.促进医务人员流动和分配：建立健全的医务人员流动机制，鼓励医务人员到基层工作，解决医疗资源不均衡问题。
5.提高医务人员待遇和福利：合理调整医务人员薪酬水平，改善其工作条件和社会地位，增强他们的工作积极性和满意度。
政策措施为了实现上述目标，以下是一些可能的政策措施：1.制定全面的卫生人力资源规划：根据各地区的卫生需求和发展情况，制定长期、中期和短期的卫生人力资源规划。
该规划应考虑到各级医疗机构的数量、专业结构、地域分布等因素。
2.加强基层医疗服务能力建设：加大对基层医疗机构的投入，提高其设备设施水平。
同时，加强对基层医务人员的培训和继续教育，提高他们的临床技术和管理能力。
3.改革医疗人才培养机制：加强对医学教育的改革，提高培养质量和效果。
鼓励高校与医疗机构合作，开展实践教学和临床培训，使医务人员具备实际操作能力。
4.建立健全的医务人员流动机制：制定政策，鼓励医务人员到基层工作，并提供相应的激励措施。
同时，加强对医务人员流动情况的监测和评估，及时调整政策措施。
5.完善薪酬和福利制度：根据不同地区和部门的实际情况，合理确定医务人员的薪酬水平，并建立绩效考核和激励机制。
卫生资源合理配置研究以卫生优先级配置为研究视角
卫生资源合理配置研究以卫生优先级配置为研究视角一、本文概述卫生资源的合理配置是公共卫生管理领域中的一个核心议题，它不仅关系到国民的健康福祉，也是实现社会公平与正义的重要体现。
在当前全球经济一体化和社会转型的大背景下，卫生资源的配置面临着诸多新的挑战和机遇。
因此，本文旨在从卫生优先级的配置视角出发，深入探讨卫生资源的合理分配问题，以期为我国卫生事业的发展提供有益的理论和实践参考。
具体而言，本文将首先阐述卫生资源合理配置的重要性和紧迫性，明确研究的背景和意义。
通过对国内外相关文献的梳理和评价，分析当前卫生资源配置的现状及存在的问题，揭示其背后的深层次原因。
在此基础上，本文将进一步探讨卫生优先级配置的理论框架和实践路径，提出一套科学、合理、可行的卫生资源配置方案。
通过实证研究和案例分析，验证所提方案的有效性和可行性，为政府决策部门和相关机构提供决策支持和参考。
本文的研究不仅有助于丰富和完善卫生资源配置的理论体系，也有助于推动我国卫生事业的可持续发展，提高人民群众的健康水平和生活质量。
本文的研究方法和结论还可为其他领域的资源配置问题提供有益的借鉴和启示。
二、卫生资源配置现状分析在当前的社会经济背景下，卫生资源的配置状况直接关系到国民的健康水平和医疗服务的质量。
然而，我国卫生资源配置的现状却存在诸多问题和挑战。
从地区分布来看，卫生资源在城乡之间、发达地区与欠发达地区之间的配置极不均衡。
城市地区的医疗机构数量多、设备先进、人才聚集，而农村地区则相对匮乏，这直接导致了农村居民在获取医疗服务时的困难和不便。
同时，发达地区的卫生资源配置明显优于欠发达地区，使得这些地区的居民能够享受到更高质量的医疗服务。
从卫生资源的内部结构来看，也存在一定的不合理性。
例如，高端医疗设备和专业人才主要集中在大型综合性医院，而基层医疗机构则普遍缺乏。
这导致了基层医疗机构的服务能力有限，难以满足居民的基本医疗需求。
预防保健、康复护理等公共卫生服务资源也相对不足，这在一定程度上削弱了我国卫生系统的整体效能。
我国全科医生培养模式分析
我国全科医生培养模式分析我国于20世纪80年代末正式引入全科医学：1989年首都医科大学成立了国内首家全科医学培训机构—全科医生培训中心；1989年12月在北京召开的第一届国际全科医学学术会议，促进了全科医学概念在中国医学界的传播，为全科医学的发展起到推动作用。
但从根本上说，全科医学在中国仍是一项新事物，历史较短。
长期以来，我国实行以5年制本科为主体的医学教育，自1988年开始试办七年制临床医学专业，近年来又试办八年制医学教育。
