白象集团销售岗位薪制度说明-2011

三、员工如何核薪
1. 2. 3. 4. 2010年1月薪资调整 年度调薪 新员工定薪 职位异动（晋升晋级）薪资调整
★ 以岗定级，以人定档
3-1、2010年1月薪资调整
1.本次岗位薪转换，主要调整全薪水平，及固变比例。 （1）根据年度调薪方式，调整固定薪。
下限保障原则：调整后固定薪低于职级固定薪下限的，调至下限金额。
（10%绩效D的人员不予以保障） 固定薪不降低原则：调整后固定薪高于上限的，考虑制度的平稳过
渡予以维持。
（2）根据调整后的固定薪及标准固变比例，确定调整后的奖金基数及应发 金额。 上限控管原则：调整后的应发金额高于职级应发上限的，调至上限金 额，超出部分在奖金基数中进行调降。 （3）调整后的变动薪金额，领取月奖金的作为月奖金基数；领取季奖金 的，则*3作为季奖金的基数
3-2、年度调薪
■CR值(Cornpa-Ratio ) ＝员工实际固定薪/所在职级固定薪薪中值 ■绩效等级为员工综合绩效得分的强制排序分布：
绩效等级 人数占比
A 10%
B 30%
C 50%
D 10%
注：试用期内的员工不参与调薪，不计入部门调薪总人数
3-3、新员工定薪
薪值区间
T6 带宽上限
区间5
固定 固变占比 11-18职级 销售/市场 非销售/市场 60% 80% 19-28职级 70% 75% 11-18职级 (课以下） 40% 20% 变动 19-28职级 （课及以上） 30% 25%
2-3、各职级薪资固变比例
目前各岗位实际比例情况：
销售市场类课级以下人员固定薪比例较偏低
固定变动比例失调，突显全薪管理的必要性
2.5.依据固变比例核算调整后应发薪资和绩效奖金（基数）：调整 后的应发薪资＝调整后的固定薪/固定薪比例
调整后的奖金基数＝调整后的应发薪资－调整后的固定薪
2.6. 确认调整后固定薪、绩效奖金（基数）和应发薪资：依据固定 薪不降低原则、下限原则、上限原则、绩效D不调整原则
3-2、年度调薪
■课级（含）以上：每年7/1开始作业，10/1生效（搭配轮调考核机制）。 课级以下： 每年1/1开始作业，3/1生效。 ■年度调薪的依据是上年度（前12个月）的绩效考评结果 部主管及以上：每季一次（述职报告） 部主管以下：季KPI考核分/月KPI考核分/月考绩分 ■调薪比例表：
与类比公司挂钩，确保全国各区保持市场同业水平
5.固定薪项目及标准 按照固定薪总额分配至每个项目
2-1、职级表 各岗位职级设定参考依据：
1.岗位职责/知识和技能/影响和决策/沟通技能的 要求（群级主管集体岗位测评）
2.公司战略导向
3.我司内部轮调制度
2-1、职级表－子公司
职级 23 22 21 20 生管课长 安卫课长 OEM课长 产销课长 成品课长 B 生管组长 安卫组长 成品组长 研发课长 品保课长 检验课长 B 部工程师 品管组长 检验组长 课工程师 微生物检验 技术员 品管技术员 检验技术员 质量技术员 研究技术员 机务课长 公用课长 电务课长 B 部工程师 机务组长 营缮组长 空调组长 维修组长 课工程师 总厂长 A 总厂长 B 总厂长 C 生产部经理 B 品保部经理 B 工务部经理 B 总厂 生产 品保/研究 工务 薪资带宽（应发） 薪中点 32668 23338 16657 12406 下限 22925 16377 11898 8861 上限 42411 30298 21416 15950
此表薪资带宽应发己乘区域系数17生管组长安卫组长成品组长生产组长品管组长检验组长61774492786116课工程师课工程师微生物检验技术员4996363363581539472871502414安卫主办生管主办产销主办oem主办生产操作员a10品管技术员检验技术员质量技术员研究技术员机务技术员营缮技术员电务技术员锅炉技术员环保技术员空调技术员31392325395313库务主办叉车操作员生产操作员b25生产操作员c25生产操作员d40零件管理员24491814308412198514702499111561115619652211职级表分级标准职级表分级标准年业绩额级别年业绩额级别事业本部bu茶果汁综饮水食品a事业本部bm10亿a豆奶冷藏灌装b10亿b销售公司乳饮5亿以上a销售公司食品2
3139
2325
3953
13 12 11
库务主办
叉车操作员 生产操作员 B25% 生产操作员 C25% 生产操作员 D40%
2449 1985 1561
