人力资源管理概论第三版 董克用复习材料

人力资源管理概论期末复习资料

1．人力资源管理的概念（HRM）。P42

简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

2、掌握激励理论 P150

（1）激励过程的七个阶段：

①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。

②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。

③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。

④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。

⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。

⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。

⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。

（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。

①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）

②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）

③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。

④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。

（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。

①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。M=V x E

②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。（Q/I）A ---（Q/I）B

③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。

第七章职位分析

1．职业规范概念 P177

职业规范是用来说明承担这项工作的员工必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。这些是人力资源管理所必不可少的环节，与人力资源管理的确保、开发、报酬、控制、激励等过程紧密相关。2．职业分析的概念 P176

是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。3．职位分析的时机 P181

职位分析是人力资源管理的一项基础性常规。一般认为，在下列情况下，组织最需要进行职位分析：

（1）新成立的企业。新成立的企业要进行职位分析，这样可以为后续的人力资源管理打下基础。

（2）由于战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化，需要进行职位分析。

（3）企业由于技术创新和劳动生产率提高，需要重新进行定岗和定员时，需要进行职位分析

（4）建立制度的需要。如绩效考核、晋升或培训机制建设时，需要进行职位分析

（5）企业没有进行过职位分析。

4．职位分析的步骤 P181

一般来说，职位分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成：

（1）准备阶段：

①确定职位分析的目的和用途。

②成立职位分析小组：一般由三类人员组成：企业高层领导、职位分析人员、外部的专家和顾问。

③对职位分析人员进行培训。

④做好其他必要准备。

（2）调查阶段

①制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。

②根据职位分析的目的，选择进行搜集工作内容及相关的方法。

③搜集工作的背景资料。

④搜集职位的相关信息。

（3）分析阶段

在这一阶段需要进行以下几项工作：①整理资料②审查资料③分析资料

（4）完成阶段

①编写职位说明书。

②对整个职位分析过程进行总结，找出成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析。

③将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。

5．搜集职位哪些相关的信息 P183（掌握）

一般来说，职位分析中需要搜集的信息主要有以下几类：

（1）工作活动，包括承担工作所必须进行的与工作有关的活动和过程，活动的记录，进行工作所运用的程序，个人在工作中的权利和责任等。

（2）工作中的人的活动，包括人的行为，如身体行动以及工作中的沟通：作业方法分析中使用的基本动作，工作对人的要求等。

（3）在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品；如电话，计算机、传真机等。

（4）与工作有关的有形和无形因素；包括完成工作所要涉及或者要运用的知识等。

（5）工作绩效的信息；如完成工作所耗费的时间，所要投入的成本，工作中出现的误差等。

（6）工作的背景条件；包括工作时间；工作地点，如是在室内还是在室外；工作的物理条件，如有没有噪音，是不是在高温条件下等。

（7）工作对人的要求等。包括个人特征，如个性和兴趣，所需要的教育与培训水平，工作经验。

第八章人力资源规划（可能论述题）

1．人力资源规划的含义 P218

人力资源规划也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同的发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

2．人力资源规划的程序 P224

（1）准备阶段

收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括以下几个方面：

1）外部环境的信息

这些信息包括两类，一是经营环境的信息，如社会的政治、经济、文化。法律环境等，二是直接影响人力资源供给与需求的信息，如外部劳动力的供求状况，政府的职能培训政策等。

2）内部环境的信息：①组织环境的信息，如公司的发展战略，经营规划，生产技术，产品结构等

②管理环境的信息，如公司的组织结构、企业文化，管理风格。

3）现有人力资源的信息

（2）预测阶段

这一阶段的主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。

（3）实施阶段

在制定相关的措措施时要注意，应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他计划相协调，只有这样，制定