随着社区卫生服务在我国的兴起，我国也在积极探索全科医生培养模式，但是由于目前尚未建立起完善的全科医生培养体系，以至于全科医生培养的形式及内容、年限等还未制定出一个标准模式。
1. 全科医生培养的现状和问题1.1 全科医生培养的数量不足质量低下作为社区卫生服务的主要执行者，全科医生通常被大家誉为“健康的看门人”。
按国际上每名全科医生服务5000居民的低限标准，我国5亿多城市人口需16万多名全科医生，但目前我国全科医生不到4000人，尚不足低限标准的4％。
据卫生部基妇司提供的资料，社区卫生服务机构医师的构成以大专及中专学历为主，分别占41％和49％，社区卫生服务机构医师职称构成：高级职称占12％，中级职称占39％，初级职称占47％，无职称占2％，现有的社区卫生服务人员业务素质不高，技术水平偏低，缺乏服务意识和市场竞争意识，尚难以适应社区卫生服务发展的需要[8]。
1.2 卫生人力资源配置不合理我国已基本改变了卫生人力资源短缺的状况，现有医生总数151.4万人，每10万人口约有医生116名，但乡村卫生人力资源短缺和城市卫生人力资源过剩仍然并存。
社区医生特别是农村初级卫生保健人员的数量相对不足，这种状况严重地影响了广大农民就医的可及性。
1.3 全科医生培养工作滞后自卫生部发布《关于发展全科医学教育的意见》、《全科医师规范化培训试行办法》、《全科医师规范化培训大纲》、《全科医师岗位培训大纲》等一系列办法和规范以来，我国的全科医生培养取得了一定的成绩[9]。
卫生院人力资源管理的现状及对策研究
卫生院人力资源管理的现状及对策研究【摘要】卫生院人力资源管理是医疗机构运转中的重要组成部分，直接关系到卫生服务质量和医护人员工作效率。
本文从卫生院人力资源现状分析入手，指出目前面临的问题主要包括人才流失、绩效考核不公等；随后结合现实情况提出了人力资源管理的对策建议，包括建立健全的激励机制和加强人才培养。
在提高医务人员绩效方面，可以采取制定明确目标、定期培训等措施；而加强人才培养和激励机制则可通过提供晋升机会、加薪政策等方式来吸引和留住优秀人才。
总结分析了研究结果，并展望了未来发展方向，提出了实施措施的建议，旨在提升卫生院人力资源管理水平，提高医疗服务质量和医护人员工作积极性。
【关键词】卫生院、人力资源管理、现状、问题、对策、医务人员绩效、人才培养、激励机制、总结、展望、实施措施。
1. 引言1.1 背景介绍卫生院作为基层医疗机构，承担着服务基层群众、保障基本医疗卫生服务的重要职责。
人力资源是卫生院的核心资源，对于卫生院的发展起着至关重要的作用。
随着社会经济的发展和医疗卫生体制的改革，卫生院人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
卫生院人力资源管理的现状不容乐观，人员素质参差不齐，医护人员的工作积极性不高，工作压力大，员工流失率较高，管理水平不高等问题普遍存在。
这些问题严重影响着卫生院的医疗服务质量和运营效率，需要引起重视并及时加以解决。
本文将从卫生院人力资源现状分析入手，深入剖析人力资源管理存在的问题，提出切实可行的对策建议，探讨如何提高医务人员绩效，加强人才培养和激励机制，以期为卫生院人力资源管理的改善和升级提供有益借鉴。
1.2 研究意义卫生院人力资源管理的现状及对策研究在当前医疗行业中具有重要意义。
人力资源是卫生院发展的重要支撑之一，对于提高医疗服务质量、提升医疗机构的整体竞争力具有关键作用。
卫生院人力资源管理的现状直接影响到医务人员的工作积极性和绩效水平，进而影响到患者的就诊体验和治疗效果。
针对当前卫生院人力资源管理存在的问题，如人才流失率较高、绩效考核制度不够科学等，通过开展相关研究并提出有效的对策建议，有助于提高卫生院的管理水平和效率，进一步推动医疗卫生事业的发展。
社区卫生服务机构医务人员问题分析及建议