1814 1470 1156
3084 2499 1965
备注：此表薪资带宽（应发）己乘区域系数
2-1、职级表－分级标准
/ 年业绩额 茶、果汁、综饮、水、 食品 豆奶、冷藏、灌装 5亿以上 销售公司（乳饮） 2～5亿 2亿以下 1.5亿以上 销售课（乳饮） 8.500万～1.5亿 8,500万以下 2亿以上 销售企划课（乳饮） 1～2亿 级别 A B A B C A B C A B 销售企划课（食品） 销售课（食品） 销售公司（食品） / 年业绩额 ≥10亿 ＜10亿 2.5亿以上 1～2.5亿 1亿以下 7,000万以上 4,000～7,000万 4,000万以下 1亿以上 5,000万～1亿 级别 A B A B C A B C A B
（4）调整后金额若差异悬殊，得有总经理行政裁量。
3-1、2010年1月薪资调整
2.转换步骤：
2.1.按照职位，确认岗位薪职级、当区标准固定薪及固变比例；
2.2.确认CR值：用09年实际固定薪与当区标准固定薪中点对比 2.3.固定薪调薪金额：依据部门确认的绩效等级和CR值结果核算；
2.4. 调整后固定薪=实际固定薪+固定薪调薪金额；
岗位薪制度说明
人资 2011/12/14
概 述
目标及策略
岗位薪内容
员工如何核薪 Q & A
一、目标及策略
当下问题 解决策略
学历薪差异大，带来同工不同酬， 缩小学历对薪资造成的差异.学历应转化为生 尤其对基层岗位。 产力，其价值应更多的体现在绩效中. 崗位測評,导入市场机制,以中国快消品费品 行业做為類比公司. 整体薪资水平低于类比公司水准。 针对中投不同事业的經營策略，量身订做合 适的薪酬政策. 固定薪比例偏低（尤其是中低层 岗位），造成薪酬波动性大，人 才流动率高。 薪资结构的调整（固定/变动），考虑区域差 异、职能差异,（例，基层业务固定薪佔比提 升至60%以上）
学历 中专及以下 大专 本科 硕士 博士
底薪
300
450
600
800
1000
1.2.国家补助：维持原标准100； 1.3.全勤：维持原标准50； 1.4.职级加给：按照职级对应
职级
职级加给
11
100
12
200
13
300
14
400
15
500
16
600
17
700
18
800
19
900
20
1000
21
1100
1.薪中值参考类比公司市场调研数据(P50-P75)
以同一职级中的各岗位市场水平平均值作为参考
2.倍率沿用我司倍率设定
3.结合各职级薪资带宽梯度
2-2、各职级薪资带宽
2-2、各职级薪资带宽
2-3、各职级薪资固变比例
销售市场类：低职位变动比例高，高职位变动比例低 生产行政类：低职位变动比例低，高职位变动比例高 销售市场类变动比例高于生产行政类
固定薪CR值 [0-0.6） 绩 效 等 级 等级A 等级B 等级C 等级D 18% 12% 10% 0% [0.6-0.8） [0.8-1.0） [1.0-1.2） 12% 10% 6% 0% 10% 6% 4% 0% 6% 4% 0% 0% [1.2-∞） 1% 0% 0% 0%
注：本次岗位薪转换，不受以上生效时间限制， 所有人员均在2010年1月一起作业生效。
现有的职等晋升制度,限制了薪资 调整的空间。
建立年度调薪机制(依据CR值和绩效表现）
二、薪资制度的设计内容
1.付薪基础－－职级表
2.全薪水平设定－－各职级薪资带宽表
与市场机制挂钩，解决我司薪资低于市场水平的当下问题 3.各职级固定/变动比例设定 调整薪资结构，解决我司固定/变动比例失调的当下问题 4.区域系数调整
22
1200
23
1300
24
1400
25
1500
26
1600
27
1700
28
1800
2-5、固定薪项目
1.5.效能工资： A、本次转换时此项目中金额为：固定薪总额-以上四项之和 B、年度调薪以及职位异动调薪金额，计入“效能工资”项。 例如：某员12职级，高中学历，转换后的固定薪总额为 1000元，那么拆分到每个固定薪项目为： 底薪：300 国家补助：100 全勤：50 职级加给：200 效能工资：350（用固定薪总额1000-以上项目合计650）
2-5、固定薪项目
1.6.薪资调整：作为公司薪资制度转换时的调整项目（此次转 换清零）。 注： （1）薪资项目取消考绩奖金，保留月考绩考核，其分值作为 年度调薪，以及年终奖金分配参数。 （2）职等加给、管理职加取消。 2.加班基数：底薪+职级加给+国家补助+500； 注：将原基数之职等加给替换为岗位薪项目的职级加给