社区卫生服务机构医务人员问题分析及建议刘晗;林培;刘彩【摘要】目的:探究我国社区卫生服务机构医务人员存在的问题,分析原因提出建议.方法:通过梳理2012年《中国卫生统计年鉴》中社区卫生服务机构人力资源的相关数据,进行描述性分析.结果:随着社区卫生服务发展,医务人员存在的问题日益显露,如知识陈旧,接受继续教育机会少,难以承担促进健康,社区保健重任等.结论:社区卫生服务机构人力资源状况与改善医疗资源“倒三角”配置的现状有密切关系,加强其建设对解决我国“看病难,看病贵”问题具有一定意义.【期刊名称】《重庆与世界(学术版)》【年(卷),期】2015(000)003【总页数】3页(P25-27)【关键词】社区;卫生;服务机构;医务人员【作者】刘晗;林培;刘彩【作者单位】天津中医药大学,天津300073;天津中医药大学,天津300073;天津中医药大学,天津300073【正文语种】中文【中图分类】R192《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》提出“改革城市卫生服务体系，发展社区卫生服务”[1]。
社区卫生服务是融预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育技术服务功能等为一体的，有效、经济、方便、综合、连续的基层卫生服务[2]。
社区医务人员充当着居民健康“守门人”的重任，本文分析社区卫生服务机构医务人员的现状，找出社区医务人员存在的问题及其原因，试图针对性提出相应措施。
一、我国社区卫生服务医务人员的现状（一）社区卫生机构医务人员数量不足目前，许多地方的社区卫生服务中心由乡镇卫生院转型而来，人员编制是多年以前下达的，一直没有得到调整，卫生技术人员数量严重不足。
面对日益繁重的业务工作，社区卫生服务中心只有通过聘用的方式来解决人员缺口，但由于工资等待遇较低，往往出现流动性较大等情况，加上新医改的政策原因，无法继续聘用此类人员，造成社区医务人员数量不足。
（二）社区卫生服务机构医务人员配置不合理1.年龄结构不合理有研究指出，以40～49岁为中心向两边逐渐减少，形成中间大、两头小的橄榄型年龄结构比较合理，比较适应社区卫生服务的需要[3]。
深圳市社区健康服务中心人力资源SWOT分析
深圳市社区健康服务中心人力资源SWOT分析自1996年启动社区卫生服务以来，深圳市已建成600多家社区健康服务中心（以下简称社康中心），基本实现了社区全覆盖，其在促进基本公共卫生服务均等化、维护居民健康等方面发挥了重要作用。
但是随着群众对社区卫生服务需求日益增加，社康中心先天的一些体制、机制问题，如社康中心人员配备、医疗服务能力等日益显现。
SWOT分析是通过分析资源而识别自身优势和劣势，通过分析环境而发现机会和威胁，再将四者相结合，制定有针对性的策略，从而起到发挥优势、规避劣势、利用机会和化解威胁的作用。
本文运用SWOT分析法分析深圳市社康中心人力资源发展的优势与劣势、机遇与威胁，为加强社康中心人才队伍建设和健全社康中心服务体系提供参考。
一、内部优势1.社康中心的政策扶持在开展社区卫生服务中，深圳各级自始至终发挥着主导作用，将建立和完善社区卫生服务体系作为自已的重要职责，在经费投入、人才队伍建设等都建立了一系列工作机制和制度。
在开办之初，通过“院办院管”的模式，充分、因地制宜利用医院的人力资源、医疗设备、病床和技术等，迅速解决了人员配备、器械药品供应、业务管理和诊疗规范等多方面的难题。
随后在临床医疗专业医务人员转岗培训、全科医师规范化培训、社康中心经费补助等方面出台相关政策保障和提出具体办法，有效地解决了社康中心人力资源发展的瓶颈问题。
2.社区卫生服务切入点准确深圳将社区卫生服务范围定位在步行15分钟以内，以社区卫生服务为切入点，将妇幼保健、计划免疫、慢性病管理、健康教育、老年保健等业务重心下移到社区，实行预防、医疗、保健、健康教育、康复、计划生育技术指导“六位一体”的服务模式，实现了社区全覆盖、人口全覆盖、卫生服务全覆盖。
一体化服务不仅方便了社区居民就医，还降低了居民就医费用，使社康中心医务人员真正成为社区居民健康的“守门人”。
3.社区卫生人力资源需求巨大深圳是个拥有一千多万人口的特大城市，其人口结构特殊，户籍人口与流动人口比例严重倒挂，长期维持在平均年龄30岁左右的优势年龄结构，流动性大，同时深圳又是生活、工作节奏快的城市，对于家门口的、快捷的“六位一体”社区卫生服务具有天然的吸引力，其日益增长的社区卫生服务需求，势必推动社区卫生人力资源的快速发展。
社区卫生工作者如何开展卫生队伍建设与人才培养
社区卫生工作者如何开展卫生队伍建设与人才培养社区卫生工作者承担着保障居民健康的重要职责，卫生队伍建设和人才培养是社区卫生工作者提升服务质量和推动社区卫生事业发展的关键。
本文将从三个方面介绍社区卫生工作者如何开展卫生队伍建设与人才培养，包括强化队伍建设、加强专业技能培养和提高管理水平。
一、强化队伍建设社区卫生工作者坚守在社区一线，直接面对居民，因此需要拥有一支优秀的卫生队伍来保障居民的健康。
在开展卫生队伍建设过程中，社区卫生工作者可以采取以下措施：1. 完善招聘和选拔机制，引进高素质人才。
加强对卫生队伍的招聘和选拔工作，注重综合素质和专业能力的评估，引进具备较高医疗技术水平和服务意识的人才。
2. 建立职业培训和发展机制，提供良好的职业发展环境。
建立健全卫生工作者的职业发展路径和晋升机制，提供培训、学习和进修机会，不断提高工作者的专业素质和工作能力。
3. 创建团队合作机制，加强内部交流与合作。
推动卫生队伍内部各职能岗位之间的合作，促进信息共享和经验分享，形成协同工作的氛围，提高工作效率和服务质量。
二、加强专业技能培养社区卫生工作者作为基层医疗服务的重要力量，需要具备一定的专业技能。
为了提升专业技能和知识水平，社区卫生工作者可以采取以下措施：1. 组织专业培训和学术交流活动。
定期组织卫生工作者参加专业培训班、学术研讨会等，不断更新专业知识和技能，提高诊断、治疗和卫生管理能力。
2. 鼓励卫生工作者参与继续教育。
支持卫生工作者参加高等学历继续教育和职业技能培训，提供学费津贴和学习时间的支持，帮助他们提升综合素质和专业水平。
3. 加强现代医学技术应用能力的培养。
随着科技的不断发展，社区卫生工作者需要掌握一定的信息技术和现代医学技术应用能力，可以通过与高校、科研机构等合作，开展技术培训和交流合作，提高卫生工作者的综合素质。
三、提高管理水平卫生队伍建设不仅需要具备专业技能，也需要良好的管理水平来确保工作的有序进行。
重视人力资源管理提高社区卫生服务能力
牌 产品 、 加强职业道 德建 设 ， 将教 育培 训 、 人才 培养 、 创造 良 好 的人文环境等下作连接起来 ， 职工在浓厚 的文化氛 围 中 使
得到心灵的陶冶 。
传统的考核评价思 想政 治丁 作 的方法往 往把 自身 的工
作量和活动形式和作为考核对象 ， 这样不利 于对思想政 治工 作实际效果作 出综 合评价 ， 因此 ， 要逐 步改进 现有 的评 价考 核体系 。在考核 中， 既要把经济利 益和生 产情况作 为衡 量思
．
１０． ３
中国医学创新
２０ ０９年 ４月 第 ６卷第 １ 期 １
Ｍｅｉ ｌ ｎｏａｉ ｆ ｈｎ ， ｐｉ ２０ ， ｏ ６Ｎ ．ｌ ｄｃ ｎｖｔ ｎｏ ｉａ Ａ ｒ．０ ９ Ｖ １ ｏ ａＩ ｏ Ｃ ， 其作 为 自己 的主 战场 ， 将 才 能发挥其应有 的作 用 。因此 ， 要适 应 中心 Ｔ作 的需要 ， 随 跟 变革 的步伐 ， 注入时代的内容 ， 宽服务 的领域 ， ｔ 作 的 拓 增￣ Ｔ． ｌ 职能 ， 键要 选准“ 关 结合 点”， 思想 政治 Ｔ作与 医院 的医疗 把 生产 、 内部改革 、 机制转换等工作 有机结合 起来 ， 坚持 与医 院 各个方面工作整体配合 ， 形成综合效应 。 运用现代科技 为政 治思想工作提供 的手段 ， 借鉴 相关科 学 的成果 ， 使思想政 治工 作从统 一 教育 向层次 教育 转变 ， 从