事业本部BU
事业本部BM
1亿以下
/ 年产值 10亿以上 行政中心/总厂 5～10亿 5亿以下
C
级别 A B C
5,000万以下 注：商贸按照BU分级标准对应 开发部、技术部按照对价BU级别对应 市场部按省公司分级标准对应 产品课按销售企划课分级标准对应
C
2-2、各职级薪资带宽
各职级薪资带宽设定参考依据：
■ ■ ■ ■
以类比公司作为主要参考依据 区域系数与全薪水平挂钩，即当区薪资上下限＝标准上下限*区域系数 区域系数仅体现区域差异，不反应职能差异，取消总部区域数； 省总、市场部主管区域系数为1
2-5、固定薪项目
1.固定薪项目含 :底薪、国家补助、全勤奖金、职级加给、 效能工资、薪资调整 1.1.底薪：按照学历对应
T5 区间4 T4 区间3 T3
薪中值
区间2
T2 区间1 带宽下限 T1
3-3、新员工定薪
3-3、新员工定薪
新员工起薪不低于职位薪值带宽的下限。 新员工定薪，在职级全薪带宽上，原则上在T1-T2值 （区间 1上下限内）起薪。
职级 11-18职级 起薪值 T2 T1 胜任度 基本胜任，需要进一 步提升才能完全胜任 需要进一步学习才能 胜任角色 基本胜任，需要进一 步提升才能完全胜任 需要进一步学习才能 胜任角色 经验或学历 同类职位1年以上 或硕士学位以上 无经验或同类职 位1年以下或本科 以下 同类职位5年以上 同类职位2-5年 能力 能力达到80%工作需 要，稍培训即可达到 能力不足，需要跟多 学习
2-4、各区域系数
省份 内蒙 甘肃 宁夏 河南 河北 江西 新疆 广西 吉林 陕西 黑龙江 辽宁 山西 安徽 湖北 现行 系数 0.4 0.4 0.4 0.5 0.5 0.5 0.5 0.6 0.5 0.5 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 顶益 系数 0.6 0.6 0.6 0.7 0.75 0.7 0.75 0.7 0.7 0.65 0.7 0.8 0.75 0.7 0.75 韩威特 系数 0.75 0.75 0.75 0.8 0.75 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.9 0.8 0.8 0.8 太和 系数 0.6 0.6 0.7 0.7 0.65 0.6 0.6 0.6 0.7 0.6 0.7 0.75 0.7 0.6 0.7 拟调整 系数 0.6 0.6 0.6 0.7 0.7 0.7 0.7 0.7 0.7 0.6 0.7 0.7 0.7 0.7 0.7 差异 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.1 0.2 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 省份 湖南 云南 重庆 贵州 四川 山东 海南 福建 江苏 广东 深圳 浙江 天津 北京 上海 现行 系数 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.7 0.7 0.8 0.8 1 1.2 0.9 1 1 1 顶益 系数 0.75 0.7 0.7 0.7 0.7 0.75 0.8 0.9 0.9 1 1.1 0.9 0.75 1 1.1 韩威特 系数 0.8 0.8 0.9 0.75 0.8 0.9 0.8 0.9 0.9 1 1 0.9 0.9 1 1 太和 系数 0.7 0.6 0.75 0.6 0.7 0.7 0.7 0.8 0.85 1 1.05 0.9 0.85 1 1.1 拟调整 系数 0.7 0.7 0.7 0.7 0.7 0.8 0.8 0.9 0.9 1 1.2 0.9 0.9 1 1.1 差异 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 0 0 0 -0.1 0 0.1
19
生产课长 B
9458
6756
12160
18 17 16 15 安卫主办 生管主办 产销主办 OEM主办
部工程师 生产组长 课工程师
7613 6177 4996 3947
5438 4492 3633 2871
9788 7861 6358 5024
14
生产操作员 A10%
机务技术员 营缮技术员 电务技术员 锅炉技术员 环保技术员 空调技术员 零件管理员