想 政 治 丁 作 的重 要 标 准 ， 不 能 作 为 唯 一 标 准 ， 采 用 科 学 又 应
单 向灌输 向 自我教育 转变 ， 被动 应付 向超前 预 防转变 ， 从 从
单纯 说理 向结 合解 决实 际 问题 转变 。针对 八小 时 内外的不 同特 点 ， 用不 同方式来开展丁作 ， 八小 时 内主要 形式是 参与 、 协调和调研 ， 采用 研究式 、 论 式 、 讨 交流 式 、 启发 式和 文化 管 理活动结合等方式 。八小 时外 ， 主要是 通过 各种 寓思 想性 、 知识性 、 味性 和娱乐性 为一体的活 动 ， 用多种手段 、 趣 利 多种 形式 、 多种场 合开展思想政治工作。
社区卫生服务中心全科医学人才培养的实践
临床医药文献电子杂志Electronic Journal of Clinical Medical Literature2019年第6卷第68期2019Vol.6No.68187社区卫生服务中心全科医学人才培养的实践奚展红1，罗纯薇2，秦 默1（1.上海市浦东新区孙桥社区卫生服务中心，上海 201210； 2.上海市嘉定区嘉定镇街道社区卫生服务中心，上海 201899）【摘要】全科医学人才是卫生服务中心核心竞争力，代表整体卫生服务中心专业水平与可信度，关系到社区卫生服务发展方向与学科建设。
近年来我社区卫生服务中心通过不断摸索、总结，已构建良好的执业、发展平台，建立合理的人才保障机制，提升全科人才培养效果。
本文总结了近几年我社区卫生服务中心对全科医学人才培养与经验，以供参考。
【关键词】全科医学；社区卫生服务中心；人才培养【中图分类号】R199 【文献标识码】A 【文章编号】ISSN.2095-8242.2019.68.187.02在基层卫生服务中，全科医学人才可在社区卫生服务中心平台上学习、继续教育并持续发展，是其职业生涯中极为关键的历练过程，并且是全科医学发展的重要保障，因此建立对全科医学人才的培养、激励、保障制度尤为关键，可促进社区卫生服务中心医学团队的发展[1]。
现对本社区卫生服务中心全科人才培养的经验与探索过程进行回顾性总结，以供参考。
1 明确全科人才定位，提升专业素养全科人才专业素养的提升与准确定位，是全科人才培养的基础。
在全科医学人才岗位进入期，即工作初期，从学习状态转变全科医师角色较困难[2]。
此时需加强新入职人才培训，加快其对角色的转变，并快速掌握全科医学理念、要素，熟练掌握在全科医学诊疗中自主运用全科医学思维方式与诊疗方法；在技能巩固期加强对基础学科知识的培训及教育，以巩固全科医学人才实操技能，提升整体专业水平；专研发展期对其研究的前沿科学内容大力支持，使之在研究过程中得到专业水平的提升，推动整体社区专业水平发展；成熟期时全科人才已成为专业度高，知识功底扎实的专业型人才，可帮助社区服务中心提升整体专业素养，充分发挥榜样力量，提升社区服务中心整体专业形象。
全科医学人才培养在社区卫生服务中的作用与影响
当前，我国医疗卫生体制仍然存在一些深层次的 体制机制障碍，如医保政策不完善、分级诊疗制 度不落实等，这些问题也制约了社区卫生服务的 发展。ຫໍສະໝຸດ 04CATALOGUE
全科医学人才在社区卫生服务中作用
提高基层医疗水平
01
全科医学人才具备全面的医学知 识和技能，能够处理常见病、多 发病和慢性病，提高基层医疗机 构的诊疗水平。
03
CATALOGUE
社区卫生服务现状分析
社区卫生服务定义及功能
社区卫生服务定义
社区卫生服务是指在社区范围内，以家庭为单位，以居民健康为中心，提供预 防、保健、医疗、康复、健康教育和计划生育技术指导等综合性卫生服务。
社区卫生服务功能
包括基本医疗服务（常见病、多发病的诊疗等）、公共卫生服务（预防接种、 妇幼保健、老年保健等）以及健康管理服务（健康档案建立、慢性病管理等） 。
02
CATALOGUE
全科医学人才培养概述
全科医学定义及特点
全科医学定义
全科医学是一门面向社区与家庭，整 合临床医学、预防医学、康复医学以 及人文社会学科相关内容于一体的综 合性医学专业学科。
全科医学特点
强调以人为中心、以家庭为单位、以 社区为范围、以整体健康的维护与促 进为方向的长期综合性、负责式照顾 ，并将个体与群体健康融为一体。
政策建议与改进措施
加大政府对全科医学人才培养 的投入和支持力度，包括资金 、政策、资源等方面，确保其
持续、稳定、健康发展。
完善全科医学人才培养的课程 体系和教学内容，注重理论与 实践相结合，提高人才培养的
针对性和实效性。
加强全科医学师资队伍建设， 提升教师的专业素养和教学能 力，为人才培养提供优质的师 资保障。
关于医院人力资源管理的人才引进与培养
关于医院人力资源管理的人才引进与培恭我国在近年来逐步提高对医疗卫生事业发展的重视程度，同时也加大了对医疗资源利用的投入力度。
人才资源在医院整体发展与内部环境的改善中发挥着至关重要的作用。
随着国家医疗卫生事业的高速发展，医院需要进一步强化人才引进与培养工作，构建与完善人才引进与培养机制，提高人力资源管理工作的整体水平，激发员工工作的热情和积极性，努力营造医院内部良好的运行环境，进而推动国家医疗事业的进一步发展。
一、做好人力资源管理的规划工作，推动人才引进工作的顺利进行1.为保证人才引进与培养工作的顺利开展，医院首先需要做好人力资源管理的规划工作。
对医院的人才结构进行分析，明确医院的发展需求，结合医院的战略发展规划制定人力资源需求计划，对以往年度各科室业务完成的实际情况进行考察与分析，并为各科室制定下一年度的业务绩效目标。
各科室要结合岗位需求以及医院制定的业务绩效目标对各岗位人员的空缺情况进行了解与分析，再根据人才资源的实际需求向医院人力资源管理部门提出人才引进工作申请。
医院人力资源管理部门需要对各部门提交的工作申请进行整理与分析，之后再向医院的决策和领导部门提交初步的人才引进工作计划。
医院决策和领导部门根据人力资源管理部门提交的工作计划提出修改意见，并根据医院下一年度的业务目标提出人才引进需求，最终由人力资源管理部门依据决策领导部门的意见确定下□广东珠海盘英华一年度的人才引进需求并制定人才引进工作计划，并在后续的工作中结合实际情况进行随时调整。
2.在实际开展人才引进工作过程中，医院人力资源管理部门需要结合医院未来的发展需求以及人才队伍建设的需求。
制定与完善人才奖励机制，为人才招聘工作搭建良好的平台，吸引更多优秀的专业技术人才加入到医院工作团队，并采取公开透明的方式进行人才的选拔，不沿用以往的规章制度，结合实际情况制定人才引进规章制度，保证人才引进工作有据可循，从而提高医院内部员工对人才引进工作的认可程度。
社区卫生人力资源配置对医学人才培养的影响_秦美娇
2002 6 29卫生经济研究2.学历层次偏低。
在68家社区医院中,中专(高中)学历的医生占49.25%,护士占87.79%,卫生技术人员占72.27%,而医生具有本科学历的仅占10.84%(见表2)。
在这些比例中,尤其令人关注的是医生的学历。
因为在社区医院,医生是该院最核心的力量,医生医疗技术水平的高低,医疗服务质量的优劣,直接关系着社区医院在社区居民中的形象和影响。
学历偏低在一定程度上影响了医疗技术水平的提高。
在今后一段时间内将制约着社区医院深化发展。
3.中高级人才短缺,初级人才过剩。
在68家社区医院中,具有高级职称的医生只有10人,与医院数相比是7:1,即平均7家社区医院才有1人具有高级职称,副高级医生也只有116人,而初级职称却占了2/3,达69.75%,初级人才的过剩是这次调查中反映最突出的问题(见表3)。
新近推行城镇职工基本医疗保险制度中规定,在三级卫生服务网中,实行不同级别的收费标准,社区医院的独特优势和功能,在今后的医疗服务中将发挥越来越重要的作用,然而,目前社区卫生人才社区卫生人力资源配置对医学人才培养的影响秦美娇,褚詹玄,胡涵锦(上海第二医科大学,上海200025)中图分类号:R192文献标识码:B文章编号:1004-7778(2002)06-0029-02随着社会经济的发展、城市人口的结集、老龄化程度的提高以及疾病谱的改变,社区医院在城市初级卫生保健中的重要性愈来愈被人们所认识,而社区医院提供什么样的服务,能否满足社区居民的需求,能否为社区居民提供价廉质优的服务则主要取决于社区卫生人力资源的技能和综合素质,取决于社区人力资源配置的合理程度。
可见社区卫生人力资源在社区医院发展中起着重要的作用。
为了解社区卫生人力资源的现状,完善医学人才的培养体系,笔者于2001年4~9月,在95家由地段医院转制而来的社区医院发放了问卷,回收68份,现将调查中有关情况作以下概述和分析。
一、上海市社区卫生人力资源的现状与特点68家社区医院现有医生3726人,护士2055人,卫生技术人员(为便于分析,将医生、护士以外的技术人员称为卫生技术人员,下同)1518人,后勤辅助人员1820人,聘请退休人员1006人,总计10645人。
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社区卫生矗螽
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展 的需 要 因此 ， 一状 况急， 显 然 已 不 适 应 医 疗 保 险 制 度 改 革 及 社 会 发
从 总体 上看 ， 目前 上海 社 区卫 生人 力 资源 的数 量并 不缺 少 ， 配 置 不尽 合理 ， 合 素 质也 有待进 一 步提 高 。 但 综 １ 年龄 结 构成橄 榄 型 。现在 社 区医院 人力 资源 的年龄 以 ．
４ ～４ ｜ ９岁 为 中 心 向 两 边 逐 渐 减 少 ，形 成 中 间 大 ，两 头 小 的 特 Ｄ 征 ， 一 特 征 不 仅 表 现 在 医 生 队伍 中 ， 护 士 和 卫 生 技 术 人 员 这 在 中 也 表 现 突 出 。 ４ ～４ 如 ｜ ９岁 的 医 生 数 占 总 医 生 数 的 ５ ．６ ， Ｄ ２ ４％ 该 年 龄 段 的 护 士 占 ３ ．７ ，卫 生 技 术 人 员 占 ６ ．７ ，均 居 ９９ ％ ０ １％ 各 年 龄 段 之 首 （ 表 １ 。 笔 者 认 为 这 种 中 年 队 伍 占 据 较 大 比 见 ） 例 的 橄 榄 型 年 龄 结 构 比 较 合 理 ， 比 较 适 应 社 区 卫 生 服 务 的 需
否 满 足 社 区 居 民 的 需 求 ，能 否 为 社 区 居 民 提 供 价 廉 质 优 的 服
人员 （ 为便 于分 析 ， 医生 、 士 以外 的技术 人 员称 为卫生 技 将 护 术 人员 ， 同 ） ５８人 ， 勤辅助 人 员 １２ 下 １１ 后 ８ ０人 ， 请退 休 人员 聘
１０ ０ ６人 ， 计 １６ ５ 。 总 ０４ 人
医生 是该 院最 核 心 的力量 ， 医生 医疗 技 术水 平 的高低 ， 医疗服
务 质 量 的 优 劣 ， 直 接 关 系 着 社 区 医 院 在 社 区 居 民 中 的 形 象 和
影 响 。学 历 偏低 在一 定 程度 上影 响 了医疗 技 术水 平 的提 高 。
在 今 后 一 段 时 间 内将 制 约 着 社 区 医 院 深 化 发 展 。
表３
社 区 医 院 人 力 资 源 的 职 称 结 构
４ 职 业 教 育 、 继 续 教 育 逐 年 递 增 。 １９ ． ９ ８年 至 ２ ０ ００年 培
里 ，医学 人 才数量 的增 加 仍具 有 相对 稳定性 。这就 决定 了对
训 、 修 的 人次将 近 翻一 番 ， 见社 区医 院 在人 才培养 和 教育 进 可 上 下 了 功 夫 ， 了 努 力 （ 表 ４ 。不 能 否 认 这 对 于 提 高 社 区 医 作 见 ） 护 人员 的技能 ， 善 社 区医 院卫生 人 才配 置起 了较 大 的作 用 ， 改
维普资讯
２２ Ｊ ｌ 拜 ｌ 圉 囊嘲 ０ ． Ｉ ‘ 究 ｌ 喀 蠹 ０ ｝清 ｔ Ｉ 期
・ － ２ ９
舒 鹂 鼹 霆
秦 美 娇 。 褚 詹 玄 。 胡 涵 锦
（ 海 第 二 医科 大 学 ， 上 海 上 中 图 分 类 号 ： ９ Ｒ１２ 文 献标 识码 ： Ｂ ２０ ２） ０ ０ ５
在 ９ ５家 由地段 医 院转 制 而来 的社 区 医 院发 放 了问卷 ，回收
６ ８份 ， 将 调 查 中 有 关 情 况 作 以 下 概 述 和 分 析 。 现
上 海 市 社 区 卫 生 人 力 资 源 的 现 状 与 特 点
一
、
６ 社 区 医 院 现 有 医 生 ３２ ８家 ７ ６人 ， 士 ２ ５ 人 ， 生 技 术 护 ０５ 卫 表１ 社 区 医 院 人 力 资 源 的 年 龄 构 成
窗 器 影 姆 固 响
文 章 编 号 ：０ ４—７ ７ （０ ２ ０ —０ ２ —０ １０ ７ ８ ２０ ）６ ０ ９ ２
随 着社 会经 济 的发 展 、 市人 口的结 集 、 龄化 程 度 的提 城 老 高 以及疾病 谱 的改 变 ，社 区 医院在 城 市初 级卫 生保 健 中 的重 要 性 愈来 愈被 人 们所 认识 ， 而社 区 医院提 供 什么 样 的服 务 ， 能
２ 学 历层 次偏低 。在 ６ ． ８家社 区 医院 中 ， 中专 （ 中 ） 高 学历
的 医 生 占 ４ ．５ ， 护 士 占 ８ ．９ ， 卫 生 技 术 人 员 占 ９２ ％ ７７ ％ ７ ．７ ， 医 生 具 有 本 科 学 历 的 仅 占 １ ．４ （ 表 ２ 。在 这 ２２ ％ 而 ０８ ％ 见 ）
中 ， 有 高级 职称 的医生 只有 １ 具 ０人 ， 医 院 数 相 比 是 ７ １ 即 与 ：，
平 均 ７家社 区医 院才 有 １ 具有 高级 职 称 ，副高级 医生 也 只 人 有 １６人 ， 初级 职称 却 占了 ２ ３ 达 ６ ．５ ， 级人 才 的过 １ 而 ／， ９７％ 初
同级 别的 收费 标准 ， 区医 院的 独特优 势 和功 能 ， 社 在今 后 的医 疗 服 务 中将 发挥 越 来越 重要 的作 用 ， 而 ， 然 目前社 区卫生 人才
要
务则 主要 取决 于社 区卫生 人 力资 源 的技 能和 综合 素质 ，取 决 于社 区人 力资 源配 置 的合 理程 度 。可 见社 区卫 生人 力 资源 在 社 区医 院发展 中起 着 重要 的作 用 。为 了解 社 区卫生 人 力 资源
的 现 状 ， 善 医 学 人 才 的 培 养 体 系 ，笔 者 于 ２ ０ 年 ４～９月 ， 完 ０１
些 比例 中 ， 尤其 令人 关注 的 是医 生 的学历 。因为 在社 区 医院 ，
表２
社 区 医 院 人 力 资 源 的 学 历 分 布
３ ．中 高级 人 才 短 缺 ，初 级 人 才 过 剩 。 在 ６ ８家 社 区 医 院
剩 是 这 次 调 查 中 反 映 最 突 出 的 问 题 （ 表 ３ 。 新 近 推 行 城 镇 见 ） 职 工 基 本 医 疗 保 险 制 度 中 规 定 ， 三 级 卫 生 服 务 网 中 ， 行 不 在 实